Cour d'appel, 13 septembre 2023. 21/02202

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRET DU 13 SEPTEMBRE 2023 (n° 2023/ , 18 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02202 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDJEG Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Octobre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/00996 APPELANTE Madame [B] [T] épouse [G] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Lucie MARIUS, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE S.A.R.L. LE-CAC [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Laurence DEPOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C0233 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 juin 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, en double rapporteur, devant Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre, et Madame Nadège BOSSARD, Conseillère, chargée du rapport . Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en leur rapport, composée de : Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre Madame Nadège BOSSARD, Conseillère Monsieur Stéphane THERME, Conseiller Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES La société Le Cac a employé Mme [B] [T] [V] [M] épouse [G], née en 1977, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 juillet 2016 en qualité gestionnaire de paie, statut cadre, coefficient 330 avec une rémunération mensuelle brute de 3 300 euros. En dernier lieu, Mme [G] occupait le poste de responsable pôle social. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des experts-comptables (3020). Mme [G] a été placée en arrêt de travail pour syndrome dépressif du 27 novembre 2017 au 26 février 2018. Le 6 avril 2018, la société Le Cac a notifié à Mme [G] un avertissement pour comportement agressif et manquement aux dispositions des règles de bonne conduite de l'établissement se rapportant à une altercation avec une collègue de travail lors de laquelle elle lui aurait tordu le doigt. Par lettre notifiée le 9 avril 2018, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 23 avril 2018. Par lettre adressée le 17 mai 2018, la société Le Cac a notifié à Mme [G] son licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement indique': «'Madame, Nous vous avons reçue le 23 avril dernier à un entretien préalable à votre éventuel licenciement, au cours duquel vous étiez assistée par Monsieur [N], conseiller du salarié. Vos explications ne nous ayant pas permis de modifier notre position, nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants': Depuis votre engagement en qualité de Responsable du Pôle social le 25 juillet 2016, vous avez rencontré des réelles difficultés relationnelles avec votre entourage professionnel. Ce comportement désagréable et souvent agressif a atteint un point culminant le 29 mars 2018 lorsque vous vous êtes violemment énervée contre [U] [W], selon vous trop lente à comprendre vos explications. Consciente d'être allée trop loin, vous avez informé par téléphone le 30 mars 2018 M. [C] que vous aviez tordu le doigt d'[U] [W] par un mouvement involontaire et qu'il fallait qu'elle consulte le médecin du travail'; le médecin du travail nous a ensuite fait savoir le 4 avril qu'elle avait reçu [U] [W] et l'avait orientée vers son médecin traitant pour que lui soit prescrit un arrêt de travail, compte tenu de son état de choc. Nous vous avons donc signifié par courrier RAR du 6 avril que nous ne tolérions pas le renouvellement de tels comportements. Il s'est cependant avéré à réception de l'arrêt de travail d'[U] [W] et de ses explications complémentaires que votre présentation de l'incident ne correspondait pas à la réalité de la situation, dont vous aviez largement minimisé la gravité. En effet, il apparaît qu'[U] [W] souffre d'une entorse de l'index gauche, rendant nécessaire un arrêt de travail de 7 jours, ce qui exclut tout mouvement involontaire ou fortuit de votre part. Bien plus, [U] [W] nous a indiqué qu'elle souhaitait quitter l'entreprise, afin de ne plus avoir à vous côtoyer. Quand vous avez appris l'arrêt de travail d'[U] [W] vous avez fait preuve d'un comportement agressif en exclamant des insultes à son égard et devant un certain nombre de vos collègues. Cet incident a fortement choqué l'ensemble du personnel, qui nous a alors fait savoir que vous étiez coutumière de ces comportements excessifs. A l'issue de notre entretien du 23 avril dernier, vous nous avez fait savoir que vous souhaiteriez éviter un licenciement pour faute grave et étiez prête à conclure une rupture conventionnelle de votre contrat. Dans un souci d'indulgence, nous avions accepté d'en discuter le principe, mais vous êtes ensuite revenue sur votre position, et n'avez pas hésité à essayer de nous imputer de prétendues tentatives de pressions ou d'intimidation, ce que nous réfutons totalement. Nous ne pouvons donc poursuivre la procédure en cours. Vos agissements à l'égard de notre collaboratrice ne sont en effet pas tolérables'; ils constituent une faute grave caractérisée et ne sont pas compatibles avec la poursuite de votre contrat de travail. Votre licenciement pour faute grave prendra effet immédiatement à la date d'envoi du présent courrier ['].'» A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [G] avait une ancienneté de 1 an et 9 mois. La société Le Cac occupait à titre habituel au moins dix salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [G] a saisi le 5 février 2019 le conseil de prud'hommes de Paris. Par jugement du 16 octobre 2020 , le conseil de prud'hommes a : Dit le licenciement fondé et débouté Mme [B] [G] de ses demandes à ce titre Condamné la SARL Le Cac à payer à Mme [B] [G] les sommes suivantes': - 36 031,74 € à titre de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires - 3 603,17 € à titre de congés payés y afférents avec intérêts aux taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu'au jour du paiement Rappelé qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 3 300 € - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Donné acte à la SARL Le Cac qu'elle reconnaît la somme de 583,00 € correspondant au reliquat du solde de tout compte Débouté Mme [B] [G] du surplus de ses demandes Débouté la SARL Le Cac de sa demande reconventionnelle Condamné la SARL Le Cac au paiement des entiers dépens.' Mme [G] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 24 février 2021. La constitution d'intimée de la société Le Cac a été transmise par voie électronique le 29 mars 2021. Par conclusions notifiées et remises au greffe par voie électronique en date du 29 mars 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé du litige, Mme [G] demande à la cour de : Confirmer le jugement rendu par le conseil de Paris en ce qu'il a condamné la société Le Cac au paiement des heures supplémentaires réalisées par Mme [G] ; L'infirmer quant aux quantas retenus et en ce qu'il a débouté Mme [G] du surplus de ses demandes. Statuant à nouveau Dire et juger nul le licenciement intervenu en raison de son caractère discriminatoire Condamner la société Le Cac au paiement de 39.600 euros d'indemnité pour licenciement nul; Subsidiairement, Dire et Juger que le licenciement de Mme [G] est sans cause réelle et sérieuse ; Ecarter l'application du barème d'indemnisation prévu à l'article L.1235-3 du code du travail ; En conséquence, Condamner la société Le Cac à verser à Mme [G] la somme de 26.400,00 € au titre du préjudice subi ; En tout état de cause, Fixer le salaire de base à la somme de 5.530,84 € ; Condamner la société Le Cac à verser à Mme [G] 2.880,65 € d'indemnité de licenciement à titre principal ; 1.718,75 € à titre subsidiaire ; Condamner la société Le Cac au paiement de la somme de 16.592,52 € d'indemnité de préavis outre 1.659,25 € de congés payés afférents à titre principal ; 9.900,00 € outre 990 € de congés payés à titre subsidiaire ; Condamner la société Le Cac au paiement de 7.111,08 euros de rappels de salaire sur la période de mise à pied conservatoire du 9 avril au 17 mai 2018, outre 711,10 € de congés payés afférents à titre principal ; 4.160,86 € outre 416,08 € de congés payés à titre subsidiaire ; Annuler la convention de forfait en jours à titre principal et la dire sans effet à titre subsidiaire et en conséquence, condamner la société Le Cac à payer à Mme [G] 38.164,00 € de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 3.816,40 € de congés payés afférents ; Condamner la société Le Cac à payer à Mme [G] 7.662,96 € au titre de l'indemnité relative au repos compensateur obligatoire ; outre 766,29 € de congés payés afférents ; Condamner la société Le Cac à payer à Mme [G] 33.185,04 € au titre de l'indemnité pour travail dissimulé ; Condamner la société Le Cac au paiement de la somme de 5.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct causé par le caractère vexatoire de la rupture ; Condamner la société Le Cac au paiement de la somme de 15.000 € au titre du manquement à l'obligation de loyauté ; Condamner la société Le Cac au paiement de la somme de 15.000 € au titre du manquement à l'obligation de sécurité ; Condamner la société Le Cac au paiement de la somme de 660 € au titre des frais de gestion du PERCO de Mme [G], Le tout avec intérêt légal à compter du jour de l'introduction de la demande. Condamner la société Le Cac à verser à Mme [G] 2.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner la société LE CAC aux entiers dépens.' Par conclusions notifiées et remises au greffe par voie électronique en date du 15 juillet 2021, auxquelles il convient de se référer pour un puis ample exposé des prétentions et moyens, la société Le Cac demande à la cour de': «'Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 20 octobre 2020 en ce qu'il a dit fondé le licenciement de Mme [G] et en conséquence l'a déboutée de ses demandes: - de rappel de salaire sur mise à pied, et congés afférents, - d'indemnité de préavis et congés afférents, - d'indemnité de licenciement - d'indemnité pour licenciement nul et subsidiairement d'indemnité pour licenciement sanscause réelle et sérieuse : - de dommages intérêts en raison du caractère vexatoire de la rupture - Très subsidiairement, et si la Cour estimait devoir faire droit partiellement à l'appel de Mme [G] et estimait le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, dire et juger que la SARL Le Cac ne saurait être condamnée à payer à Mme [G] plus de : - 6.600 euros à titre d'indemnité de préavis, - 600 euros de congés afférents - et 1.443,75 euros (3.300 x 1/4 x 1,75) à titre d'indemnité de licenciement - Encore plus subsidiairement, si la Cour estimait le licenciement injustifié, dire et juger que la SARL Le Cac ne saurait être condamnée à payer à Mme [G] plus de : - 6.600 euros a titre d'indemnité de préavis, - 600 euros de congés afférents - 1.443,75 euros (3.300 x 1.4 x 1,75) à titre d'indemnité de licenciement - 1.650 euros, ou au maximum 6.600 euros, par application de l'article 1235-3 du code du travail. - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 20 octobre 2020 en ce qu'il a débouté Mme [G] de ses demandes : - de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté - de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité - d'indemnité pour travail dissimulé - de paiement de frais de gestion du PERCO - d'indemnité pour repos compensateur et de congés payés afférents - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 20 octobre 2020 en ce qu'il a condamné la SARL Le Cac à payer à Mme [G] : - 38.164 euros pour heures supplémentaires - 3.816,40 euros de congés payés afférents - 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamner Mme [G] à payer à la SARL Le Cac la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.' L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 4 avril 2023. L'affaire a été appelée à l'audience du 6 juin 2023. MOTIFS Sur le forfait annuel en jours En vertu de l'article L3121-55 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. L'article L3121-58 prévoit que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Selon l'article L3121-60, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. L'article L3121-62 prévoit que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 1° à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; 2° aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3° à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27. En vertu de l'article L3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. L'article L3121-64 précise que : I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine: 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. L'article L3121-65 prévoit que : I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-8. En vertu de l'article 12 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016: I. - Lorsqu'une convention ou un accord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement conclu avant la publication de la présente loi et autorisant la conclusion de forfaits annuels en heures ou en jours est révisé pour être mis en conformité avec l'article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, l'exécution de la convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours se poursuit sans qu'il y ait lieu de requérir l'accord du salarié. II. - Les 2° et 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, ne prévalent pas sur les conventions ou accords de branche ou accords d'entreprise ou d'établissement autorisant la conclusion de conventions de forfait annuel en heures ou en jours et conclus avant la publication de la présente loi. III. - L'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l'accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait. Le contrat de travail de Mme [G] stipule en son article 6 'forfait annuel en jours' que 'la durée du travail s'inscrit dans le cadre d'un forfait annuel en jours (sur l'année civile). Le forfait porte sur 218 jours travaillés pour une année pleine, incluant la journée de solidarité et un droit à congés payés complet.' Contrairement à ce que soutient Mme [G], elle a signé une convention individuelle de forfait laquelle est incluse dans son contrat de travail. Mme [G] soutient qu'elle ne bénéficiait d'aucune autonomie dans l'organisation de son temps de travail et ne répondait pas aux exigences légales pour instituer un forfait en jours. Toutefois, ses fonctions de gestionnaire de paie, statut cadre, la rendaient autonome dans son activité ce qui résulte des échanges de courriels produits aux débats. En revanche, la société Le Cac ne justifie pas d'un suivi régulier de la charge de travail de Mme [G]. Cette violation de ses obligations prive la convention de forfait jours de ses effets. La salarié peut en conséquence solliciter le paiement d'heures supplémentaires selon le régime de droit commun. Selon l'article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [G] produit un décompte hebdomadaire de ses heures de travail pour les années 2016 et 2017 mentionnant les heures supplémentaires dont elle sollicite le paiement et un décompte mentionnant ses horaires principalement de 8H à 19h et régulièrement avec une reprise en soirée de 21h à 23H voire minuit ou 1H30 et à quatre reprises tôt le matin dès 4 heures ou 5 heures. Ce décompte mentionne les sommes sollicitées au titre des heures supplémentaires. Elle communique également de nombreux courriels précisant les heures d'envoi et la nature du travail accompli principalement en lien avec l'établissement des paies. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. L'employeur rappelle que Mme [G] a bénéficié du paiement de 14 jours hors forfait en mai 2018 et considère que les courriels communiqués par la salariée concernent son activité nocturne liée à des insomnies et non son activité diurne. Il fait observer que Mme [G] avait la possibilité de décaler ses horaires et de les fixer comme elle le souhaitait. Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que Mme [G] a effectué des heures supplémentaires à raison de 350 heures en 2016 et 600 heures en 2017. La société Le Cac est en conséquence condamnée à lui payer la somme de 30 901 euros au titre de ces heures supplémentaires et 3 090,10 euros de congés payés y afférents. Le jugement entrepris sera infirmé en son quantum. Sur la contrepartie obligatoire en repos : En vertu de l'article L3121-30 du code du travail, 'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.' L'article L3121-33 prévoit que 'I.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche : 1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ; 2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ; 3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. II.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également : 1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ; 2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. III.-Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.' Selon l'article L3121-38, 'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.' Le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents. Il n'est pas contesté que le contingent annuel légal de 220 heures est applicable. Mme [G] ayant effectué 350 heures supplémentaires en 2016 et 600 heures supplémentaires en 2017, elle a droit à une indemnité de 5 900 euros comportant à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur la discrimination En vertu de l'article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. En vertu de l'article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2. L'article L1134-1 prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [G] expose avoir très régulièrement fait part à son employeur de sa surcharge de travail lequel n'a pas organisé d'entretien annuel visant à contrôler cette charge. Elle soutient que son employeur a fait preuve d'une 'obstination suspecte' à la voir quitter l'entreprise à son retour d'arrêt maladie pour syndrome dépressif d'une durée de 5 mois. Elle estime que la concomitance entre la révélation de ses problèmes de santé découlant de son état de surcharge de travail et l'obstination de son employeur à rompre son contrat de travail lui permettent de présumer l'existence d'une discrimination fondée sur son état de santé. Elle expose que son employeur a fait pression sur elle le 6 avril 2018 pour la conduire à accepter une rupture conventionnelle et qu'à la suite de son refus, la société lui a notifié un avertissement au motif qu'elle aurait tordu le doigt de sa subordonnée, Mme [W]. Elle soutient que le directeur de la société a réitéré ses pressions pour la contraindre à signer une rupture conventionnelle lors de l'entretien préalable à licenciement, ce qu'elle a de nouveau refusé. Elle produit le courriel d'alerte qu'elle a adressé le dimanche 26 juin 2017 à son supérieur indiquant avoir travaillé tout le dimanche et concluant 'oui, je n'arrive pas à suivre et je commence à saturer vraiment'. Elle justifie également de ses arrêts de travail de novembre 2017 à février 2018 et de l'avertissement qui lui a été notifié le 6 avril 2018 pour avoir tordu le doigt de sa collègue. Elle établit avoir été convoquée à un entretien préalable trois jours plus tard le 9 avril 2018 et s'être vue notifier son licenciement le 17 mai 2018 pour comportement désagréable et souvent agressif et pour avoir tordu le doigt de sa collègue soit des faits similaires à ceux déjà sanctionnés. Elle produit également un courriel adressé le 10 mai 2018 aux dirigeants de la société aux termes duquel elle contestait avoir été à l'initiative d'une demande de rupture conventionnelle et indiquait qu'elle ne souhaitait pas signer de rupture conventionnelle car elle contestait les faits qui lui étaient reprochés dans le cadre de la procédure de licenciement engagée. Dans le courrier de contestation de son licenciement adressé le 24 juillet 2018 à son employeur, Mme [G] indiquait que le 6 avril lors d'un entretien avec M. [S] et M. [C], gérants de la société, ces derniers ont tenu des propos agressifs et ont fait pression sur elle pour qu'elle signe une rupture conventionnelle en lui disant 'on peut te licencier et tu seras au chômage rapidement'. Elle précisait qu'après avoir dans un premier temps refusé, elle avait, sous cette pression, fondu en larmes et fini par dire qu'elle pourrait éventuellement signer une rupture conventionnelle pour le 31 juillet ce à quoi elle a finalement renoncé. Elle indiquait que son employeur lui avait de nouveau proposé une rupture conventionnelle le 23 avril puis avait sollicité le conseiller du salarié à l'entretien préalable pour à nouveau envisager une rupture conventionnelle. Elle y dénonçait une discrimination à raison de son état de santé comme réel motif de son licenciement. Elle justifie avoir déposé plainte contre Mme [W] pour dénonciation calomnieuse le 31 août 2018. Ces faits sont intervenus à son retour d'arrêt de travail et alors qu'elle s'était préalablement plainte d'une surcharge de travail. Pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis font présumer une discrimination à raison de l'état de santé. La société Le CAC soutient que'la rupture conventionnelle a été sollicitée plusieurs fois par Mme [G]. Elle produit un courriel du 3 mai 2018 aux termes duquel Mme [G] indique être en attente de la suspension de la procédure de licenciement par lettre recommandée et elle propose une date de fin de contrat au 24/06 au soir. Ce courriel est postérieur de deux jours à celui qu'elle a adressé le 1er mai à ses collègues pour exposer sa version des faits et leur demander de la soutenir. L'employeur a adressé le 6 mai 2018 à Mme [G] une proposition chiffrée d'indemnisation en cas de rupture conventionnelle. La société produit l'attestation de Mme [W], salariée qui déclare que le jeudi 29 mars vers 16H30, Mme [T] [B] , sa supérieure directe, lui a pris l'index gauche pour pointer une erreur non signalée et sous le coup des nerfs l'a tordu. Elle précise que 'prendre le doigt était volontaire' et qu'elle ne l'a pas tordu par accident. Les autres salariés présents dans la pièce, notamment M. [K] dont le poste de travail était situé à un mètre de celui de Mme [W] a attesté le 23 mai 2018 n'avoir rien vu ni entendu après avoir attesté le 5 février 2019 avoir été contacté par téléphone par Mme [T] le 30 mars 2018 laquelle lui avait expliqué avoir blessé au doigt Mme [U] [W] lors de la journée du 29 mars 2018. Il est établi que Mme [W] a été placée en arrêt de travail puis a sollicité une rupture conventionnelle. Il est constant que la société a notifié un avertissement à Mme [G] pour ces faits en ces termes 'Mme [W] déclare que vous lui avez tordu l'index gauche en lui pointant ses erreurs sur l'écran d'ordinateur le 29 mars dernier vers 16H30. De votre côté vous déclarez ne pas lui avoir tordu le doigt et avoir simplement pointé ses erreurs. Il ne nous appartient pas de juger la véracité des faits qui se sont déroulés en dehors de notre présence. Cependant, il s'avère que votre rôle de responsable ne vous autorise pas à avoir un comportement agressif avec vos subordonnées. Ces faits constituent un manquement aux dispositions des règles de bonne conduite de notre établissement. Nous vous adressons par conséquent un avertissement et vous demandons de veiller à ce que de tels faits ne se reproduisent pas.' Celui-ci n'a pas été contesté par Mme [G] qui n'en sollicite pas l'annulation. La société invoque ces même faits dans la lettre de licenciement outre un comportement général agressif. Or, un même fait ne peut être sanctionné plusieurs fois et un employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. Les faits reprochés à un salarié doivent être précis, datés et matériellement vérifiables. Si la lettre de licenciement reproche à Mme [G], outre le fait de lui avoir tordu le doigt, d'avoir proféré des insultes à l'égard de Mme [W] lorsqu'elle a appris son arrêt de travail et ce devant un certain nombre de ses collègues, aucune des attestations produites ne l'établit. S'agissant des propos injurieux qu'elle a écrits dans des courriels adressés à ses collègues, que l'employeur invoque dans ses conclusions pour caractériser le comportement agressif général de la salariée, ils sont antérieurs aux faits déjà sanctionnés par un avertissement et dès lors qu'ils n'avaient pas été reprochés à la salariée lors de l'avertissement, ils ne peuvent l'être par une sanction postérieure. Il résulte que le licenciement pour faute grave de Mme [G] pour un fait déjà sanctionné par un avertissement et un comportement général agressif sans démonstration du seul fait précis mentionné n'est pas justifié. La société Le Cac n'apporte pas de justification objective à sa décision de licencier la salariée qui soit étrangère à toute discrimination à raison de l'état de santé à savoir une dépression liée à une surcharge de travail. La cour a dès lors la conviction que Mme [G] a subi une discrimination à raison de son état de santé qui est la cause de son licenciement. Celui-ci est en conséquence nul. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : En vertu de l'article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit: 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. L'article 1 de l'avenant n°31 du 14 novembre 2008 de la convention collective des cabinets d'experts comptables et commissaires aux comptes prévoit un préavis de trois mois pour les cadres. L'indemnité due au salarié pendant la durée du préavis est égale au salaire brut que le salarié aurait reçu s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé. La société Le Cac est en conséquence condamnée à payer à Mme [G] la somme de 9 900 euros outre 990 euros de congés payés y afférents. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur l'indemnité de licenciement : En vertu de l'article L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Il résulte de l'article R1234-2 que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. L'article R1234-4 dispose que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Compte tenu de l'ancienneté de Mme [G] de deux années et un mois, en ce compris le préavis, il y a lieu de condamner la société Le Cac à payer à Mme [G] la somme de 2 880,65 euros. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [G] de cette demande. Sur l'indemnité pour licenciement nul : L'article L1235-3-1 dispose que l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Au regard de l'ancienneté de Mme [G] d'un an et dix mois au jour du licenciement, de son âge de 40 ans lors de la rupture, de sa formation et de sa capacité à retrouver un emploi, le préjudice par elle subi du fait du licenciement nul sera réparé par l'allocation de la somme de 25 000 euros. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : Le licenciement de Mme [G] pour faute grave étant nul, la mise à pied conservatoire était injustifiée de sorte que la salariée est bien fondée à solliciter un rappel de salaire sur la période du 9 avril au 17 mai 2018. La société Le Cac est en conséquence condamnée à payer à Mme [G] la somme de 7 111,08 euros de rappel de salaire outre 711,11 euros de congés payés y afférents. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur les frais de gestion du plan d'épargne entreprise : L'article L3334-6 du code du travail prévoit que le plan d'épargne pour la retraite collectif peut recevoir, à l'initiative des participants, les versements des sommes issues de l'intéressement, de la participation ainsi que d'autres versements volontaires et des contributions des entreprises prévues aux articles L. 3332-11 à L. 3332-13 et L. 3334-10. En outre, si le règlement du plan le prévoit, les entreprises peuvent, même en l'absence de contribution du salarié : 1° Effectuer un versement initial sur ce plan ; 2° Effectuer des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d'une attribution uniforme à l'ensemble des salariés. La périodicité de ces versements est précisée dans le règlement du plan. Les plafonds de versement annuel sont fixés par décret. Ces versements sont soumis au même régime social et fiscal que les contributions des entreprises mentionnées au premier alinéa du présent article. Ils respectent l'article L. 3332-13. L'article L3334-7 dispose dans sa rédaction applicable au litige qu'un ancien salarié peut continuer à effectuer des versements sur le plan d'épargne pour la retraite collectif. Ces versements ne bénéficient pas des versements complémentaires de l'entreprise et les frais afférents à leur gestion sont à la charge exclusive de l'ancien salarié qui effectue ces versements. Cette possibilité n'est pas ouverte au salarié qui a accès à un plan d'épargne pour la retraite collectif dans la nouvelle entreprise où il est employé. Mme [G] sollicite le remboursement de frais de gestion à venir pour la période comprise entre son licenciement et la date de sa prise de retraite à laquelle elle pourra disposer des fonds déposés sur ce plan. La société Le Cac fait observer que Mme [G] pourra alimenter ce compte après son départ de la société ou transférer les fonds qui y sont déposés vers un autre dispositif d'épargne salariale souscrit par un autre employeur. Mme [G] justifie des frais de gestion de 30 euros qui lui ont été notifiés le 25 mars 2019. Au regard des dispositions légales applicables, les frais de gestion postérieurs à la rupture du contrat de travail lui incombent. Sa demande de remboursement de ces frais ne saurait dès lors prospérer. Sa demande est en conséquence rejetée et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur le caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail Mme [G] soutient n'avoir jamais fait preuve d'un comportement violent et avoir été licenciée sur le fondement de déclarations mensongères de sa collègue, dont la société Le Cac n'a pas vérifié la véracité. Or, ce grief est réparé par l'indemnité pour nullité du licenciement. Mme [G] ne justifie pas de circonstances particulières distinctes de celles déjà indemnisées. Sa demande est en conséquence rejetée. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur le travail dissimulé En vertu de l'article L8221 - 5 du code du travail, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' Le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires résultant de la privation d'effet de la convention individuelle de forfait ne découle pas de la seule constatation de l'inexécution par l'employeur de ses obligations conventionnelles de contrôle de l'amplitude et de la charge de travail. Il incombe au salarié de démontrer par des éléments concrets que son employeur a voulu sciemment dissimulé des heures de travail. Mme [G] soutient que'la convention de forfait étant nulle ou à tout le moins dépourvu d'effet elle est bien fondée à demander la condamnation de la société et fait observer qu'elle a suivi deux jours de formation au mois de juin 2016 avant la signature de son contrat de travail sans être déclarée ni payée. La société Le Cac souligne que le décompte du temps de travail en jours exclut la référence à des heures travaillées et que les bulletins de salaire sont établis sur la base des éléments transmis par Mme [G]. La salariée produit un courriel datée du 17 juin 2016 adressé à 3 salariés dont Mme [G] lui communiquant un plan de formation pour les lundi et mardi suivants alors qu'elle n'avait pas encore signé son contrat de travail lequel l'a été le 25 juillet 2016, date de la prise d'effet du contrat. Cette proposition de formation dans un contexte de négociation du contrat de travail est insuffisante à caractériser un travail dissimulé. Mme [G] n'invoque pas d'autres éléments concrets relatifs à son temps de travail susceptibles de caractériser un travail dissimulé. Sa demande indemnitaire est en conséquence rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le manquement à l'obligation de loyauté Mme [G] soutient que la société Le Cac a manqué à son obligation'de loyauté en la plaçant dans une situation de surcharge de travail en parfaite connaissance de cause et sans tenir compte des alertes de la salariée. Elle souligne qu'elle n'a pas pu bénéficier de ses temps de repos et a été contrainte de travailler pendant ses congés et ses arrêts de travail pour maladie. En confiant à Mme [G] une charge de travail excessive à traiter avec un outil informatique peu performant, l'employeur n'a pas exécuté de manière loyale son obligation de fourniture de travail. Cette situation a nui à la vie privée de Mme [G] ce dont elle justifie par des courriels. Le préjudice par elle subi sera réparé par l'allocation de la somme de 3 000 euros. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Selon l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1°) des actions de prévention des risques professionnels; 2°) des actions d'information et de formation; 3°) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Mme [G] fait valoir qu'elle n'a pas passé sa visite médicale d'embauche et que ses arrêts de travail ont été le résultat de son épuisement professionnel et de la dépression qui en a découlé. La société Le Cac soutient que'des réunions d'équipe étaient organisées pour évaluer la charge de travail et répartir le travail entre les collaborateurs, qu'il a rappelé à plusieurs reprises à Mme [G] la nécessité de respecter ses temps de repos. Toutefois, l'employeur se limite à produire une attestation d'une salariée selon laquelle l'employeur aurait proposé à Mme [G] d'embaucher des salariés pour l'assister ce que celle-ci aurait refusé proposant de ne recruter que des stagiaires. Il ne communique aucun compte rendu de réunions ni échanges de courriels relatifs à la charge de travail de Mme [G] et aux mesures qu'il aurait prises pour l'alléger. Faute d'avoir pris des mesures pour prévenir et faire cesser la surcharge de travail de Mme [G], la société Le Cac a manqué à son obligation de sécurité. Le préjudice par elle subi de ce fait en ce qu'il a atteint sa santé est distinct de celui subi du fait de l'exécution déloyale et sera réparé par l'allocation de la somme de 3 000 euros. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur les intérêts : Conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du code civil, les créances de nature salariale sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes soit le 14 février 2019 pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine. En vertu de l'article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile : La société Le Cac est condamnée aux dépens d'appel et au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté la demande de remboursement de frais de gestion du plan épargne entreprise, en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé et celles pour circonstances vexatoires de la rupture, Le confirme de ces chefs, statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Condamne la société Le Cac à payer à Mme [B] [G] les sommes de : - 30 901 euros au titre des heures supplémentaires, - 3 090,10 euros au titre des congés payés y afférents, - 5 900 euros à titre d'indemnité relative au repos compensatoire, - 9 900 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 990 euros de congés payés y afférents, - 2 880,65 euros à tire d'indemnité de licenciement, - 25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 7 111,08 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 711,11 euros de congés payés y afférents, - 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 14 février 2019 et les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt, Condamne la société Le Cac à payer à Mme [B] [G] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Le Cac aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE