Cour d'appel, 21 décembre 2023. 22/03221

ARRET N° [O] C/ S.A.S. VERTDIS copie exécutoire le 21 décembre 2023 à Me Dominguez Me Parrain CPW/MR COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 21 DECEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 22/03221 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IPXI JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SAINT QUENTIN DU 13 JUIN 2022 (référence dossier N° RG 22/00014) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [X] [O] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Stephane DOMINGUEZ de la SCP TRUSSANT-DOMINGUEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES ET : INTIMEE S.A.S. VERTDIS agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me François PARRAIN de l'AARPI ANGLE DROIT AVOCATS, avocat au barreau de LILLE DEBATS : A l'audience publique du 09 novembre 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 21 décembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 21 décembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Le 24 février 2003, Mme [O] a été embauchée par la société Cardou Bricomarché suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'hôtesse de caisse, statut employé coefficient 160 de la convention collective des jardineries et graineteries. Son contrat a été repris par la société Champ libre puis, à compter du 1er juillet 2011, par la société Vertdis (ci-après la société ou l'employeur). Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [O] occupait ses fonctions à temps complet. Par courrier recommandé avec avis de réception du 28 janvier 2021, la salariée a présenté sa démission assortie d'une demande de dispense de préavis, dont la société Vertdis a pris acte par courrier du 2 février 2021, en la dispensant d'exécuter son préavis pour la période postérieure au 7 février 2021. Par lettre recommandée avec avis de réception adressée à la société Vertdis le 4 février 2021, Mme [O], évoquant une dégradation de sa santé psychique en lien avec ses conditions de travail qui seraient la cause de sa démission, a demandé la requalification de cette démission en un licenciement avec rupture conventionnelle, ce qu'a refusé l'employeur par courrier du 15 mars 2021. Le 29 mars 2021, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Quentin aux fins d'obtenir la requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de l'employeur à lui régler diverses indemnités de rupture, outre une indemnisation au titre d'un harcèlement moral. Par jugement du 13 juin 2022, le conseil l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, débouté la société Vertdis de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. Le 30 juin 2022, Mme [O] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 9 juin 2023, Mme [O] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, et de : - requalifier sa démission en une prise d'acte devant s'analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - juger que ce licenciement doit être considéré comme nul au regard des actes de harcèlement moral caractérisés ou à défaut, juger que ce licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - en tout état de cause, condamner la société Vertdis à lui payer : 35 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse ; 1 723 euros au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ; 3 446 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 344,60 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis ; 8 902,16 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; 10 000 euros au titre du harcèlement moral ; 10 000 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité et de résultat ; 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - fixer pour mémoire le rappel de salaire dû du jour de la présente requête jusqu'au jour de l'arrêt à intervenir, et également pour mémoire les congés payés sur le même rappel de salaire ; - juger que les présentes sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice en application de l'article L.1231-7 du code civil ; - ordonner la rectification de «l'attestation ASSEDIC» et du solde de tout compte et certificat de travail sous astreinte de 500 euros par jour de retard et par document en application de l'article L.132-1 du code des procédures civiles d'exécution ; - ordonner sous astreinte de 500 euros par jour de retard la remise d'une fiche de paie correspondant à chaque mois qui court du jour à compter du dépôt de la présente requête jusqu'au jour de l'arrêt à intervenir au titre du licenciement nul et du rappel de salaire y afférent ; - condamner l'employeur aux entiers dépens. Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 21 décembre 2022, la société Vertdis demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens, et en conséquence, débouter Mme [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; - condamner Mme [O] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance et d'appel. L'ordonnance de clôture est intervenue le 30 août 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS : 1. Sur le harcèlement moral Mme [O] expose en substance avoir subi des agissements de harcèlement moral de la part de son employeur qui lui a imposé une surcharge de travail en la contraignant à réaliser, sans la moindre aide, des tâches étrangères à ses fonctions et correspondant à un coefficient de rémunération de la convention collective supérieur à celui contractuellement prévu. Elle ajoute n'avoir connu aucune évolution de sa rémunération au cours de la relation de travail. Elle en conclut que ses conditions de travail insupportables ont eu pour effet de porter atteinte à sa santé, comme en témoigne l'apparition en 2021 d'un syndrome anxio-dépressif. La société Vertdis, qui conteste tout harcèlement, réplique en substance que la faible dimension du magasin de [Localité 5] implique une polyvalence de ses employés qui est, de surcroît, prévue par la fiche de poste de la salariée. Elle ajoute que la rémunération de Mme [O] était supérieure au salaire médian de son poste et que la salariée a délibérément fait le choix de ne pas suivre le conseil qui lui avait été donné de solliciter une mutation dans un autre magasin pour lui permettre d'occuper une fonction plus élevée. Elle indique que la salariée bénéficiait de l'appui de ses collègues et de la responsable de magasin, et qu'en dépit de visites régulières de la médecine du travail, elle n'avait jamais exprimé la moindre plainte sur l'aménagement de son poste. Sur ce, Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée verse aux débats une attestation du docteur [B], médecin du travail, établie le 3 mars 2021, aux termes de laquelle il indique qu'une visite médicale avait été programmée en janvier 2021 au sujet de l'ergonomie de son poste de travail et annulée en raison de son arrêt de travail et que, dans l'intervalle, elle « avait démissionné dans un contexte de désarroi psychologique et d'épuisement physique et mental » ; que son « état de grande souffrance mentale était en lien avec son activité professionnelle », que « ses demandes d'amélioration de ses conditions de travail n'ont pas été entendues ou comprises (surcharge de travail) », et qu'elle avait « envoyé une lettre de démission dans un contexte perturbé sur le plan psychologique ». Cette attestation est cependant inopérante dès lors qu'il en ressort clairement que le médecin n'avait rencontré Mme [O] le 8 janvier 2021 que pour évoquer des difficultés d'ergonomie à son poste de travail, et que le signalement de l'existence d'une souffrance psychique en lien avec le travail, qui dans les faits n'a été évoquée par la salariée que le 22 février 2021, soit postérieurement à la démission, apparaît être une simple retranscription des déclarations de la salariée reçue postérieurement au 8 janvier 2021, sans que le médecin ait lui-même été témoin d'un quelconque fait à cette date. Mme [O] communique par ailleurs : - le témoignage de M. [V], ancien salarié du magasin, lequel indique qu'elle « effectuait des tâches qui n'étaient pas en lien avec son métier de caisse », et l'avoir vue « plusieurs fois stressée face à la surcharge de travail », évoquant de manière générale, non circonstanciée, une surcharge de travail sans aucune précision de faits ou de dates ; - le témoignage de Mme [E], ancienne stagiaire du magasin, qui affirme également de manière générale, sans là encore de faits précis datés permettant de déterminer l'envergure de la charge de Mme [O] au quotidien, que durant les deux semaines de stage en binôme avec cette dernière, elle s'est « rendue compte de l'ampleur des tâches qui lui étaient confiées » devant s'occuper de « la caisse, de réceptionner les colis, de la mise en rayon », que « les pauses étaient rares », que « ses collègues ne venaient pas à son aide », et qu'elle l'avait vu « dans un état de fatigue et d'angoisse » ; la pertinence de ce témoignage est encore relative s'agissant de la surcharge de travail pérenne dès lors que la stagiaire ne peut, au mieux, que décrire une charge de travail extrêmement ponctuelle au regard de la très courte durée de sa présence dans le magasin. La salariée produit aussi des attestations de clients du magasin choisis, dépourvues de force probante s'agissant de la surcharge de travail alléguée, dès lors que ces attestations retranscrivent une appréciation très subjective, au demeurant peu pertinente au regard de la présence ponctuelle du client en magasin, et en opérant de surcroît une confusion évidente entre le constat d'une diversité de tâches et celui d'une surcharge de travail. Il sera en revanche relevé qu'il ressort de ces témoignages de clients du magasin, notamment des attestations de M. [P], Mme [L], M. [H], Mme [K] et M. [N], qu'ils ont, chacun, personnellement constaté que Mme [O] devait s'occuper de la caisse en même temps que du rayonnage. Mme [O] produit en outre les comptes rendus d'entretien professionnel de carrière et d'évaluation professionnelle du 19 octobre 2020, desquels il ressort qu'elle avait alors sollicité une « revalorisation de sa rémunération », et évoqué une année « riche en travail » ainsi qu'un nombre réduit de personnel qui « l'obligeait à faire le travail du reste de l'équipe qui bien souvent dépassait le métier pour lequel [elle était] rémunérée » ; aux termes de ces comptes rendus, sa supérieure hiérarchique indiquait qu'une « évolution d'échelon serait la bienvenue », qu'elle ne « trouvait pas normal qu'elle soit toujours débutante alors qu'elle maitrisait la quasi-totalité de son métier », qu'un « petit magasin contraint bien souvent d'effectuer les tâches des collègues et à être polyvalent », et qu'il « fallait changer de magasin pour qu'elle s'épanouisse davantage ». Si la surcharge de travail alléguée par Mme [O] n'est pas matériellement établie, en revanche, l'intéressée, embauchée en qualité d'hôtesse de caisse, démontre suffisamment avoir dû à plusieurs reprises réaliser des tâches, notamment de rayonnage, excédant les missions habituelles attachées à la seule gestion de la caisse, et qu'en dépit de ses demandes présentées en octobre 2020, elle n'a bénéficié d'aucune évolution de sa rémunération notamment par le bénéfice d'un coefficient supérieur, circonstances qui, de surcroît, ne sont pas contestées par l'employeur. Enfin, pour justifier d'une dégradation de son état de santé, Mme [O] verse aux débats un arrêt de travail à compter du 12 janvier 2021 justifié par le constat d'un syndrome anxio-dépressif avec prescription d'un traitement par médicaments. Les éléments restants matériellement établis, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. La société Vertdis verse aux débats la fiche métier d'hôtesse de caisse indiquant de manière non équivoque que, notamment dans les petites structures, l'exercice de ce poste implique la réalisation d'activités complémentaires comme l'accueil, la tenue des rayons, l'étiquetage des produits, ou la vente. Cette description du poste d'hôtesse de caisse coefficient 160 est conforme à la classification des emplois prévue à l'article 1er de l'avenant n°1 du 16 juin 2011 attaché à la convention collective laquelle prévoit que le salarié peut être appelé à effectuer des travaux annexes, notamment ceux dévolus à l'employé de jardinerie comme la livraison, les services, l'entretien, la mise en rayon, l'étiquetage et l'emballage. Ces informations concordent d'ailleurs avec celles communiquées à la salariée lors de son entretien du 19 octobre 2020, lorsque sa supérieure hiérarchique lui a indiqué que la petite taille du magasin les contraignait à réaliser d'autres tâches et à être polyvalents. Il s'ajoute que la société présente les témoignages de salariées, occupant les fonctions d'hôtesse de caisse dans plusieurs magasins dont celui de [Localité 5], confirmant que leur poste de travail suppose la gestion de la caisse, mais aussi les commandes et la réception des marchandises, ainsi que la tenue des rayons. Ainsi, l'employeur démontre que la diversité des tâches demandées à Mme [O] relevait bien des missions attachées à son poste ainsi qu'à la classification de son emploi. S'agissant de l'attestation émise par le Dr [B] le 3 mars 2021 évoquée infra, la société verse une seconde attestation éclairante de ce médecin établie le 11 juin 2021, dont il ressort que, lors de la consultation du 22 février 2021, il ignorait que la salariée avait démissionné, que hormis les griefs concernant l'ergonomie du poste recueillis lors de son passage le 8 janvier 2021, il n'avait pas échangé avec Mme [O] sur d'autres difficultés liées au poste de travail, et que si l'état de désarroi constaté le 22 février 2021 était réel, « il apparaît plus en lien avec les conséquences néfastes de cette démission brutale ». S'agissant de la rémunération de la salariée, la société justifie que le salaire perçu par Mme [O], qui était fixé à 1 737,05 euros, était supérieur à la rémunération mensuelle médiane des hôtes de caisse au sein de ses magasins s'élevant à 1 605,95 euros brut, ce qui n'est pas spécifiquement contredit par l'intéressée. De plus, alors que la salariée et la société avaient conclu depuis moins d'un an un nouvel avenant au contrat de travail fixant sa rémunération, la lecture des comptes rendus de l'entretien professionnel de carrière et d'évaluation professionnelle du 19 octobre 2020 permet d'observer que l'employeur avait néanmoins considéré comme légitime sa demande d'augmentation et lui proposait l'octroi d'un coefficient supérieur, ce qui n'a pu se mettre en place du fait de la démission de Mme [O] présentée seulement trois mois après cet entretien. S'agissant de l'absence d'évolution de sa classification, si lors de l'entretien professionnel de carrière et d'évaluation professionnelle du 19 octobre 2020 il a été reconnu par l'employeur qu'elle relevait de la classification supérieure, il n'en demeure pas moins que d'une part la salariée ne produit pas le moindre élément de nature à établir qu'avant cela elle remplissait déjà sur la durée les conditions prévues par la convention collective pour occuper une autre classification que celle contractuellement prévue, que d'autre part il n'est pas utilement contesté que le magasin de [Localité 5] ne permettait pas d'accueillir un positionnement plus élevé de la salarié au regard de la taille de la structure, sa supérieur hiérarchique lui ayant donc légitimement conseillé lors de l'entretien du 19 octobre 2020, en considération de cet élément objectif, de changer de magasin afin de pouvoir occuper une autre classification. Enfin, alors que la salariée n'a pas réagi à cette proposition et a démissionné trois mois seulement après l'entretien, l'employeur n'a objectivement pas eu le temps nécessaire pour trouver une solution quelconque à la difficulté ainsi révélée. Dans ces conditions, l'employeur démontre, par la production d'éléments objectifs, que les agissements dénoncés par la salariée sont étrangers à tout harcèlement moral. Par voie de confirmation du jugement déféré, Mme [O] sera déboutée de ses demandes tendant à la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral et d'indemnisation subséquente. Etant fondée sur l'existence d'une situation de harcèlement moral qui n'est pas reconnue par la cour, la demande en paiement de dommages et intérêts présentée par la salariée en raison de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat sera également, par confirmation du jugement entrepris, rejetée. 2. Sur la démission Mme [O] expose avoir subi des agissements de harcèlement moral de la part de son employeur et plus globalement une dégradation de ses conditions de travail, parfaitement démontrée par l'attestation remise par le médecin du travail, y compris dans une période contemporaine à l'envoi de sa démission. Elle soutient ainsi que sa démission est équivoque et doit être requalifiée en un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. La société Vertdis réplique que la lettre de démission de la salariée exprimait clairement sa volonté de rompre la relation de travail afin de se consacrer à la garde de son enfant, sans évoquer le moindre grief à l'encontre de son employeur ou ses conditions de travail. Elle ajoute que Mme [O], qui ne prouve pas l'existence d'une situation de harcèlement moral à son préjudice, ne saurait se prévaloir de l'attestation du Dr [B] du 3 mars 2021, obtenue selon un stratagème visant à le duper. Sur ce, La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste la volonté claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient. Il appartient au salarié, qui a démissionné sans réserve, de démontrer l'existence d'un différend antérieur ou contemporain à la démission. En l'espèce, par lettre du 28 janvier 2021, Mme [O] a présenté sa démission en ces termes : « J'ai l'honneur de vous informer de ma démission de mes fonctions (hôtesse de caisse) exercées depuis février 2003 au sein de l'entreprise. J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis. Or, je désire démissionner pour garder mon enfant ». Si aux termes de cette lettre de démission Mme [O] n'expliquait son choix que par la nécessité de garder son enfant sans évoquer une quelconque faute de l'employeur qui en serait la véritable raison, la cour observe néanmoins que par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 4 février 2021 et donc avant même de sortir des effectifs de la société qui ne l'a dispensée de préavis qu'à compter du 7 février, la salariée exposait subir une dégradation de sa santé psychique en lien avec « l'organisation du travail, l'entente avec l'équipe, une surcharge de travail et ['] la pression » l'ayant « poussé à démissionner ». Il s'en déduit que la démission était équivoque. Toutefois, le harcèlement moral allégué par la salariée, caractérisé notamment par la dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé liées en particulier à une surcharge de travail et à l'absence d'évolution de sa classification et de sa rémunération, n'a pas été retenu. La salariée ne verse pas aux débats d'éléments établissant que d'autres faits que ceux ci-dessus invoqués et non retenus au titre du harcèlement moral, justifieraient sa démission. Mme [O], qui ne fait pas état d'un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, ne prouve pas les manquements qu'elle impute à son employeur dans l'exécution de son contrat de travail et qui auraient motivé la remise de sa démission le 28 janvier 2021. Dans ces conditions, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement et l'ensemble de ses demandes subséquentes. 3. Sur les autres demandes Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. Mme [O] succombant, sera condamnée aux dépens d'appel. L'équité et la situation économique des parties commandent de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [O] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.