Cour d'appel, 27 septembre 2024. 22/00879

ARRÊT DU 27 Septembre 2024 N° 1294/24 N° RG 22/00879 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UKV7 FB/AA Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Cambrai en date du 19 Mai 2022 (RG F21/00021 -section ) GROSSE : aux avocats le 27 Septembre 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.S. STE D'APPLICATION DES SILICONES ALIMENTAIRES [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Virginie LEVASSEUR, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Jean-charles MIRANDE, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Sophie LECRUBIER, avocat au barreau de PARIS INTIMÉ : M. [M] [L] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me François PARRAIN, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 04 Juin 2024 Tenue par Frédéric BURNIER magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14/05/2024 EXPOSÉ DU LITIGE M. [M] [L] a été engagé par la Société d'Application des Silicones Alimentaires (société SASA), pour une durée indéterminée à compter du 1er décembre 1993. Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [L] occupait les fonctions de responsable maintenance avec le statut de cadre. Par lettre du 3 juin 2020, M. [L] a été convoqué pour le 16 juin suivant, à un entretien préalable à son licenciement. Par lettre du 24 juin 2020, la société SASA a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave, caractérisée par le non-respect du protocole sanitaire et le non-respect des consignes dans le cadre d'une opération de maintenance (changement d'un tuyau). Le 17 février 2021, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Cambrai et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 19 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Cambrai a : - dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société SASA à payer à M. [L] les sommes de : - 40 000,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 22 799,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 2 279,90 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ; - 65 944,00 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 2 500,00 euros au titre des frais irrépétibles ; - débouté M. [L] du surplus de ses demandes ; - ordonné la rectification des documents de fin de contrat sous astreinte de 10 euros par jours de retard et document, passé un délai de 30 jours du caractère définitif du jugement; - condamné la société SASA au remboursement des indemnités de chômage dans la limite de 6 mois ; - condamné la société SASA aux dépens. La Société d'Application des Silicones Alimentaires a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 15 juin 2022. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 mars 2023, la Société d'Application des Silicones Alimentaires demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné au paiement de diverses sommes, de le confirmer pour le surplus, de débouter M. [L] de l'ensemble de ses demandes et de condamner ce dernier au paiement d'une indemnité de 2 500 euros pour frais de procédure. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 décembre 2022, M. [M] [L], qui a formé appel incident, demande à la cour de confirmer le jugement, excepté en ce qui concerne le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée et le rejet du surplus de ses demandes. Il demande à la cour, statuant à nouveau, de : - annuler, et en tous cas déclarer inopposable, la convention de forfait jours ; - condamner la société SASA à lui payer les sommes de : - 98 400,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 50 575,95 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ; - 5 057,60 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ; - 7 465,00 euros au titre des contreparties obligatoires en repos ; - 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 14 mai 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DECISION Sur la convention de forfait en jours M. [M] [L] soutient que la convention de forfait en jours, prévue à son contrat de travail, ne lui est pas opposable dans la mesure où l'employeur n'a pas sérieusement mis en place les entretiens devant porter sur l'organisation, la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité. Il soutient que les entretiens organisés pour les années 2016 et 2018 sont purement formels et insuffisants pour assurer une protection effective de sa santé et de sa sécurité. Il relève qu'aucun entretien n'a été organisé pour les années 2019 et 2020. En application de l'article L.3121-39 du code du travail, dans sa version applicable en l'espèce, la convention ou l'accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait en jours détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte. Aux termes de l'article L.3121-46 du code du travail, dans sa version applicable en l'espèce, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Selon l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Selon l'avenant au contrat de travail conclu le 1er mai 2015, M. [L] est soumis à un forfait en jours (218 jours par année complète d'activité) en application d'un accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail daté du 27 novembre 2014. Cet avenant précise que : 'un bilan individuel sera effectué chaque année pour vérifier l'adéquation de la charge de travail de Monsieur [M] [L] au nombre de jours travaillés ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire. En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail de Monsieur [M] [L] qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail'. A défaut, d'un entretien annuel au sens des textes précités, la convention de forfait en jours est inopposable au salarié. La charge de la preuve de l'organisation de cet entretien annuel incombe à l'employeur. La société SASA produit un document intitulé 'entretien d'évaluation annuel (salariés au forfait)' renseigné le 15 février 2017. Ce document reprend les observations du salarié et de son supérieur hiérarchique formulées sur divers sujets : charge de travail, amplitude des journées travaillées, répartition du temps de travail, organisation du travail dans l'entreprise/déplacements professionnels, articulation activité professionnelle/vie personnelle et familiale, rémunération, prise de repos supplémentaires/congés, contrôles du nombre de jours de travail. Il ressort, pour l'essentiel, de ce document que la charge de travail de M. [L] a été considérée importante, l'amplitude de travail élevée, que l'intéressé a veillé à ne pas laisser son travail déborder sur sa vie personnelle. Cette fiche témoigne de la tenue d'un entretien, uniquement consacré la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi qu'à la rémunération du salarié. L'employeur démontre ainsi avoir répondu aux exigences susvisées au terme de l'année 2016. La société SASA produit, ensuite, un document intitulé 'entretien annuel d'évaluation - Etam/cadre forfait ' renseigné le 21 février 2019. Ce document indique que l'entretien a porté, pour partie, sur la détermination des objectifs pour l'année, et pour autre partie, sur la charge de travail et l'articulation vie professionnelle et vie privée. Dans le cadre de cette seconde partie, le salarié et son supérieur hiérarchique ont évoqué chacun des items susvisés. Il ressort, pour l'essentiel, de ce document que la charge de travail de M. [L] a été considérée importante au second semestre 2018. Aucune observation n'a été formulée concernant l'amplitude de travail. Le salarié a indiqué que l'articulation entre vie professionnelle et vie privée était gérable et qu'il bénéficiait de liberté dans l'organisation de son travail. Il a manifesté une frustration concernant sa rémunération, souhaitant une réévaluation et concluant : 'l'espoir de la récompense adoucit la fatigue au travail'. L'employeur démontre ainsi avoir répondu aux exigences susvisées au terme de l'année 2018. En revanche, l'employeur ne démontre nullement avoir respecté cette obligation au delà de l'année 2018. Il s'ensuit que la convention de forfait en jours se trouve privée d'effet à compter du 1er janvier 2019. Le jugement sera réformé de ce chef. La convention de forfait en jours étant privée d'effet, il convient d'appliquer le régime de droit commun en matière de rémunération des heures supplémentaires à compter de cette date. Sur la demande en rappel de salaires pour heures supplémentaires Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments. En l'espèce, M. [L], qui ne verse aux débats aucun relevé mentionnant les heures de début et de fin alléguées de chaque journée de travail, Il soutient avoir travaillé quotidiennement de 08h00 à 18h00, en s'octroyant une pause méridienne de 1 heure. Il soutient que le volume d'heures supplémentaires dont il revendique le paiement dans le cadre de la présente instance est nettement inférieur à celui accompli. Il s'appuie sur les attestations d'anciens collègues qui témoignent de sa grande implication dans son activité professionnelle, sans toutefois apporter d'éléments circonstanciés concernant les horaires de travail effectivement prestés ('il ne comptait pas ses heures', 'à de nombreuses reprises plus de 10 heures sur site', ' il était présent du matin jusqu'à des moments tard le soir'). Cette déclaration des horaires prétendument effectués est suffisamment précise pour permettre l'engagement d'un débat judiciaire dans le cadre duquel l'employeur peut utilement répondre en produisant ses propres éléments. Pour sa part, la société SASA ne communique aucun document permettant de mesurer les temps de travail effectifs réalisés quotidiennement par l'intéressé. Au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier par l'une et l'autre des parties, la cour retient que M. [L] a accompli des heures supplémentaires, rendues nécessaires par la charge de son poste, dans une moindre mesure cependant que celle alléguée, et condamne, par réformation du jugement, l'employeur à lui payer la somme de 9 000 euros au titre des heures supplémentaires accomplies du 1er janvier 2019 au 24 juin 2020, outre la somme de 900 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. Sur les dommages et intérêts pour absence de repos compensateur Selon l'article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. L'avenant du 3 mars 2006 relatif au temps de travail, adopté dans le cadre de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, a fixé à 220 heures le contingent d'heures supplémentaires. Au vu des éléments versés au débat, il n'est pas établi que M. [L] a accompli en 2019 ou 2020 un nombre d'heures supplémentaires dépassant ce contingent annuel. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande à ce titre. Sur le licenciement pour faute grave La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En l'espèce, la lettre de licenciement du 24 juin 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, fait grief à M. [L] de: - ne pas avoir respecté et ne pas avoir fait respecter par ses équipes et des prestataires externes le protocole sanitaire; - avoir effectué un acte de maintenance en utilisant un tuyau non standard malgré les préconisations émises. Concernant le premier grief, la lettre de licenciement ne précise pas la date à laquelle les faits litigieux ont été constatés (déplacements dans l'entreprise sans les équipements sanitaires requis). Il n'est nullement démontré que de tels comportements se sont poursuivis après le 18 mai 2020. Or, à cette date, Mme [N], directrice des ressources humaines, a écrit à M. [L] le courriel suivant : 'Après avoir constaté que ton équipe maintenance ne portait pas leur EPI nécessaires pour se déplacer d'un bâtiment à un autre (blouse, gant, masque), j'ai également la surprise de croiser un de tes prestataires qui ne respecte pas le protocole sanitaire. Effectivement deux personnes dans la même voiture sans masque. [D] me dit avoir fait le point avec toi la semaine dernière sur le protocole de gestion des entreprises externes pendant la crise sanitaire. Nous aurons l'occasion d'en reparler lors d'un entretien, en attendant merci de te rapprocher de tes responsables si tu as besoin de plus de renseignements sur le protocole sanitaire afin de corriger de manière immédiate ces dérives'. Ce courriel, par lequel le titulaire du pouvoir de sanction (le courrier de licenciement a également été signé par la directrice des ressources humaines) reproche au salarié un comportement regardé comme fautif, lui rappelle les règles de sécurité à respecter et l'invite à corriger sans délai sa conduite, constitue une sanction disciplinaire, assimilable à un avertissement. Dès lors, l'employeur ne pouvait pas invoquer ces mêmes faits à l'appui d'une nouvelle sanction disciplinaire, à savoir le licenciement pour faute grave. Aucun fait de même nature n'étant caractérisé après le 18 mai 2020, le premier grief doit être considéré comme infondé. S'agissant du second grief, la société SASA ne produit aucune pièce tendant à l'étayer. Pour sa part, M. [L] transmet un échange de courriels du 7 novembre 2019 indiquant que le responsable de service QHSE a autorisé l'utilisation du tuyau de remplacement litigieux 'jusqu'à réception du tuyau de diamètre standard'. Il n'est nullement établi que la mesure adoptée provisoirement aurait perduré, du fait d'une négligence ou d'un comportement fautif de M. [L], après réception du tuyau standard. Il s'ensuit que le second grief apparaît mal fondé. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que le licenciement pour faute grave de M. [L] se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société SASA à payer à M. [L] les sommes suivantes, dont le quantum n'est pas discuté par les parties: - 22 799,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 2 279,90 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ; - 65 944,00 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Au moment du licenciement, M. [L], âgé de 51 ans, comptait 26 années d'ancienneté. Il justifie avoir bénéficié des allocations chômage jusqu'en novembre 2021. Il ressort des éléments versés au dossier (notamment des documents remis au CSE) que la société SASA emploie habituellement plus de 11 salariés. La demande de l'intimé tendant à écarter l'application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail ne saurait prospérer, l'intéressé ne développant aucun moyen de droit au soutien de cette demande (il ne précise pas les textes auxquels il se réfère pour conclure à l'inconventionnalité de ces dispositions). En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, eu égard à son âge, à son ancienneté, à sa rémunération et à sa capacité à trouver un nouvel emploi, il convient, par réformation du jugement déféré, d'évaluer son préjudice, résultant de la perte injustifiée de son emploi, à la somme de 50 000 euros. Nonobstant le caractère injustifié de la mesure prononcée, M. [L] ne caractérise pas l'existence de circonstances particulièrement brutales ou vexatoires ayant accompagné son licenciement. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire. Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société SASA à payer à M. [L] une indemnité de 2 500 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts. La cour relève que M. [L] ne formule pas, dans le dispositif de ses conclusions, de demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La société SASA, qui succombe, sera déboutée de sa demande tendant au paiement d'une indemnité pour frais de procédure. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a: - dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société SAS Société d'application des silicones alimentaires à payer à M. [M] [L] les sommes de : - 22 799,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 2 279,90 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, - 65 944,00 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 2 500,00 euros au titre des frais irrépétibles, - débouté M. [M] [L] de sa demande d'indemnité au titre des contreparties obligatoires en repos et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, - condamné la SAS Société d'application des silicones alimentaires au remboursement des indemnités de chômage dans la limite de 6 mois, - condamné la SAS Société d'application des silicones alimentaires aux dépens de première instance, Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : Dit que la convention de forfait en jours se trouve privée d'effet à compter du 1er janvier 2019, Condamne la SAS Société d'application des silicones alimentaires à payer à M. [M] [L] les sommes suivantes : - 9 000,00 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, - 900,00 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, - 50 000,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autre condamnations porteront intérêts au taux à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, Dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification, Déboute la SAS Société d'application des silicones alimentaires de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel, Condamne la SAS Société d'application des silicones alimentaires aux dépens d'appel. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Olivier BECUWE