Cour d'appel, 07 septembre 2023. 21/03190

N° RG 21/03190 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I3HC COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 07 SEPTEMBRE 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 07 Juillet 2021 APPELANTE : Madame [H] [N] [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : Association SANTRA PLUS [Adresse 1] [Localité 5] représentée par Me Céline BART de la SELARL EMMANUELLE BOURDON-CÉLINE BART AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Valentina PORCILE, avocat au barreau du HAVRE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 15 Juin 2023 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 15 Juin 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 07 Septembre 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 07 Septembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE L'association Santra Plus (l'employeur) est le service de santé au travail interentreprises de la région havraise. Elle emploie plus de 11 salariés. Mme [N] a été embauchée par l'association en qualité d'hôtesse d'accueil aux termes d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 6 janvier 1987 qui s'est transformé en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 décembre 1988. Par avenant en date du 29 avril 1994, la durée de travail de la salariée a été ramenée à 161,42 heures, celle-ci ne travaillant pas un mercredi sur deux. Par avenant en date du 1er janvier 2006, la durée de travail de la salariée a été fixée à 151,67 heures par mois. A compter du 22 avril 2015, la durée de travail de Mme [N] a été fixée à 136,50 heures mensuelles. A compter du 13 février 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail. A la suite de la visite de reprise du 7 janvier 2019, le médecin a rendu l'avis suivant : 'Inapte à son poste. Les capacités restantes du salarié lui permettraient d'occuper un poste sans la conduite de la voiture, uniquement à temps partiel.' Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 février 2019 par lettre du 8 février précédent puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 22 février 2019 motivée comme suit : ' Vous ne vous êtes pas présentée à votre entretien du mardi 19 février 2019 à 14h00 au [Adresse 2]. Néanmoins nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement. Conformément aux dispositions légales, nous vous précisions que votre licenciement se justifie pour les motifs suivants: - Inaptitude définitive à votre poste de travail constatée par le médecin du travail à l'issue de la visite médicale qui s'est déroulée le 7 janvier 2019, - Impossibilité de procéder à votre reclassement au sein de notre association. En effet, nous vous rappelons que vous avez été examinée par le médecin du travail dans le cadre d'une visité médicale le 7 janvier dernier. Ce dernier a rendu les conclusions suivantes: Inapte à son poste. Les capacités restantes du salarié lui permettraient d'occuper un poste sans la conduite de la voiture uniquement à temps partiel. Nous vous informons par ailleurs qu'au terme d'une réunion du 25 janvier 2019, les membres de notre DUP ont été consultés. Il a été constaté qu'aucune solution de reclassement ne pouvait être trouvée. Cette situation nous contraint donc aujourd'hui à vous notifier votre licenciement.( ...)' Soutenant son inaptitude d'origine professionnelle, contestant la licéité et subsidiairement la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre, qui, par jugement du 7 juillet 2021, a : - jugé que l'inaptitude de la salariée n'était pas professionnelle, - jugé que l'employeur a respecté son obligation de reclassement et démontré avoir recueilli valablement l'avis des délégués du personnel, - en conséquence débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes, - débouté l'association de ses demandes, - laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. Mme [N] a interjeté appel le 3 août 2021 à l'encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée. L'association Santra Plus a constitué avocat par voie électronique le 6 août 2021. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 28 avril 2022, la salariée appelante sollicite l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour de : - juger que l'origine de son inaptitude en date du 7 janvier 2019 est professionnelle, - condamner son ancien employeur à lui verser : 2 943,88 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 22 478, 90 euros au titre du doublement de l'indemnité légale de licenciement, - juger que l'association a manqué à ses obligations s'agissant de sa santé et de sa sécurité, - juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner l'association à lui verser les sommes de : 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 943,88 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 294,38 euros au titre des congés payés afférents, - en tout état de cause, juger que l'association a manqué à son obligation de recherche de reclassement et/ou à ses obligations en matière de consultation des délégués du personnel, - en conséquence juger que son licenciement est nul ou en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse et en conséquence condamner l'association à lui verser : 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour défaut de consultation des délégués du personnel, 2 943,88 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 294,38 euros au titre des congés payés afférents, - débouter l'association de ses demandes, - condamner l'association à lui verser la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et de l'article 37-2 de la loi du 10 juillet 1991 et la condamner aux entiers dépens. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 28 janvier 2022, l'association intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée, requiert que la salariée soit condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et qu'il soit précisé qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées elle soit condamnée à lui payer le montant des sommes retenues par l'huissier chargé de l'exécution forcée au titre de l'article 10 du décret du 12 décembre 1996. L'ordonnance de clôture en date du 25 mai 2023 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 15 juin 2023. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur l'origine de l'inaptitude La salariée soutient que son inaptitude est, au moins partiellement, en lien avec la maladie qu'elle a déclarée, consistant en des douleurs à l'épaule droite et aux cervicales, le fait qu'elle n'ait pas engagé de démarches de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie étant indifférent, la juridiction prud'homale ayant compétence pour statuer sur cette origine professionnelle de l'inaptitude. Elle précise avoir été exposée dès l'origine de son emploi en qualité d'hôtesse d'accueil à des gestes répétitifs ayant eu pour conséquence une pathologie dégénérative de son épaule. Elle rappelle que la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé en 1998 était accompagnée d'une restriction d'aptitude libellée ainsi 'pas d'élévation du bras droit'. Elle précise que les tâches effectuées en qualité d'hôtesse d'accueil nécessitait des extensions et élévations du membre supérieur droit à raison de 300 fois par demi- journée en moyenne, qu'en 2004, un rapport faisait la lumière sur ses difficultés en pointant une hauteur trop importante de la banque d'accueil, que des pistes d'aménagement de son poste de travail étaient proposées. La salariée indique que les aménagements mis en place par son employeur vont progressivement disparaître, qu'elle a dû subir une première opération de l'épaule en 2005, qu'elle sera courant 2016 réaffectée à un poste de standardiste nécessitant toujours des gestes répétitifs. Elle verse aux débats des certificats médicaux afin d'établir l'existence d'un lien entre son activité professionnelle et son inaptitude. L'association conteste tout lien de causalité entre l'inaptitude de Mme [N] et son activité professionnelle. Elle constate d'une part que la salariée n'a jamais fait savoir à son employeur qu'elle considérait que sa maladie aurait un lien avec son travail, d'autre part, qu'elle n'a entrepris aucune démarche tendant à la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie, qu'enfin elle a, par mail du 7 janvier 2019, clairement exprimé sa volonté de sortir des effectifs de Santra Plus. L'employeur relève que le médecin du travail a expressément en février 2015 fait état d'une maladie non professionnelle, indique avoir aménagé le poste de travail de la salariée lors de sa reprise d'activité en 2015. Sur ce ; Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, l'application des dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail n'étant pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance-maladie du lien de causalité entre l'accident et l'inaptitude. Par ailleurs, si le juge ne peut substituer son appréciation à celle du médecin du travail quant à l'aptitude du salarié, il lui appartient au contraire d'apprécier si l'inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle, peu important la mention portée à cet égard par le médecin du travail. C'est au jour de la notification du licenciement que s'apprécie la connaissance ou non par l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie dont le salarié est victime. En cas de litige, les juges du fond apprécient souverainement la réalité du caractère professionnel de l'accident ou de la maladie et de la connaissance ou non par l'employeur de ce caractère, en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis. En l'espèce, il n'est ni soutenu ni allégué par la salariée qu'elle a informé son employeur de la potentielle origine professionnelle de sa maladie. Il ressort des éléments produits que d'une part Mme [N] n'a effectué aucune démarche aux fins de prise en charge de sa maladie au titre de la législation sur les risques professionnels dont l'employeur aurait pu être informé et que, d'autre part, la salariée, au cours des échanges avec son employeur, n'a pas fait savoir qu'elle considérait que sa maladie aurait un lien avec son travail. Dès lors, à supposer établi l'existence d'un lien au moins partiel entre l'inaptitude et les conditions de travail de la salariée, il y a lieu de considérer que la salariée ne justifie pas de cette connaissance de l'origine professionnelle par l'employeur au jour de la notification du licenciement, de sorte que l'appelante doit être déboutée de sa demande. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. 2/ Sur le licenciement Selon l'article L.1226-2 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si la preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l'existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. Sur les manquements de l'employeur à l'origine de l' inaptitude Madame [N] soutient que l'employeur, qui est un organisme de médecine du travail, n'a pas respecté les restrictions médicales du médecin du travail mentionnées dans son avis du 8 avril 2015. Elle précise que si des recommandations et préconisations ont été effectuées par le SIADV concernant l'aménagement de son poste de travail, elles n'ont pas été mises en oeuvre par son employeur. L'employeur, qui rappelle que l'obligation de sécurité est une obligation de moyen renforcée, soutient avoir tenu compte des préconisations médicales, avoir pris toutes les mesures pour préserver la santé de la salariée. Sur ce ; Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de son obligation et s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2, il peut s'en déduire une absence de manquement à son obligation. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Il ressort des éléments du dossier qu'à la suite de son arrêt maladie, la salariée a été déclarée apte à la reprise par le médecin du travail le 16 février 2015 avec les restrictions suivantes : 'Nécessité d'installation du poste de travail de façon à éviter les gestes répétés du bras gauche surtout en élévation. Contre indication à toute manutention. Nécessité d'aménagement du poste de façon optimale au niveau visuel.' L'association justifie d'échanges avec la médecine du travail et le Service d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH), de l'organisation d'une réunion le 20 février 2015 concernant l'étude du poste de la salariée. Elle établit qu'un ergonome est intervenu sur le poste de travail de la salariée le 10 mars 2015, qu'un rapport a été rendu concernant le maintien dans l'emploi de Mme [N] au poste d'agent d'accueil. Elle justifie que les aménagements préconisés ont été mis en oeuvre. Ainsi, une convention de prêt de matériel a été élaborée entre le SIADV et l'association afin que la salariée bénéficie d'un écran de grande taille, d'un porte copie et d'un lampadaire adapté conformément aux conclusions de l'étude réalisée par le SIADV dès 2014. Sur demande de la salariée, un avenant a été formalisé afin de lui permettre de ne travailler qu'un mercredi sur deux. L'employeur et la salariée indiquent que très rapidement après sa reprise en 2015 la salariée a occupé un poste de standardiste. Mme [Y], qui a remplacé la salariée à son poste de travail au cours de sa dernière absence pour maladie, atteste que son poste de travail était situé au 1er étage afin de ne pas être sollicitée par les visiteurs, qu'elle bénéficiait d'un bureau aménagé, qu'elle occupait le poste de la salariée qui consistait à prendre les appels entrants, le cas échéant transmettre les communications. Au regard des pièces produites, comme justement relevé par les premiers juges, il apparaît que l'employeur a respecté les préconisations du médecin du travail, qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité. Aussi, aucun manquement imputable à l'employeur n'est démontré et ne peut être mis en lien avec l'avis d' inaptitude. Sur l'obligation de reclassement La salariée soutient que l'employeur n'a pas loyalement rempli son obligation de reclassement, rappelant les dispositions de l'article L 5213-6 du code du travail relatives aux travailleurs handicapés. Elle soutient qu'en matière de reclassement d'un travailleur handicapé, il appartenait à l'employeur de se concerter avec le SAMETH, ce qu'il n'a pas fait. Elle indique que les salariés de l'association sont répartis sur trois sites (les sites de [Localité 8], [Localité 7] et [Localité 6]), qu'elle disposait au jour de son licenciement de plus de 30 ans d'ancienneté. Elle observe que durant son absence pour maladie elle a été remplacée par Mme [Y] qui a ensuite été embauchée sur un poste qui ne lui a pas été proposé au titre du reclassement. En réponse, l'employeur affirme avoir pleinement et loyalement respecté son obligation de reclassement, avoir contacté le médecin du travail dès le 4 janvier 2019, avoir envisagé de reclasser la salariée sur un poste d'agent d'accueil à 60 %, proposition refusée par le médecin du travail qui a suggéré la mise à disposition d'un chauffeur à la salariée, ce qui était inenvisageable. L'association précise que le médecin du travail a rejeté les propositions pour des raisons afférentes à la vie privée de la salariée. L'intimée affirme qu'aucun poste n'était disponible au sein de la structure, précisant que Mme [Y] s'est vu proposer non pas un poste de secrétaire administrative mais un poste d'assistante de direction, emploi qui n'était pas en lien avec les qualification professionnelles et l'expérience de Mme [N]. Sur ce ; Lorsque l'employeur a connaissance de ce que le salarié a la qualité de travailleur handicapé, il lui incombe de prendre toutes les mesures appropriées pour permettre à l'intéressé de conserver un emploi correspondant à sa qualification. Il appartient au juge de vérifier qu'il a procédé, le cas échéant à la lumière des préconisations du médecin du travail, à une recherche sérieuse de postes de reclassement appropriés à la situation du salarié, au besoin par la mise en 'uvre de mesures d'adaptation. En l'espèce, il ressort des éléments produits que l'employeur, dans le cadre de ses recherches de reclassement, a soumis au médecin du travail une proposition de reclassement de la salariée à un poste d'agent d'accueil à temps partiel, que le médecin du travail a émis un avis défavorable le 16 janvier 2019 aux motifs d'une part que la salariée ne pourrait effectuer un trajet domicile travail sans mise à disposition d'un chauffeur et, d'autre part, que le reclassement impliquerait un aménagement complet du poste peu réalisable. L'association justifie du fait que Mme [Y] a été recrutée dans un premier temps aux fins de remplacer Mme [N] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. L'allégation selon laquelle elle a ensuite été embauchée à un poste d'assistante de direction, emploi qui n'était pas en lien avec les qualification professionnelles et l'expérience de Mme [N], n'est pas utilement contredite par la salariée. Il ressort de l'avis d'inaptitude que la salariée ne pouvait conduire un véhicule pour se rendre sur son lieu de travail. Dans ces conditions, et alors qu'il est établi par la production du registre unique du personnel l'absence d'embauche sur un poste non médical au cours de la période considérée, au vu des tentatives de reclassement justifiées par l'employeur, il y a lieu de considérer que l'employeur n'a pas manqué à son obligation. Sur la consultation des représentants du personnel La salariée soutient que l'employeur n'a pas régulièrement recueilli l'avis des délégués du personnel. Elle observe qu'au titre des pièces produites, l'employeur produit une convocation datée du 1er février 2019 alors que la consultation et l'avis datent du 25 janvier 2019. Elle remarque que l'avis émane des membres du comité d'entreprise et non des délégués du personnel. Elle relate que compte tenu des imprécisions de l'employeur, le conseil de prud'hommes a ordonné une mesure d'instruction par jugement du 13 janvier 2021 aux fins notamment d'entendre Mmes [V] et [K], représentantes du personnel, que l'employeur n'a pas produit dans les délais impartis le mail de convocation adressé aux délégués du personnel pour la réunion du 25 janvier 2019 ainsi que l'avis de ces derniers postérieurement au 1er février 2019. Elle souligne que l'avis rendu le 25 janvier 2019 émane du comité d'entreprise, que Mme [V] a indiqué que cette mention résultait 'd'une erreur de plume'. La salariée observe enfin que si l'employeur soutient avoir procédé à une seconde consultation en raison de la réponse du médecin du travail le 24 janvier 2019, il ne justifie pas avoir convoqué l'ensemble des représentants du personne, seule Mme [E] ayant été destinataire de la convocation, que l'avis rendu au nom du comité d'entreprise est en tout point similaire au précédent, ce dont il ressort que les délégués du personnel n'ont pas eu connaissance de nouveaux éléments intervenus depuis la première consultation. L'employeur soutient avoir respecté ses obligations en matière de consultation des instances représentatives du personnel. Il affirme que les délégués du personnel ont été convoqués à une réunion fixée le 25 janvier 2019, qu'ils ont émis un avis en ayant reçu l'ensemble des pièces utiles ; qu'ils ont ensuite été reconvoqués suite au courrier du médecin du travail par courriel du 4 février 2019 et qu'ils ont émis un second avis le 5 février 2019. L'association précise que dans le cadre de la mesure d'instruction ordonnée par le conseil de prud'hommes Mme [V] a confirmé avoir été consultée en sa qualité de déléguée du personnel et avoir rendu un avis en cette qualité, ce dont il ressort que la mention 'comité d'entreprise' relevait d'une erreur matérielle de sa part. Sur ce ; En présence d'une inaptitude d'origine professionnelle, les délégués du personnel doivent être consultés, après que l'inaptitude de l'intéressé ait été constatée dans les conditions prescrites à l'article R 4624-31 du code du travail mais avant la proposition à l'intéressé, d'un poste de reclassement approprié à ses capacités. L'employeur doit fournir aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires quant à l'état de santé du salarié et la recherche de reclassement du salarié inapte pour leur permettre de donner un avis en connaissance de cause. En revanche, l'employeur n'a pas à consulter les délégués du personnel sur des postes insusceptibles d'être proposés à titre de reclassement. En l'espèce, il ressort des éléments du dossier l'existence au sein de l'association d'une délégation unique du personnel (remplacée depuis le 1er janvier 2020 par le comité économique et social),laquelle regroupe les délégués du personnel, du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Les délégués du personnel et le comité d'entreprise conservent l'ensemble de leurs attributions au sein de la délégation unique du personnel. Il résulte des pièces produites que l'employeur a convoqué les membres de la délégation unique du personnel en leur qualité de délégués du personnel tant le 24 janvier 2019 que le 4 février 2019. En outre, l'employeur justifie qu'il a porté à leur connaissance, en cette même qualité, toutes les informations relatives au reclassement de la salariée. Le fait que les délégués du personnel aient rendu un avis en qualité de membre du comité d'entreprise est sans conséquence sur la régularité de la procédure. Le moyen tiré de l'irrégularité de la consultation des délégués du personnel doit être rejeté. Au vu de l'ensemble de ces éléments, par confirmation du jugement entrepris, le licenciement de la salariée est jugé légitime. 3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner la salariée, appelante succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. S'agissant des dépens afférents aux actes et procédures d'exécution, il est rappelé que la présente décision permet le recouvrement des frais de son exécution forcée. En application de l'article L.111-8 du code des procédures civiles d'exécution, ces frais sont à la charge du débiteur (à l'exception des droits proportionnels de recouvrement ou d'encaissement, qui peuvent être mis partiellement à la charge des créanciers dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État), sauf s'il est manifeste qu'ils n'étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, et les contestations éventuelles sont tranchées par le juge. Le juge du fond n'a donc pas à statuer par avance sur le sort de ces frais. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de Mme [N] les frais irrépétibles exposés par elle. Il y a également lieu de condamner la salariée appelante aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, en dernier ressort ; Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes du Havre du 7 juillet 2021 ; Y ajoutant: Condamne Mme [H] [B] épouse [N] à verser à l'association Santra Plus la somme de 300 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Rejette toute autre demande ; Condamne Mme [H] [B] épouse [N] aux entiers dépens d'appel. La greffière La présidente