Cour d'appel, 14 décembre 2023. 20/05935

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 14 DÉCEMBRE 2023 (n° 540, 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/05935 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCLD7 Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 juin 2020 - Conseil de Prud'hommes de LONGJUMEAU - RG n° 18/00477 APPELANTE Madame [P] [F] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 INTIMÉE S.A.S.U. FNAC PERIPHERIE Inscrite au RCS de CRÉTEIL sous le n° 414 702 506 [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Jean D'ALEMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle le magistrat signataire a remis la minute de la décision. EXPOSÉ DU LITIGE La société Fnac Périphérie SASU appartient au groupe Fnac, groupe de sociétés spécialisées dans la distribution de produits culturels et électroniques. Elle applique la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager et emploie plus de 10 salariés. Mme [F] a été embauchée par la société Fnac à compter du 10 décembre 1998 en qualité de vendeuse. Elle a été embauchée par la société Fnac Périphérie par contrat à durée indéterminée du 05 mars 2012, avec reprise d'ancienneté au 10 décembre 1998, en qualité de directrice de magasin. En dernier lieu, elle a exercé les fonctions de directrice de magasins, statut cadre, position 2 au sein du magasin Fnac [Localité 5] situé à [Localité 5]. Sa rémunération moyenne mensuelle s'élevait à la somme de 7285, 80 euros. Etait applicable à la relation contractuelle la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager. Par courrier remis en main propre du 02 décembre 2017, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 14 décembre 2017. Par lettre recommandée avec avis de réception du 21 décembre 2017, la société Fnac Périphérie a notifié à Mme [F] son licenciement pour faute grave. Contestant la mesure de licenciement, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau par requête en date du 03 mai 2018. Par jugement contradictoire du 04 juin 2020, le conseil de prud'hommes a : - jugé que le licenciement de Mme [F] est fondé sur une faute grave ; - débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la SASU Fnac Périphérie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens. Par déclaration notifiée par le RPVA le 17 septembre 2020, Mme [F] a interjeté appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 02 juin 2022, Mme [F] demande à la cour de : - réformer le jugement du conseil de Prud'hommes de Longjumeau, section encadrement, en date du 4 juin 2020 en ce qu'il a : - jugé que le licenciement de Mme [F] est fondé sur une faute grave ; - débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes ; - dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens. Statuant à nouveau : - juger que le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié est dénué de cause réelle et sérieuse, les faits étant notamment prescrits ; - juger nulle et de nul effet la convention de forfait qui lui a été appliquée ; - constater la réalisation de nombreuses heures supplémentaires par Mme [F], lesquelles n'ont pas donné lieu à paiement ; En conséquence, - condamner la société Fnac Périphérie au paiement des sommes suivantes : * 33.720,76 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement, * 23.149,26 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 2.314,93 euros de congés payés afférents, * 3.326,90 euros à titre de rappel de salaire couvrant la période de mise à pied conservatoire, * 332,70 euros de congés payés afférents, * 115.746 euros (15 mois de salaires) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 115.746 euros (15 mois de salaires) à titre de dommages et intérêts quant aux conditions de travail et de rupture vexatoires de Madame [F], - condamner la Société Fnac Périphérie au paiement des sommes suivantes : * 65.363,99 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies par la salariée, * 6.536,40 euros d'indemnité de congés payés afférents, * 32.842,76 euros de dommages et intérêts pour perte des contreparties obligatoires en repos, * 46.298,52 euros à titre d'indemnité forfaitaire en application de l'Article L 8223-1 du Code du travail, * 50.000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi par Mme [F] du fait de l'application d'une convention de forfait nulle et irrégulière, - fixer la moyenne mensuelle brute des rémunérations de Mme [F] à la somme de 7.716,42 euros ; - ordonner la publication du dispositif de la décision à intervenir dans le journal Le Parisien sous astreinte de 250 euros par jour de retard, à courir à compter d'un délai de 8 jours suivant notification du jugement ; - ordonner la reproduction et la publication du dispositif de la décision à intervenir sur la page Facebook de la société, durant 30 jours et sous astreinte de 250 euros par jour de retard, à courir à compter d'un délai de 8 jours suivant notification du jugement ; - ordonner le post par la société d'une épingle sur son compte Twitter portant sa condamnation et la mention de la requalification de la mesure de licenciement prise à l'encontre de Mme [F] durant 30 jours, sous astreinte de 250 euros par jour de retard, à courir à compter d'un délai de 8 jours suivant notification du jugement ; - se réserver le droit de liquider l'astreinte ; - condamner la Société Fnac Périphérie au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'Article 700 du code de procédure civile ; - condamner la même aux entiers dépens de l'instance y compris ceux éventuels d'exécution. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 22 février 2021, la société Fnac Périphérie demande à la cour de : - confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Longjumeau du 4 juin 2020 en ce qu'il a débouté Mme [F] de l'intégralité de ses demandes ; En conséquence : - recevoir la société Fnac Périphérie en ses écritures ; - l'y déclarer bien fondée ; - juger que le licenciement notifié à Mme [F] repose sur une faute grave ; - juger que la convention individuelle de forfait en jours conclue par Mme [F] est parfaitement valable et que sa demande de rappel d'heures supplémentaires et/ou de dommages et intérêts est donc injustifiée ; En conséquence : - débouter Mme [F] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; - la condamner, à titre reconventionnel, au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - la condamner aux entiers dépens ; A titre subsidiaire, si la Cour devait considérer que la convention individuelle de forfait en jours est nulle ou inopposable, il est demandé de débouter Mme [F] de sa demande de rappels de salaire dans la mesure où elle n'apporte pas la preuve des heures supplémentaires prétendument effectuées ; A titre infiniment subsidiaire, si la Cour devait faire droit à la demande de rappels de salaire de Mme [F], elle devrait néanmoins déduire à minima la somme de 5.585,01 euros correspondant aux RTT dont a bénéficié Mme [F]. La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions déposées par la voie électronique conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'instruction a été déclarée close le 7 juin 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le bien-fondé du licenciement La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. Aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, la société Fnac Périphérie reproche à Mme [F] les agissements suivants : - un comportement inapproprié ; - des méthodes managériales peu respectueuses des salariés ; - des remarques vexatoires et humiliantes aux salariés du magasin ; - un comportement peu respectueux à l'égard d'un client ; - une absence de communication à sa hiérarchie du climat du magasin. L'employeur fait valoir que suite à la découverte d'un événement lié au comportement inapproprié de la salariée, il a mené une enquête et a découvert les autres faits qui peuvent lui être reprochés. Mme [F] soutient que les manquements qui lui sont reprochés sont fallacieux et des prétextes pour la licencier à moindre coût alors qu'elle s'était opposée quelques jours auparavant aux manoeuvres de la direction régionale en vue du passage de la commission de sécurité. Sur la prescription des faits reprochés Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites. Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Il est cependant admis que des vérifications puissent être préalablement opérées par l'employeur avant l'engagement de poursuites disciplinaires. C'est alors la date de la connaissance du résultat de ces investigations qui marque le point de départ du délai de prescription. Mme [F] souligne que plusieurs faits visés dans la lettre de licenciement, qui ne sont pas tous de même nature, sont prescrits. Dans le but de démontrer qu'elle a eu une connaissance exacte des faits aux motifs desquels elle a licencié le salarié pour faute grave moins de deux mois avant la mise en oeuvre de la procédure ayant abouti au licenciement de celle-ci, la société Fnac Périphérie soutient qu'elle n'a découvert les manquements de la salariée que le 27 novembre 2017 à la suite d'une alerte de l'assistante sociale, confirmée par plusieurs salariés. Elle verse aux débats un mail en date du 24 novembre 2017 adressé par Mme [O] [S], assistante sociale, indiquant avoir été sollicitée le 27 octobre 2017 par un salarié qui l'avait interpellée sur la souffrance d'un certain nombre de collaborateurs. Suite aux premiers éléments, elle précise être intervenue le 22 novembre 2017 pour les rencontrer en dehors du temps de travail et a pu recevoir 17 collaborateurs, lesquels ont 'remonté de la souffrance au travail' à travers les 'relations' qu'ils entretiennent avec la directrice et certains encadrants révélant 'une situation générale' et précisant que 'les choses se sont produites en deux temps : intérim de direction suite au départ de l'ancienne directrice puis nouvelle directrice dans la continuité'. Ainsi que le souligne le premier juge, c'est à compter de cette date que l'employeur a collecté plusieurs attestations des salariés, principalement entre le 15 novembre 2017 et le 30 novembre 2017, desquelles il ressort des faits concordants qui se sont déroulés entre le mois d'août 2017 et le mois de novembre 2017, relevant d'un comportement indélicat et déplacé et de propos inadaptés dans un contexte professionnel. Faute de contradiction pertinente par la salariée autre qu'une suspicion sur la véracité de ce mail non étayée, la cour considère au vu des attestations établies dans la concomitance de cette alerte que c'est à réception du mail précité de Mme [S], soit le 24 novembre 2017 et donc moins de deux mois avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, que l'employeur a eu connaissance des faits aux motifs desquels il a licencié Mme [F] pour faute grave et en conséquence rejette le moyen de la salariée tiré de la prescription de faits. Sur les griefs La société Fnac Périphérie reproche en premier lieu à Mme [F] les faits suivants : 'il a été porté à notre connaissance un événement d'une particulière gravité : le samedi 25 novembre 2017, alors que Mme [Y] [T], vendeuse et déléguée du personnel, se rendait à la réunion mensuelle des délégués du personnel, vous avez eu un comportement totalement inapproprié, humiliant et vexatoire à son égard et lui avez assené deux fessées en disant :'On y va !' Ce geste répété et avilissant a été réalisé devant d'autres collaborateurs, tous restés sans voix. La salariée concernée a quant à elle été profondément choquée et déstabilisée et avait alors poursuivi son chemin ne sachant pas comment réagir à de tels gestes de la part de sa directrice de magasin. Devant un tel événement, nous n'avons eu d'autres choix que d'enquêter sur ce fait, ce qui nous conduit à découvrir de multiples autres faits constitutifs d'une faute grave [...]'. Il se réfère sur ce point au témoignage de la salariée concernée, Mme [T], laquelle relate les faits de la façon suivante: 'le samedi 25 novembre, vers 14h30, je me trouvais dans la salle de pause avec d'autres collègues du magasin. Je m'apprêtais à me diriger dans le bureau d'[P] [F], Directrice du magasin pour assister à la réunion des délégués du personnel. Sur le ton de l'humour j'ai dit à [P] [F] : 'je ne peux pas passer, il y a trop de monde' en passant devant elle. [P] [F] m'a alors mis deux claques sur les fesses. J'ai été très choquée et je n'ai pas su comment réagir car j'étais très gênée, ces claques m'ayant été portées par ma directrice de magasin. Je me suis sentie humiliée et rabaissée, ressentant ce geste comme un acte de domination imposé par [P] [F] qui est cadre et plus encore directrice de magasin. J'ai vécu ce geste comme étant infantilisant et dégradant car il m'a été porté en présence de certains de mes collègues'. Cinq salariés corroborent par attestations ce récit, indiquant avoir été témoins de la scène. Une autre salariée, Mlle [W], indiquait avoir également eu ' droit à une claque sur les fesses' de sa directrice, se disant ' choquée' car elle ne s'attendait pas 'à un geste d'une telle familiarité venant de sa directrice de magasin'. Mme [F] indique que ces attestations ont été établies par des salariés sous la contrainte du lien de subordination à leur employeur parfois plus d'un an après les faits rapportés et paraphrasent les termes de la lettre de licenciement, ce d'autant qu'aucun comportement de ce type ne lui a jamais été reproché en 19 ans de carrière . Elle conteste en tout état de cause tout geste déplacé à l'encontre de cette salariée, précisant lui avoir uniquement mis sa main dans le dos en lui indiquant ' on y va', ouvrant la marche pour aller en réunion des délégués du personnel. Mme [F] ne peut sérieusement faire valoir que les faits ainsi exposés aux termes d'attestations établies au mois de novembre 2017 résulteraient en quelque sorte d'une manipulation de l'employeur pour la tenir responsable soit de son refus de suivre les directives lors du passage de la commission de sécurité, soit de l'ambiance délétère régnant dans ce magasin et de la souffrance des employés qu'elle avait déjà signalées. Si les termes de certaines des attestations sont similaires, il n'en demeure pas moins que plusieurs sont circonstanciées. Ainsi, M. [C] évoque 'avoir été en train de boire un café dans la salle de pause. [Y] [T] est passée devant [P] [F] pour se diriger vers les bureaux. A ce moment précis, [P] [F] lui a mis deux tapes sur les fesses . J'étais très gêné, j'ai regardé mes collègues et j'ai regardé [Y] car elle semblait également très génée... Plus tard en discutant avec elle, elle m'a confié que cette situtaion l'avait affectée.' En effet, elle ne verse au delà de ses évaluations professionnelles, messages et attestations traduisant l'organisation d'événements pour l'équipe, son attitude bienveillante, ses encouragements, aucun témoignage venant précisément contredire la matérialité de ces faits, plaçant la discussion sur le terrain des difficultés du magasin. Il ne peut par par ailleurs se déduire des attestations versées par l'employeur, qui ne sont contredites par aucun document, que les autres salariés auraient ainsi relaté de tels agissements à la demande de l'employeur. Dans ces conditions, même si l'exercice du pouvoir de direction peut s'avérer compliqué avec un certain personnel ayant une forme de défiance dans un contexte de difficultés pré-existantes, le comportement de Mme [F] est établi, caractérisant une faute empêchant son maintien dans l'entreprise. En conséquence, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs, le licenciement pour faute grave est fondé. Mme [F] sera par voie de confirmation du jugement déboutée de ses demandes salariales et de ses demandes indemnitaires subséquentes. Sur les circonstances vexatoires du licenciement Mme [F] considère que son licenciement a été vexatoire et lui a causé un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi. Elle estime que sans considération des 19 années passées à son service, son employeur l'a tout simplement évincée pour des motifs fallacieux, lui causant un préjudice moral spécifique qui doit être indemnisé à hauteur de 115 746 euros. Elle fait valoir que la société n'a rien mis en oeuvre pour l'accompagner dans son poste malgré ses alertes et que le personnel du magasin qui ne l'a jamais acceptée a tout fait pour qu'elle craque. A aucun moment, son responsable n'a cherché à recueillir ses observations avant de lui notifier sa suspension. La société Fnac Périphérie conclut au rejet de la demande, le licenciement dont la procédure a été respectée ne présentant aucun caractère vexatoire. Il sera relevé dans son dispositif qu'au titre des circonstances vexatoires, Mme [F] évoque le manquement à l'obligation de sécurité et sollicite dans le dispositif de ses écritures qui lient la cour des dommages et intérêts 'quant aux conditions de travail et de rupture vexatoires'. A défaut de démontrer plus avant au delà de l'allégation le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qui est citée au titre des circonstances vexatoires du licenciement, seules ces dernières feront l'objet d'un examen par la cour. La rupture de la relation de travail est intervenue pour faute grave et il n'est pas démontré par d'autres circonstances que cette rupture ait été vexatoire. La demande indemnitaire est en conséquence rejetée. Sur la convention de forfait La société Fnac Périphérie soutient que la demande de nullité de la convention de forfait est prescrite compte tenu de la date de signature du contrat de travail, soit le 5 mars 2012, date à laquelle elle estime que la salariée a nécessairement eu connaissance du motif de nullité. Elle en déduit que la prescription était donc acquise le 15 juin 2016 . A l'appui de la demande de nullité de la convention de forfait, Mme [F] précise que la convention de forfait, conclue en premier lieu en l'absence d'accord collectif et en second lieu en l'absence de contrôle effectif du temps de travail, est nulle et à tout le moins inopposable. Dès lors que Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes le 3 mai 2018 et qu'une éventuelle demande au titre des heures supplémentaires à compter de 2015 n'est pas prescrite, ce qui est le cas, elle est fondée à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours insérée dans son contrat de travail. En application des articles L.3121-39 et L.3121-40 du code du travail (dans leur rédaction en vigueur jusqu'au 10 août 2016), la mise en place de convention de forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion : - d'une convention ou d'un accord collectif le prévoyant ; - et d'une convention individuelle de forfait en jours,avec chaque salarié concerné, qui en l'espèce se caractérise par l'acceptation par la salariée tel que l'attestent le contrat de travail en date du 5 mars 2012 et les avenants en date des 28 octobre 2013 et 6 janvier 2017. Il n'est pas contesté qu'il n'existait pas d'accord collectif applicable au sein de la société avant le 30 juin 2016 et que la convention collective ne contenait aucune disposition spécifique. L'accord d'entreprise applicable à compter de septembre 2016 prévoit un suivi par le supérieur hiérarchique de l'organisation du travail ainsi que le respect d'une amplitude et d'une charge de travail et d'une bonne répartition dans le temps du travail, et ce dans l'objectif de permettre une réelle conciliation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le supérieur hiérarchique s'assure en outre que le salarié soumis à une convention de forfait annuel respecte un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures continues. Chaque année, un entretien individuel est organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point sur la charge de travail, son organisation de travail au sein de l'entreprise, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, etc. Or, il n'est pas excipé de moyens faisant ressortir le respect de ces engagements par la société Fnac Périphérie. Le seul compte-rendu d'entretien produit par la salariée ne permet pas de vérifier qu'un entretien spécifiquement afférent aux amplitudes de travail et de repos ainsi qu'à la charge de travail a été organisé et l'employeur ne produit aucun autre document. Les documents de suivi du temps de travail de décembre 2013 à 2015 résultant de la mise en place d'un système auto-déclaratif ne sont signés que par la seule salariée et non par l'employeur. Au surplus, les termes de l'accord comme ceux du contrat et des avenants contenant la convention de forfait limité à 213 jours s'avèrent insuffisants à assurer de manière fiable le contrôle du temps de travail. Dès lors, la société ne démontrant pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail et donc la protection de la sécurité et de la santé de sa salariée, la convention de forfait en jours litigieuse est en conséquence privée d'effet. Il apparaît que cette dernière est fondée à revendiquer le décompte de son temps de travail selon le droit commun et à réclamer, le cas échéant, le paiement d'heures supplémentaires. Sur le rappel au titre des heures supplémentaires Lorsqu'une convention de forfait en heures est invalidée, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doivent s'effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de trente-cinq heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [F] réclame le paiement des heures supplémentaires pour la somme totale de 65 363, 99 euros. Elle insère dans ses écritures un décompte des heures supplémentaires effectuées soit 650 heures supplémentaires sur l'année 2015 (349 heures majorées à 25% et 301 heures majorées à 50%), 650 heures supplémentaires sur l'année 2016 (349 heures majorées à 25% et 301 heures majorées à 50%), 375 heures supplémentaires sur la période de janvier 2017 à novembre 2017 (277 heures majorées à 25 % et 98 heures majorées à 50%). Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement du salaire se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ; la demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. Elle produit à cet effet un décompte de la durée de travail chaque semaine pour les années 2015, 2016 et 2017, le nombre d'heures supplémentaires effectuées ainsi que l'évaluation selon le taux majoré applicable. Ce faisant, Mme [F] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées dont le paiement est réclamé permettant à son ex-employeur, chargé d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En réponse, la société Fnac Périphérie, chargée d'établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, ne justifie pas s'être acquittée de cette obligation et ne produit aucun élément de preuve pertinent à l'encontre des éléments précités. Il résulte en l'état des éléments de preuve produits aux débats la preuve suffisante de la réalisation par Mme [F] d'un volume d' heures supplémentaires impayées, entre 2015 et la date du licenciement. Toutefois, la comparaison des tableaux produits et des bulletins de salaire fait apparaître que Mme [F] a perçu à de nombreuses reprises des majorations pour les dimanches travaillés sans qu'il ne soit possible de vérifier si elle a retenu d'une façon ou d'une autre cette majoration dans le décompte présenté au titre des heures supplémentaires. Au regard de l'ensemble des éléments produits par les parties, la cour a la conviction que Mme [F] a accompli des heures supplémentaires dont l'accomplissement a été rendu nécessaire par les tâches confiées par l'employeur, mais dans une proportion moindre que celles qu'elle réclame. Il lui sera alloué à la charge de la société Fnac Périphérie la somme de 30 000 euros, outre les congés payés afférents. Sur la contrepartie obligatoire en repos L'article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Selon l'article L.3121-30 du même code des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. L'article L.3121-33 I, 1° du code du travail édicte qu'une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30. Enfin, l'article D.3121-24 du même code précise qu'à défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d' heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié. La convention collective applicable au présent litige renvoie audit contingent annuel. Il ressort des motifs qui précèdent relatifs aux heures supplémentaires et des tableaux produits que Mme [F] a accompli pour le compte de son ex-employeur un nombre d'heures au delà de la durée légale hebdomadaire, supérieur à 220 heures pour les années 2015 et 2016. Il est principe que l'accomplissement d'heures supplémentaires au delà du contingent ouvre droit au profit du salarié au paiement d'une indemnité au titre de la perte des contreparties obligatoires en repos auxquelles ouvraient droit les heures supplémentaires accomplies. En considération du nombre d' heures effectuées retenues, il sera alloué à Mme [F] la somme de 6022, 80 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les années 2015 et 2016. Le contingent annuel d'heures supplémentaires pour l'année 2017 n'ayant pas été dépassé, Mme [F] sera déboutée de sa demande au titre des repos compensateurs non pris pour cette année. Sur le travail dissimulé L'article L.8221-5 du code du travail énonce qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-1 du même code prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L.8223-1, de la volonté chez l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. Il a été retenu que la société Fnac Périphérie restait devoir à Mme [F] un nombre d'heures supplémentaires résultant de l'inopposabilité de la convention de forfait. Le caractère intentionnel de l'omission de porter sur les bulletins de paie le nombre exact des heures exécutées par la salariée en raison de l'application d'une convention de forfait sur la portée de laquelle l'employeur s'est mépris n'est pas démontré, de sorte que Mme [F] doit être déboutée de sa demande. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur le non-respect des durées maximales de travail Aux termes de l'article L.3121-20 du code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. Il résulte clairement des motifs qui précèdent relatifs aux heures supplémentaires accomplies par Mme [F] et des mentions sur les bulletins de salaire quant aux dimanches travaillés que sa durée hebdomadaire de travail a excédé le plafond de 48 heures précité. Le préjudice que la salariée a subi du fait de ce dépassement sera indemnisé en lui allouant la somme de 2000 euros à titre de dommages-intérêts. Sur la demande de remboursement des jours de réduction du temps de travail La convention de forfait à laquelle la salariée était soumise étant privée d'effet ainsi que cela résulte des développements précédents, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu. Il convient, au vu des justificatifs versés aux débats, de déduire des condamnations prononcées à l'encontre de l'employeur la somme totale de 5585, 01 euros correspondant aux jours de réduction du temps de travail devenus indus et ce dans les termes du dispositif. Sur les autres demandes Eu égard à l'issue du litige, Mme [F] sera déboutée de ses demandes de publication de la décision dans les journaux, page Facebook de la société et compte Twitter. Eu égard à l'issue du litige, la société Fnac Périphérie sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, en ce compris les frais d'éxécution, et à verser à Mme [F] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [P] [F] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de congés payés afférents, de dommages et intérêts pour perte des contreparties obligatoires en repos, de dommages intérêts en réparation du préjudice du fait de l'application de la convention de forfait et irrégulière et en ses dispositions sur les dépens ; LE CONFIRME pour le surplus ; STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la S.A.S.U Fnac Périphérie à verser à Mme [P] [F] les sommes suivantes : * 30. 000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, * 3.000 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 6.022, 80 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les années 2015 et 2016, * 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, * 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. DIT que la somme de 5.585, 01 euros correspondant aux jours de réduction du temps de travail dont Mme [P] [F] a bénéficié viendra en déduction des sommes dues par la S.A.S.U Fnac Périphérie ; CONDAMNE la S.A.S.U Fnac Périphérie aux dépens de première instance et d'appel, en ce compris les frais d'exécution ; DÉBOUTE les parties de toute autre demande. La greffière, La présidente.