Cour d'appel, 24 septembre 2012. 11/00553

COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE CHAMBRE SOCIALE ARRET No 345 DU VINGT QUATRE SEPTEMBRE DEUX MILLE DOUZE AFFAIRE No : 11/ 00553 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes de Fort de France du 15 janvier 2008. APPELANTE SOCIETE RODOM SARL, représentée par M. THierry X... ZA du Bac 97220 LA TRINITE ayant pour avocat Maître MARRAUD des GROTTES (SELAS JURI-CONSEIL), avocat au barreau de Fort de France dispensée de comparaître en application des dispositions des articles 446-1 et 946 du code de procédure civile, INTIMÉ Madame Micheline A... ... 97231 LE ROBERT Représentée par Maître GARRIC-FAYET substituant Maître Viviane MAUZOLE (avocats au barreau de Fort de France) COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Juin 2012, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. Bernard ROUSSEAU, président de chambre, chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Bernard ROUSSEAU, Président de chambre, président, rapporteur M. Jacques FOUASSE, conseiller, Mme Marie-Josée BOLNET, conseiller Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 24 septembre 2012 GREFFIER Lors des débats Mme Valérie FRANCILLETTE, Greffier. ARRET : Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC. Signé par M. Bernard ROUSSEAU, Président de chambre, président, et par Mme Valérie FRANCILLETTE, Greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. ****** Faits et procédure : Mme Micheline A... a été engagée par la SARL GRODOM en qualité de chef caissière le 2 mai 1989 sur un poste basé au GROS-MORNE. Le 1er mai 1993 elle était promue employée principale au sein de la Société RODOM sur la commune du ROBERT, les deux sociétés GRODOM et RODOM faisant partie du même groupe et exerçant une activité de supermarchés et supérettes au ROBERT, à TRINITE (sous la forme d'un contrat de location gérance), au GROS-MORNE et à SAINTE MARIE (quartier Bezaudin). Le 25 mars 2003 Mme A... est devenue manager de rayon. À la suite d'un entretien en date du 9 septembre 2005 avec le gérant de la Société RODOM, au cours duquel la salariée faisait part à celui-ci de ses problèmes de santé et des difficultés qu'elle rencontrait dans l'exercice de ses fonctions, notamment dans ses relations avec le manager général, l'employeur, par courrier du 20 septembre 2005, faisait savoir à Mme A... qu'il l'affectait au magasin de BEZAUDIN à l'expiration du délai d'un mois suivant la réception de son courrier. Par courrier du 18 octobre 2005, Mme A... faisait savoir à son employeur qu'elle ne se rendrait pas à BEZAUDIN à partir du 24 octobre comme il lui était demandé, en invoquant diverses raisons. Par courrier du 25 octobre 2005, l'employeur relevant que la salariée s'était présentée le 24 octobre à son ancien poste de travail en indiquant qu'elle refusait de se rendre à BEZAUDIN, et que le responsable du magasin lui avait indiqué qu'elle était mise à pied à titre conservatoire, faisait savoir à Mme A... que compte tenu de son refus de prendre son poste à BEZAUDIN, il confirmait sa mise à pied à titre conservatoire et la convoquait à un entretien préalable à une sanction pour le 8 novembre 2011. Par courrier du 10 novembre, la mesure de mise à pied était confirmée pour une durée de 12 jours, et la salariée était mise en demeure de prendre son poste dès réception du courrier, en lui rappelant qu'une indemnité de 130 euros lui serait versée mensuellement pour prendre en compte les frais supplémentaires de carburant qu'elle pourrait avoir. Le magasin de BEZAUDIN ayant été donné en location gérance le 1er janvier 2006 à la Société TOPAZE DISTRIBUTION, la gérante de celle-ci, après avoir mis en demeure Mme A... de prendre ses fonctions ou de justifier de son absence, convoquait Madame A... par courriers des 17 et 23 janvier 2006. Mme A... ayant refusé son affectation au magasin de BEZAUDIN, le gérant de la Société RODOM, par courriers datés du 13 février 2006 puis du 2 mars 2006, convoquait Madame A... à un entretien préalable en vue de son licenciement pour faute grave. Par courrier du 20 mars 2006, le gérant de la Société RODOM notifiait à Mme A... son licenciement pour faute grave. Dès le 11 janvier 2006 Mme A... avait saisi le Conseil de Prud'hommes de FORT-DE-FRANCE. Devant celui-ci elle devait présenter, suite à son licenciement, des demandes de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et pour préjudice moral, et des demandes de versement d'un solde de salaires et d'indemnités de fin de contrat. Par jugement du 15 janvier 2008, la juridiction prud'homale condamnait la Société RODOM à verser à Mme A... les sommes suivantes : -3922 euros à titre de solde de salaires d'octobre, novembre, décembre 2005, janvier, février et mars 2006, -262 euros à titre du solde de 13e mois, -4268, 64 euros à titre d'indemnité de préavis, correspondant à 3 mois de salaire, -426, 86 euros d'indemnité de congés payés sur préavis, -11 383 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, -17 074 euros, soit 12 mois de salaires, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme A... était déboutée du surplus de ses demandes. Sur appel interjeté par la Société RODOM, la Cour d'appel de Fort-de-France, par un arrêt du 28 mai 2009, confirmait le jugement déféré sauf en ce qui concerne le solde de 13e mois et le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, rejetant le solde de 13 ème mois et portant l'indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 11 809 euros. La Société RODOM était condamnée en outre à payer à Mme A... la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par arrêt du 2 février 2011, la Cour de Cassation cassait et annulait en toutes ses dispositions l'arrêt du 28 mai 2009 de la Cour d'appel de Fort-de-France et renvoyait la cause et les parties devant la Cour d'appel de Basse-Terre. Par pli recommandé adressé le 25 mars 2011, la Société RODOM saisissait la Cour d'appel de Basse-Terre. **** Par conclusions du 4 novembre 2011, auxquelles il était fait référence lors de l'audience des débats, la Société RODOM sollicite l'annulation du jugement déféré pour défaut de motivation. Elle entend voir juger fondé le licenciement pour faute grave de Mme A..., et à titre subsidiaire le voir juger fondé sur une cause réelle et sérieuse. Elle conclut en conséquence à la réformation du jugement déféré et réclame paiement de la somme de 4500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La Société RODOM explique qu'elle a affecté Mme A... au magasin de BEZAUDIN situé dans la commune de SAINTE MARIE, pour répondre aux exigences du bon fonctionnement de l'entreprise et aux propres demandes de la salariée. Elle fait valoir que le refus par la salariée de voir modifier ses conditions de travail constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Elle s'oppose à la demande de paiement de rappel de salaires au motif que pendant les périodes concernées, Mme A... a refusé de se présenter dans l'entreprise. Elle fait valoir en outre que Mme A... ne justifie pas sa demande de rappel de prime de 13e mois, tant en son principe, qu'en son montant. **** Par conclusions déposées au greffe de la Cour le 6 février 2012, auxquelles il a été fait référence lors de l'audience des débats, Mme A... sollicite la confirmation du jugement entrepris, portant cependant à la somme de 11 809 euros le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, et à 28 440 euros l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle demandait que lui soit alloué la somme de 392 euros à titre de congés payés sur les salaires d'octobre 2005 à mars 2006 et la somme de 3000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral lié aux procédés vexatoires entourant le licenciement. Elle réclame paiement de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle fait valoir que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement présentent son reclassement, non comme une mesure destinée à répondre à des objectifs de réorganisation de l'entreprise ou à des motifs économiques, mais exclusivement comme étant destinée à résoudre les difficultés qu'elle rencontrait dans son poste, et susceptible de répondre à ses préoccupations. Elle explique en outre que son affectation dans un magasin en location-gérance constitue une modification de son contrat de travail qui ne pouvait intervenir sans son accord. Elle ajoute que l'établissement de BEZAUDIN a été mis en location gérance bien avant le mois d'octobre 2005, la Société RODOM ne pouvant prétendre être à la direction de cet établissement lors de sa mutation. Par ailleurs elle conteste l'assertion selon laquelle la nouvelle affectation se situe dans le même secteur géographique que son précédent poste. Elle rappelle les termes d'une lettre qu'elle a adressée le 21 avril 2006 à son employeur, selon lesquels le déplacement de son poste de travail par une mutation à BEZAUDIN était motivé par le fait qu'elle était venue se plaindre auprès du gérant de la Société RODOM pour faire cesser le harcèlement dont elle était victime dans son entreprise., Ajoutant qu'il n'y avait aucun besoin de personnel à BEZAUDIN, et qu'il avait fallu la remplacer sur son poste au ROBERT alors que celui-ci lui convenait. Elle faisait valoir que la modification du contrat de travail n'intervenait pas pour des motifs de réorganisation de service, la mutation proposée étant exclusive de la bonne foi contractuelle, et son licenciement étant par conséquent dénué de légitimité. Motifs de la décision : Sur la demande de nullité du jugement : Pour considérer que le licenciement de Mme A... est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le Conseil de Prud'hommes de FORT-DE-FRANCE relève que « la Société RODOM n'a pas tenté de reclasser la salariée dans l'enceinte de l'entreprise ». Si cette motivation peut être critiquée, il n'en demeure pas moins qu'elle répond aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile comme constituant un motif faisant échapper le jugement à la sanction de la nullité. Sur la rupture du contrat de travail : Dans un courrier du 20 septembre 2005, le gérant de la Société RODOM rappelait à Mme A... qu'elle lui avait demandé le 9 septembre de la recevoir de toute urgence, et qu'elle l'avait alors informé, d'une part d'importants problèmes de santé (apnée du sommeil, narcolepsie, allergies nombreuses, caillots de sang à la tête … ne supportant pas le stress et les contrariétés) et d'autre part qu'elle connaissait des problèmes liés au travail et au manager, ayant cité une dizaine de sujets de conflits, notamment liés à ses horaires de travail et permanences. En ce qui concerne les problèmes de santé le gérant indiquait qu'il avait en effet constaté que depuis environ 5 ans la salariée avait en moyenne un mois de congés maladie par an minimum, et qu'après l'entretien du 9 septembre elle avait porté un arrêt maladie pour une semaine, alors qu'elle sortait d'un mois de congés. Il en concluait que son état de santé était très fragile, mais constatait qu'elle préférait demeurer au travail, rappelant ses propos « je préfère ne pas rester chez moi pour ne pas penser à la maladie et me faire disjoncter plus ». Prenant en compte ces éléments l'employeur faisait savoir qu'il demanderait à la médecine du travail de vérifier son aptitude au travail, ce qui ressortait de sa responsabilité. En ce qui concerne les problèmes liés au travail et au manager, l'employeur rappelait la position de Mme A... « je ne peux plus travailler dans ces conditions », « je vous demande de trouver une solution », sans que l'intéressée fasse des propositions concrètes. Le gérant de la Société RODOM constatait que la salariée était insatisfaite de ses managers successifs, lui faisant remarquer que l'entreprise n'avait eu de cesse d'adapter son poste de travail, la faisant bénéficier d'avantages qualifiés de « hors du commun » pour le secteur d'activité, indiquant qu'elle ne travaillait pas tôt le matin, ni l'après-midi, ni tous les samedis. L'employeur faisait état de l'arrivée d'un concurrent (GEANT) induisant davantage de pression et d'efforts liés à la baisse prévue de l'effectif et du chiffre d'affaires, ce qui ne permettait plus d'aménager de nouvelles facilités sans mettre en jeu l'organisation du travail du reste de l'équipe. Il faisait savoir qu'il fallait revenir aux normes d'organisation du travail du secteur et remplir les rayons en dehors des heures d'ouverture à la clientèle pour ne pas la gêner, c'est-à-dire les remplir le matin très tôt et revenir en début d'après-midi. Le gérant de la Société RODOM faisait savoir à Mme A... qu'après vérification de son aptitude au travail, et tenant compte de sa volonté de demeurer au travail, mais dans des conditions compatibles avec sa santé, il la transférait au magasin de BEZAUDIN à l'issue du délai d'un mois à compter de la réception du courrier, précisant que ce magasin faisait partie du périmètre de la NAO (négociation annuelle obligatoire) et des élections de la DUP (délégation unique du personnel), les conditions contractuelles de la salariée ne changeant pas, sa rémunération, sa qualification et ses responsabilités demeurant inchangées. L'employeur faisait observer que le magasin de BEZAUDIN se trouvait à la campagne, que le flux de la clientèle était moins important, et que la salariée pourrait y travailler avec moins de stress. Le magasin serait aussi moins touché par la nouvelle concurrence, son emploi et ses conditions de travail étant ainsi mieux préservés. Il était rappelé que ce type de transfert avait été validé comme l'une des solutions dans le PSE (plan de sauvegarde de l'emploi) négocié par la DUP et validé en NAO en présence du secrétaire général de la CDMT. L'employeur rappelant que la salariée l'avait informé qu'il pouvait lui être fait « une proposition d'une bonne négociation pour partir », constatait toutefois que la salariée avait fait part de la nécessité pour elle de rester en poste, et par ailleurs que la prime de départ volontaire prévue dans le PSE, correspondant à presque un an de salaire compte tenu de son ancienneté, ne semblait pas être une solution qui convienne à l'intéressée. En réponse à ce courrier, Mme A... adressait le 18 octobre 2005 au gérant de la Société RODOM une lettre dans laquelle elle faisait part de son mécontentement au sujet de la modification qu'elle avait constatée à son retour de congé le 5 septembre, concernant son emploi du temps, et notamment sa permanence. Il était fait état du refus que lui avaient opposé le manager et le responsable du magasin, de lui accorder une permutation de week-end. Dans le même courrier elle reprochait au gérant d'avoir exagéré son état de santé en parlant de « caillot de sang dans la tête », et d'avoir fait part de son état de santé en réunion des délégués du personnel. Elle exposait de façon détaillée les difficultés qu'elle rencontrait tant avec le manager M. C..., qu'avec le directeur du magasin M. D...et faisait savoir à son employeur qu'elle ne se rendrait pas à BEZAUDIN à partir du 24 octobre car écrivait-elle : « le coût de la vie augmente ça me ferait beaucoup plus de trajet, donc plus d'usure, pas de frais de déplacement en vue, étant donné la structure de votre magasin, il n'y a pas de poste similaire au mien. De plus je refuse de travailler dans un magasin sans aucun vigile. … D'autre part je ne dois pas faire de long trajet seule en conduisant, sinon je pourrais m'assoupir au volant comme ça m'est arrivé une fois où j'ai embouti une voiture, à cause de la narcolepsie. … Je refuse donc la modification de mon contrat de travail car pour moi c'est une sanction que vous m'infligez au lieu d'essayer d'améliorer les choses pour le bien de chacun et de l'entreprise. … Je me tiens à votre disposition afin d'étudier toute proposition honnête de votre part. En attendant je me rendrai sur mon lieu de travail habituel ». Il ressort d'un courrier du 13 octobre 2005 adressé à Mme A..., que celle-ci allait bénéficier d'un temps de travail aménagé puisque le planning qui accompagnait cette lettre mentionnait une prise de fonction en début de journée à 7 h 30 au lieu de 6 h 30, pas de travail l'après-midi, et un jour de repos par semaine. Sur demande de l'employeur, le médecin du travail examinait Mme A... le 28 octobre 2005, et établissait une fiche d'aptitude dans laquelle il indiquait « à revoir en situation de travail ». Malgré plusieurs mises en demeure de prendre son poste à BEZAUDIN, par courriers des 10 et 23 novembre 2005, puis du 13 décembre 2005, Mme A... refusait de s'y rendre. Dans ce dernier courrier la responsable des ressources humaines de la Société RODOM, rappelant à Mme A... qu'elle avait indiqué ne pouvoir se rendre à BEZAUDIN pour des raisons de santé, faisait savoir à celle-ci que sa nomination à BEZAUDIN ne pouvait être écartée sans la visite et les préconisations de la médecine du travail, cette dernière ne pouvant émettre un avis que si elle prenait son poste. Elle relevait que la salariée avait écarté une éventuelle nomination sur l'établissement du GROS-MORNE, en raison du comportement qu'aurait eu à son encontre le manager de cet établissement, dans un contexte hors professionnel, lors d'une soirée de réveillon à laquelle elle l'avait invité, ce dernier ayant démenti la version des faits donnée par Mme A.... Dans sa lettre de licenciement du 20 mars 2006, le gérant de la Société RODOM faisait savoir à Mme A... qu'il était contraint de constater son refus réitéré et catégorique d'accepter l'une ou l'autre des solutions de reclassement qui lui étaient proposées. Il rappelait qu'elle l'avait informé qu'elle était dans l'impossibilité d'assumer ses fonctions au ROBERT en invoquant à l'encontre de l'entreprise et de ses salariés un certain nombre de griefs. Relevant qu'en dépit de la recherche constante de solutions et d'adaptation des solutions en fonction des éléments qu'elle souhaitait voir prendre en compte (aménagement des horaires en matinée, refus de travailler avec le manager du ROBERT ainsi que celui du GROS-MORNE, prise en compte de la distance du nouveau lieu de travail avec versement d'une indemnité de transport …), il ressortait des différents courriers de la salariée un refus catégorique de trouver toute solution. Rappelant que le magasin de BEZAUDIN avait été mis en location-gérance, et que son contrat de travail devait y être transféré en application de l'article L 122-12 du code du travail, le comité d'entreprise ayant été consulté sur ce transfert, et que Mme A... avait fait savoir à la nouvelle locataire gérante qu'elle refusait cette décision, cette dernière en ayant fait part à la Société RODOM, le gérant de celle-ci constatant que Mme A... opposait un refus réitéré de trouver toute solution, faisait savoir à la salariée qu'il était contraint de lui notifier une décision de licenciement pour faute grave. Il n'apparaît pas contestable, à l'examen du courrier du 20 septembre 2005 du gérant de la Société RODOM, et de la réponse en date du 18 octobre 2005 de Mme A..., que celle-ci a fait part à son employeur d'importants problèmes de santé, et de ses difficultés relationnelles, tant avec le manager général, que le directeur du magasin du ROBERT, demandant qu'il soit trouvé une solution. Au demeurant dans ses conclusions écrites Mme A... reconnaît que pour elle il s'agissait d'améliorer ses conditions de travail et de trouver des solutions de moindre sujétion au travail. C'est ainsi qu'il a été proposé à Mme A... la modification de ses conditions travail en l'affectant au magasin de BEZAUDIN, qui est un établissement de moindre importance que celui du ROBERT, dans une zone moins urbanisée, avec un flux de clientèle moindre, induisant moins de stress, le manager étant une femme, élue déléguée du personnel, auprès de laquelle Mme A... semblait pouvoir travailler. Contrairement à ce que soutient Mme A... son affectation à BEZAUDIN ne constituait pas une modification de son contrat de travail, puisque son nouveau poste restait situé dans le même secteur géographique, étant distant seulement de 15 kilomètres du ROBERT, comme le montre le tableau des distances séparant les communes du département de la Martinique, versé aux débats. Il avait été précisé à Mme A... qu'en qualité de manager de secteur, elle gardait les mêmes fonctions avec la possibilité d'évoluer, vers un poste de manager adjointe au manager de BEZAUDIN, les fonctions restant les mêmes " réalisation du C. A. selon les objectifs, gestion des achats et des stocks … " (lettre du 13 décembre 2005). Par ailleurs contrairement à ce que soutient Mme A..., la mise en location-gérance de l'établissement de BEZAUDIN n'est pas antérieure au mois d'octobre 2005, le contrat de location-gérance versé aux débats étant en date du 1er janvier 2006, le comité d'entreprise de la Société RODOM ayant été consulté en décembre 2005. La nouvelle affectation proposée à Mme A... en septembre 2005, concernait donc bien un établissement de la Société RODOM. Mme A... est mal fondée à invoquer une mutation exclusive de la bonne foi contractuelle, dans la mesure où cette mutation est intervenue afin de trouver une solution à ses problème de santé, notamment son état de stress, et à ses problèmes relationnels, l'employeur ayant proposé un poste équivalent à celui exercé par Mme A..., dans un même secteur géographique, dans des conditions permettant d'éliminer les troubles dont se plaignait la salariée. Mme A... ne caractérise à aucun moment des faits de harcèlement dont elle se dit victime dans un courrier du 20 avril 2006, postérieur au licenciement, ne faisant état, dans son courrier du 18 septembre 2005, que de différents concernant des problèmes ponctuels de permutation et de répartition de permanence. Le refus de Mme A... d'accepter le poste ainsi proposé par l'employeur, est non seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais dans la mesure où son refus empêchait la poursuite de l'exécution de son contrat de travail, il constitue également une faute grave. En conséquence Mme A... doit être déboutée de ses demandes de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et pour préjudice moral lié à des procédés vexatoires, mais aussi de ses demandes d'indemnités compensatrice de préavis et de licenciement. Sur les demandes de paiement de rappels de rémunération : Les retenues sur salaires des mois d'octobre novembre et décembre 2005, et de janvier, février et mars 2006, correspondant d'une part à la mise à pied dont a fait l'objet Mme A..., mais résultant aussi de son refus d'occuper le poste auquel elle était affectée, Mme A... ne peut réclamer le règlement du montant de ces retenues. Mme A... ne justifie d'aucune disposition contractuelle lui donnant droit au paiement d'un 13e mois de salaire. En outre, ne produisant aucun bulletin de salaire, elle ne justifie pas d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur en la matière. Elle doit donc être déboutée de sa demande de paiement au titre d'un 13e mois. L'équité n'implique pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par ces motifs, La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Réforme le jugement déféré, Et statuant à nouveau, Déboute Mme A... de l'ensemble de ses demandes, Dit que les entiers dépens sont à la charge de Mme A..., Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Le Greffier, Le Président.