Cour de cassation, 11 mars 2016. 14-26.317

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 11 mars 2016 Cassation partielle M. CHAUVET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 476 F-D Pourvoi n° V 14-26.317 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par Mme [X] [O], domiciliée [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 9 septembre 2014 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (17e chambre), dans le litige l'opposant au comité d'entreprise Coframi, dont le siège est [Adresse 1], défendeur à la cassation ; La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 2 février 2016, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Betoulle, conseiller rapporteur, M. Déglise, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Sur le rapport de M. Betoulle, conseiller, les observations de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de Mme [O], et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le premier moyen : Vu l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; Attendu que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [O] a été engagée le 31 juillet 2008 par le comité d'entreprise Coframi comme assistante au secrétaire du comité d'entreprise ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 18 mai 2010 ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes tendant à ce qu'il soit constaté la nullité de ce licenciement ou subsidiairement l'absence de cause réelle et sérieuse et qu'il lui soit accordé des dommages et intérêts à ce titre, la cour d'appel énonce que « la relation de travail est devenue exécrable précisément en raison de l'inadéquation du poste de travail au profil de cette salariée ‘surdiplômée' qui n'a pas su, ou voulu, rester à sa place », puis, avant d'examiner la pièce considérée, annonce des « exemples de son attitude frondeuse mentionnés dans la lettre de licenciement », ensuite, commentant divers passages de cette lettre qui décrit les comportements de la salariée constitutifs des griefs de l'employeur, la cour écrit « une telle protestation est inadmissible eu égard au peu de travail à accomplir », et « outre que cette réponse est un refus caractérisé d'obéissance, elle est intéressante à plus d'un titre puisqu'elle témoigne du fait que cette salariée ne supportait pas que son employeur dispose de son temps de travail, curieuse conception de son emploi », par la suite, la cour, constatant que l'employeur avait « commis une seule erreur, celle d'avoir conféré à Mme [O] le statut de cadre alors qu'elle n'encadrait personne », et avant d'examiner les pièces de la salariée qui se plaignait d'être victime d'harcèlement moral, écrit « pour autant cet employeur ne saurait pâtir de sa largesse de coeur et, surtout, et en aucun cas, être tenu pour un harceleur », puis, commentant le témoignage de la mère de la salariée, « autant de vaine émotion eu égard à la banalité du fait », enfin la cour, constatant que l'employeur s'est engagé dans la lettre de licenciement à payer des indemnités de rupture, ajoute « mal lui en a pris » ; Qu'en statuant ainsi, en des termes incompatibles avec l'exigence d'impartialité, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres moyens : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il condamne le comité d'entreprise de l'entreprise Coframi à payer à Mme [O] 1 531,97 euros, avec intérêts au taux légal à compter du 24 janvier 2011 et condamne le comité d'entreprise de l'entreprise Coframi à délivrer à Mme [O] un bulletin de salaire mentionnant le complément de préavis et les congés payés afférents, le complément d'indemnité de licenciement, ainsi que le paiement d'heures supplémentaires et les congés payés afférents, de même qu'une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée en ce sens, soit 817,48 euros, ainsi que 81,74 euros au titre des congés payés afférents, pour le préavis, 560,23 euros au titre du complément de l'indemnité de licenciement, 65,93 euros et 6,59 euros en paiement d'heures supplémentaires et congés payés afférents, l'arrêt rendu le 9 septembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur les autres points restant en litige, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier ; Condamne le comité d'entreprise Coframi aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne le comité d'entreprise Coframi à payer à Mme [O] la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mars deux mille seize.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme [O]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes tendant à ce qu'il soit constaté la nullité de son licenciement ou subsidiairement l'absence de cause réelle et sérieuse et qu'il lui soit accordé des dommages-intérêts à ce titre ; AUX MOTIFS QUE l'assistante [O] fut engagée à compter du ler août 2008 par le comité d'entreprise (CE) de la société Coframi et elle fut licenciée par une lettre du 18 mai 2010 pour une faute grave tenant à son refus systématique d'accomplir en temps voulu sa tâche de travail, ce de manière persistante ; que non seulement la salariée se défend de ces reproches, mais elle soutient avoir été harcelée moralement pour conclure à la nullité de son licenciement ; que pour étayer son affirmation, cette salariée verse aux débats diverses correspondances échangées avec l'inspection du travail dont les services ont admis la nécessité d'une médiation pour mettre un terme à la situation de pénibilité au travail qu'elle dénonçait, ainsi qu'un certificat médical faisant état de sa situation de "stress au travail" ; que ces éléments sont de nature à faire présumer, et seulement présumer, l'existence d'un harcèlement moral ; que pour combattre cette accusation le CE, dont, singulièrement, l'objet est d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans l'organisation du travail, entend rappeler les attributions dévolues à la salariée en vertu de son contrat de travail, à savoir : "Assistance auprès du Secrétaire du CE pour réaliser principalement les PV des séances "ordinaires" et "extraordinaires", Assistance auprès du Trésorier du CE pour réaliser en particulier la gestion des pièces comptables du CE, Assistance téléphonique au service des élus" ; la fiche de mission annexée audit contrat explicite ses fonctions de la manière suivante : "Elaboration des PV de séances à partir de prises de notes et/ou d'enregistrements numériques, Elaboration des CR des réunions de commissions à partir de prises de notes et/ou d'enregistrements numériques, différents travaux de classement. " ; qu'il en ressort qu'en signant son contrat de travail, cette salariée s'obligeait à exécuter des tâches subalternes qui n'étaient pas de nature à mobiliser ses compétences de psychologue du travail et ingénierie des ressources humaines, niveau DESS ; que la relation de travail est devenue exécrable précisément en raison de l'inadéquation du poste de travail au profil de cette salariée "surdiplômée" qui n'a pas su, ou voulu, rester à sa place ; qu'à cet égard sa notation du 4 novembre 2009 pointait de manière lumineuse les difficultés d'adaptation de Mme [O] à son poste de travail ; le notateur écrivait : "Au travers de cet entretien, nous avons pu constater que les activités qui vous ont été demandées avaient été réalisées, on note toutefois que certaines d'entre elles n'ont pas été menées à terme sans que nous ayons été informés (mise à jour des groupes incomplète, publipostage incomplet...). Certaines des tâches qui vous ont été confiées ont été réalisées à contre cœur et avec résistance (nombreuses discussions ou contestations ...). Nous vous rappelons qu'il est dans l'attribution d'un employeur de vous donner du travail qui doit être fait pour les besoins de l'entreprise (CE COFRAMI) même si ces tâches ne sont pas toujours fascinantes." ; Exemples de son attitude frondeuse mentionnés dans la lettre de licenciement : - le CE s'est réuni le 1" février 2010 et l'enregistrement des débats est d'une durée de 45 minutes dont l'employeur demande une élaboration du procès-verbal dans les meilleurs délais. Mme [O] par un courriel daté du lendemain écrit à son employeur : "J'ai l'impression que les délais sont impossibles à tenir ; la synthèse (sans mot à mot) d'un PV d'une demi-journée prend déjà plus de 14 heures de travail or le mot à mot est extrêmement long.". Une telle protestation est inadmissible eu égard au peu de travail à accomplir, d'autant que la salariée refusait toujours le 4 d'accomplir ce travail de mise en forme en se permettant de s'interroger sur la pertinence de l'urgence que son employeur attachait à cette rédaction comme le démontre le courriel dont la teneur suit : "J'ai demandé à [P] ce qui justifie cette urgence car cela m'oblige à ne faire que ça je n'ai pas eu de réponse. En me donnant des délais très courts pour exécuter cette tâche, en disposant de la sorte de mon emploi du temps et de l'organisation de mon travail, il in 'est difficile de considérer que l'on tient compte de l'autonomie que me confère mon statut car cela s'apparente à une surveillance démesurée" ; Outre que cette réponse est un refus caractérisé d'obéissance, elle est intéressante à plus d'un titre puisqu'elle témoigne du fait que cette salariée ne supportait pas que son employeur dispose de son temps de travail, curieuse conception de son emploi, et qu'elle espérait une autonomie que son contrat de travail ne lui conférait pas, ce qui nourrira au fil du temps son ressentiment ; - refus de la salariée de mettre à jour sur le site WEB les numéros de carte cadeau de Noël des salariés : A cette demande entrant dans ses attributions puisque la fiche de mission annexée à son contrat de travail stipule que l'assistante procède à la "mise à jour de la base des salariés via Internet du CE", la salariée répondait à la trésorière, Mme [J], par courriel daté du 4 février 2010 : "Cette tâche ne figure donc pas dans ma fiche de mission ; or tu m'a bien indiqué que je devais faire exclusivement ce qu'il y avait sur cette fiche." . Alors qu'il ne s'agissait que de mettre à jour la liste des salariés que le CE représente, Mme [O] persistait dans son refus d'obéissance en adressant à Mme [J] un nouveau courriel daté du même jour, rédigé comme suit : "Comme il est précisé dans ma fiche de mission que je devais faire exclusivement ce qu'il y m'ait sur cette fiche, à savoir la mise à jour de la base des salariés ; et qu'il s'agit d'une activité ASC je ne peux faire cela, sans être en porte-à-faux avec la fiche de mission.". ASC est l'acronyme du sigle Activités Sociale et Culturelle, soit une activité ressortissant de la mission du CE et par ricochet nécessitant la saisie de la mise à jour dans la base de données des salariés de ce CE afin de recevoir les cartes cadeaux de Noël 2010 ; que ce refus répété d'obéissance est patent ; que dans cette atmosphère de travail dégradée par le comportement de Mme [O], ce qui devait arriver advînt, à savoir que les relations se sont tendues ; que l'employeur a commis une seule erreur : celle d'avoir conféré à Mme [O] le statut de cadre alors qu'elle n'encadrait personne étant l'unique salariée du CE, et ceci bien que ses fonctions fussent subalternes et que, bien qu'âgée de 28 ans au moment de son engagement, elle ne comptait que 16 mois de travail effectif auprès de 6 employeurs différents ; que pour autant cet employeur ne saurait pâtir de sa largesse de cœur et surtout, et en aucun cas, être tenu pour un harceleur ; que la salariée lui reproche, pêle-mêle, une lettre injurieuse diffusée sur le site de l'entreprise, un changement de fiche de mission "dégradant" ses tâches de travail durant son premier arrêt de travail pour maladie, le fait de travailler dans des locaux non chauffés et une tentative d'isolement en voulant lui imposer un travail à domicile, le "sabotage" par l'employeur de la médiation, enfin, des tentatives de récupération de ses outils de travail durant son préavis ; que la cour se doit de reprendre ces différents griefs : - la lettre injurieuse dont le conseil de la salariée fait état s'entend en fait d'une déclaration de M. [F] lors de la réunion du CE du 16 février 2010 par laquelle l'intéressé explique la raison pour laquelle il abandonnait son mandat de secrétaire du CE Coframi, à savoir qu'il avait subi au quotidien "des pressions et dyscomportements au quotidien" de la part de l'assistante [O], ajoutant "De mon point de vue, une sorte de jalousie permanente que [X] [[O]] porte contre [D] [[J]] (j'en connais la raison profonde et cette opposition s'amplifie de jour en jour au risque de mettre définitivement à mal la santé de [D]) est le principal moteur de l'incapacité réellement évidente aujourd'hui qu'un quelconque membre du CE puisse faire travailler cette salariée au mieux, que ce soit pour cette salariée, que ce soit pour son propre employeur." ; que la charge est sévère mais le CE ne peut être tenu pour responsable des propos tenus par l'un de ses membres, dont la liberté d'opinion prime, exprimés dans le cadre d'une réunion appelant en point 11 à évoquer les "points supplémentaires à l'ordre du jour" dont le procès-verbal ne pouvait faire l'économie. Il est à noter que c'est Mme [O] elle-même qui est indirectement à l'origine de l'ajout à l'ordre du jour de l'examen de son cas car elle avait adressé un courrier à la direction de l'entreprise Coframi mettant gravement en cause le comportement des membres du CE à son encontre ; que la salariée admet avoir eu l'occasion de lire un droit de réponse lors de la séance plénière du CE tenue le 25 mars 2010 comme elle l'indique dans une lettre adressée à la présidente du CE et à la direction de l'entreprise, ceci fixant la limite de ce que son employeur pouvait faire pour essayer, mais en vain, d'aplanir les difficultés. Cette contestation est inopérante ; - le changement de fiche de mission s'entend d'une lettre du 13 novembre 2009 par laquelle Mme [J] signifiait à la salariée qu'à la suite de son évaluation du 4 novembre (voir supra) un "réajustement" de la fiche de mission s'imposait, de sorte que fut précisé que dans le cadre d'assistance auprès du secrétaire du CE ses fonctions consistaient notamment à la "prise de notes en séances plénières ou extraordinaires des réunions CE du CE COFRAMI, si présente lors de la séance" ainsi que la "rédaction à partir de notes et/ou d'enregistrements numériques" ; qu'il n'agissait pas, comme elle le soutient vainement, d'une "dégradation" de ses conditions de travail car ces ajouts entrent dans la définition générale de son poste de travail. La première fiche de mission, en effet, mentionnait que l'assistante était chargée de ?l'aide à la préparation de l'ordre du jour des séances plénières ou extraordinaires" ainsi que de "l'élaboration des Pv de séances à partir de prises de notes et/ou d'enregistrement numériques", la seconde ne fait que de mettre noir sur blanc ce que son employeur était en droit d'attendre de Mme [O] eu égard à la mauvaise volonté manifestée par cette salariée pour obéir à ses instructions ; que cette contestation est inopérante ; - que l'absence de chauffage et la tentative d'isolement sont autant de vaines affirmations en l'état d'un courriel rédigé sur un mode fort amical, daté du 24 février 2010, par lequel l'employeur informait la salariée que "Maintenant, et pour ce qui est de l'absence de chauffage que tu nous as signalé hier matin (28-feb-2010), j'ai personnellement depuis [Localité 1], contacté [M] [R] hier matin. Il a constaté qu'effectivement le système de chauffage/climatisation ne pouvait plus être mis en œuvre car faisant sauter le disjoncteur. J'ai pu le vérifier aussi ce matin moi-même à mon retour de missions. A l'heure actuelle, les services généraux de notre entreprise traitent le dossier et ont alerté la société en charge de la maintenance de ces équipements en urgence. Il est donc vraisemblable qu'ils interviennent cet après-midi, ou au plus tard demain matin. En attendant, c:'est-à-dire jusqu'à ce que je te demande (par mail) de revenir dans les locaux où tu dois travailler habituellement, je t'autorise à travailler chez toi." ; que la mauvaise foi de la salariée est entière lorsqu'elle prétend tirer de ce courriel la démonstration d'un harcèlement alors que la panne de chauffage affectait sans discrimination salariée et membres élus du CE et que l'employeur, soucieux de son bien-être, lui proposait une solution propre à le mettre à l'abri d'une accusation pour manquement à son obligation de sécurité si d'aventure Mme [O] avait constaté une température anormalement basse dans son espace de travail ; - que l'achoppement d'une procédure de médiation ne peut à lui seul caractériser un fait de harcèlement moral ; que du reste, cette procédure a été initiée par l'employeur qui se proposait d'être le médiateur ce que la salariée a pu justement refuser ; que par un courriel daté du 8 mars 2010, cet employeur indiquait à la salariée être dans l'attente du nom du médiateur ayant son agrément ; que la salariée proposait alors la médiatrice sociale Mme [C]. Refus également justifié du conseil de l'employeur car la salariée engageait entre-temps une procédure de référé "aux fins de faire cesser le trouble manifestement illicite sous astreinte de 100 € par jour", cette procédure, dont elle se désistera, mettant un terme à la phase amiable ; - qu'enfin, dispensée de l'exécution de son préavis, la salariée n'avait pas à conserver après la notification de son licenciement, l'ordinateur et le téléphone portable mis à sa disposition pendant l'exécution de son contrat de travail ; Reste l'état de stress constaté le 6 mai 2010 sur la personne de la salariée par son médecin traitant, justifiant un arrêt de travail d'un jour, dont la cour admet volontiers qu'il puisse avoir pour origine ses difficultés au travail tant son propre comportement fut empreint d'une tension croissante dont elle porte l'entière responsabilité ; Restent encore quatre attestations en faveur de la salariée : - Mme [E], ancienne salariée de l'entreprise Coframi, qui déclare à la cour que l'entretien annuel d'évaluation du 4 novembre 2009 (voir supra) fut mal vécu par Mme [O] et que son employeur était un harceleur. Ce jugement de valeur appartient à la cour, étant observé que ce témoin ne dit rien des refus d'accomplir les tâches qui étaient confiées à la salariée ; Mme [U], salariée de l'entreprise Coframi, qui déclare à la cour que le personnel fumait sur le perron de la société et qu'il existait une machine à café, ces considérations étant sans intérêt ; - M. [B], salarié de l'entreprise Cofremi, qui déclare à la cour que Mme [O] avait de bons rapports avec le personnel de cette entreprise, sans toutefois faire état de son ardeur au travail, de telle sorte que ce témoignage est inopérant ; - Mme [O] mère qui déclare à la cour avoir reçu le 16 novembre 2009 un appel téléphonique et, rappelant le numéro, avoir appris que l'appel provenait de Mme [D] [J] et dit "avoir été extrêmement choquée de cet appel que j'ai considéré comme une insertion dans la vie privée de ma fille", autant de vaine émotion eu égard à la banalité du fait ; qu'il résulte de ces éléments factuels que le conseil de l'employeur démontre l'inanité des reproches qui lui sont faits au titre du harcèlement moral et que le licenciement disciplinaire prononcé reposait sur une cause réelle et sérieuse : qu'en conséquence de quoi, Mme [O] ne recevra pas les sommes de 15 000 € et 30 000 € ; sur les demandes relatives aux rappels d'indemnités de rupture, le licenciement prononcé pour une faute grave est théoriquement privatif du paiement des indemnités de rupture, mais, au cas d'espèce, l'employeur s'est engagé dans la lettre de licenciement à les verser, mal lui en pris, l'intéressée étant néanmoins dispensée de l'exécution de son préavis ; que l'employeur a amputé à tort le préavis des indemnités journalières versées à Mme [O] comme le démontrent les bulletins de salaire des mois de juin et juillet 2010 ; que l'employeur reste devoir à ce titre un rappel de salaire de 817,48 €, calculs refaits (4.000 € - [1549,73 € + 1 632,79 €]), ainsi que 81,74 € au titre des congés payés ; que l'employeur admet devoir, pour la même raison, un complément de 560,23 € au titre de l'indemnité de licenciement ; que l''intéressée réclame le paiement d'un rappel de salaire de 65,93 €, sans préjudice des congés payés afférents, pour 2 heures de travail supplémentaires accomplies le lors de déplacements à [Localité 1], par avion, pour une séance plénière du CE ; que l'employeur admet le surcroît de travail lié à ces déplacements, mais son conseil soutient que la salariée fut invitée à compenser ce dépassement de son horaire de travail par un repos comme en fait foi un courriel du 29 mars 2010 ; Reste que cet employeur ne démontre pas que Mme [O] a effectivement bénéficié de ce repos compensateur ou qu'il lui a demandé de le prendre dans un délai maximum d'un an ; que ce faisant la contrepartie en argent de ces heures supplémentaires est dû, à hauteur de la somme réclamée dont le quantum n'est pas querellé ; qu'en conséquence de quoi, Mme [O] recevra la somme de 1 531,97 € ; que sur l'intérêt au taux légal , le présent arrêt est déclaratif de droit à hauteur de la somme de 1 531,97 €, laquelle portera intérêts au taux légal à compter 24 janvier 2011, date à laquelle le débiteur a accusé réception du pli recommandé le convoquant devant le bureau de conciliation valant première mise en demeure de payer ; que l''employeur lui doit la délivrance d'un bulletin de paie mentionnant ces rappels de salaire, ainsi que la délivrance d'une attestation rectifiée destinée à Pôle emploi ; que la qualité de défenseur des droits des salariés de l'employeur fait qu'il n'y a lieu d'assortir ces délivrances d'une mesure d'astreinte ; que sur les demandes relatives aux rappels de salaire, le conseil de la salarié expose que s'agissant des salaires des mois de janvier et février 2010, alors que le contrat de travail était suspendu, les indemnités journalières furent versées directement à l'employeur jusqu'au 17 janvier 2010, puis directement à la salariée à compter du 19 ; que ce conseil soutient qu'il existerait des jours de carence dont l'employeur doit le paiement à hauteur de la somme de 562,62 € ; mais que le conseil de l'employeur fait observer à bon droit que le bulletin de paie relatif au mois de janvier 2010 mentionne la prise en charge du salaire à 100 % du 1er au 17, à hauteur de 1.015,39 € à la charge de l'employeur, puis, du 18 au 31, un non-paiement car la salariée recevait directement les indemnités journalières, représentant 405,24 €, de telle sorte que, pour le mois considéré, Mme [O] n'a pas perdu sur son salaire net (890,77 € + 535,50 € + 405,24 €) ; que pour le mois de février 2010, Mme [O] a perçu un salaire net de 1 750,28 €, Supérieur à la moyenne de son salaire net qui était de 1 520,39 €; qu'on cherchera vainement le début d'une commencement de la démonstration d'une créance salariale ; qu'en conséquence de quoi, Mme [O] ne recevra pas la somme 560,23 € ; que la salariée, qui succombe au principal, supportera les entiers dépens ; ALORS QUE toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; qu'au cas d'espèce, pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a énoncé que l'employeur « pointait de manière lumineuse les difficultés d'adaptation de Mme [O] à son poste de travail », que la relation de travail est devenue exécrable précisément en raison de l'inadéquation du poste de travail au profil de cette salariée "surdiplômée" qui n'a pas su, ou voulu, rester à sa place » et que « dans cette atmosphère de travail dégradée par le comportement de Mme [O], ce qui devait arriver advînt, à savoir que les relations se sont tendues » (arrêt, p. 4) ; que la cour d'appel a jouté plus loin que « l'employeur a commis une seule erreur : celle d'avoir conféré à Mme [O] le statut de cadre alors qu'elle n'encadrait personne » (arrêt, p. 5, 1er §), que « pour autant cet employeur ne saurait pâtir de sa largesse de cœur et surtout, et en aucun cas, être tenu pour un harceleur » et que « le licenciement prononcé pour une faute grave est théoriquement privatif du paiement des indemnités de rupture, mais, au cas d'espèce, l'employeur s'est engagé dans la lettre de licenciement à les verser, mal lui en pris » (arrêt, p. 5 et 7) ; que, raillant les attestations produites aux débats par Mme [O], la cour d'appel a enfin retenu que l'attestation de M. [B] en faveur de la salariée ne faisait pas « état de son ardeur au travail » et, évoquant celle de la mère de l'intéressée qui déclarait, après avoir reçu un appel téléphonique de Mme [J], avoir été extrêmement choquée de cet appel qu'elle considérait comme une insertion dans la vie privée de sa fille, « autant de vaine émotion eu égard à la banalité du fait » (arrêt, p. 6) ; qu'en statuant ainsi, en des termes incompatibles avec l'exigence d'impartialité, la cour d'appel a violé l'article 6-1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à ce qu'il soit constaté la nullité de son licenciement pour harcèlement moral ou subsidiairement l'absence de cause réelle et sérieuse et, qu'il lui soit accordé des dommages-intérêts à ce titre ; AUX MOTIFS QUE l'assistante [O] fut engagée à compter du ler août 2008 par le comité d'entreprise (CE) de la société Coframi et elle fut licenciée par une lettre du 18 mai 2010 pour une faute grave tenant à son refus systématique d'accomplir en temps voulu sa tâche de travail, ce de manière persistante ; que non seulement la salariée se défend de ces reproches, mais elle soutient avoir été harcelée moralement pour conclure à la nullité de son licenciement ; que pour étayer son affirmation, cette salariée verse aux débats diverses correspondances échangées avec l'inspection du travail dont les services ont admis la nécessité d'une médiation pour mettre un terme à la situation de pénibilité au travail qu'elle dénonçait, ainsi qu'un certificat médical faisant état de sa situation de "stress au travail" ; que ces éléments sont de nature à faire présumer, et seulement présumer, l'existence d'un harcèlement moral ; que pour combattre cette accusation le CE, dont, singulièrement, l'objet est d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans l'organisation du travail, entend rappeler les attributions dévolues à la salariée en vertu de son contrat de travail, à savoir : "Assistance auprès du Secrétaire du CE pour réaliser principalement les PV des séances "ordinaires" et "extraordinaires", Assistance auprès du Trésorier du CE pour réaliser en particulier la gestion des pièces comptables du CE, Assistance téléphonique au service des élus" ; la fiche de mission annexée audit contrat explicite ses fonctions de la manière suivante : "Elaboration des PV de séances à partir de prises de notes et/ou d'enregistrements numériques, Elaboration des CR des réunions de commissions à partir de prises de notes et/ou d'enregistrements numériques, différents travaux de classement. " ; qu'il en ressort qu'en signant son contrat de travail, cette salariée s'obligeait à exécuter des tâches subalternes qui n'étaient pas de nature à mobiliser ses compétences de psychologue du travail et ingénierie des ressources humaines, niveau DESS ; que la relation de travail est devenue exécrable précisément en raison de l'inadéquation du poste de travail au profil de cette salariée "surdiplômée" qui n'a pas su, ou voulu, rester à sa place ; qu'à cet égard sa notation du 4 novembre 2009 pointait de manière lumineuse les difficultés d'adaptation de Mme [O] à son poste de travail ; le notateur écrivait : "Au travers de cet entretien, nous avons pu constater que les activités qui vous ont été demandées avaient été réalisées, on note toutefois que certaines d'entre elles n'ont pas été menées à terme sans que nous ayons été informés (mise à jour des groupes incomplète, publipostage incomplet...). Certaines des tâches qui vous ont été confiées ont été réalisées à contre cœur et avec résistance (nombreuses discussions ou contestations ...). Nous vous rappelons qu'il est dans l'attribution d'un employeur de vous donner du travail qui doit être fait pour les besoins de l'entreprise (CE COFRAMI) même si ces tâches ne sont pas toujours fascinantes." ; Exemples de son attitude frondeuse mentionnés dans la lettre de licenciement : - le CE s'est réuni le 1" février 2010 et l'enregistrement des débats est d'une durée de 45 minutes dont l'employeur demande une élaboration du procès-verbal dans les meilleurs délais. Mme [O] par un courriel daté du lendemain écrit à son employeur : "J'ai l'impression que les délais sont impossibles à tenir ; la synthèse (sans mot à mot) d'un PV d'une demi-journée prend déjà plus de 14 heures de travail or le mot à mot est extrêmement long.". Une telle protestation est inadmissible eu égard au peu de travail à accomplir, d'autant que la salariée refusait toujours le 4 d'accomplir ce travail de mise en forme en se permettant de s'interroger sur la pertinence de l'urgence que son employeur attachait à cette rédaction comme le démontre le courriel dont la teneur suit : "J'ai demandé à [P] ce qui justifie cette urgence car cela m'oblige à ne faire que ça je n'ai pas eu de réponse. En me donnant des délais très courts pour exécuter cette tâche, en disposant de la sorte de mon emploi du temps et de l'organisation de mon travail, il in 'est difficile de considérer que l'on tient compte de l'autonomie que me confère mon statut car cela s'apparente à une surveillance démesurée" ; Outre que cette réponse est un refus caractérisé d'obéissance, elle est intéressante à plus d'un titre puisqu'elle témoigne du fait que cette salariée ne supportait pas que son employeur dispose de son temps de travail, curieuse conception de son emploi, et qu'elle espérait une autonomie que son contrat de travail ne lui conférait pas, ce qui nourrira au fil du temps son ressentiment ; - refus de la salariée de mettre à jour sur le site WEB les numéros de carte cadeau de Noël des salariés : A cette demande entrant dans ses attributions puisque la fiche de mission annexée à son contrat de travail stipule que l'assistante procède à la "mise à jour de la base des salariés via Internet du CE", la salariée répondait à la trésorière, Mme [J], par courriel daté du 4 février 2010 : "Cette tâche ne figure donc pas dans ma fiche de mission ; or tu m'a bien indiqué que je devais faire exclusivement ce qu'il y avait sur cette fiche." . Alors qu'il ne s'agissait que de mettre à jour la liste des salariés que le CE représente, Mme [O] persistait dans son refus d'obéissance en adressant à Mme [J] un nouveau courriel daté du même jour, rédigé comme suit : "Comme il est précisé dans ma fiche de mission que je devais faire exclusivement ce qu'il y m'ait sur cette fiche, à savoir la mise à jour de la base des salariés ; et qu'il s'agit d'une activité ASC je ne peux faire cela, sans être en porte-à-faux avec la fiche de mission.". ASC est l'acronyme du sigle Activités Sociale et Culturelle, soit une activité ressortissant de la mission du CE et par ricochet nécessitant la saisie de la mise à jour dans la base de données des salariés de ce CE afin de recevoir les cartes cadeaux de Noël 2010 ; que ce refus répété d'obéissance est patent ; que dans cette atmosphère de travail dégradée par le comportement de Mme [O], ce qui devait arriver advînt, à savoir que les relations se sont tendues ; que l'employeur a commis une seule erreur : celle d'avoir conféré à Mme [O] le statut de cadre alors qu'elle n'encadrait personne étant l'unique salariée du CE, et ceci bien que ses fonctions fussent subalternes et que, bien qu'âgée de 28 ans au moment de son engagement, elle ne comptait que 16 mois de travail effectif auprès de 6 employeurs différents ; que pour autant cet employeur ne saurait pâtir de sa largesse de cœur et surtout, et en aucun cas, être tenu pour un harceleur ; que la salariée lui reproche, pêle-mêle, une lettre injurieuse diffusée sur le site de l'entreprise, un changement de fiche de mission "dégradant" ses tâches de travail durant son premier arrêt de travail pour maladie, le fait de travailler dans des locaux non chauffés et une tentative d'isolement en voulant lui imposer un travail à domicile, le "sabotage" par l'employeur de la médiation, enfin, des tentatives de récupération de ses outils de travail durant son préavis ; que la cour se doit de reprendre ces différents griefs : - la lettre injurieuse dont le conseil de la salariée fait état s'entend en fait d'une déclaration de M. [F] lors de la réunion du CE du 16 février 2010 par laquelle l'intéressé explique la raison pour laquelle il abandonnait son mandat de secrétaire du CE Coframi, à savoir qu'il avait subi au quotidien "des pressions et dyscomportements au quotidien" de la part de l'assistante [O], ajoutant "De mon point de vue, une sorte de jalousie permanente que [X] [[O]] porte contre [D] [[J]] (j'en connais la raison profonde et cette opposition s'amplifie de jour en jour au risque de mettre définitivement à mal la santé de [D]) est le principal moteur de l'incapacité réellement évidente aujourd'hui qu'un quelconque membre du CE puisse faire travailler cette salariée au mieux, que ce soit pour cette salariée, que ce soit pour son propre employeur." ; que la charge est sévère mais le CE ne peut être tenu pour responsable des propos tenus par l'un de ses membres, dont la liberté d'opinion prime, exprimés dans le cadre d'une réunion appelant en point 11 à évoquer les "points supplémentaires à l'ordre du jour" dont le procès-verbal ne pouvait faire l'économie. Il est à noter que c'est Mme [O] elle-même qui est indirectement à l'origine de l'ajout à l'ordre du jour de l'examen de son cas car elle avait adressé un courrier à la direction de l'entreprise Coframi mettant gravement en cause le comportement des membres du CE à son encontre ; que la salariée admet avoir eu l'occasion de lire un droit de réponse lors de la séance plénière du CE tenue le 25 mars 2010 comme elle l'indique dans une lettre adressée à la présidente du CE et à la direction de l'entreprise, ceci fixant la limite de ce que son employeur pouvait faire pour essayer, mais en vain, d'aplanir les difficultés. Cette contestation est inopérante ; - le changement de fiche de mission s'entend d'une lettre du 13 novembre 2009 par laquelle Mme [J] signifiait à la salariée qu'à la suite de son évaluation du 4 novembre (voir supra) un "réajustement" de la fiche de mission s'imposait, de sorte que fut précisé que dans le cadre d'assistance auprès du secrétaire du CE ses fonctions consistaient notamment à la "prise de notes en séances plénières ou extraordinaires des réunions CE du CE COFRAMI, si présente lors de la séance" ainsi que la "rédaction à partir de notes et/ou d'enregistrements numériques" ; qu'il n'agissait pas, comme elle le soutient vainement, d'une "dégradation" de ses conditions de travail car ces ajouts entrent dans la définition générale de son poste de travail. La première fiche de mission, en effet, mentionnait que l'assistante était chargée de ?l'aide à la préparation de l'ordre du jour des séances plénières ou extraordinaires" ainsi que de "l'élaboration des Pv de séances à partir de prises de notes et/ou d'enregistrement numériques", la seconde ne fait que de mettre noir sur blanc ce que son employeur était en droit d'attendre de Mme [O] eu égard à la mauvaise volonté manifestée par cette salariée pour obéir à ses instructions ; que cette contestation est inopérante ; - que l'absence de chauffage et la tentative d'isolement sont autant de vaines affirmations en l'état d'un courriel rédigé sur un mode fort amical, daté du 24 février 2010, par lequel l'employeur informait la salariée que "Maintenant, et pour ce qui est de l'absence de chauffage que tu nous as signalé hier matin (28-feb-2010), j'ai personnellement depuis [Localité 1], contacté [M] [R] hier matin. Il a constaté qu'effectivement le système de chauffage/climatisation ne pouvait plus être mis en œuvre car faisant sauter le disjoncteur. J'ai pu le vérifier aussi ce matin moi-même à mon retour de missions. A l'heure actuelle, les services généraux de notre entreprise traitent le dossier et ont alerté la société en charge de la maintenance de ces équipements en urgence. Il est donc vraisemblable qu'ils interviennent cet après-midi, ou au plus tard demain matin. En attendant, c:'est-à-dire jusqu'à ce que je te demande (par mail) de revenir dans les locaux où tu dois travailler habituellement, je t'autorise à travailler chez toi." ; que la mauvaise foi de la salariée est entière lorsqu'elle prétend tirer de ce courriel la démonstration d'un harcèlement alors que la panne de chauffage affectait sans discrimination salariée et membres élus du CE et que l'employeur, soucieux de son bien-être, lui proposait une solution propre à le mettre à l'abri d'une accusation pour manquement à son obligation de sécurité si d'aventure Mme [O] avait constaté une température anormalement basse dans son espace de travail ; - que l'achoppement d'une procédure de médiation ne peut à lui seul caractériser un fait de harcèlement moral ; que du reste, cette procédure a été initiée par l'employeur qui se proposait d'être le médiateur ce que la salariée a pu justement refuser ; que par un courriel daté du 8 mars 2010, cet employeur indiquait à la salariée être dans l'attente du nom du médiateur ayant son agrément ; que la salariée proposait alors la médiatrice sociale Mme [C]. Refus également justifié du conseil de l'employeur car la salariée engageait entre-temps une procédure de référé "aux fins de faire cesser le trouble manifestement illicite sous astreinte de 100 € par jour", cette procédure, dont elle se désistera, mettant un terme à la phase amiable ; - qu'enfin, dispensée de l'exécution de son préavis, la salariée n'avait pas à conserver après la notification de son licenciement, l'ordinateur et le téléphone portable mis à sa disposition pendant l'exécution de son contrat de travail ; Reste l'état de stress constaté le 6 mai 2010 sur la personne de la salariée par son médecin traitant, justifiant un arrêt de travail d'un jour, dont la cour admet volontiers qu'il puisse avoir pour origine ses difficultés au travail tant son propre comportement fut empreint d'une tension croissante dont elle porte l'entière responsabilité ; Restent encore quatre attestations en faveur de la salariée : - Mme [E], ancienne salariée de l'entreprise Coframi, qui déclare à la cour que l'entretien annuel d'évaluation du 4 novembre 2009 (voir supra) fut mal vécu par Mme [O] et que son employeur était un harceleur. Ce jugement de valeur appartient à la cour, étant observé que ce témoin ne dit rien des refus d'accomplir les tâches qui étaient confiées à la salariée ; Mme [U], salariée de l'entreprise Coframi, qui déclare à la cour que le personnel fumait sur le perron de la société et qu'il existait une machine à café, ces considérations étant sans intérêt ; - M. [B], salarié de l'entreprise Cofremi, qui déclare à la cour que Mme [O] avait de bons rapports avec le personnel de cette entreprise, sans toutefois faire état de son ardeur au travail, de telle sorte que ce témoignage est inopérant ; - Mme [O] mère qui déclare à la cour avoir reçu le 16 novembre 2009 un appel téléphonique et, rappelant le numéro, avoir appris que l'appel provenait de Mme [D] [J] et dit "avoir été extrêmement choquée de cet appel que j'ai considéré comme une insertion dans la vie privée de ma fille", autant de vaine émotion eu égard à la banalité du fait ; qu'il résulte de ces éléments factuels que le conseil de l'employeur démontre l'inanité des reproches qui lui sont faits au titre du harcèlement moral et que le licenciement disciplinaire prononcé reposait sur une cause réelle et sérieuse : qu'en conséquence de quoi, Mme [O] ne recevra pas les sommes de 15 000 € et 30 000 € ; sur les demandes relatives aux rappels d'indemnités de rupture, le licenciement prononcé pour une faute grave est théoriquement privatif du paiement des indemnités de rupture, mais, au cas d'espèce, l'employeur s'est engagé dans la lettre de licenciement à les verser, mal lui en pris, l'intéressée étant néanmoins dispensée de l'exécution de son préavis ; que l'employeur a amputé à tort le préavis des indemnités journalières versées à Mme [O] comme le démontrent les bulletins de salaire des mois de juin et juillet 2010 ; que l'employeur reste devoir à ce titre un rappel de salaire de 817,48 €, calculs refaits (4.000 € - [1 549,73 € + 1 632,79 €]), ainsi que 81,74 € au titre des congés payés ; que l'employeur admet devoir, pour la même raison, un complément de 560,23 € au titre de l'indemnité de licenciement ; que l''intéressée réclame le paiement d'un rappel de salaire de 65,93 €, sans préjudice des congés payés afférents, pour 2 heures de travail supplémentaires accomplies le lors de déplacements à [Localité 1], par avion, pour une séance plénière du CE ; que l'employeur admet le surcroît de travail lié à ces déplacements, mais son conseil soutient que la salariée fut invitée à compenser ce dépassement de son horaire de travail par un repos comme en fait foi un courriel du 29 mars 2010 ; Reste que cet employeur ne démontre pas que Mme [O] a effectivement bénéficié de ce repos compensateur ou qu'il lui a demandé de le prendre dans un délai maximum d'un an ; que ce faisant la contrepartie en argent de ces heures supplémentaires est dû, à hauteur de la somme réclamée dont le quantum n'est pas querellé ; qu'en conséquence de quoi, Mme [O] recevra la somme de 1 531,97 € ; que sur l'intérêt au taux légal le présent arrêt est déclaratif de droit à hauteur de la somme de 1 531,97 €, laquelle portera intérêts au taux légal à compter 24 janvier 2011, date à laquelle le débiteur a accusé réception du pli recommandé le convoquant devant le bureau de conciliation valant première mise en demeure de payer ; que l''employeur lui doit la délivrance d'un bulletin de paie mentionnant ces rappels de salaire, ainsi que la délivrance d'une attestation rectifiée destinée à Pôle emploi ; que la qualité de défenseur des droits des salariés de l'employeur fait qu'il n'y a lieu d'assortir ces délivrances d'une mesure d'astreinte ; que sur les demandes relatives aux rappels de salaire, le conseil de la salarié expose que s'agissant des salaires des mois de janvier et février 2010, alors que le contrat de travail était suspendu, les indemnités journalières furent versées directement à l'employeur jusqu'au 17 janvier 2010, puis directement à la salariée à compter du 19 ; que ce conseil soutient qu'il existerait des jours de carence dont l'employeur doit le paiement à hauteur de la somme de 562,62 € ; mais que le conseil de l'employeur fait observer à bon droit que le bulletin de paie relatif au mois de janvier 2010 mentionne la prise en charge du salaire à 100 % du 1er au 17, à hauteur de 1 015,39 € à la charge de l'employeur, puis, du 18 au 31, un non-paiement car la salariée recevait directement les indemnités journalières, représentant 405,24 €, de telle sorte que, pour le mois considéré, Mme [O] n'a pas perdu sur son salaire net (890,77 € + 535,50 € + 405,24 €) ; que pour le mois de février 2010, Mme [O] a perçu un salaire net de 1 750,28 €, Supérieur à la moyenne de son salaire net qui était de 1 520,39 €; qu'on cherchera vainement le début d'une commencement de la démonstration d'une créance salariale ; qu'en conséquence de quoi, Mme [O] ne recevra pas la somme 560,23 € ; que la salariée, qui succombe au principal, supportera les entiers dépens ; 1) ALORS QU'en cas de litige, dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision se justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, en se contentant de rechercher si chacun des éléments établis par Mme [O] permettait, pleinement et positivement, d'établir le grief de harcèlement qu'elle alléguait quand il lui appartenait, après avoir retenu que ces éléments étaient de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral (arrêt, p. 3), de rechercher si l'employeur justifiait de ce que les mesures en cause étaient objectivement justifiées et étrangères à tout harcèlement, la cour d'appel a imposé à la salariée la charge de la preuve du harcèlement, en violation de l'article L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ; 2°) ALORS QUE si le salarié a établi des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver non seulement que sa décision se justifie par des éléments objectifs mais encore que ces derniers sont étrangers à tout harcèlement et que les agissements relevés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ; qu'en l'espèce, en s'étant bornée à relever que « le conseil de l'employeur démontr[ait] l'inanité des reproches » faits par Mme [O] au titre du harcèlement moral (arrêt, p. 6) sans préciser si les faits invoqués par la salariée étaient objectivement justifiés par l'employeur ni si ce dernier démontrait, de surcroît, qu'ils étaient étrangers à tout harcèlement de sorte que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement, la cour d'appel a, en toute hypothèse, privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE l'employeur est tenu à l'égard de son personnel d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, et notamment de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir et, le cas échéant, de faire cesser les agissements de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, Mme [O] rappelait dans ses conclusions d'appel qu'elle avait été publiquement mise en cause en des termes agressifs, injurieux et totalement déplacés par une lettre de M. [F] du 16 février 2010, lue par le secrétaire en séance plénière du CE et adressée par mail à l'ensemble des membres du comité d'entreprise ; qu'elle ajoutait que l'humiliation subie avait été amplifiée par le fait que cette même lettre avait été publiée par l'employeur sur le site de l'entreprise ce qui lui avait permis une large diffusion auprès des 1500 salariés et ce, sans qu'elle puisse publier dans les mêmes formes un droit de réponse (conclusions d'appel de la salariée, p. 3, 5, et 6) ; qu'elle précisait enfin que l'employeur n'avait pas satisfait à l'obligation qui lui incombait de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de gérer le conflit qui l'opposait au secrétaire et à la trésorière du CE et, en tout état de cause, de faire cesser les agissements de harcèlement moral qu'elle dénonçait ; qu'en considérant néanmoins que la salariée avait bénéficié d'un droit de réponse lors d'une séance du CE tenue le 25 mars 2010 et que cela fixait « la limite de ce que son employeur pouvait faire pour essayer, mais en vain, d'aplanir les difficultés » (arrêt, p. 5), quand la possibilité offerte de « lire un droit de réponse » ne pouvait suffire à exonérer le CE de sa responsabilité, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail ; 4°) ALORS QUE tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur ne peut être exonéré de sa responsabilité du fait de l'absence de faute de sa part ; qu'en l'espèce, bien qu'ayant retenu qu'il ressortait de la lettre injurieuse de M. [F] que « la charge est sévère », la cour d'appel a néanmoins considéré que « le CE ne peut être tenu pour responsable des propos tenus par l'un de ses membres, dont la liberté d'opinion prime » (arrêt, p. 5) ; qu'en statuant de la sorte, quand la liberté d'opinion du salarié n'était pas de nature à exonérer l'employeur de sa responsabilité, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [O] reposait sur cause réelle et sérieuse et d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes plus amples ou contraires ; AUX MOTIFS QUE l'assistante [O] fut engagée à compter du ler  août 2008 par le comité d'entreprise (CE) de la société Coframi et elle fut licenciée par une lettre du 18 mai 2010 pour une faute grave tenant à son refus systématique d'accomplir en temps voulu sa tâche de travail, ce de manière persistante ; que non seulement la salariée se défend de ces reproches, mais elle soutient avoir été harcelée moralement pour conclure à la nullité de son licenciement ; que pour étayer son affirmation, cette salariée verse aux débats diverses correspondances échangées avec l'inspection du travail dont les services ont admis la nécessité d'une médiation pour mettre un terme à la situation de pénibilité au travail qu'elle dénonçait, ainsi qu'un certificat médical faisant état de sa situation de "stress au travail" ; que ces éléments sont de nature à faire présumer, et seulement présumer, l'existence d'un harcèlement moral ; que pour combattre cette accusation le CE, dont, singulièrement, l'objet est d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans l'organisation du travail, entend rappeler les attributions dévolues à la salariée en vertu de son contrat de travail, à savoir : "Assistance auprès du Secrétaire du CE pour réaliser principalement les PV des séances "ordinaires" et "extraordinaires", Assistance auprès du Trésorier du CE pour réaliser en particulier la gestion des pièces comptables du CE, Assistance téléphonique au service des élus" ; la fiche de mission annexée audit contrat explicite ses fonctions de la manière suivante : "Elaboration des PV de séances à partir de prises de notes et/ou d'enregistrements numériques, Elaboration des CR des réunions de commissions à partir de prises de notes et/ou d'enregistrements numériques, différents travaux de classement. " ; qu'il en ressort qu'en signant son contrat de travail, cette salariée s'obligeait à exécuter des tâches subalternes qui n'étaient pas de nature à mobiliser ses compétences de psychologue du travail et ingénierie des ressources humaines, niveau DESS ; que la relation de travail est devenue exécrable précisément en raison de l'inadéquation du poste de travail au profil de cette salariée "surdiplômée" qui n'a pas su, ou voulu, rester à sa place ; qu'à cet égard sa notation du 4 novembre 2009 pointait de manière lumineuse les difficultés d'adaptation de Mme [O] à son poste de travail ; le notateur écrivait : "Au travers de cet entretien, nous avons pu constater que les activités qui vous ont été demandées avaient été réalisées, on note toutefois que certaines d'entre elles n'ont pas été menées à terme sans que nous ayons été informés (mise à jour des groupes incomplète, publipostage incomplet...). Certaines des tâches qui vous ont été confiées ont été réalisées à contre cœur et avec résistance (nombreuses discussions ou contestations ...). Nous vous rappelons qu'il est dans l'attribution d'un employeur de vous donner du travail qui doit être fait pour les besoins de l'entreprise (CE COFRAMI) même si ces tâches ne sont pas toujours fascinantes." ; Exemples de son attitude frondeuse mentionnés dans la lettre de licenciement : - le CE s'est réuni le 1" février 2010 et l'enregistrement des débats est d'une durée de 45 minutes dont l'employeur demande une élaboration du procès-verbal dans les meilleurs délais. Mme [O] par un courriel daté du lendemain écrit à son employeur : "J'ai l'impression que les délais sont impossibles à tenir ; la synthèse (sans mot à mot) d'un PV d'une demi-journée prend déjà plus de 14 heures de travail or le mot à mot est extrêmement long.". Une telle protestation est inadmissible eu égard au peu de travail à accomplir, d'autant que la salariée refusait toujours le 4 d'accomplir ce travail de mise en forme en se permettant de s'interroger sur la pertinence de l'urgence que son employeur attachait à cette rédaction comme le démontre le courriel dont la teneur suit : "J'ai demandé à [P] ce qui justifie cette urgence car cela m'oblige à ne faire que ça je n'ai pas eu de réponse. En me donnant des délais très courts pour exécuter cette tâche, en disposant de la sorte de mon emploi du temps et de l'organisation de mon travail, il in 'est difficile de considérer que l'on tient compte de l'autonomie que me confère mon statut car cela s'apparente à une surveillance démesurée" ; Outre que cette réponse est un refus caractérisé d'obéissance, elle est intéressante à plus d'un titre puisqu'elle témoigne du fait que cette salariée ne supportait pas que son employeur dispose de son temps de travail, curieuse conception de son emploi, et qu'elle espérait une autonomie que son contrat de travail ne lui conférait pas, ce qui nourrira au fil du temps son ressentiment ; - refus de la salariée de mettre à jour sur le site WEB les numéros de carte cadeau de Noël des salariés : A cette demande entrant dans ses attributions puisque la fiche de mission annexée à son contrat de travail stipule que l'assistante procède à la "mise à jour de la base des salariés via Internet du CE", la salariée répondait à la trésorière, Mme [J], par courriel daté du 4 février 2010 : "Cette tâche ne figure donc pas dans ma fiche de mission ; or tu m'a bien indiqué que je devais faire exclusivement ce qu'il y avait sur cette fiche". Alors qu'il ne s'agissait que de mettre à jour la liste des salariés que le CE représente, Mme [O] persistait dans son refus d'obéissance en adressant à Mme [J] un nouveau courriel daté du même jour, rédigé comme suit : "Comme il est précisé dans ma fiche de mission que je devais faire exclusivement ce qu'il y m'ait sur cette fiche, à savoir la mise à jour de la base des salariés ; et qu'il s'agit d'une activité ASC je ne peux faire cela, sans être en porte-à-faux avec la fiche de mission.". ASC est l'acronyme du sigle Activités Sociale et Culturelle, soit une activité ressortissant de la mission du CE et par ricochet nécessitant la saisie de la mise à jour dans la base de données des salariés de ce CE afin de recevoir les cartes cadeaux de Noël 2010 ; que ce refus répété d'obéissance est patent ; que dans cette atmosphère de travail dégradée par le comportement de Mme [O], ce qui devait arriver advînt, à savoir que les relations se sont tendues ; que l'employeur a commis une seule erreur : celle d'avoir conféré à Mme [O] le statut de cadre alors qu'elle n'encadrait personne étant l'unique salariée du CE, et ceci bien que ses fonctions fussent subalternes et que, bien qu'âgée de 28 ans au moment de son engagement, elle ne comptait que 16 mois de travail effectif auprès de 6 employeurs différents ; que pour autant cet employeur ne saurait pâtir de sa largesse de cœur et surtout, et en aucun cas, être tenu pour un harceleur ; que la salariée lui reproche, pêle-mêle, une lettre injurieuse diffusée sur le site de l'entreprise, un changement de fiche de mission "dégradant" ses tâches de travail durant son premier arrêt de travail pour maladie, le fait de travailler dans des locaux non chauffés et une tentative d'isolement en voulant lui imposer un travail à domicile, le "sabotage" par l'employeur de la médiation, enfin, des tentatives de récupération de ses outils de travail durant son préavis ; que la cour se doit de reprendre ces différents griefs : - la lettre injurieuse dont le conseil de la salariée fait état s'entend en fait d'une déclaration de M. [F] lors de la réunion du CE du 16 février 2010 par laquelle l'intéressé explique la raison pour laquelle il abandonnait son mandat de secrétaire du CE Coframi, à savoir qu'il avait subi au quotidien "des pressions et dyscomportements au quotidien" de la part de l'assistante [O], ajoutant "De mon point de vue, une sorte de jalousie permanente que [X] [[O]] porte contre [D] [[J]] (j'en connais la raison profonde et cette opposition s'amplifie de jour en jour au risque de mettre définitivement à mal la santé de [D]) est le principal moteur de l'incapacité réellement évidente aujourd'hui qu'un quelconque membre du CE puisse faire travailler cette salariée au mieux, que ce soit pour cette salariée, que ce soit pour son propre employeur." ; que la charge est sévère mais le CE ne peut être tenu pour responsable des propos tenus par l'un de ses membres, dont la liberté d'opinion prime, exprimés dans le cadre d'une réunion appelant en point 11 à évoquer les "points supplémentaires à l'ordre du jour" dont le procès-verbal ne pouvait faire l'économie. Il est à noter que c'est Mme [O] elle-même qui est indirectement à l'origine de l'ajout à l'ordre du jour de l'examen de son cas car elle avait adressé un courrier à la direction de l'entreprise Coframi mettant gravement en cause le comportement des membres du CE à son encontre ; que la salariée admet avoir eu l'occasion de lire un droit de réponse lors de la séance plénière du CE tenue le 25 mars 2010 comme elle l'indique dans une lettre adressée à la présidente du CE et à la direction de l'entreprise, ceci fixant la limite de ce que son employeur pouvait faire pour essayer, mais en vain, d'aplanir les difficultés. Cette contestation est inopérante ; - le changement de fiche de mission s'entend d'une lettre du 13 novembre 2009 par laquelle Mme [J] signifiait à la salariée qu'à la suite de son évaluation du 4 novembre (voir supra) un "réajustement" de la fiche de mission s'imposait, de sorte que fut précisé que dans le cadre d'assistance auprès du secrétaire du CE ses fonctions consistaient notamment à la "prise de notes en séances plénières ou extraordinaires des réunions CE du CE COFRAMI, si présente lors de la séance" ainsi que la "rédaction à partir de notes et/ou d'enregistrements numériques" ; qu'il n'agissait pas, comme elle le soutient vainement, d'une "dégradation" de ses conditions de travail car ces ajouts entrent dans la définition générale de son poste de travail. La première fiche de mission, en effet, mentionnait que l'assistante était chargée de ?l'aide à la préparation de l'ordre du jour des séances plénières ou extraordinaires" ainsi que de "l'élaboration des Pv de séances à partir de prises de notes et/ou d'enregistrement numériques", la seconde ne fait que de mettre noir sur blanc ce que son employeur était en droit d'attendre de Mme [O] eu égard à la mauvaise volonté manifestée par cette salariée pour obéir à ses instructions ; que cette contestation est inopérante ; - que l'absence de chauffage et la tentative d'isolement sont autant de vaines affirmations en l'état d'un courriel rédigé sur un mode fort amical, daté du 24 février 2010, par lequel l'employeur informait la salariée que "Maintenant, et pour ce qui est de l'absence de chauffage que tu nous as signalé hier matin (28-feb-2010), j'ai personnellement depuis [Localité 1], contacté [M] [R] hier matin. 11 a constaté qu'effectivement le système de chauffage/climatisation ne pouvait plus être mis en œuvre car faisant sauter le disjoncteur. J'ai pu le vérifier aussi ce matin moi-même à mon retour de missions. A l'heure actuelle, les services généraux de notre entreprise traitent le dossier et ont alerté la société en charge de la maintenance de ces équipements en urgence. Il est donc vraisemblable qu'ils interviennent cet après-midi, ou au plus tard demain matin. En attendant, c:'est-à-dire jusqu'à ce que je te demande (par mail) de revenir dans les locaux où tu dois travailler habituellement, je t'autorise à travailler chez toi." ; que la mauvaise foi de la salariée est entière lorsqu'elle prétend tirer de ce courriel la démonstration d'un harcèlement alors que la panne de chauffage affectait sans discrimination salariée et membres élus du CE et que l'employeur, soucieux de son bien-être, lui proposait une solution propre à le mettre à l'abri d'une accusation pour manquement à son obligation de sécurité si d'aventure Mme [O] avait constaté une température anormalement basse dans son espace de travail ; - que l'achoppement d'une procédure de médiation ne peut à lui seul caractériser un fait de harcèlement moral ; que du reste, cette procédure a été initiée par l'employeur qui se proposait d'être le médiateur ce que la salariée a pu justement refuser ; que par un courriel daté du 8 mars 2010, cet employeur indiquait à la salariée être dans l'attente du nom du médiateur ayant son agrément ; que la salariée proposait alors la médiatrice sociale Mme [C]. Refus également justifié du conseil de l'employeur car la salariée engageait entre-temps une procédure de référé "aux fins de faire cesser le trouble manifestement illicite sous astreinte de 100 € par jour", cette procédure, dont elle se désistera, mettant un terme à la phase amiable ; - qu'enfin, dispensée de l'exécution de son préavis, la salariée n'avait pas à conserver après la notification de son licenciement, l'ordinateur et le téléphone portable mis à sa disposition pendant l'exécution de son contrat de travail ; Reste l'état de stress constaté le 6 mai 2010 sur la personne de la salariée par son médecin traitant, justifiant un arrêt de travail d'un jour, dont la cour admet volontiers qu'il puisse avoir pour origine ses difficultés au travail tant son propre comportement fut empreint d'une tension croissante dont elle porte l'entière responsabilité ; Restent encore quatre attestations en faveur de la salariée : - Mme [E], ancienne salariée de l'entreprise Coframi, qui déclare à la cour que l'entretien annuel d'évaluation du 4 novembre 2009 (voir supra) fut mal vécu par Mme [O] et que son employeur était un harceleur. Ce jugement de valeur appartient à la cour, étant observé que ce témoin ne dit rien des refus d'accomplir les tâches qui étaient confiées à la salariée ; Mme [U], salariée de l'entreprise Coframi, qui déclare à la cour que le personnel fumait sur le perron de la société et qu'il existait une machine à café, ces considérations étant sans intérêt ; - M. [B], salarié de l'entreprise Cofremi, qui déclare à la cour que Mme [O] avait de bons rapports avec le personnel de cette entreprise, sans toutefois faire état de son ardeur au travail, de telle sorte que ce témoignage est inopérant ; - Mme [O] mère qui déclare à la cour avoir reçu le 16 novembre 2009 un appel téléphonique et, rappelant le numéro, avoir appris que l'appel provenait de Mme [D] [J] et dit "avoir été extrêmement choquée de cet appel que j'ai considéré comme une insertion dans la vie privée de ma fille", autant de vaine émotion eu égard à la banalité du fait ; qu'il résulte de ces éléments factuels que le conseil de l'employeur démontre l'inanité des reproches qui lui sont faits au titre du harcèlement moral et que le licenciement disciplinaire prononcé reposait sur une cause réelle et sérieuse : qu'en conséquence de quoi, Mme [O] ne recevra pas les sommes de 15 000 € et 30 000 € ; sur les demandes relatives aux rappels d'indemnités de rupture, le licenciement prononcé pour une faute grave est théoriquement privatif du paiement des indemnités de rupture, mais, au cas d'espèce, l'employeur s'est engagé dans la lettre de licenciement à les verser, mal lui en pris, l'intéressée étant néanmoins dispensée de l'exécution de son préavis ; que l'employeur a amputé à tort le préavis des indemnités journalières versées à Mme [O] comme le démontrent les bulletins de salaire des mois de juin et juillet 2010 ; que l'employeur reste devoir à ce titre un rappel de salaire de 817,48 €, calculs refaits (4 000 € - [1 549,73 € + 1 632,79 €]), ainsi que 81,74 € au titre des congés payés ; que l'employeur admet devoir, pour la même raison, un complément de 560,23 € au titre de l'indemnité de licenciement ; que l''intéressée réclame le paiement d'un rappel de salaire de 65,93 €, sans préjudice des congés payés afférents, pour 2 heures de travail supplémentaires accomplies le lors de déplacements à [Localité 1], par avion, pour une séance plénière du CE ; que l'employeur admet le surcroît de travail lié à ces déplacements, mais son conseil soutient que la salariée fut invitée à compenser ce dépassement de son horaire de travail par un repos comme en fait foi un courriel du 29 mars 2010 ; Reste que cet employeur ne démontre pas que Mme [O] a effectivement bénéficié de ce repos compensateur ou qu'il lui a demandé de le prendre dans un délai maximum d'un an ; que ce faisant la contrepartie en argent de ces heures supplémentaires est dû, à hauteur de la somme réclamée dont le quantum n'est pas querellé ; qu'en conséquence de quoi, Mme [O] recevra la somme de 1 531,97 € ; que sur l'intérêt au taux légal le présent arrêt est déclaratif de droit à hauteur de la somme de 1 531,97 €, laquelle portera intérêts au taux légal à compter 24 janvier 2011, date à laquelle le débiteur a accusé réception du pli recommandé le convoquant devant le bureau de conciliation valant première mise en demeure de payer ; que l''employeur lui doit la délivrance d'un bulletin de paie mentionnant ces rappels de salaire, ainsi que la délivrance d'une attestation rectifiée destinée à Pôle emploi ; que la qualité de défenseur des droits des salariés de l'employeur fait qu'il n'y a lieu d'assortir ces délivrances d'une mesure d'astreinte ; que sur les demandes relatives aux rappels de salaire, le conseil de la salarié expose que s'agissant des salaires des mois de janvier et février 2010, alors que le contrat de travail était suspendu, les indemnités journalières furent versées directement à l'employeur jusqu'au 17 janvier 2010, puis directement à la salariée à compter du 19 ; que ce conseil soutient qu'il existerait des jours de carence dont l'employeur doit le paiement à hauteur de la somme de 562,62 € ; mais que le conseil de l'employeur fait observer à bon droit que le bulletin de paie relatif au mois de janvier 2010 mentionne la prise en charge du salaire à 100 % du 1er au 17, à hauteur de 1.015,39 € à la charge de l'employeur, puis, du 18 au 31, un non-paiement car la salariée recevait directement les indemnités journalières, représentant 405,24 €, de telle sorte que, pour le mois considéré, Mme [O] n'a pas perdu sur son salaire net (890,77 € + 535,50 € + 405,24 €) ; que pour le mois de février 2010, Mme [O] a perçu un salaire net de 1 750,28 €, Supérieur à la moyenne de son salaire net qui était de 1 520,39 €; qu'on cherchera vainement le début d'une commencement de la démonstration d'une créance salariale ; qu'en conséquence de quoi, Mme [O] ne recevra pas la somme 560,23 € ; que la salariée, qui succombe au principal, supportera les entiers dépens ; 1 ) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'au cas d'espèce, le CE s'étant placé sur le terrain disciplinaire de la faute grave, il était tenu de respecter l'article 4 du contrat de travail de Mme [O] lequel, instituant une garantie procédurale en faveur de la salariée, précisait que « les éventuelles décisions visant à sanctionner ou blâmer Melle [X] [O] seront impérativement prises en réunion plénière ordinaire ou extraordinaire du comité d'entreprise COFRAMI, dont l'ordre du jour (établi au minimum trois jours à l'avance) devra explicitement évoquer ce sujet » ; qu'aussi, en considérant que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse quand l'employeur n'avait pas respecté cette procédure, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail ensemble l'article 1134 du code civil ; 2°) ALORS QUE Mme [O] faisait explicitement valoir que son contrat de travail prévoyait en son article 4, 8ème §, des dispositions conventionnelles relatives à la procédure de licenciement que le CE se devait de respecter de sorte que « l'employeur n'ayant pas respecté les dispositions conventionnelles de licenciement qui constitue une condition de fond du licenciement, ce dernier est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse » (conclusions d'appel de l'exposante, p. 7 et 8) ; qu'en considérant pourtant que le licenciement de la salariée était fondé sur une cause réelle et sérieuse, sans répondre au moyen péremptoire de la salariée sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [O] reposait sur cause réelle et sérieuse et d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes plus amples ou contraires ; AUX MOTIFS QUE l'assistante [O] fut engagée à compter du 1er août 2008 par le comité d'entreprise (CE) de la société Coframi et elle fut licenciée par une lettre du 18 mai 2010 pour une faute grave tenant à son refus systématique d'accomplir en temps voulu sa tâche de travail, ce de manière persistante ; que non seulement la salariée se défend de ces reproches, mais elle soutient avoir été harcelée moralement pour conclure à la nullité de son licenciement ; que pour étayer son affirmation, cette salariée verse aux débats diverses correspondances échangées avec l'inspection du travail dont les services ont admis la nécessité d'une médiation pour mettre un terme à la situation de pénibilité au travail qu'elle dénonçait, ainsi qu'un certificat médical faisant état de sa situation de "stress au travail" ; que ces éléments sont de nature à faire présumer, et seulement présumer, l'existence d'un harcèlement moral ; que pour combattre cette accusation le CE, dont, singulièrement, l'objet est d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans l'organisation du travail, entend rappeler les attributions dévolues à la salariée en vertu de son contrat de travail, à savoir : "Assistance auprès du Secrétaire du CE pour réaliser principalement les PV des séances "ordinaires" et "extraordinaires", Assistance auprès du Trésorier du CE pour réaliser en particulier la gestion des pièces comptables du CE, Assistance téléphonique au service des élus" ; la fiche de mission annexée audit contrat explicite ses fonctions de la manière suivante : "Elaboration des PV de séances à partir de prises de notes et/ou d'enregistrements numériques, Elaboration des CR des réunions de commissions à partir de prises de notes et/ou d'enregistrements numériques, différents travaux de classement. " ; qu'il en ressort qu'en signant son contrat de travail, cette salariée s'obligeait à exécuter des tâches subalternes qui n'étaient pas de nature à mobiliser ses compétences de psychologue du travail et ingénierie des ressources humaines, niveau DESS ; que la relation de travail est devenue exécrable précisément en raison de l'inadéquation du poste de travail au profil de cette salariée "surdiplômée" qui n'a pas su, ou voulu, rester à sa place ; qu'à cet égard sa notation du 4 novembre 2009 pointait de manière lumineuse les difficultés d'adaptation de Mme [O] à son poste de travail ; le notateur écrivait : "Au travers de cet entretien, nous avons pu constater que les activités qui vous ont été demandées avaient été réalisées, on note toutefois que certaines d'entre elles n'ont pas été menées à terme sans que nous ayons été informés (mise à jour des groupes incomplète, publipostage incomplet...). Certaines des tâches qui vous ont été confiées ont été réalisées à contre cœur et avec résistance (nombreuses discussions ou contestations ...). Nous vous rappelons qu'il est dans l'attribution d'un employeur de vous donner du travail qui doit être fait pour les besoins de l'entreprise (CE COFRAMI) même si ces tâches ne sont pas toujours fascinantes." ; Exemples de son attitude frondeuse mentionnés dans la lettre de licenciement : - le CE s'est réuni le 1" février 2010 et l'enregistrement des débats est d'une durée de 45 minutes dont l'employeur demande une élaboration du procès-verbal dans les meilleurs délais. Mme [O] par un courriel daté du lendemain écrit à son employeur : "J'ai l'impression que les délais sont impossibles à tenir ; la synthèse (sans mot à mot) d'un PV d'une demi-journée prend déjà plus de 14 heures de travail or le mot à mot est extrêmement long.". Une telle protestation est inadmissible eu égard au peu de travail à accomplir, d'autant que la salariée refusait toujours le 4 d'accomplir ce travail de mise en forme en se permettant de s'interroger sur la pertinence de l'urgence que son employeur attachait à cette rédaction comme le démontre le courriel dont la teneur suit : "J'ai demandé à [P] ce qui justifie cette urgence car cela m'oblige à ne faire que ça je n'ai pas eu de réponse. En me donnant des délais très courts pour exécuter cette tâche, en disposant de la sorte de mon emploi du temps et de l'organisation de mon travail, il in 'est difficile de considérer que l'on tient compte de l'autonomie que me confère mon statut car cela s'apparente à une surveillance démesurée" ; Outre que cette réponse est un refus caractérisé d'obéissance, elle est intéressante à plus d'un titre puisqu'elle témoigne du fait que cette salariée ne supportait pas que son employeur dispose de son temps de travail, curieuse conception de son emploi, et qu'elle espérait une autonomie que son contrat de travail ne lui conférait pas, ce qui nourrira au fil du temps son ressentiment ; - refus de la salariée de mettre à jour sur le site WEB les numéros de carte cadeau de Noël des salariés : A cette demande entrant dans ses attributions puisque la fiche de mission annexée à son contrat de travail stipule que l'assistante procède à la "mise à jour de la base des salariés via Internet du CE", la salariée répondait à la trésorière, Mme [J], par courriel daté du 4 février 2010 : "Cette tâche ne figure donc pas dans ma fiche de mission ; or tu m'a bien indiqué que je devais faire exclusivement ce qu'il y avait sur cette fiche". Alors qu'il ne s'agissait que de mettre à jour la liste des salariés que le CE représente, Mme [O] persistait dans son refus d'obéissance en adressant à Mme [J] un nouveau courriel daté du même jour, rédigé comme suit : "Comme il est précisé dans ma fiche de mission que je devais faire exclusivement ce qu'il y m'ait sur cette fiche, à savoir la mise à jour de la base des salariés ; et qu'il s'agit d'une activité ASC je ne peux faire cela, sans être en porte-à-faux avec la fiche de mission.". ASC est l'acronyme du sigle Activités Sociale et Culturelle, soit une activité ressortissant de la mission du CE et par ricochet nécessitant la saisie de la mise à jour dans la base de données des salariés de ce CE afin de recevoir les cartes cadeaux de Noël 2010 ; que ce refus répété d'obéissance est patent ; que dans cette atmosphère de travail dégradée par le comportement de Mme [O], ce qui devait arriver advînt, à savoir que les relations se sont tendues ; que l'employeur a commis une seule erreur : celle d'avoir conféré à Mme [O] le statut de cadre alors qu'elle n'encadrait personne étant l'unique salariée du CE, et ceci bien que ses fonctions fussent subalternes et que, bien qu'âgée de 28 ans au moment de son engagement, elle ne comptait que 16 mois de travail effectif auprès de 6 employeurs différents ; que pour autant cet employeur ne saurait pâtir de sa largesse de cœur et surtout, et en aucun cas, être tenu pour un harceleur ; que la salariée lui reproche, pêle-mêle, une lettre injurieuse diffusée sur le site de l'entreprise, un changement de fiche de mission "dégradant" ses tâches de travail durant son premier arrêt de travail pour maladie, le fait de travailler dans des locaux non chauffés et une tentative d'isolement en voulant lui imposer un travail à domicile, le "sabotage" par l'employeur de la médiation, enfin, des tentatives de récupération de ses outils de travail durant son préavis ; que la cour se doit de reprendre ces différents griefs : - la lettre injurieuse dont le conseil de la salariée fait état s'entend en fait d'une déclaration de M. [F] lors de la réunion du CE du 16 février 2010 par laquelle l'intéressé explique la raison pour laquelle il abandonnait son mandat de secrétaire du CE Coframi, à savoir qu'il avait subi au quotidien "des pressions et dyscomportements au quotidien" de la part de l'assistante [O], ajoutant "De mon point de vue, une sorte de jalousie permanente que [X] [[O]] porte contre [D] [[J]] (j'en connais la raison profonde et cette opposition s'amplifie de jour en jour au risque de mettre définitivement à mal la santé de [D]) est le principal moteur de l'incapacité réellement évidente aujourd'hui qu'un quelconque membre du CE puisse faire travailler cette salariée au mieux, que ce soit pour cette salariée, que ce soit pour son propre employeur." ; que la charge est sévère mais le CE ne peut être tenu pour responsable des propos tenus par l'un de ses membres, dont la liberté d'opinion prime, exprimés dans le cadre d'une réunion appelant en point 11 à évoquer les "points supplémentaires à l'ordre du jour" dont le procès-verbal ne pouvait faire l'économie. Il est à noter que c'est Mme [O] elle-même qui est indirectement à l'origine de l'ajout à l'ordre du jour de l'examen de son cas car elle avait adressé un courrier à la direction de l'entreprise Coframi mettant gravement en cause le comportement des membres du CE à son encontre ; que la salariée admet avoir eu l'occasion de lire un droit de réponse lors de la séance plénière du CE tenue le 25 mars 2010 comme elle l'indique dans une lettre adressée à la présidente du CE et à la direction de l'entreprise, ceci fixant la limite de ce que son employeur pouvait faire pour essayer, mais en vain, d'aplanir les difficultés. Cette contestation est inopérante ; - le changement de fiche de mission s'entend d'une lettre du 13 novembre 2009 par laquelle Mme [J] signifiait à la salariée qu'à la suite de son évaluation du 4 novembre (voir supra) un "réajustement" de la fiche de mission s'imposait, de sorte que fut précisé que dans le cadre d'assistance auprès du secrétaire du CE ses fonctions consistaient notamment à la "prise de notes en séances plénières ou extraordinaires des réunions CE du CE COFRAMI, si présente lors de la séance" ainsi que la "rédaction à partir de notes et/ou d'enregistrements numériques" ; qu'il n'agissait pas, comme elle le soutient vainement, d'une "dégradation" de ses conditions de travail car ces ajouts entrent dans la définition générale de son poste de travail. La première fiche de mission, en effet, mentionnait que l'assistante était chargée de ?l'aide à la préparation de l'ordre du jour des séances plénières ou extraordinaires" ainsi que de "l'élaboration des Pv de séances à partir de prises de notes et/ou d'enregistrement numériques", la seconde ne fait que de mettre noir sur blanc ce que son employeur était en droit d'attendre de Mme [O] eu égard à la mauvaise volonté manifestée par cette salariée pour obéir à ses instructions ; que cette contestation est inopérante ; - que l'absence de chauffage et la tentative d'isolement sont autant de vaines affirmations en l'état d'un courriel rédigé sur un mode fort amical, daté du 24 février 2010, par lequel l'employeur informait la salariée que "Maintenant, et pour ce qui est de l'absence de chauffage que tu nous as signalé hier matin (28-feb-2010), j'ai personnellement depuis [Localité 1], contacté [M] [R] hier matin. Il a constaté qu'effectivement le système de chauffage/climatisation ne pouvait plus être mis en œuvre car faisant sauter le disjoncteur. J'ai pu le vérifier aussi ce matin moi-même à mon retour de missions. A l'heure actuelle, les services généraux de notre entreprise traitent le dossier et ont alerté la société en charge de la maintenance de ces équipements en urgence. Il est donc vraisemblable qu'ils interviennent cet après-midi, ou au plus tard demain matin. En attendant, c:'est-à-dire jusqu'à ce que je te demande (par mail) de revenir dans les locaux où tu dois travailler habituellement, je t'autorise à travailler chez toi." ; que la mauvaise foi de la salariée est entière lorsqu'elle prétend tirer de ce courriel la démonstration d'un harcèlement alors que la panne de chauffage affectait sans discrimination salariée et membres élus du CE et que l'employeur, soucieux de son bien-être, lui proposait une solution propre à le mettre à l'abri d'une accusation pour manquement à son obligation de sécurité si d'aventure Mme [O] avait constaté une température anormalement basse dans son espace de travail ; - que l'achoppement d'une procédure de médiation ne peut à lui seul caractériser un fait de harcèlement moral ; que du reste, cette procédure a été initiée par l'employeur qui se proposait d'être le médiateur ce que la salariée a pu justement refuser ; que par un courriel daté du 8 mars 2010, cet employeur indiquait à la salariée être dans l'attente du nom du médiateur ayant son agrément ; que la salariée proposait alors la médiatrice sociale Mme [C]. Refus également justifié du conseil de l'employeur car la salariée engageait entre-temps une procédure de référé "aux fins de faire cesser le trouble manifestement illicite sous astreinte de 100 € par jour", cette procédure, dont elle se désistera, mettant un terme à la phase amiable ; - qu'enfin, dispensée de l'exécution de son préavis, la salariée n'avait pas à conserver après la notification de son licenciement, l'ordinateur et le téléphone portable mis à sa disposition pendant l'exécution de son contrat de travail ; Reste l'état de stress constaté le 6 mai 2010 sur la personne de la salariée par son médecin traitant, justifiant un arrêt de travail d'un jour, dont la cour admet volontiers qu'il puisse avoir pour origine ses difficultés au travail tant son propre comportement fut empreint d'une tension croissante dont elle porte l'entière responsabilité ; Restent encore quatre attestations en faveur de la salariée : - Mme [E], ancienne salariée de l'entreprise Coframi, qui déclare à la cour que l'entretien annuel d'évaluation du 4 novembre 2009 (voir supra) fut mal vécu par Mme [O] et que son employeur était un harceleur. Ce jugement de valeur appartient à la cour, étant observé que ce témoin ne dit rien des refus d'accomplir les tâches qui étaient confiées à la salariée ; Mme [U], salariée de l'entreprise Coframi, qui déclare à la cour que le personnel fumait sur le perron de la société et qu'il existait une machine à café, ces considérations étant sans intérêt ; - M. [B], salarié de l'entreprise Cofremi, qui déclare à la cour que Mme [O] avait de bons rapports avec le personnel de cette entreprise, sans toutefois faire état de son ardeur au travail, de telle sorte que ce témoignage est inopérant ; - Mme [O] mère qui déclare à la cour avoir reçu le 16 novembre 2009 un appel téléphonique et, rappelant le numéro, avoir appris que l'appel provenait de Mme [D] [J] et dit "avoir été extrêmement choquée de cet appel que j'ai considéré comme une insertion dans la vie privée de ma fille", autant de vaine émotion eu égard à la banalité du fait ; qu'il résulte de ces éléments factuels que le conseil de l'employeur démontre l'inanité des reproches qui lui sont faits au titre du harcèlement moral et que le licenciement disciplinaire prononcé reposait sur une cause réelle et sérieuse : qu'en conséquence de quoi, Mme [O] ne recevra pas les sommes de 15 000 € et 30 000 € ; sur les demandes relatives aux rappels d'indemnités de rupture, le licenciement prononcé pour une faute grave est théoriquement privatif du paiement des indemnités de rupture, mais, au cas d'espèce, l'employeur s'est engagé dans la lettre de licenciement à les verser, mal lui en pris, l'intéressée étant néanmoins dispensée de l'exécution de son préavis ; que l'employeur a amputé à tort le préavis des indemnités journalières versées à Mme [O] comme le démontrent les bulletins de salaire des mois de juin et juillet 2010 ; que l'employeur reste devoir à ce titre un rappel de salaire de 817,48 €, calculs refaits (4.000 € - [1 549,73 € + 1 632,79 €]), ainsi que 81,74 € au titre des congés payés ; que l'employeur admet devoir, pour la même raison, un complément de 560,23 € au titre de l'indemnité de licenciement ; que l''intéressée réclame le paiement d'un rappel de salaire de 65,93 €, sans préjudice des congés payés afférents, pour 2 heures de travail supplémentaires accomplies le lors de déplacements à [Localité 1], par avion, pour une séance plénière du CE ; que l'employeur admet le surcroît de travail lié à ces déplacements, mais son conseil soutient que la salariée fut invitée à compenser ce dépassement de son horaire de travail par un repos comme en fait foi un courriel du 29 mars 2010 ; Reste que cet employeur ne démontre pas que Mme [O] a effectivement bénéficié de ce repos compensateur ou qu'il lui a demandé de le prendre dans un délai maximum d'un an ; que ce faisant la contrepartie en argent de ces heures supplémentaires est dû, à hauteur de la somme réclamée dont le quantum n'est pas querellé ; qu'en conséquence de quoi, Mme [O] recevra la somme de 1 531,97 € ; que sur l'intérêt au taux légal le présent arrêt est déclaratif de droit à hauteur de la somme de 1 531,97 €, laquelle portera intérêts au taux légal à compter 24 janvier 2011, date à laquelle le débiteur a accusé réception du pli recommandé le convoquant devant le bureau de conciliation valant première mise en demeure de payer ; que l''employeur lui doit la délivrance d'un bulletin de paie mentionnant ces rappels de salaire, ainsi que la délivrance d'une attestation rectifiée destinée à Pôle emploi ; que la qualité de défenseur des droits des salariés de l'employeur fait qu'il n'y a lieu d'assortir ces délivrances d'une mesure d'astreinte ; que sur les demandes relatives aux rappels de salaire, le conseil de la salarié expose que s'agissant des salaires des mois de janvier et février 2010, alors que le contrat de travail était suspendu, les indemnités journalières furent versées directement à l'employeur jusqu'au 17 janvier 2010, puis directement à la salariée à compter du 19 ; que ce conseil soutient qu'il existerait des jours de carence dont l'employeur doit le paiement à hauteur de la somme de 562,62 € ; mais que le conseil de l'employeur fait observer à bon droit que le bulletin de paie relatif au mois de janvier 2010 mentionne la prise en charge du salaire à 100 % du 1er au 17, à hauteur de 1.015,39 € à la charge de l'employeur, puis, du 18 au 31, un non-paiement car la salariée recevait directement les indemnités journalières, représentant 405,24 €, de telle sorte que, pour le mois considéré, Mme [O] n'a pas perdu sur son salaire net (890,77 € + 535,50 € + 405,24 €) ; que pour le mois de février 2010, Mme [O] a perçu un salaire net de 1 750,28 €, Supérieur à la moyenne de son salaire net qui était de 1 520,39 €; qu'on cherchera vainement le début d'une commencement de la démonstration d'une créance salariale ; qu'en conséquence de quoi, Mme [O] ne recevra pas la somme 560,23 € ; que la salariée, qui succombe au principal, supportera les entiers dépens ; 1 ) ALORS QUE la qualification professionnelle est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié ; qu'en l'espèce, pour débouter Mme [O] de ses demandes tirées de la modification unilatérale de sa qualification professionnelle et en retenant en conséquence que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est bornée à affirmer que les nouvelles tâches confiées à la salariée dans le cadre de sa seconde fiche de mission, entraient « dans ses attributions » (arrêt, p. 4) ; qu'en statuant de la sorte, sans rechercher si ces tâches subalternes, venues se substituer à de précédentes tâches qui entraient pleinement dans ses attributions de cadre, n'avaient pas entraîné un changement de la fonction initiale en faisant basculer la salariée d'un poste de cadre à un poste dépourvu de toute responsabilité, constituant de la sorte une modification de sa qualification professionnelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1du code du travail et 1134 du code civil ; 2°) ALORS QUE, en toute hypothèse, le juge doit rechercher la véritable cause du licenciement ; que lorsque le motif est inexact, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, Mme [O] faisait valoir que la réalité de son licenciement résidait dans son refus d'accepter une rupture conventionnelle (conclusions d'appel de Mme [O] oralement soutenues, p. 2 à 9) ; qu'elle précisait à cet égard que la volonté de se débarrasser d'elle remontait au mois de février 2009, ainsi que cela ressortait explicitement de la correspondance de M. [F] du 16 février 2010 lue lors de la réunion du CE, et qu'elle subissait depuis une pression morale croissante afin d'accepter le principe d'une rupture conventionnelle (conclusions d'appel de Mme [O], p. 2 à 9) ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si telle n'était pas la véritable cause du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1 et L. 3141-26 du code du travail.