Cour d'appel, 09 novembre 2023. 21/04342

C 9 N° RG 21/04342 N° Portalis DBVM-V-B7F-LCMI N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI la SELARL CDMF AVOCATS AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 09 NOVEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG F 20/00127) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU en date du 14 septembre 2021 suivant déclaration d'appel du 13 octobre 2021 APPELANT : Monsieur [P] [W] né le 05 Janvier 1972 à [Localité 4] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 1] représenté par Me Sylvie VUILLAUME-COLAS de la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI, avocat au barreau de LYON substituée par Me Sonia MECHERI de la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI, avocat au barreau de LYON INTIMEE : S.A.S. MATEL GROUP agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège ; [Adresse 5] [Localité 3] représentée par Me Jean-Luc MEDINA de la SELARL CDMF AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par Me Romain JAY de la SELARL CDMF AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 04 octobre 2023, Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, en présence de Sophie CAPITAINE greffier stagiaire, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 09 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 09 novembre 2023. EXPOSE DU LITIGE': M. [P] [W], né le 5 janvier 1972, a été embauché le 18 mars 2019 par la société par actions simplifiée (SAS) Matel Group, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directeur financier, niveau 8, échelon 2 de la convention collective du commerce de gros. Par courrier remis en main propre en date du 9 décembre 2019, la SAS Matel Group a notifié à M. [P] [W] une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier en date du 12 décembre 2019, M. [P] [W] a été convoqué par la SAS Matel Group à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 janvier 2020. Par courrier en date du 23 décembre 2019, M. [P] [W] a contesté la date de son entretien qui impliquait une mise à pied conservatoire d'une durée excessive. L'entretien préalable s'est tenu le 8 janvier 2020. Par lettre en date du 21 janvier 2020, la SAS Matel Group a notifié à M. [P] [W] son licenciement pour faute grave pour avoir commis des anomalies dans les déclarations de TVA et dans ses missions de comptabilité. Par courrier en date du 4 février 2020, M. [P] [W] a contesté les griefs invoqués. Par requête en date du 16 mars 2020, M. [P] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu aux fins de contester sa mise à pied et son licenciement et d'obtenir une indemnité au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur. La SAS Matel Group s'est opposée aux prétentions adverses et a formé une demande reconventionnelle de 10000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Par jugement en date du 14 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu a': - fixé le salaire mensuel de M. [P] [W] à la somme de 4.200 euros. - requalifié le licenciement de M. [P] [W] pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse. En conséquence, - condamné la SAS Matel Group à payer à M. [P] [W] les sommes suivantes : - 4.200 euros au titre de la mise à pied conservatoire outre 420 euros de congés payés afférents. - 12.600 euros au titre de l'indemnité de préavis outre 1.260 euros de congés payés afférents - 1.137, 75 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement - condamné la SAS Matel Group à payer à M. [P] [W] la somme de 2.000 euros de dommages et intérêts pour procédure vexatoire. - débouté M. [P] [W] de l'ensemble de ses autres demandes - condamné la SAS Matel Group à payer à M. [P] [W] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - débouté la SAS Matel Group de l'ensemble de ses demandes à titre reconventionnel. - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire. - mis les dépens à la charge de la SAS Matel Group. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 15 septembre 2021 par les parties. Par déclaration en date du 13 octobre 2021, M. [P] [W] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 mai 2022, M. [P] [W] sollicite de la cour de': Vu les dispositions légales en vigueur Vu la jurisprudence de la Cour de Cassation Vu les dispositions de la convention collective Vu les pièces versées au débat 1- Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [P] [W] ne reposait pas sur une faute grave 2- Réformer le jugement de première instance pour le surplus, Statuant à nouveau, - Requalifier la mise à pied à titre provisoire en mise à pied sanction abusive. Condamner l'employeur à la somme de 4 442.30 euros au titre de la mise à pied outre 444.23 euros au titre des congés payés afférents. A défaut Sur la base 4 200 euros de moyenne soit 4 200 euros outre CP 420 euros - Dire et juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse du fait de la double sanction intervenue mais également en raison de l'absence d'éléments probatoires. En conséquence, Condamner la SAS Matel Group au paiement des sommes suivantes - 13 326.90 euros au titre de l'indemnité de préavis de 3 mois, outre 1 332.69 euros au titre des congés payés afférents. A tout le moins 4 200 euros x 3 = 12 600 euros outre 1 260 euros de CP. - 1203.11 euros au titre de l'indemnité de licenciement A tout le moins sur la base 4 200 euros de moyenne soit 1 137.75 euros - 25 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse tant en raison de la double sanction qu'en raison de l'absence de cause réelle et sérieuse. - 10 000 euros de dommages et intérêts au titre de la procédure vexatoire. - 20 000 euros de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail Condamner la SAS Matel Group à verser à M. [P] [W] la somme de 2 907.66 euros outre CP 290.76 euros au titre des 12 jours supplémentaires dans le cadre du forfait jour soit 230 jours au lieu de 218 jours annuels maximum imposés par la loi. Débouter la SAS Matel Group de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamner la SAS Matel Group au paiement de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 31 mars 2022, la SAS Matel Group sollicite de la cour de': Vu l'article L. 1232-1 du code du travail Vu l'article L. 1333-1 du code du travail Vu l'article 35 de la convention collective du commerce de gros Vu l'article 7 de la convention collective du commerce de gros Vu l'article L. 1235-3 du code du travail Vu les avis n°15012 et 15013 de la formation plénière de la Cour de Cassation en date du 17 juillet 2019 Vu l'article 1104 du code civil Vu l'article L. 1222-1 du code du travail Vu l'article 700 du code de procédure civile Vu les jurisprudences mentionnées, Vu les pièces versées au débat Vu les faits Vu le jugement de la section encadrement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu en date du 14 septembre 2021 Réformer le jugement de première instance du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu en date du 14 septembre 2021 (RG : F20/00127) en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [P] [W] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a rejeté les demandes reconventionnelles de la SAS Matel Group et en ce qu'il l'a condamnée au paiement des sommes suivantes : - 1 137, 75 € au titre de l'indemnité de licenciement ; - 12 600 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (3 mois) ; - 1 260 € bruts au titre des congés payés afférents à l'indemnité de préavis ; - 4 200 € bruts à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied à titre conservatoire'; - 420 € bruts au titre des congés payés afférents au rappel de salaire ; - 2 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire ; - 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau : Dire et juger que M. [P] [W] a commis une faute grave dans le cadre de sa relation contractuelle avec la SAS Matel Group; Dire et juger que la SAS Matel Group verse aux débats les éléments matériels et objectifs permettant de démontrer la faute grave de M. [P] [W]; Ainsi : Débouter M. [P] [W] de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave, en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Débouter M. [P] [W] de sa demande à hauteur de 13 326, 90 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 332, 69 € au titre des congés payés afférents ; Débouter M. [P] [W] de sa demande à hauteur de 1 203, 11 € au titre de l'indemnité de licenciement; Débouter M. [P] [W] de sa demande à hauteur de 4 442, 30 € au titre du rappel de salaire sur la période de mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 444, 23 € au titre des congés payés afférents ; Débouter M. [P] [W] de sa demande à hauteur de 25 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Débouter M. [P] [W] de sa demande à hauteur de 10 000 €, à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire ; Débouter M. [P] [W] de sa demande à hauteur de 2 907, 66 € au titre des heures supplémentaires, outre 290, 76 € au titre des congés payés afférents ; Débouter M. [P] [W] de sa demande à hauteur de 20 000 €, à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Débouter M. [P] [W] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; A titre reconventionnel : Dire et juger que M. [P] [W] s'est rendu coupable d'exécution déloyale du contrat de travail'; Condamner M. [P] [W] au paiement de la somme de 10 000 € au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; Condamner M. [P] [W] au paiement de la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner M. [P] [W] aux entiers dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 15 juin 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 4 octobre 2023. EXPOSE DES MOTIFS': Sur le rappel au de salaire au titre des jours excédents le forfait-jours': L'article L 3121-64 du code du travail prévoit que': I.- L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine: 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. L'avenant du 30 juin 2016 à l'accord du 14 décembre 2001 relatif au forfait annuel en jours dans le cadre de la convention collective du commerce de gros prévoit en son article 1.1. 'Année complète d'activité'': Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité ou de toute autre période annuelle de référence donnée et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 214 jours. Les dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail sont applicables en cas de litige sur le nombre de jours travaillés dans le cadre d'un forfait-jours. (Soc., 6 juillet 2011, pourvoi n° 10-15.050). En l'espèce, le contrat de travail prévoit certes un nombre de jours maximum dans le cadre du forfait-jours de 230, excédant les prévisions légales et celles de la convention collective. Pour autant, le salarié ne présente aucun décompte suffisamment précis des 12 jours excédentaires par rapport au 218 jours légaux qu'il aurait travaillés, raisonnement manifestement in abstracto. Il met dès lors l'employeur dans l'impossibilité de justifier des jours effectivement travaillés. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande de rappel de salaire sur jours excédentaires dans le cadre de la convention de forfait-jours, outre de celle relative à la demande afférente de congés payés. Sur la requalification de la mise à pied à titre conservatoire en mise à pied disciplinaire': Il résulte de l'article L 1332-3 du code du travail que la mise à pied conservatoire doit intervenir de manière concomitante à l'engagement de la procédure de licenciement à titre personnel. En l'espèce, M. [W] a fait l'objet de la notification par courrier remis en main propre le lundi 09 décembre 2019 d'une mise à pied à titre conservatoire, précisant qu'il recevra prochainement une lettre de convocation à un entretien préalable. Celle-ci a été adressée le 12 décembre 2019, soit trois jours après, de sorte que la convocation est bien jugée concomitante (Soc., 26 mai 2010, pourvoi n° 08-45.286). M. [W] développe ensuite un moyen inopérant tenant à la durée excessive entre la convocation et la date de l'entretien préalable, de l'ordre d'un mois, alors que cette seule circonstance ne saurait avoir pour conséquence d'entraîner la requalification de la mise à pied à titre conservatoire en mise à pied disciplinaire. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris qui a omis de statuer de ce chef et de débouter M. [W] de sa demande de requalification de la mise à pied à titre conservatoire en mise à pied à titre disciplinaire. Sur l'exécution fautive du contrat de travail': Au visa de l'article L 1222-1 du code du travail, M. [W] ne rapporte aucunement la preuve qui lui incombe, ne visant aucune pièce dans ses conclusions d'appel à ce titre, de l'exécution fautive par son employeur du contrat de travail, sous la réserve vue ensuite du moyen relatif à la remise d'une attestation Pôle Emploi erronée, manquement improprement qualifié d'exécution fautive du contrat de travail. Il ne justifie ainsi pas qu'il lui a été demandé des missions non prévues au contrat et qu'il s'est vu imposer une charge de travail excessive. Il se prévaut ensuite d'un détournement de propos pour justifier son licenciement pour faute grave. Or, ce moyen ne saurait être rattaché à l'exécution du contrat de travail mais à la rupture de celui-ci. Il se prévaut par ailleurs de paroles outrancières du dirigeant dans le cadre de l'entretien préalable et d'avoir été empêché de récupérer ses affaires personnelles. Or, il forme d'ores et déjà ce titre une demande au titre des circonstances vexatoires du licenciement et ne saurait, sous deux qualifications juridiques différentes, obtenir la double indemnisation du même préjudice. En revanche, quoique la qualification juridique correcte le rattache à la rupture et non à l'exécution du contrat de travail, M. [W] établit suffisamment le manquement de l'employeur à la délivrance de l'attestation Pôle emploi en ce que les deux premières attestations Pôle emploi remises successivement par son employeur comportaient des mentions erronées qui lui étaient préjudiciables et l'empêchaient de fait d'effectuer des démarches utiles auprès de cet organisme. Celle éditée le 23 janvier 2020 mentionne que le salarié ne relève pas d'une convention de forfait alors que tel est le cas. Le dernier jour travaillé et payé est mentionné comme étant le 22 janvier 2020 alors qu'il s'agit du 09 décembre 2020. L'employeur a ensuite porté de manière erronée au titre des 12 derniers mois complets le salaire du mois de décembre, largement incomplet. Ensuite, l'employeur a indiqué à tort avoir réglé le salaire au salarié du 01 janvier au 22 janvier 2020. La version qui annule et remplace le 29 janvier 2020 comporte encore des erreurs. En particulier le dernier jour travaillé est toujours erroné comme étant le 22 janvier 2020 et il y a toujours mention au titre des 12 derniers mois du salaire incomplet de décembre 2020. L'employeur mentionne encore à tort qu'il a payé le salaire du 01 au 22 janvier 2020. Ces erreurs sont finalement corrigées dans l'attestation du 31 janvier 2020. Il est alloué, eu égard au délai de seulement 7 jours, une indemnité de 300 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre par réformation du jugement entrepris, le surplus de la demande étant rejeté. Sur le licenciement': D'une première part, l'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute grave est définie comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné. La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits. En vertu de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les termes du litige. D'une seconde part, aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Cette disposition ne fait pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai, sous réserve du délai de prescription des sanctions de trois ans. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs datant de plus de 2 mois avant l'engagement de la procédure de licenciement disciplinaire que dans ce dernier laps de temps. En l'espèce, en premier lieu, dans la lettre de licenciement pour faute grave qui fixe les termes du litige, l'employeur a reproché au salarié': - des anomalies sur la déclaration de TVA du premier semestre 2019 - une erreur de déclaration de la CVAE - l'incapacité à réaliser le contrôle de TVA du 31 juillet 2019 - un montant déclaré de TVA en octobre 2019 inexact - l'absence de comptabilisation dans l'établissement de la situation au 30 septembre 2019 de la part patronale des tickets restaurant et un problème sur le montant retenu Apicil. Il est également listé des erreurs d'imputations comptables sur différents comptes. L'employeur ajoute que le salarié n'a pas donné suite à la demande du cabinet d'expertise-comptable de faire un point sur les erreurs - un non-respect des obligations légales sur les déclarations d'échanges de biens - une transmission tardive et avec une erreur du budget 2020 - une incapacité à établir des tableaux prévisionnels de trésorerie nonobstant une formation par le cabinet comptable -un défaut de réponse à un courrier de la DGFIP du 27 juin 2019 de rectification des déclarations de résultats pour les exercices clos aux 31 décembre 2017 et 31 décembre 2018 - des propos tenus avec la SFAC le 09 décembre 2019 ayant eu pour effet la suppression de la couverture fournisseur. En second lieu, l'employeur ne rapporte pas la preuve suffisante qui lui incombe qu'il n'a pleinement découvert les fautes reprochées au salarié au titre de la TVA que dans le délai de deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement le 12 décembre 2019, se prévalant à ce titre de l'attestation de Mme [N], préposée du cabinet d'expert-comptable. En effet, celle-ci évoque de manière utile et suffisamment précise uniquement une mise en demeure de payer de la DGFIP du 09 décembre 2019 relative à une proposition de rectification de la DGFIP du 27 juin 2019 portant sur les résultats des exercices clos au 31 décembre 2017 et au 31 décembre 2018, qui ne concernait manifestement pas la TVA mais d'autres impôts ou contributions à l'instar de l'impôt sur les sociétés. S'agissant de l'erreur de déclaration de TVA, l'employeur en a été informée dès le 18 juillet 2019 par un courriel adressé à M. [F] le président de l'entreprise. Au demeurant, l'employeur ne répond aucunement de manière utile aux moyens de fait précis avancés par le salarié dans ses conclusions et déjà mis en avant dans son courrier au dirigeant en date du 04 février 2020 selon lequel, l'impossibilité d'une déclaration rectificative avait permis à la société de bénéficier d'un crédit de TVA pour les mois de juillet à septembre 2019 et qu'il avait reçu de surcroît un virement de 230000 euros de remboursement de TVA en septembre 2019 que le dirigeant avait décidé de conserver alors qu'il s'agissait d'un indu. L'employeur ne produit en effet pas les relevés de comptes bancaires de juillet à septembre 2019 permettant de déterminer quelles sommes ont été payées par l'entreprise, remboursées ou non par l'administration fiscale au titre de la TVA. Par ailleurs, le témoin n'évoque aucunement dans son attestation de manière précise et utile l'erreur au titre de la TVA commise six mois avant l'engagement de la procédure de licenciement. Il est enfin observé que l'employeur reproche bien au salarié dans la lettre de licenciement, non pas un défaut de réponse ultérieure à l'administration fiscale concernant la déclaration de TVA du premier semestre mais bien l'erreur en elle-même. L'employeur ne fournit pas davantage d'élément utile s'agissant de la date à laquelle il a été informé de la difficulté alléguée rencontrée par le salarié concernant le contrôle de la déclaration de juillet 2019. Les griefs relatifs à la TVA sont en conséquence jugés prescrits. Troisièmement, concernant le second grief relatif à l'erreur de déclaration CVAE (cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises), il ne saurait être déduit de l'échange de courriels du 12 septembre 2018 entre M. [W] et Mme [N], du cabinet d'expertise comptable Cogex, la preuve d'une faute imputable à M. [W]. En effet, la déclaration de CVAE litigieuse n'est pas produite aux débats. Mme [N] a certes indiqué en réponse à une interrogation du salarié qu' «'il s'agit bien des 24038 euros que le SIE doit vous rembourser pour l'acompte de 24038 euros que vous n'aviez pas déduit'» sans que l'on sache si le second «'vous'» s'adresse au salarié ou à l'entreprise à l'instar du premier, alors même que M. [W] met à juste titre en avant que son embauche du 18 mars 2019 était récente et conteste l'imputabilité du grief autant que son caractère fautif. Ledit grief n'est pas retenu. S'agissant des anomalies dans l'établissement de la situation au 30 septembre 2019, le seul courriel du 24 octobre 2019 de Mme [N] à M. [W] effectuant un certain nombre de remarques sur les comptes au 30 septembre 2019 ne saurait constituer la preuve d'une faute de M. [W] s'agissant de sa mission d'établissement des comptes annuels et des situations intermédiaires, dans la mesure où cette correspondance s'analyse avant tout comme un échange entre le directeur financier et le cabinet comptable sur l'établissement des comptes de la société qui requiert nécessairement des ajustements d'écritures, sans que l'employeur ne parvienne par l'attestation très générale produite ensuite de Mme [N] à démontrer qu'il ait pu s'agir de la part de M. [W] d'erreurs tellement grossières et/ou nombreuses commises par un directeur financier qu'il ne pouvait qu'en être déduit un caractère fautif. A supposer les erreurs avérées, leur caractère fautif peut d'autant moins être retenu que le salarié a développé en défense à partir du grand livre des comptes à la date du 04 avril 2019 des moyens précis tenant au fait que le précédent directeur financier, qui avait 18 ans d'ancienneté, n'avait pas clôturé le compte Paypal et qu'il n'avait pas davantage soldé le compte 519200 avec le 444 alors que le dernier mouvement financier datait du 02 octobre 2018 et était donc antérieur à l'embauche de M. [W]. L'employeur n'apporte aucune pièce probante permettant d'écarter ces moyens de défense. Concernant les mentions à porter sur le logiciel paie, l'employeur ne répond pas au moyen développé en défense selon lequel le report de la part patronale dans le logiciel paie incombait à la direction des ressources humaines. Le grief n'est en conséquence par retenu. Ensuite, l'employeur ne démontre aucunement que le salarié n'aurait donné aucune suite à la demande de Mme [N] de faire un point sur l'ensemble des résultats. Le courriel du 24 octobre 2019 évoque la semaine 45 (soit la semaine du 04 au 10 novembre 2019). Or, l'employeur produit lui-même des échanges de courriels ultérieurs de novembre/décembre 2019 entre M. [W] et le cabinet d'expertise-comptable, certes pas sur la situation de compte au 30 septembre 2019, mais mettant en évidence que ce dernier est resté en contact régulier avec ce prestataire. Le grief n'est pas suffisamment prouvé. Par ailleurs, s'agissant de la déclaration d'échanges de biens, la société Matel Group n'explicite pas quelles dispositions légales n'ont pas été respectées et ne justifie aucunement du fait que cette déclaration pour le mois d'octobre n'aurait été faite que sur insistance du cabinet COGEX puisqu'il est uniquement produit un courriel du 22 novembre 2019 de M. [W] à Mme [N] l'informant qu'il vient de faire ladite déclaration, étant observé que le ton humoristique employé est indifférent puisqu'il ne s'agit pas du grief fait au salarié. La société Matel Group ne fait qu'affirmer que la déclaration d'échanges de biens de juin à septembre n'a pas été faite puisque M. [W] a indiqué dans le même courriel qu'il allait y procéder le lundi suivant. Les courriels échangés du 3 au 5 décembre 2019 entre M. [W] et Mme [N] s'agissant de l'établissement du budget 2020 ne révèlent aucunement de manière certaine et évidente une faute du salarié. Il s'agit avant tout d'échanges techniques entre le directeur financier et le cabinet d'expertise comptable qui ont élaboré de concert ledit budget. Si l'employeur établit que M. [W] n'avait pas intégré l'escompte à la trésorerie, il n'est aucunement certain qu'il s'agisse d'une erreur comptable, la société Matel Group ne produisant aucun élément comptable ou financier relatif à cet escompte. Le courriel du 05 décembre 2019 de M. [W] à Mme [N] est tout aussi non concluant quant à l'absence alléguée de maîtrise par M. [W] de la comptabilité car la cour d'appel reste dans l'ignorance des données qui ont été modifiées par le salarié dans le budget prévisionnel 2020 avec une incidence sur le résultat, qu'il n'a pas préparé seul mais avec l'assistance du cabinet comptable. L'attestation de Mme [N] indiquant de manière générale «'nous avons répertorié les manquements et je l'ai informé des erreurs commises par M. [W]'» ne permet aucunement, à raison de son manque de détails et de précision, d'en déduire que lesdites erreurs, à les supposer retenues, étaient si grossières et/ou multiples qu'elles en étaient nécessairement fautives eu égard aux missions et responsabilités de M. [W]. Concernant le défaut allégué de réponse au courrier de la DGFIP du 27 juin 2019, l'employeur, qui supporte la charge de la preuve de la faute grave, ne répond pas au moyen particulièrement opérant développé par M. [W] tenant au fait que la proposition de rectification des bases imposables au titre des résultats au 31 décembre 2017 et 31 décembre 2018 n'est pas produite aux débats, empêchant à la cour d'appel de vérifier à qui elle était adressée et qu'il n'est justifié d'aucune délégation de pouvoirs de l'employeur au salarié pour répondre en lieu et place du chef d'entreprise, étant observé que le salarié a certes dans ses missions les déclarations fiscales'; ce qui ne recouvre pour autant aucunement la gestion d'un litige de nature fiscale. Il est de surcroit observé que M. [W] oppose de manière tout aussi pertinente le fait qu'il était classé niveau VIII qui correspond d'après l'annexe 'cadre' de la convention collective du commerce de gros à la possibilité d'engager l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée et dans son domaine d'activité alors que seuls les cadres de niveau IX engagent l'entreprise dans le cadre d'une large délégation attachée à leur domaine d'activité. Le grief n'est pas non plus retenu. Enfin, aucune pièce ne vient étayer l'affirmation de l'employeur selon laquelle la perte de la couverture fournisseur avec la SFAC, effectivement établie, serait la résultante de propos tenus par le salarié. En conséquence infirmant le jugement entrepris, il convient de déclarer sans cause réelle et sérieuse, le licenciement pour faute grave notifié le 21 janvier 2020 par la société Matel Group à M. [W]. Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail': D'une première part, dès lors que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il convient par substitution de motifs, l'employeur ne développant aucun moyen utile au titre des montants retenus et le salarié se prévalant d'un salaire de référence erroné en y ajoutant des rappels de salaire auxquels il n'est pas fait droit, de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Matel Group à payer à M. [W] les sommes suivantes': - 4.200 euros au titre de la mise à pied conservatoire outre 420 euros de congés payés afférents. - 12600 euros au titre de l'indemnité de préavis outre 1.260 euros de congés payés afférents - 1137, 75 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement D'une seconde part, au jour de son licenciement injustifié, M. [W] avait un peu plus d'un an d'ancienneté, préavis compris, et un salaire de 4200 euros bruts. Il formule une demande à hauteur de 25000 euros alors qu'il a droit au maximum à l'équivalent de 2 mois de salaire par application de l'article L 1235-3 du code du travail, sans développer le moindre moyen de droit qui permettrait à la juridiction de s'affranchir du plafond légal. Il ne produit pas d'éléments sur sa situation ultérieure au regard de l'emploi. Il lui est alloué, en conséquence, à ce titre, la somme de 8400 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté. D'une troisième part, indépendamment du fait que le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse, M. [W] établit que les circonstances entourant son licenciement sont vexatoires à raison du comportement de son employeur. Tout d'abord, si la demande de M. [W] de voir requalifier la mise à pied à titre conservatoire en mise à pied disciplinaire n'est pas accueillie, force est de constater que l'employeur a manifestement allongé de manière inutilement préjudiciable la durée de la procédure de licenciement pendant laquelle M. [W] faisait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire le privant de salaire dès lors qu'en réponse au courrier du 23 décembre 2019 du salarié qui reprochait à son employeur une convocation tardive le 08 janvier 2020 à l'entretien préalable aboutissant à une privation de rémunération pendant un mois, l'employeur lui a répondu, par lettre du 07 janvier 2020, que «'cette date a été déterminée par les congés d'hiver ainsi que par mes différents engagements professionnels hors les murs de la société. Ainsi, le huit janvier 2020 s'est présenté comme la première date utile'». Or, cette affirmation est manifestement inexacte puisque M. [W] a produit le courrier de convocation du 13 décembre 2019 de Mme [D], une autre salariée, à un entretien préalable pour le 23 décembre 2019. Par ailleurs, le compte-rendu de l'entretien préalable aux termes duquel le conseiller du salarié a indiqué qu'à deux reprises, l'employeur l'avait invectivé en lui disant de «'fermer votre gueule'» et fait part du refus du représentant de l'employeur d'indiquer son identité, caractérise également des circonstances vexatoires entourant le licenciement. L'employeur soutient qu'il n'a pas signé ce compte-rendu'; ce qui est exact. Pour autant, la cour d'appel retient, en l'espèce, que les mentions qu'il contient sont probantes dans la mesure où M. [K], qui a assisté le salarié, est un conseiller du salarié'et non un membre du personnel de l'entreprise'; ce qui permet d'écarter toute éventuelle collusion ou déclaration de complaisance. Surtout, cet incident lors de l'entretien préalable du 08 janvier 2020 est concomitant de l'échange de correspondances précités entre l'employeur et le salarié sur la durée de la mise à pied à titre conservatoire aux termes de laquelle l'employeur a manifestement avancé délibérément une justification inexacte au salarié dans des conditions qui lui ont été préjudiciables. M. [W] n'apporte en revanche pas d'éléments utiles sur les affaires personnelles qu'il n'aurait pas été en mesure de récupérer. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu des circonstances vexatoires entourant le licenciement, a alloué la somme de 2000 euros nets à titre de dommages et intérêts de ce chef et a débouté M. [W] du surplus de sa demande à ce titre. Sur la demande reconventionnelle de la société Matel Group': Dès lors que la présente juridiction a jugé par ailleurs que la société Matel Group ne rapportait pas la preuve de la faute grave fondant le licenciement, elle ne saurait se fonder sur les mêmes faits pour obtenir la réparation d'une exécution alléguée comme déloyale du contrat de travail par M. [W] et ce d'autant plus, qu'elle avait choisi de qualifier lesdits faits de faute grave et non de faute lourde, qui est seule de nature à permettre à l'employeur d'obtenir la réparation d'un préjudice par un salarié. Le jugement entrepris est dès lors confirmé en ce qu'il a débouté la société Matel Group de sa demande indemnitaire de ce chef. Sur les demandes accessoires': L'équité commande de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Matel Group à payer à M. [W] une indemnité de procédure de 1000 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 1200 euros. Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Matel Group, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS'; La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi'; CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a omis de statuer sur la demande de requalification de la mise à pied à titre conservatoire en mis à pied disciplinaire, qu'il a requalifié le licenciement de M. [W] pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, l'a débouté de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'a débouté de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DÉBOUTE M. [W] de sa demande de requalification de la mise à pied à titre conservatoire en mise à pied disciplinaire DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 21 janvier 2020 par la société Matel Group à M. [W] CONDAMNE la société Matel Group à payer à M. [W]'les sommes suivantes : - huit mille quatre cents euros (8400 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - trois cents euros (300 euros) net à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail (attestations Pôle Emploi erronées) Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé de l'arrêt DÉBOUTE M. [W] du surplus de ses prétentions au principal CONDAMNE la société Matel Group à payer M. [W] une indemnité complémentaire de procédure de 1200 euros REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE la société Matel Group aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président