Cour d'appel, 18 novembre 2024. 22/01781

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-3 ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 18 NOVEMBRE 2024 N° RG 22/01781 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VHTF AFFAIRE : [W] [U] [R] C/ S.A.S.U. RECKITT BENCKISER [Localité 3] Décision déférée à la cour : Jugement rendue le 31 Mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CHARTRES N° Section : I N° RG : 20/00241 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Céline BRUNET Me Olivier DUPUY le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE DIX HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [W] [U] [R] né le 20 Septembre 1977 à [Localité 5] (ALGÉRIE) de nationalité Française [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 2] Représentant : Me Céline BRUNET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E2066 Substitué : Me Justine ACHACHE, avocat au barreau de PARIS APPELANT **************** S.A.S.U. RECKITT BENCKISER [Localité 3] N° SIRET : 341 697 639 [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Olivier DUPUY de la SELAS IMAGINE AVOCATS CONSEILS DES ENTREPRISES, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000017 Substitué : Me Constance CAVART, avocat au barreau de CHARTRES INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 Octobre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Laurence SINQUIN, Présidente, Mme Florence SCHARRE, Conseillère, Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère, Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, FAITS ET PROCÉDURE La société Reckitt Benckiser est une société par actions simplifiée à associé unique (SASU) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Chartres, sous le n° 341 697 639. La société Reckitt Benckiser a pour activité la fabrication, commercialisation, distribution, achat et vente, import-export de parfums et de produits pour la toilette. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat à durée indéterminée du 15 juillet 2019, M. [W] [U]-[R] a été engagé par la société Reckitt Benckiser, en qualité de technicien de maintenance, statut agent de maîtrise, coefficient 225, à compter du même jour, pour une durée du travail de 35 heures par semaine et une rémunération mensuelle brute de 2 400 euros payés sur 13 mois. Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques. Par lettre datée du 12 août 2020 et remise en main propre contre décharge le 13 août 2020, la société Reckitt Benckiser a notifié à M. [U]-[R] un avertissement, rédigé en ces termes : « Hier, le 11 août 2020, j'ai dû intervenir auprès de vous pour vous rappeler les règles de sécurité en vigueur sur le site. En effet, alors que vous interveniez, entre 17H et 17H30, sur la machine SERAC sur la ligne APOLLON pour le remplacement de la pompe de transfert, vous n'avez pas estimé utile de vous conformer aux règles de sécurité et par là-même d'appliquer le protocole de consignation. Le protocole de consignation n'est pas facultatif, toutes les interventions doivent se faire dans le respect de la procédure qui a été portée à votre connaissance dès votre embauche et pour laquelle l'entreprise organise à intervalle régulier des sessions de recyclage. Il est inacceptable qu'à votre poste de Technicien de Maintenance, vous ne respectiez pas les basiques de la sécurité. Alors que je vous en faisais la remarque afin de vous sensibiliser sur les bonnes pratiques à adopter, vous m'avez rétorqué qu'il n'y avait aucun risque que la machine se mette soudainement en fonctionnement. Vous n'êtes pas sans savoir que les protocoles de sécurité ne sont pas optionnels dans nos métiers et que quel que soit le contexte, ils devaient être scrupuleusement appliqués. Vous avez ensuite voulu excuser votre comportement en argumentant sur le fait qu'il vous avait été demandé de dépanner rapidement. Or, encore une fois, le fait d'optimiser le temps d'intervention n'exclut pas le respect des règles de sécurité. Votre comportement fantaisiste dans l'accomplissement de cette mission est inadmissible. En conséquence, je vous signifie par la présente un avertissement. Je compte sur vous pour que de tels faits ne se reproduisent pas. » Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 août 2020, la société Reckitt Benckiser a convoqué M. [U]-[R] à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 10 septembre 2020, l'entretien s'est tenu en présence d'un collègue de travail de M. [U]-[R]. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 septembre 2020, la société Reckitt Benckiser a notifié à M. [U]-[R] son licenciement pour faute, en ces termes : « Dans le cadre de la procédure de licenciement engagée à votre encontre, nous vous avons convoqué par lettre recommandée le 28 août 2020, pour un entretien en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé le 10 septembre 2020. Vous vous êtes présentés à cet entretien assisté de M. [C] [I], salarié de l'entreprise. Au cours de cet entretien, nous vous avons rappelé les faits qui vous sont reprochés. En effet, le 13 août 2020, à 17h16, après avoir reçu en mains propres l'après-midi même un avertissement, vous avez quitté votre poste de travail de votre propre initiative et sans autorisation de votre hiérarchie, sans même la prévenir, sans débadger, méprisant ainsi les règles de l'entreprise alors qu'elles venaient de vous êtes rappelées par la responsable des ressources humaines auprès de laquelle vous êtes venu, sans rendez-vous, lui faire part de votre intention de partir. De plus, votre départ précipité a eu pour conséquence de remettre en cause la bonne marche de la ligne NEPTUNE dont vous étiez responsable. Vous n'êtes pas sans savoir que le rôle d'un technicien de maintenance est clé, garantissant ainsi la continuité de la production en cas de dysfonctionnement. Or, le 13 Août 2020, alors que les effectifs sont déjà réduits en période de congés annuels, personne n'a pu répondre aux appels d'assistance technique des opérateurs en poste puisque vous étiez censé être présent jusque 20H30. Au cours de l'entretien, vous justifiez votre comportement en expliquant que vous n'étiez pas d'accord avec les termes de l'avertissement qui vous a été remis en milieu d'après-midi. Vous ajoutez que c'est la première fois que vous ne suiviez pas les règles de sécurité. M. [K] [E], responsable maintenance, certifie alors que c'est la deuxième fois que vous méprisez les règles, la première fois il vous avait aimablement rappelé oralement les consignes à respecter concernant la condamnation des vannes lors d'une intervention, cette fois il vous a été formellement signifié de respecter les règles de sécurité et notamment de consignation en cas de dépannage. Vous argumentez alors que le rythme de travail soutenu est la raison qui justifie que vous ne faites pas les choses dans les règles de l'art. Il vous est opposé qu'il ne faut pas confondre efficacité d'une intervention et précipitation en méconnaissance des précautions de sécurité. Vous soutenez alors que vous avez été poussé à la faute du fait qu'il vous soit demandé de dépanner avec comme consigne de faire en sorte que la ligne redémarre rapidement. Or, il est un principe général que tout dépannage, toute intervention non programmée doit être exécuté dans un délai court afin de ne pas paralyser l'outil de production et par là-même de satisfaire à la demande client. En tout état de cause, le fait de quitter brutalement votre poste de travail, sans justification et sans en avertir votre hiérarchie au préalable constitue une faute. Les explications recueillies auprès de vous au cours de l'entretien du 10 septembre 2020, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. En conséquence, nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute. » Par requête introductive reçue au greffe le 16 novembre 2020, M. [U]-[R] a saisi le conseil de prud'hommes de Chartres d'une demande tendant à ce que son licenciement pour faute soit jugé comme étant nul, ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse. Par jugement rendu en formation de départage en date du 31 mai 2022, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Chartres a : En la forme : - reçu M. [W] [U]-[R] en ses demandes ; - reçu la société Reckitt Benckiser en sa demande reconventionnelle. Au fond : - débouté M. [W] [U]-[R] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la société Reckitt Benckiser de sa demande reconventionnelle ; - dit que chaque partie supportera ses propres dépens. Par déclaration remise au greffe de la cour d'appel de Versailles, le 6 juin 2022, M. [W] [U]-[R] a interjeté appel de ce jugement. La clôture de l'instruction a été prononcée le 18 septembre 2024. MOYENS ET PRETENTIONS Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 6 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [U]-[R], appelant, demande à la cour de : - infirmer le jugement du 30 mars 2022 en ce qu'il a dit que M. [U]-[R] n'avait subi aucun agissement de harcèlement moral, que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes ; Statuant à nouveau : - constater que : * M. [U] [R] a subi et dénoncé des agissements de harcèlement moral ; * les faits reprochés au soutien du licenciement ne sont pas établis ; * la société a exécuté le contrat de travail de manière déloyale ; * la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat. En conséquence : - juger à titre principal, que le licenciement du 20 septembre 2020 est nul en raison du harcèlement moral subi et dénoncé ; - juger à titre subsidiaire que le licenciement du 20 septembre 2020 sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société à verser à M. [U]-[R] : * dommages et intérêts pour licenciement nul en raison du harcèlement moral : 15 600 euros nets ; * à titre subsidiaire : indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 5 200 euros nets ; * dommages et intérêts en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail : 3 000 euros nets ; * dommages et intérêts en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat : 3 000 euros nets ; * rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et astreintes : 181,90 euros bruts ; * article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros ; * intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes avec capitalisation ; * les dépens d'instance. - enjoindre à la société de produire les documents sociaux rectifiés sous astreinte de 150 euros par jour de retard. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 26 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Reckitt Benckiser, intimée, demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Chartres du 31 mai 2022 en ce qu'il « Déboute M. [W] [U]-[R] de l'ensemble de ses demandes » En conséquence : - débouter M. [W] [U]-[R] de l'ensemble de ses demandes ; - condamner M. [W] [U]-[R] à verser à la société Reckitt Benckiser la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS Sur le rappel de salaire au titre des astreintes M. [U] [R] sollicite le paiement de la somme de 181,90 euros bruts au titre de deux astreintes effectuées les 14 et 22 février 2020 pour lesquelles il indique qu'il n'a pas été rémunéré. La société soutient qu'il n'a pas effectué d'astreinte le 14 février, tandis qu'il a travaillé le samedi 22 février au matin mais que cette journée lui a été comptabilisée comme du temps de travail effectif et non comme une journée d'astreinte. « L'astreinte est définie à l'article L.3121-9 du code du travail qui, depuis l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 dispose qu'"une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. ». Constitue du temps de travail effectif : - le temps d'intervention (article L.3121-10 du code du travail), - le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de l'astreinte. M. [U] [R] ne justifie d'aucun élément probant et notamment pas de sa fiche d'astreinte permettant à la cour de vérifier qu'il a effectué une astreinte le 14 février 2020 pour laquelle il s'était proposé, tandis que la société produit la fiche d'astreinte au titre de la nuit du 14 au 15 février remplie par un autre salarié de l'entreprise. Il convient donc de rejeter la demande de rappel de salaire pour l'astreinte du 14 avril, par voie de confirmation. Le salarié justifie en revanche par un courriel de compte-rendu qu'il a adressé à son employeur le samedi 22 février 2020 à 12 heures de l'intervention effectuée dans l'entreprise sur la matinée, tandis que la société soutient que la matinée travaillée a été rémunérée au titre du temps de travail effectif, sans pour autant justifier des horaires ni du paiement du salaire à ce titre. Il sera donc fait droit à la demande du salarié pour les heures travaillées le 22 février 2020 de 5 heures à 12 heures et la société sera condamnée à lui payer la somme de 148,35 euros bruts sollicitée, non utilement contestée par l'employeur, par voie d'infirmation, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. Sur la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral M. [U] [R] sollicite la nullité de son licenciement sur le fondement d'un harcèlement moral subi, ce que conteste la société. L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1, en sa version applicable au litige (du 1er mai 2008 au 10 août 2016) : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral, M. [U] [R] allègue les comportements d'exclusion, de mise à l'écart et de dénigrement de la part d'une de ses collègues de travail, Mme [V], qui n'ont pas été pris au sérieux par son employeur qui n'y a pas donné suite et l'a en définitive licencié afin de mettre un terme à ses plaintes. Les pièces produites aux débats établissent que des insultes ont été proférées par Mme [V] à l'encontre de M. [U] [R], ce qui a donné lieu à un entretien de recadrage le 22 janvier 2020 par M. [X], que cette dernière lui a présenté ses excuses en présence de M. [G], puis que les salariés se sont serrés la main en présence d'un responsable, M. [G]. Si M. [U] [R] soutient que cette situation de harcèlement de la part de Mme [V] a perduré au-delà, et produit à ce titre un courriel adressé à M. [G] le 25 juin 2020 lui signalant la situation, il ne produit aucune pièce de nature à l'établir, étant précisé que la main-courante déposée le 13 août 2020, qui rapporte ses dires sur la situation de harcèlement, ne peut établir la preuve des faits dénoncés. Par ailleurs, il ne justifie pas de l'absence de mesures prises malgré ses alertes auprès de sa direction puisque M. [G] lui a précisé le 25 juin 2020, à la suite du courriel du salarié lui indiquant que : « je t'avais signalé des propos dégradant et diffamatoire de sa part (') », qu'il n'hésite pas à voir avec [D] [X], son responsable, afin qu'il organise si nécessaire une confrontation avec l'intéressée, sans que M. [U] [R] ne justifie avoir donné suite à cette proposition. De même, si M. [U] [R] produit une attestation d'un délégué du personnel, qui précise que M. [U] [R] est venu lui parler en juillet 2020 du conflit avec Mme [V], qu'il lui a proposé de revenir vers lui si la situation ne changeait pas afin qu'il ouvre une enquête, mais cette proposition n'a pas davantage été suivie d'effet. En définitive, M. [U] [R] ne démontre pas le fait allégué tenant à la persistance d'une situation de harcèlement subie de la part de Mme [V], et de l'absence de mesures prises par son employeur. M. [U] [R] produit en outre des documents médicaux tenant à la prescription d'arrêts de travail à compter du 14 août 2020, des prescriptions de médicaments, et une attestation de suivi d'une psychologue qui fait état de la main-courante déposée le 13 août 2020 pour harcèlement moral sur son lieu de travail et indiquant qu'elle rencontre M. [U] [R] de manière hebdomadaire depuis le 20 août 2020. Ces éléments démontrent l'existence de problèmes de santé affectant le salarié à compter du 14 août 2020 ayant nécessité un suivi, mais ne sont pas en mesure d'établir à eux-seuls qu'ils résultent d'une situation de harcèlement. Les éléments invoqués par le salarié, qui ne sont pas établis, en ce compris les documents médicaux, ne laissent donc pas supposer l'existence d'un harcèlement moral susceptible d'avoir eu pour effet une dégradation de son état de santé. En conséquence, le harcèlement moral n'est donc pas établi. Par voie de confirmation, il convient de débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement sollicité au visa du harcèlement moral, ainsi que la demande subséquente de dommages-intérêts pour licenciement nul. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement M. [U] [R] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce que réfute la société. Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, le licenciement de M. [U] [R] a été prononcé pour faute, l'employeur reprochant au salarié d'avoir quitté son poste de travail le 13 août 2020 à 17h16 alors qu'il devait être présent jusqu'à 20h30, sans prévenir sa hiérarchie ni débadger, ce qui a eu pour conséquence de remettre en cause la bonne marche de la ligne de production Neptune dont il était seul responsable. Les faits sont établis par les attestations versées aux débats par la société, détaillés selon des motifs pertinents retenus par le conseil de prud'hommes qu'il convient d'adopter, et ne sont d'ailleurs pas contestés par le salarié, qui indique avoir quitté son poste prématurément car cela répondait à une situation de détresse médicalement constatée, dont la cause était imputable à l'inertie de l'employeur. Néanmoins, le départ précipité du salarié le 13 août 2020, qui fait suite à la notification d'un avertissement qui venait de lui être notifié par son supérieur et qui n'est pas contesté en l'espèce par le salarié, n'est pas justifié par les faits de harcèlement moral qui n'ont pas été retenus par la cour. Il est établi que M. [U] [R] n'a prévenu son employeur de son départ prématuré que le lendemain soit le 14 août 2020 à 9h36, et que ce départ a eu pour conséquence de désorganiser le service et d'entraîner l'arrêt de la ligne de production Apollon dont le salarié avait la charge. La cour déduit de l'ensemble de ces éléments que le licenciement de M. [U] [R] repose sur une cause réelle et sérieuse de sorte qu'il y a lieu, par voie de confirmation du jugement entrepris, de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'obligation de sécurité En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure et postérieure à l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l'article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure et postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. M. [U] [R] déclare avoir subi une situation injuste, anxiogène et déstabilisante à laquelle son employeur n'a pas remédié, ce qui a eu pour conséquence de dégrader son état de santé. Il n'apparaît pas de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat à l'égard du salarié puisque les supérieurs hiérarchiques de ce dernier sont intervenus suite à l'altercation avec Mme [V] en janvier 2020 et que M. [G] a répondu à M. [U] [R] en juin 2020 qu'il pouvait en référer à son supérieur, M. [X], en cas de poursuite des faits afin d'y remédier, ce à quoi le salarié n'a pas donné suite. En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité, par voie de confirmation de la décision déférée. Sur l'obligation de loyauté Aux termes des articles 1104 du code civil et L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, il n'est pas démontré comme le soutient le salarié que la société l'a laissé « s'enliser dans des difficultés relationnelles liées au comportement notoire d'une salariée coutumière du fait », puisque l'employeur est intervenu pour régler le différend avec Mme [V] et qu'il a été précédemment retenu que M. [U] [R] n'établissait pas que les faits de harcèlement de la part de cette salariée avaient perduré au-delà de l'intervention de l'employeur. En outre, il n'établit pas davantage aux termes de ses pièces avoir présenté sa démission à la société qui l'aurait refusée, le compte-rendu d'entretien préalable étant sur ce point inopérant à rapporter cette preuve. Enfin, M. [U] [R] ne justifie pas l'attitude de l'employeur visant à le « piéger » puisque le salarié n'a pas contesté l'avertissement notifié d'une part, et que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse d'autre part. En conséquence, il convient de débouter le salarié de sa demande à ce titre, par voie de confirmation de la décision entreprise. Sur les dépens et les frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance. Il convient de dire en outre que chacune des parties supportera la charge de ses dépens en cause d'appel. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile de sorte que les parties seront déboutées de leurs demandes à ce titre en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Chartres du 31 mai 2022, sauf en ce qu'il a débouté M. [U] [R] de sa demande de rappel de salaire au titre de l'astreinte du 22 février 2020, Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, CONDAMNE la société à verser à M. [U] [R] la somme de 148,35 euros bruts au titre de l'astreinte du 22 février 2020, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, DÉBOUTE les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, DIT que chacune des parties supportera la charge de ses dépens en cause d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente