Texte intégral
SOC.
MY1
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 23 novembre 2016
Rejet non spécialement motivé
M. CHOLLET, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 11021 F
Pourvoi n° F 15-25.480
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par Mme [H] [X], domiciliée [Adresse 1],
contre l'arrêt rendu le 23 juillet 2015 par la cour d'appel de Versailles (5e chambre), dans le litige l'opposant à la société Séphora, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2],
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 19 octobre 2016, où étaient présents : M. Chollet, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Wurtz, conseiller référendaire rapporteur, Mme Guyot, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Hémery et Thomas-Raquin, avocat de Mme [X], de la SCP Spinosi et Sureau, avocat de la société Séphora ;
Sur le rapport de Mme Wurtz, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme [X] aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois novembre deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Hémery et Thomas-Raquin, avocat aux Conseils, pour Mme [X].
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Mme [X] fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR débouté celle-ci de l'ensemble de ses demandes
AUX MOTIFS QUE la société Sephora fait valoir que, dans le courant du mois d'avril 2012, plusieurs salariés du magasin Sephora d'[Localité 1] ont alerté la direction commerciale et la direction des ressources humaines d'importants dysfonctionnements ainsi que d'agissements graves de la part de Mme [X] dans l'exercice de ses fonctions, l'intégralité des faits dénoncés ayant été confirmés par les investigations approfondies menées par la suite ; que c'est ainsi qu'il a été reproché à Mme [X] d'avoir adopté un comportement particulièrement inacceptable qui s'est traduit par des propos déplacés voire humiliants et l'instauration d'un management punitif qui peut recevoir la qualification de harcèlement moral ; que ce comportement a contribué à instaurer un climat délétère et a fortement perturbé la bonne marche du magasin ; qu'après avoir repris chaque grief la société explique que Mme [X] a adopté un comportement professionnel en total décalage avec ce qu'elle était en droit d'attendre d'elle au regard de son niveau de responsabilité et d'ancienneté et que son licenciement est parfaitement justifié ; que Mme [X] rappelle en tout premier lieu qu'elle a fait l'objet de bilans d'appréciation tous favorables et constatant notamment qu'elle a, pour l'essentiel, réalisé voire dépassé ses objectifs, au prix d'un lourd investissement à la fois personnel et professionnel ; qu'elle conteste tous les griefs énoncés par la société Sephora ; qu'elle relève que les personnes qui l'ont mise en cause sont précisément des personnes qui posaient problème, qui ont reçu des avertissements, alors que d'autres salariées l'ont remerciée de les avoir écoutées et aidées ; qu'elle reproche à son employeur de ne pas citer toutes les personnes qu'elle a fait évoluer sur le magasin d'[Localité 1] ou qu'elle a mutées à leur demande sur d'autres magasins ; qu'elle évoque ses journées "non stop" de 6h ou 7h à 20h ou 21h, sa dernière semaine travaillée alors qu'elle avait de la fièvre et de l'asthme, sans aucune aide, sa bonne entente avec les commerciaux, les animateurs, les intérimaires et les clients ; qu'elle précise notamment que les changements d'horaires au dernier moment résultaient de l'absentéisme, des impondérables et des tâches de dernière minute imposées par le siège ; qu'elle réfute tout propos à connotation raciste et discriminatoire, et rappelle qu'au contraire, malgré certaines hésitations dues à la nécessité d'avoir un personnel stable, elle avait embauché [E] [N], une personne du monde forain, qui s'était révélée très compétente durant les premiers mois de son embauche et qu'elle avait fait évoluer [U] [R], de couleur noire en tant que conseillère missionnée pour l'ouverture et la fermeture du magasin ; qu'elle dénie tout vol de fichiers informatiques ; que compte tenu de sa longueur, la cour ne peut qu'inviter à se reporter à la lettre de licenciement rédigée par la société Sephora (pièce 47 de la salariée) ; que les cinq principaux grief détaillés en sous-parties, seront examinés, comme ils sont présentés et libellés dans cette lettre ; qu'il convient de rappeler, au préalable, que, pour justifier du bien fondé du licenciement, la société Sephora s'appuie sur sept attestations de salariées ou anciennes salariées du magasin d'[Localité 1] : trois étant "Spécialistes" ou « Spés" (Mmes [S], [J] et [B] - pièces 1, 6 et 8) et ayant à ce titre des fonctions d'encadrement sous l'autorité de Mme [X], quatre étant conseillères de vente (Mmes [O], [N], [P] et [V] (pièces 2, 4, 5 et 9) ; que Mme [K], directrice régionale, fournit également une attestation (pièce 3) ; qu'il faut également retenir que, lors de la visite du médecin du travail du 25 mai 2012 qui sera évoquée plus loin, il avait été noté que le magasin comptait dix employés, outre une personne en congé parental ; que sur la gestion humaine déplorable de son équipe par Mme [X] : dénigrement, humiliation des collaborateurs, cas avérés de souffrance au travail résultant de l'attitude de la salariée, li résulte de plusieurs attestations (Mmes [S], [J], [P], [O] et [B]) que régnait au magasin d'[Localité 1] une atmosphère pesante, une pression constante et surtout une souffrance au travail due au système "punitif" mis en place par Mme [X] qui positionnait sur les horaires de fermeture du magasin, soit jusqu'à 20h ou 20h30, pendant parfois un mois d'affilée, les collaboratrices qui s'opposaient à elle, si bien que plusieurs d'entre elles ont évoqué le fait qu'elles venaient travailler "la boule au ventre" ; que les salariées se sentaient épiées, surveillées dans leurs moindres faits et gestes et critiquées, presque quotidiennement, sur leur façon de travailler, souvent sans fondement ; que l'une d'elles (Mme [P]) précise même qu'il lui fallait parfois demander l'autorisation pour se rendre aux toilettes ; qu'en cas d'absence, Mme [B] fait état du discours culpabilisant tenu par Mme [X] ; que cette situation entraînait ainsi une démotivation du personnel, des arrêts de travail répétés et des demandes de mutation ou des démissions ; qu'à cet égard, outre le fait que plusieurs employées (Mmes [O], [P] et [V]) indiquent avoir été poussées à démissionner, est produite la lettre de démission de Mme [N] en date du 31 mars 2012 dans laquelle celle-ci annonce à Mme [X] son souhait de mettre une fin anticipée à son contrat de travail (à durée déterminée), en raison de la dégradation de ses conditions de travail, du climat austère, du "plan humain" qui n'est pas respecté ; qu'elle évoque les pressions morales exercées et ses conditions de travail injustes et parfois illégales ; que ce grief est ainsi établi ; sur le non respect de ses devoirs d'intégrité, d'équité et d'exemplarité : manquements à son devoir d'exemplarité, défaillances dans les relations avec les intervenants externes, que l'absence de ponctualité qui fait partie du devoir d'exemplarité alléguée par l'employeur est attestée par Mme [J] et Mme [B], sans beaucoup de précisions ; qu'en revanche, les mauvaises relations de Mme [X] avec les commerçants et la directrice du centre commercial où se trouve le magasin sont rapportées par plusieurs salariées ; que toutefois, elles ne peuvent constituer à elles seules un motif de licenciement ; que ce grief n'est pas suffisant ; sur la violation caractérisée, réitérée et délibérée de la réglementation du travail et de procédures internes, non respect de la réglementation du travail - heures travaillées mais non payées, changements horaires au dernier moment sans le consentement des personnes concernées, non respect de la vie privée des collaborateurs et non respect de la politique commerciale de l‘enseigne, que deux salariées expliquent que Mme [X] organisaient des "mini-réunions" qui débordaient sur leur temps de travail et ne donnaient lieu à aucune récupération ni rémunération (Mmes [S] et [J]) ; que les changements de dernière minute des plannings des collaboratrices du magasin sont rapportés également par trois d'entre elles (Mme [S], [J] et [N]) ; que cependant, pour regrettables qu'ils soient, il n'est pas établi qu'ils doivent être imputés à Mme [X], seule, dans la mesure où elle démontre s'être trouvée en difficulté, notamment en mai 2012 pour remplacer une salariée en arrêt maladie (Mme [P]) ; que sa responsable de région, Mme [T], ne lui a apporté aucune aide en terme de remplacement, malgré sa demande ; que le non respect de la vie privée des collaborateurs résulte des attestations produites, les salariées (Mmes [J], [S]) témoignant du fait que Mme [X] les appelait à leur domicile pour régler certaines questions relatives à leur travail et à la marche du magasin ; que le non respect de la politique commerciale soustend la question des remboursements des produits retournés par les clients et en règle générale les conflits avec les clients ; qu'il concerne également le non respect des règles de dotations ; que les relations parfois difficiles de Mme [X] avec les clients et notamment sur la question des remboursements de produits sont décrites par Mmes [S], [B] et [N] ; que la réticence de Mme [X] à rembourser ces produits se traduit par une longue attente des clients concernés et des discussions où elle allait jusqu'à leur indiquer qu'ils n'avaient qu'à s'abstenir d'acheter le produit ; que Mme [B] décrit également comment une cliente s'est vue reprocher par Mme [X] un vol alors que le produit qui semblait avoir disparu avait été acheté par un autre client ; que des reproches de clients sur l'attitude de Mme [X] sont ainsi rapportés ainsi que la perte de clients et l'atteinte à l'image de la marque qui en résultait ; que la question des règles de dotation n'a pas été explicitée par les parties ; que la cour comprend qu'il s‘agit des attributions des produits de la marque au personnel ; que le seul fait rapporté à cet égard concerne la dotation de Mme [V], en arrêt maladie au moment de cette dotation, qu'il n'est pas suffisamment caractérisé ; que ce grief est donc partiellement établi ; sur les propos et directives à connotation raciste et discriminations proférées en magasin ; que vis-à-vis de la clientèle, il est en effet justifié par les attestations de Mmes [S], [N] et [V] que lorsque des clients de couleur entraient dans le magasin, Mme [X] demandait aux employées de les surveiller de façon accrue ; que vis-à-vis du personnel, l'origine foraine de Mme [N] a été évoquée par Mme [X] lors de son embauche, ce n'est pas contesté, mais il apparaît que cela ne l'a pas empêchée de l'engager par un contrat à durée indéterminée ; que Mme [O] qui souhaitait évoluer se serait vue répondre par Mme [X] qu'elle ne la voyait pas "spé» (spécialiste) et qu'elle ne connaissait pas de "spé noire" et encore moins de directrice ; que cette affirmation à connotation raciste n'est pas suffisamment établie au vu de cette seule attestation, même si Mme [O] précise que Mme [X] s'abstenait de tenir des propos "désagréables" devant témoins ; que ce grief n'est donc que partiellement établi ; sur le détournement et/ou la destruction des fichiers informatiques appartenant au magasin et nécessaires à sa gestion, que Mme [X] explique que tout ce qui est confidentiel se trouvait sur sa clé usb et qu'elle pouvait fournir ces documents s'ils lui avaient été réclamés lors de son arrêt maladie ; que la société Sephora ne justifie pas avoir réclamé à la salariée les fichiers confidentiels qui ne se trouvaient pas sur l'ordinateur du magasin ; que ce grief n'est pas établi ; que Mme [X] met en avant ses évaluations annuelles pour contester le bien fondé de son licenciement ; que si les performances générales de la salariée sont appréciées et bien notées et en tout cas considérées comme conformes aux attentes, la cour relève toutefois qu'elles sont parfois nuancées sur certains points précis ;
qu'ainsi, en 2009 (bilan rédigé le 15 février 2010 pièce 25 de la salariée), alors qu'elle dirigeait le magasin de la gare [Établissement 1], il apparaît au terme de la synthèse du bilan qu'elle a été convoquée à un entretien préalable et qu'a été décidée sa mutation "pour [lui] laisser une chance" afin qu'elle puisse se reprendre et se remettre en question ; que Mme [X] a signé ce document et il n'apparaît pas qu'elle l'a contesté ; que la cour observe que le motif de cette mutation n'est pas expressément mentionné dans ce bilan ni même par les parties dans leurs écritures respectives et dans leurs plaidoiries orales ; qu'en conclusion du document, le niveau retenu est celui de "Doit s‘améliorer" ; que l'absentéisme et les maladies sont indiqués comme étant supérieurs en nombre à ceux de la région et du réseau ; que dans la rubrique "Management", parmi un des points à améliorer, est mentionnée la remarque suivante "Gestion du disciplinaire pas dans les process = attestations" (en gras dans le texte) ; que lors de l'entretien de la mi année 2010, qui intervient alors que Mme [X] a pris la direction du magasin d'[Localité 1] à la suite de cette mutation, les qualités de la directrice sont relevées ainsi que ses bons résultats ; qu'il est notamment précisé quelle faisait preuve "de courage managérial" en ce sens qu'elle n'avait pas hésité à licencier une collaboratrice qui avait un état d'esprit très négatif ; que cependant, au titre des points de développement, est encore relevé le taux de turn over et d'absentéisme supérieurs à la région, comme c'était le cas dans le magasin précédent ; que le bilan individuel annuel de 2010, daté du 4 février 2011, (pièce 27) retient que Mme [X] a su créer « un bel esprit d'équipe" tout en précisant qu'elle avait tendance à être dans la justification et qu'elle devait veiller à "ne pas arriver à un rapport de force en restant sur ses positions" ; qu'est évoquée la perte de "visiteurs", qui s'entend comme étant la perte de clientèle, et le fait que la salariée devait "trouver des actions permettant de faire venir ou revenir ses clients plus souvent" ; qu'en conclusion, il est précisé que Mme [X] a repris le magasin d'[Localité 1] en avril 2010 avec "une réelle envie de repartir à zéro » et qu'elle possède "un vrai leadership et s'est imposée dès son arrivée comme le patron... Par un bon recrutement, elle a aujourd'hui une équipe stable, challengeuse et tournée client" ; que le bilan individuel réalisé en septembre 2011 note en final: "La ténacité est une qualité mais [H] doit savoir lâcher car ça peut lui desservir (Signature Bilan [Y]). Un climat social est fragile, il faut être exigeante mais il faut aussi savoir s'assouplir
" ; que le bilan effectué le 19 janvier 2012 sur l'année 2011 relève encore le climat social "mis à mal"
au sein de son équipe ; qu'il s'en suit que si Mme [X] a présenté de réelles qualités sur bon nombre de points, ses difficultés de gestion du climat social de son équipe étaient déjà repérées par son employeur, ce qui n'a pas été contesté au moment de l'établissement des comptes rendus des bilans précités ; sur la visite de la médecine du travail effectuée le 25 mai 2012 aux fins d'établissement de la fiche d'entreprise, que Mme [X] fait valoir que le médecin a noté, au titre de risques psychosociaux, qu'il n'avait pas été relevé de souffrance au travail au sein de l'équipe du magasin ; que conformément aux dispositions de l'article D. 4624-37 du code du travail, le médecin du travail s'est présenté au sein du magasin dirigé par Mme [X] pour établir une fiche d'entreprise concernant les risques professionnels et les effectifs des salariés qui y sont exposés ; qu'il n'est pas établi ni même allégué que cette visite du médecin du travail donne lieu à des entretiens individuels avec chaque salarié, de sorte que le constat d'une absence de souffrance au travail n'est pas significatif ; que la fiche d'audit, sur laquelle figure seulement le nom de l'auditeur qui l'a rédigée le 25 avril 2012 sans que sa qualité ne soit précisée au demeurant, et qui est produite par Mme [X] (sa pièce 81) mentionne une note globale de 84/100, ce qui serait, selon elle, une très bonne note ; que ce chiffre doit cependant être pondéré par la note donnée à son management qui était de 70/100, quand bien même celui des ressources humaines était de 88/100 ; que Mme [X] produit enfin de nombreuses attestations de collègues avec lesquels elle a collaboré avant son arrivée au magasin d'[Localité 1] ; que ces salariés ont manifestement apprécié de travailler avec elle ; que cependant, sur la période litigieuse correspondant à ses fonctions de directrice du magasin d'[Localité 1], force est de constater qu'elle produit deux attestations de personnes employées dans le cadre de missions d'intérim, donc sur de courtes périodes, ainsi que celle de Mme [G] rédigée le 15 juin 2013 qui indique notamment qu'elle était une très bonne directrice ; que cependant, si cette attestation vient pondérer en partie celles qui sont produites par la société, elle ne suffit pas, à elle seule, à les contredire totalement ; qu'il résulte d'un certificat médical du 10 mai 2012, donc postérieur à la première convocation à un entretien préalable du 6 avril 2012, que le médecin du travail a constaté que Mme [X] présentait un "burn-out" du fait d'une charge de travail de 14h par jour sans pause, de tâches importantes et "du fait d‘une équipe instable et de l'absence de soutien du groupe" ; que les horaires de travail très lourds auxquels Mme [X] était soumise sont évoqués dans la fiche d'entreprise du médecin du travail du 25 mai 2012 ; que s'ils expliquent en partie la pression qu'elle exerçait sur son personnel, ils ne sauraient pour autant l'excuser totalement ; qu'ainsi donc, si certains grief ne sont pas établis ou ne sont pas suffisants pour fonder une mesure de licenciement (violation du secret médical, absence de ponctualité ou absences non enregistrées sur le logiciel Chronogestor de la société, mauvaises relations avec les commerçants et la directrice du centre commercial), en revanche, il résulte des éléments du dossier, et plus particulièrement des attestations précises et concordantes produites par la société Sephora, que Mme [X] a exercé ses fonctions de directrice de magasin d'une façon inadaptée qui a, notamment, entraîné une gestion critiquable d'au moins une partie du personnel et, par voie de conséquence, une souffrance au travail de celuici ; que son licenciement pour cause réelle et sérieuse apparaît ainsi fondé ; que Mme [X] sera déboutée de l'ensemble de ses demandes ; que le jugement entrepris doit donc être infirmé en toutes ses dispositions ; sur la demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens, qu'aucune considération d'équité ne conduit à condamner la société Sephora à payer à Mme [X] une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
ALORS D'UNE PART QUE les constatations du médecin du travail consignées sur la fiche d'entreprise prévue par les articles D. 4624-37 à D. 4324-41 du code du travail alors en vigueur et qui n'ont pas été contestées par l'employeur, s'imposent au juge ; qu'ayant relevé que conformément aux dispositions de l'article D. 4624-37 du code du travail, le médecin du travail avait, le 25 mai 2012, établi une fiche d'entreprise pour le magasin Sephora d'[Localité 1] dirigé par Mme [X] et constaté, au titre des risques psychosociaux, l'absence de souffrance au travail au sein de l'équipe du magasin, la cour d'appel qui a considéré qu'en l'absence de preuve que le médecin du travail se serait entretenu individuellement avec chaque salarié, ce constat n'était pas significatif et qui a jugé, tout au contraire, qu'il était établi que Mme [X] avait exercé ses fonctions d'une façon inadaptée, entraînant une gestion critiquable du personnel et, par voie de conséquence, une souffrance au travail de celuici de sorte que son licenciement notifié le 25 juin 2012 reposait sur une cause réelle et sérieuse, a violé les articles L. 1235-1, L. 1235-3, L. 4622-1, L. 4624-3, D. 4624-37 à D. 4624-41 du code du travail ;
ALORS D'AUTRE PART ET SUBSIDIAIREMENT QU'ayant relevé que le médecin du travail avait constaté, le 10 mai 2012, que Mme [X] présentait un "burn out" en raison d'une charge de travail de 14 heures par jour sans pause, de tâches importantes, d'une équipe instable et de l'absence de soutien du groupe, et que les horaires de travail très lourds de Mme [X] étaient également évoqués dans la fiche d'entreprise établie par le médecin du travail le 25 mai 2012, la cour d'appel qui a cependant considéré que la situation à laquelle Mme [X] se trouvait soumise expliquait la pression qu'elle-même avait exercée sur le personnel du magasin sans l'excuser totalement, n'a pas déduit de ses propres constatations les conséquences légales qui s'en évinçaient nécessairement et a violé les articles L. 1235-1, L. 1235-3, L. 3121-10, L. 3121-23, L. 3121-34, L. 3121-35 et L. 4121-1 du code du travail.
