Cour d'appel, 08 décembre 2023. 22/02024

08/12/2023 ARRÊT N°2023/464 N° RG 22/02024 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OZ6V FCC/AR Décision déférée du 21 Avril 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse ( F 20/01774) Section COMMERCE 2 - VATINEL [B] [W] C/ S.A.S. DECATHLON FRANCE, confirmation totale Grosse délivrée le 8 12 23 à Me Ashwin HARONIA Me Nicolas BEZOMBES REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU HUIT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE Madame [B] [W] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Ashwin HARONIA, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.S. DECATHLON FRANCE, prise en la personne de son représentant légal, domicilié es qualités au [Adresse 2] Représentée par Me Nicolas BEZOMBES de l'AARPI BLEUROI, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillère E. BILLOT, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [B] [W] épouse [E] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (15 heures par semaine en moyenne, la moyenne étant calculée sur l'année) à compter du 1er juin 2012 par la SAS Décathlon France, en qualité de vendeuse/ hôtesse, statut employé. Suivant avenants, la durée de travail a été portée à 20 heures hebdomadaires à compter du 1er octobre 2012, puis à 24 heures hebdomadaires à compter du 1er janvier 2014. En dernier lieu, Mme [W] travaillait au sein du magasin de [Localité 3]. La convention collective nationale des articles de sport et équipements de loisirs est applicable. Par LRAR du 29 janvier 2016, la SAS Decathlon France a notifié à Mme [W] un avertissement pour absence injustifiée du mercredi 20 janvier 2016. Le 29 septembre 2016, Mme [W] a conclu avec la SAS Formul un contrat à durée indéterminée à effet du même jour, à temps partiel (20 heures par semaine) en qualité de vendeuse. Par courrier du 1er octobre 2016, la SAS Formul a indiqué à la SAS Décathlon France que Mme [W] travaillerait pour elle les lundi, jeudi et samedi, à hauteur de 20 heures par semaine. Par mail du 1er octobre 2016, Mme [W] a informé son responsable de rayon au sein de la SAS Décathlon France, M. [U], de son absence du lundi 3 octobre 2016 car elle venait de conclure le contrat de travail avec la SAS Formul ; elle a demandé à travailler au sein de la SAS Décathlon France les mardi, mercredi et vendredi afin de pouvoir travailler au sein de la SAS Formul les lundi, jeudi et samedi ; par mail du même jour, M. [U] a répondu qu'elle devrait venir travailler le lundi 3 octobre 2016 et que c'était au second employeur de s'adapter. Par LRAR du 4 octobre 2016, la SAS Decathlon France a notifié à Mme [W] un nouvel avertissement, pour absence injustifiée du 3 octobre 2016. Par courrier daté du 6 octobre 2016 envoyé par LRAR du 11 octobre 2016 et également remis en main propre le 8 novembre 2016, la SAS Décathlon France a demandé à Mme [W] de justifier de sa situation professionnelle et de ses horaires de travail chez l'autre employeur afin de vérifier le respect de la limite maximale de la durée de travail, et lui a indiqué que le samedi était un jour de travail incontournable au sein de Décathlon. Mme [W] a démissionné de son poste au sein de la SAS Formul le 19 décembre 2016 de sorte que son contrat de travail a pris fin au 31 décembre 2016. Par lettre remise en main propre du 30 décembre 2016 contenant mise à pied à titre conservatoire, la SAS Décathlon France a convoqué Mme [W] à un entretien préalable au licenciement fixé au 9 janvier 2017, puis l'a licenciée pour faute grave par LRAR du 13 janvier 2017. Le 29 juin 2017, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse d'une action à l'encontre de la SAS Décathlon France aux fins notamment de paiement du salaire pendant la mise à pied conservatoire, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour non-respect de la législation sur les entretiens professionnels. Le dossier a été radié le 20 décembre 2018 puis réinscrit le 17 décembre 2020. Par jugement du 21 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - dit et jugé que le licenciement de Mme [W] est fondé à être un licenciement pour faute grave, - débouté Mme [W] de toutes ses demandes, - laissé les dépens de l'instance à la charge de Mme [W]. Mme [W] a relevé appel de ce jugement le 28 mai 2022, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 août 2022, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [W] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Mme [W] est fondé à être un licenciement pour faute grave, l'a déboutée de toutes ses demandes et a laissé les dépens à sa charge, Statuant à nouveau : - débouter la SAS Decathlon France de l'intégralité de ses demandes, - dire et juger que la mise à pied conservatoire est dénuée de fondement, - dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - dire et juger que la SAS Decathlon France n'a pas respecté la législation en vigueur sur les entretiens professionnels, - condamner la SAS Decathlon France à verser à Mme [W] les sommes suivantes : * 672,10 € au titre du rappel de salaire pour janvier 2017, * 67,21 € au titre du rappel des congés payés sur salaire de janvier 2017, * 2.016,28 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 201,62 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, * 909,86 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 11.000 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 2.000 € au titre du non-respect de la législation sur les entretiens professionnels, * 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, sous réserve de renonciation à l'aide juridictionnelle. Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 octobre 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la SAS Décathlon France demande à la cour de : confirmant le jugement dont appel, sauf en ce qu'il a omis de statuer sur la demande présentée par la SAS Décathlon France au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dire et juger que le licenciement de Mme [W] procède de motifs réels et sérieux justifiant la qualification de faute grave, - dire et juger en tout état de cause que Mme [W] ne justifie d'aucun des préjudices allégués, - débouter en conséquence Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, A titre subsidiaire en cas de réformation totale ou partielle, si la cour faisait droit à tout ou partie aux prétentions de Mme [W], en réduire pour autant le montant des demandes de l'appelante dans la mesure où elle ne justifie d'aucun des préjudices allégués, Sur l'appel incident de la SAS Décathlon France : - condamner Mme [W] à verser à la SAS Décathlon France une somme de 6.000 € par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de l'appel, ainsi qu'en tous les dépens. Une ordonnance de clôture a été rendue le 10 octobre 2023. MOTIFS 1 - Sur les dommages et intérêts pour absence d'entretiens professionnels : Mme [W] reproche à la SAS Décathlon France de ne pas avoir effectué un entretien professionnel tous les deux ans en application de l'article L 6315-1 du code du travail, alors qu'elle aurait pu évoquer ses perspectives d'évolution professionnelle et son souhait de passer à temps plein. L'obligation d'un entretien professionnel tous les 2 ans ne résulte que de la loi du 5 mars 2014 ; ainsi, les salariés embauchés avant l'entrée en vigueur de cette loi doivent avoir passé leur premier entretien professionnel avant le 7 mars 2016. La SAS Décathlon France ne justifie pas d'un tel entretien, mais seulement d'un entretien pour définir son planning annuel du 30 avril 2016. Ceci étant, Mme [W] a, par le passé, obtenu l'augmentation de sa durée de travail initiale de 15 heures hebdomadaires, à 20 heures à compter du 1er octobre 2012 puis à 24 heures à compter du 1er janvier 2014, et elle reconnaît qu'elle a ensuite demandé à la SAS Décathlon France de manière informelle une nouvelle augmentation de son temps de travail et essuyé un refus. Elle ne justifie pas avoir subi un préjudice lié spécifiquement à l'absence d'entretien professionnel et elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts, par confirmation du jugement de ce chef. 2 - Sur le licenciement : Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur. La lettre de licenciement était ainsi motivée : 'Je vous informe que j'ai décidé après examen de votre dossier de prononcer votre licenciement pour faute grave en raison de votre absence injustifiée du 17 décembre 2016 et du non respect de la législation relative à la durée maximale hebdomadaire de travail dans le cadre de votre cumul d'emplois. Vous n'avez à aucun moment apporté de justification à votre absence du samedi 17 décembre 2016, ce qui a porté un préjudice au bon fonctionnent du service du fait de la désorganisation que votre absence a engendrée. Précédemment et à plusieurs reprises, vous aviez déjà fait l'objet de sanctions en raison d'absences injustifiées. Apparemment, vous n'en avez tenu aucun compte. Par ailleurs, vous nous informiez par courrier électronique du 1er octobre 2016 avoir conclu un contrat à durée indéterminée sur une base horaire de 20h hebdomadaire chez un autre employeur. Compte tenu de votre situation contractuelle au sein de notre entreprise, nous vous avons mis en demeure le 8 novembre 2016 de justifier et de régulariser votre situation contractuelle, votre cumul de contrats aboutissant à dépasser la durée légale hebdomadaire du travail et les maxima autorisés par la législation en vigueur. Or, vous ne nous n'avez fourni aucun justificatif de votre situation professionnelle chez votre second employeur et n'avez pris aucune mesure visant à régulariser votre situation eu égard au dépassement de la durée légale hebdomadaire autorisée, mettant ainsi en risque ma délégation de pouvoir. D'autre part, nous vous rappelions dans ce même courrier que le samedi constituait au sein de notre entreprise un jour de travail incontournable compte tenu de la nature commerciale de notre activité. Pour autant, vous n'avez pas estimé nécessaire de prendre en compte les termes de notre courrier. Votre comportement, réitéré, constitue par conséquent un manquement caractérisé à votre obligation de fournir une prestation de travail conformément aux dispositions de votre contrat de travail et contrevient également à la législation en matière de durée maximale hebdomadaire de travail. Vous avez agi en toute connaissance de cause et avez mesuré toutes les conséquences de votre attitude sur le plan de la rupture de notre relation contractuelle...' La cour constate, à titre préliminaire, que, dans ses conclusions, la SAS Décathlon France remet en cause l'authenticité et la régularité du contrat de travail du 29 septembre 2016 conclu entre la SAS Formul et Mme [W] et du courrier de la SAS Formul du 1er octobre 2016, aux motifs que l'exemplaire de contrat de travail versé par Mme [W] n'est pas signé par la SAS Formul et ne mentionne pas l'éventuel accord de modulation du temps de travail et la répartition des heures de travail, et que le courrier ne mentionne pas le nom de son signataire ni les horaires de travail. Néanmoins, il n'appartient pas à la SAS Décathlon France de contester l'authenticité et la régularité de ces documents, d'autant que Mme [W] verse aux débats son bulletin de paie de décembre 2016 et l'attestation Pôle Emploi édités par la SAS Formul établissant la réalité d'une relation contractuelle salariée. Sur l'absence injustifiée du 17 décembre 2016 : Mme [W] ne conteste pas qu'elle était absente de son poste de travail chez Décathlon le samedi 17 décembre 2016 car ce jour-là elle travaillait chez Formul. Elle affirme qu'il existait avec la SAS Décathlon France un accord tacite pour qu'elle ne travaille que rarement le samedi en raison de ses contraintes familiales (divorcée avec 3 enfants à charge) alors que ses collègues travaillaient quasiment tous les samedis ; qu'elle a été contrainte de prendre un second emploi chez Forum car la SAS Décathlon France refusait d'augmenter son temps de travail ; que la SAS Décathlon France a refusé de lui laisser la disponibilité de son samedi ; que le samedi précédant [S] n'est pas un jour de grande affluence chez Décathlon de sorte qu'il n'y a pas eu de perturbation occasionnée par son absence. Or, Mme [W] ne conteste pas qu'en début d'exercice, elle recevait un planning annuel prévisionnel, sur lequel elle pouvait faire connaître ses souhaits et contraintes, puis recevait au moins deux semaines à l'avance ses plannings hebdomadaires définitifs. Il résulte des plannings versés par la SAS Décathlon France que Mme [W] était planifiée sur 20 samedis en 2015 et sur 10 samedis en 2016 ; si, par mail du 1er octobre 2016, M. [U] disait 'avoir été suffisamment conciliant sur les samedis', pour autant Mme [W] ne justifie d'aucun engagement de la SAS Décathlon France pour ne pas la faire travailler le samedi ou bien seulement à titre exceptionnel, d'autant que le samedi est un jour de grande affluence dans le commerce, surtout juste avant la période des fêtes ; l'absence de Mme [W] le samedi 17 décembre 2016 était nécessairement de nature à perturber le rayon. Si Mme [W] avait en vain demandé à la SAS Décathlon France l'augmentation de son temps de travail au-delà de 24 heures et l'avait prévenue de son embauche au sein de la SAS Formul et de son impossibilité à l'avenir de travailler le samedi au sein de la SAS Décathlon France, il demeure qu'elle n'avait pas de droit automatique à l'augmentation de son temps de travail au sein de Décathlon au-delà de 24 heures, et qu'elle pouvait parfaitement prendre un emploi complémentaire mais devait demander à son second employeur d'adapter ses horaires de travail aux horaires au sein de Décathlon. Elle ne pouvait pas mettre la SAS Décathlon France devant le fait accompli concernant le travail du samedi et exiger que la SAS Décathlon France ne la fasse pas travailler le samedi. Elle le savait d'autant plus qu'elle avait été prévenue par la SAS Décathlon France par mail du 1er octobre 2016 et courrier daté du 6 octobre 2016 envoyé par LRAR du 11 octobre 2016 et également remis en main propre le 8 novembre 2016, et sanctionnée par un avertissement du 4 octobre 2016 pour absence injustifiée du samedi 3 octobre 2016. Ce grief est donc établi. Sur l'absence de justificatif de sa situation professionnelle au sein de la SAS Formul : En application des articles L 3121-20 et L 3121-22 du code du travail, la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures, ni 44 heures sur une période de 12 semaines. Par courrier daté du 6 octobre 2016, adressé à Mme [W] par LRAR du 11 octobre 2016 puis remis en main propre le 8 novembre 2016, la SAS Décathlon France a demandé à sa salariée de justifier de sa situation professionnelle et de ses horaires de travail chez l'autre employeur afin de vérifier le respect de la limite maximale de la durée de travail. Mme [W] ne justifie pas avoir répondu par écrit. Si la SAS Décathlon France connaissait, par le biais du courrier de la SAS Formul du 1er octobre 2016, le volume des heures de travail de Mme [W] au sein de cette dernière société (20 heures par semaine) et les jours travaillés (les lundi, jeudi et samedi), de sorte que le cumul théorique d'heures dans les deux sociétés était de 44 heures par semaine, l'une ou l'autre de ces sociétés pouvait être amenée à faire réaliser à Mme [W] des heures complémentaires ; de plus, la durée de travail au sein de la SAS Décathlon France était annualisée de sorte que, certaines semaines, les heures pouvaient dépasser les 24 heures ; or le cumul des heures travaillées dans les deux sociétés ne devait pas dépasser les limites ci-dessus, faute de quoi les sociétés pouvaient se voir reprocher par la salariée un non-respect de leur obligation de sécurité. La SAS Décathlon France était donc fondée à demander à Mme [W] la communication de ses plannings au sein de la SAS Formul. Dans ses conclusions, Mme [W] affirme que le cumul d'heures n'a jamais dépassé les 44 heures hebdomadaires ; toutefois, lors de la relation contractuelle elle n'a pas produit ses plannings au sein de Formul, et elle ne le fait pas davantage au cours de la présente instance. L'absence de communication par Mme [W] des plannings permettant à la SAS Décathlon France de vérifier l'absence de dépassement est donc établie. Mme [W] affirme qu'au jour de l'entretien préalable du 9 janvier 2017, la SAS Décathlon France était informée de la démission au sein de la SAS Formul de sorte qu'aucun dépassement n'était plus encouru. Pour autant, Mme [W] ne démontre pas en avoir informé la SAS Décathlon France, qui le nie. Compte tenu des deux avertissements précédents, les griefs ci-dessus caractérisaient une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifiant le licenciement. La cour confirmera donc le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes au titre du licenciement (salaire pendant la mise à pied conservatoire, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). 3 - Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile : La salariée qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d'appel, ainsi que ses frais irrépétibles. L'équité commande de laisser à la charge de l'employeur ses propres frais. PAR CES MOTIFS, Confirme le jugement en toutes ses dispositions, et, y ajoutant : Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne Mme [B] [W] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.