Cour d'appel, 30 juin 2023. 21/00227

ARRÊT DU 30 Juin 2023 N° 1016/23 N° RG 21/00227 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TOR7 FB/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LENS en date du 25 Janvier 2021 (RG 19/00087 -section ) GROSSE : aux avocats le 30 Juin 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.R.L. LUXANT GROUP [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Nadir LASRI, avocat au barreau d'ARRAS INTIMÉ : M. [A] [O] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me François DELABRE, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 04 Avril 2023 Tenue par Frédéric BURNIER magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 26 Mai 2023 au 30 Juin 2023 pour plus ample délibéré ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Juin 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 Mars 2023 EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [A] [O] a été engagé par la société Luxant Group, pour une durée indéterminée à compter du 8 février 2016, en qualité de chargé d'exploitation. Selon avenant du 2 mai 2017, Monsieur [O] est devenu directeur opérationnel Grand Nord. Le 30 juillet 2017, Monsieur [O] a décidé de rompre la période probatoire et de retrouver ses anciennes fonctions. Le 20 juillet 2018, la société Luxant Group a notifié un avertissement au salarié. Par lettre du 3 septembre 2018, Monsieur [O] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué pour le 11 septembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement. L'entretien préalable s'est finalement tenu le 20 septembre 2018. Par lettre du 1er octobre 2018, la société Luxant Group a notifié à Monsieur [O] son licenciement pour faute grave, caractérisée par divers manquements à ses obligations contractuelles. Le 6 mai 2019, Monsieur [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Lens et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 25 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Lens a : - annulé l'avertissement du 20 juillet 2018; - dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse; - condamné la société Luxant Group à payer à Monsieur [A] [O] les sommes de : - 1 550,74 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire; - 155,07 euros au titre des congés payés sur mise à pied conservatoire; - 4 800,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis; - 480,00 euros à titre de congés payés sur préavis; - 1 682,14 euros à titre d'indemnité de licenciement; - 8 563,62 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 3 955,95 euros au titre des heures supplémentaires; - 395,59 euros au titre des congés payés sur heures supplémentaires; - 63,00 euros au titre de la prime d'astreinte de juillet 2018; - 6,30 euros au titre des congés payés sur la prime d'astreinte de juillet 2018; - 750,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - débouté les parties du surplus de leurs demandes; - ordonné le remboursement par la société Luxant Group des indemnités de chômage versées à Monsieur [O] dans la limite de six mois d'indemnités; - condamné la société Luxant Group aux dépens. La société Luxant Group a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 19 février 2021, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 novembre 2022, la société Luxant Group demande à la cour d'infirmer le jugement, excepté en ce qu'il a débouté Monsieur [O] de ses demandes relatives aux heures de nuit et au non-respect du repos hebdomadaire, de débouter celui-ci de l'intégralité de ses demandes et de le condamner à une indemnité de 3 000 euros pour frais de procédure. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 juillet 2021, Monsieur [A] [O], qui a formé appel incident, demande à la cour de confirmer le jugement, excepté en ce qu'il a limité la condamnation au rappel d'heures supplémentaires et l'a débouté du surplus de ses demandes, et statuant de nouveau, de condamner la société Luxant Group à lui verser les sommes de: - 11 390,40 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires; - 1 139,04 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente; - 158,20 euros au titre des heures de nuit pour la période de janvier à avril 2018; - 15,82 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente; - 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire; - 2 500,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 14 mars 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments. En l'espèce, le contrat de travail de Monsieur [O] stipule que les horaires habituels du salarié sont, du lundi au vendredi, de 09h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00. L'intimé allègue avoir réalisé au minimum 4 heures supplémentaires chaque semaine sans autres précisions. Il se borne à produire des courriels professionnels en dehors des plages horaires fixées contractuellement, notamment entre 12h et 14h, entre septembre 2017 et août 2018. Il ne communique aucun relevé mentionnant les heures de début et de fin alléguées de chaque de journée de travail. Il s'appuie également sur les attestations de Monsieur [F] qui déclare avoir travaillé en binôme avec l'intéressé et qui indique: 'nous devions fréquemment gérer des demandes en dehors des heures d'ouvertures du bureau, notamment entre 12h et 14h mais aussi régulièrement au-delà de 18h', et de Monsieur [Y] qui confirme que 'Monsieur [R] était régulièrement au bureau entre 12h et 14h, il ne partait jamais déjeuner à l'extérieur et travaillait pour régler les problèmes'. Ces éléments sont suffisamment précis, au moins concernant la réalisation de prestations de travail entre 12h et 14h, pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Pour sa part, la société Luxant Group ne communique aucun document permettant de mesurer les temps de travail effectifs réalisés quotidiennement par l'intéressé. Au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier par l'une et l'autre des parties, la cour retient que Monsieur [O] a accompli des heures supplémentaires, dans une moindre mesure cependant que celle alléguée, et condamne, par réformation du jugement, l'employeur à lui payer la somme de 1 500 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 150 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. Sur la demande au titre de la prime d'astreinte pour le mois de juillet 2018 Le contrat de travail de Monsieur [O] stipule que l'intéressé 'déclare accepter effectuer les astreintes téléphoniques la nuit et les week-end une semaine par mois. Une prime supplémentaire de 50 € mensuelle sera octroyée à cet effet.' La lecture des fiches de salaire montre que le montant de cette prime a été porté à 63 euros. Eu égard à la rédaction équivoque de la clause susvisée, cette lecture enseigne également que cette prime était versée pour chaque semaine consacrée à une permanence (semaines désignées, prime doublée lorsque le salarié effectuait deux semaines de permanence). Le versement de cette prime étant lié à l'existence d'une sujétion, Monsieur [O] ne peut y prétendre au titre du mois de juillet 2018 dans la mesure où aucun élément ne permet de retenir qu'il a été amené à assurer une semaine de permanence au cours de ce mois. Il y a donc lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il a alloué à l'intimé les sommes de 63 euros au titre de la prime d'astreinte de juillet 2018 et de 6,30 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, et de débouter celui-ci de sa demande à ce titre. Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures de nuit Monsieur [O] sollicite le paiement de 8 heures de nuit effectuées lors des permanences 'dialoca'. Il n'apporte aucune précision concernant l'accomplissement de ces heures de nuit (jours, horaires réalisés). Il ne produit aucun élément susceptible d'étayer son allégation. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [O] de sa demande à ce titre. Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire Monsieur [O] soutient qu'en raison du temps d'intervention durant les astreintes, il n'a pas pu bénéficier du repos hebdomadaire. Il n'apporte aucune précision concernant les périodes visées ou encore la fréquence de ce manquement. Il ne produit aucun élément susceptible d'étayer son allégation. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [O] de sa demande à ce titre. Sur la demande d'annulation de l'avertissement Il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l'article L. 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, la société Luxant Group a, le 20 juillet 2018, notifié à Monsieur [O] un avertissement visant les griefs suivants : - avoir affecté à plusieurs reprises Monsieur [U] sur le site du conseil régional des Hauts-de-France sur une mission de SSIAP2 alors que celui-ci ne disposait pas de la qualification nécessaire; - ne pas avoir informé Madame [J], chargée de planification, que Monsieur [U] ne pouvait être désigné comme SSIAP2 ; - avoir recruté et planifié en qualité de SSIAP1, Monsieur [G] et Monsieur [T] alors que leurs diplômes pour occuper cette fonction avaient expiré; - avoir trompé le service juridique pour obtenir le renouvellement du contrat à durée déterminée de Monsieur [M], en se prévalant d'une autorisation de la direction pourtant non acquise et en outrepassant une consigne relative à la durée maximale de tels contrats. Concernant le premier grief, il apparaît que l'inadéquation entre les qualifications de Monsieur [U] et les missions confiées a été signalée à la société Luxant Group par un client, le conseil régional des Hauts-de-France, par courrier du 16 mars 2018. C'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que l'employeur ne pouvait plus sanctionner ces faits le 20 juillet suivant, après expiration du délai de deux mois suivant le jour où l'employeur en a eu connaissance conformément aux dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail. L'employeur ne peut valablement soutenir que ces manquements ont persisté après le 16 mars 2018 dans la mesure où les parties conviennent que Monsieur [O] n'était plus en charge de la planification de Monsieur [U] depuis le1er mars 2018. Aucun élément n'établit que Monsieur [O] a omis d'avertir de cette difficulté la nouvelle personne chargée de cette planification. Il n'est pas démontré que le maintien de Monsieur [U] sur des postes de SSIAP2 après le 1er mars 2018 est imputable à une carence de Monsieur [O] dans la transmission d'informations. Les pièces versées au dossier par l'appelante ne permettent pas de conclure que Monsieur [G] a été recruté et affecté par Monsieur [O] sur des postes ne relevant pas de son niveau de qualification. Aucun document n'est communiqué concernant la situation de Monsieur [T]. Enfin, l'employeur ne peut sérieusement reprocher à Monsieur [O] d'avoir proposé le renouvellement du contrat à durée déterminée de Monsieur [M] en se prévalant d'une autorisation de la direction qu'il n'aurait jamais obtenue. En effet, la demande d'avenant présentée par Monsieur [O] (versée aux débats par l'employeur) porte le visa du DRH et la signature utilisée pour ce visa est la même que celle apposée sur l'avenant par le représentant de l'employeur. Il se déduit de ces éléments que Monsieur [O] avait obtenu l'aval requis avant de proposer au service juridique le renouvellement du contrat de Monsieur [M]. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que les griefs visés dans l'avertissement du 20 juillet 2018 sont atteints par la prescription applicable en matière disciplinaire ou mal fondés. C'est donc par une juste appréciation des éléments de la cause que les premiers juges ont prononcé l'annulation de cet avertissement. Sur le licenciement pour faute grave La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail. En l'espèce, la lettre de licenciement du 1er octobre 2018, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, mentionne plusieurs griefs: - n'avoir planifié aucun agent sur le site de Décathlon [Localité 5] depuis le 16 juillet 2018 ; - avoir géré le secteur Est de manière catastrophique au point de perdre le client Décathlon [Localité 6]; - ne pas avoir fourni de travail à Monsieur [D] au cours du mois d'août 2018; - ne pas avoir assuré le remplacement d'agents absents sur le site de Kinepolis [Localité 7]; - ne pas avoir affecté suffisamment d'agents sur le site de Kinepolis [Localité 5]; - ne pas s'être assuré de la présence systématique d'agent SSIAP sur ce même site; - ne pas avoir répondu à une demande d'effectif supplémentaire émanant du client Castorama Strasbourg; - avoir détruit sur le logiciel Comete des vacations non pourvues. Le grief concernant le site Décathlon [Localité 5] est étayé par l'attestation de Monsieur [W], directeur commercial, qui indique avoir été alerté par la direction de la société Décathlon de l'absence de tout agent sur ce site depuis la mi-juillet 2018. Cette attestation est corroborée par une exploitation du logiciel de planification qui montre que Monsieur [O] a pris l'initiative, le 17 juillet 2018, de retirer Monsieur [H] de ce site pour le remplacer par Monsieur [E]. Or, ce dernier était en arrêt de travail depuis le 15 juillet précédent. Monsieur [O] est l'auteur de ces modifications de sorte qu'il est vain de rechercher s'il était en charge du suivi de ce client ou s'il a alors voulu aider un collègue. Le remplacement d'un agent par un autre agent ne pouvant réaliser la prestation constitue une faute d'inattention ou de négligence. Les griefs concernant les sites Décathlon de [Localité 6], et d'une manière générale la gestion qualifiée de catastrophique du secteur Est, ne sont pas suffisamment établis par la seule attestation, peu circonstanciée sur ce point, de Monsieur [W]. Le courrier daté du 22 août 2018 portant résiliation du contrat de gardiennage du site Décathlon [Localité 6] ne contient aucune motivation, de sorte que cette décision ne peut permettre de caractériser un comportement fautif du salarié. L'absence de fourniture de travail à Monsieur [D] au cours du mois d'août 2018 n'est pas contestée. Monsieur [O] justifie avoir alerté ses supérieurs hiérarchiques par courriel les 30 juillet et 13 août 2018. Son premier message fait état de la rétractation d'un client laissant sans affectation des agents ne pouvant être positionnés sur d'autres sites en raison de leur profil spécifique (ADS). Son second message indique qu'il a réussi à reclasser les intéressés à l'exception de Monsieur [D], qu'il ne dispose pas de mission compatible avec le profil de ce dernier. Il ressort de ces messages, dont l'employeur ne conteste pas la teneur, que Monsieur [O] a été confronté à un aléa conjoncturel face auquel il n'est pas resté inactif. L'employeur ne démontre pas qu'il existait alors des postes qui auraient pu être confiés à Monsieur [D], de sorte qu'il n'est pas établi que l'absence de planification de celui-ci résulte d'une négligence fautive de Monsieur [O]. L'employeur démontre avoir été informé par les établissements Kinepolis de [Localité 7] et de [Localité 5] de diverses absences d'agents de sécurité au cours des mois de juillet et août, par courriers des 8 août, 22 août et 3 septembre 2018. L'intimé ne peut valablement arguer que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire concernant les faits présentés comme fautifs datant du mois de juillet 2018, alors que l'employeur n'en a eu connaissance que postérieurement à la notification de l'avertissement du 20 juillet 2018. Il ressort des pièces versées au dossier, et notamment d'échanges de courriels, que Monsieur [O] était alors en charge de la planification du site Kinepolis de [Localité 7]. Cet établissement se plaint de 3 absences, les 26 juillet, 3 et 4 août 2018. Monsieur [O] a exposé, dans un courriel du 9 août 2018, les démarches accomplies pour pallier les absences des 26 juillet et 3 août. Il a ajouté que l'absence du 4 août était due à une commande du client mal renseignée dans le logiciel de gestion. Ces explications ne sont pas réfutées par l'employeur. Monsieur [O] ne conteste pas avoir été responsable de la saisie de la commande ce client. Il s'ensuit que seule une faute d'inattention ou de négligence apparaît caractérisée concernant l'inexact renseignement du logiciel de planification. Par ailleurs, les seuls incidents signalés par le client Kinepolis de [Localité 5] sont tous survenus des dimanches et concernent des agents qui ne se sont pas présentés ou qui se sont présentés tardivement. Il n'est pas établi de faute imputable à Monsieur [O] dans l'établissement de la planification de ces journées. Il n'est pas démontré que celui-ci était d'astreinte lors des journées marquées par ces contretemps. Les autres griefs concernant la gestion du site Kinepolis de [Localité 5] ne sont pas suffisamment étayés par la seule attestation, peu circonstanciée sur ce point, de Monsieur [W]. Un courrier de l'établissement Castorama Strasbourg fait état de nombreux dysfonctionnements survenus au cours de la braderie organisée du 21 août au 10 septembre 2018 alors que cette opération spécifique était préparée avec la société de sécurité depuis le mois d'avril précédent. Il en ressort, notamment, l'absence de planification de plusieurs agents. Le planning produit par l'employeur démontre que les renforts rendus nécessaires par cette action organisée sous un chapiteau n'ont pas été systématiquement prévus. Monsieur [O], qui ne conteste pas avoir été en charge de cette planification, se borne à affirmer qu'il a fait le nécessaire. Il n'apporte aucun élément susceptible, en décrivant les démarches effectivement menées et les éventuelles difficultés rencontrées, d'apporter la contradiction à la démonstration faite par l'employeur. Compte tenu du caractère spécifique de cette commande, des dispositions prises par le client pour anticiper la préparation de cet événement, les défaillances constatées révèlent un manquement fautif imputable à Monsieur [O] dans l'exécution des missions résultant de son contrat de travail. Monsieur [O] ne conteste pas avoir procédé à la suppression de nombreuses vacations dans le logiciel de planification. Il invoque, sans produire aucun élément susceptible d'étayer son allégation, une pratique courante visant à éviter les erreurs de facturation. Pour sa part, l'employeur n'apporte aucune précision quant aux vacations supprimées et ne démontre pas l'intention prétendument frauduleuse du salarié. L'existence d'un agissement fautif n'est pas, sur ce point, suffisamment caractérisée. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que seuls certains griefs visés dans la lettre de licenciement apparaissent fondés. Les diverses fautes d'inattention ou de négligences, regardées comme établies, notamment celle concernant le client Castorama de Strasbourg, justifient une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Toutefois, compte tenu de la nature des fautes, de l'ancienneté du salarié et de l'absence de tout antécédent disciplinaire ou de tout rappel à l'ordre, la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis ne s'avérait pas impossible. Dès lors, la cour retient que le licenciement de Monsieur [O] repose, non pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse. En application des dispositions de l'article L.1332-3 du code du travail, en l'absence de faute grave, la mise à pied à titre conservatoire n'était pas justifiée. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a alloué au salarié les sommes suivantes, dont le quantum n'est pas discuté par les parties: - 1 550,74 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire; - 155,07 euros au titre des congés payés sur mise à pied conservatoire; - 4 800,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis; - 480,00 euros à titre de congés payés sur préavis; - 1 682,14 euros à titre d'indemnité de licenciement. En revanche, le jugement sera infirmé en ce qu'il a accordé à Monsieur [O] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'intéressé sera débouté de sa demande à ce titre. Le jugement sera également infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au remboursement des indemnités de chômage versées à Monsieur [O] dans la limite de six mois d'indemnités. Sur les autres demandes Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Luxant Group à payer à Monsieur [O] une indemnité de 750 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 2 000 euros en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a : - annulé l'avertissement du 20 juillet 2018, - condamné la SARL Luxant Group à payer à Monsieur [A] [O] les sommes de : - 1 550,74 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 155,07 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, - 4 800,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 480,00 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, - 1 682,14 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 750,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Monsieur [A] [O] de sa demande en rappel de salaire au titre des heures de nuit et de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire, - condamné la société Luxant Group aux dépens de première instance, Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : Dit que le licenciement de Monsieur [A] [O] repose sur une cause réelle et sérieuse, et non sur une faute grave, Déboute Monsieur [A] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déboute Monsieur [A] [O] de sa demande au titre de la prime d'astreinte pour le mois de juillet 2018, Condamne la SARL Luxant Group à payer à Monsieur [A] [O] les sommes suivantes: - 1 500 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, - 150 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, Condamne la SARL Luxant Group à payer à Monsieur [A] [O] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Dit n'y avoir lieu à ordonner le remboursement par la SARL Luxant Group d'indemnités de chômage versées à Monsieur [A] [O], Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autre condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 6 mars 2019, Déboute la SARL Luxant Group de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel, Condamne la SARL Luxant Group aux dépens d'appel. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Olivier BECUWE