Cour d'appel, 27 février 2025. 24/00709

ARRET N° 83 [C] ÉPOUSE [F] C/ S.A. SANEF copie exécutoire le 27 février 2025 à Me BASILE Me FRANCO CPW/BT COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 27 FEVRIER 2025 ************************************************************* N° RG 24/00709 - N° Portalis DBV4-V-B7I-I72R JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 31 JANVIER 2024 (référence dossier N° RG 22/00076) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [T] [C] ÉPOUSE [F] [Adresse 2] [Localité 4] Concluant par Me Giuseppina BASILE, avocat au barreau de REIMS ET : INTIMEE S.A. SANEF agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 3] Concluant par Me Cyrille FRANCO de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS DEBATS : A l'audience publique du 16 janvier 2025, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 27 février 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Blanche THARAUD COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 27 février 2025, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Blanche THARAUD, Greffière. * * * DECISION : Mme [C] épouse [F], née le 19 janvier 1967, a été embauchée à compter du 8 décembre 1997 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société SAPN, filiale de la société SANEF, en qualité d'employée administrative principale. A compter du 1er mai 2016, elle a été mise à disposition de la société SANEF, en qualité de gestionnaire administrative de marchés dans le cadre d'un remplacement de congé parental. A compter du 27 avril 2017, la salariée a été définitivement détachée au sein de la société SANEF, toujours dans le cadre d'une convention tripartite de mise à disposition. A compter du 1er mai 2017, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée régularisé avec la société SANEF (la société ou l'employeur), qui compte plus de 10 salariés, au poste de gestionnaire de marchés, avec reprise de son ancienneté au 8 décembre 1997. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroute. Le 31 octobre 2019, Mme [F] a été victime d'un accident de travail et a été placée en arrêt de travail jusqu'au 1er juillet 2020, date à laquelle le médecin du travail l'a déclarée apte à la reprise en temps partiel thérapeutique. Le 29 juin 2020, un avenant au contrat de travail de Mme [F] a été signé, afin d'aménager son poste de travail en temps partiel thérapeutique, sous le statut protecteur de travailleur handicapé. Le 11 janvier 2021, la salariée a signé un nouvel avenant prévoyant désormais un aménagement de sa durée de travail à temps partiel pour invalidité catégorie 1. Par lettre du 13 janvier 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 1er février 2021. Le 5 février 2021, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, par lettre ainsi libellée : " Nous vous avons convoquée par lettre recommandée du 13 janvier 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 1er février 2021. Au cours de cet entretien, auquel vous étiez assistée par Mme [E], représentant du personnel au sein de l'entreprise, M. [S], responsable des flux financiers et administratifs fournisseurs et moi-même, vous avons exposé les motifs de cette éventuelle mesure et avons recueilli vos explications. Cet entretien n'ayant pas permis de modifier notre appréciation de la situation, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs ci-après rappelés. Vous occupez au dernier état de votre collaboration le poste de gestionnaire marchés au sein de la direction des achats. A ce titre, vous deviez assurer la gestion administrative des marchés et assister les responsables d'opérations de la notification des marchés jusqu'à la clôture du contrat. Ainsi vous aviez notamment la responsabilité de la saisie et de la mise à jour des données relatives aux marchés (simples, à bons de commande, etc.) dans l'outil. Vous étiez en charge du contrôle des états navette proposés par les entreprises et/ou maitrises d''uvres, de la vérification des décomptes courants, décomptes finaux établis par les maîtres d''uvre ou leur établissement et la proposition d'un décompte général et définitif. Vous deviez suivre les évolutions des marchés (avenants, prix supplémentaires, augmentation de la masse, etc.). Il vous appartenait en outre de vérifier et établir les pièces de réception (PVOPR, levée de réserves, décision de réception, etc.) et participer à l'élaboration et la mise à jour des tableaux de bords. Ce poste implique, des compétences telles que la discrétion, de la rigueur, des aptitudes relationnelles pour travailler avec différents interlocuteurs, une aisance avec les chiffres et enfin le respect des procédures et process en interne (dont les outils SAP et Docusign). Or, depuis plusieurs mois nous avons constaté de nombreux manquements, notamment dans la gestion quotidienne de vos missions liées à l'opérationnel, qui sont préjudiciables au bon fonctionnement des marchés pour l'entreprise. Malgré les nombreux rappels de votre responsable hiérarchique et l'accompagnement dont vous avez bénéficié (formation en binôme avec votre manager pour reprendre les process, suppression de plusieurs marchés pour alléger la charge de travail et permettre une meilleure maitrise des missions attendues et désignation de marchés plus simples pour favoriser la prise en main), vous faites preuve d'un manque de volonté et de professionnalisme, en ne réalisant pas correctement la majorité des tâches qui vous sont dévolues. En effet, votre manager doit constamment s'assurer du respect des consignes données afin de fiabiliser les process en interne et veiller à ce que toutes les demandes les plus simples soient bien effectuées, pour éviter tout oubli ou impact majeur dans le déroulé des marchés pour l'entreprise. Par ailleurs, au vu de vos compétences et de votre expérience vous vous devez de maitriser la gestion des différentes missions inhérentes à votre fonction de gestionnaire marchés que vous exercez depuis plus de quatre ans et vous êtes parfaitement en mesure d'en assurer une cohérence constante pour votre manager et le reste des interlocuteurs. Néanmoins, de trop nombreux manquements ont pu être constatés : Le 16 novembre 2020, votre manager a constaté des erreurs sur une décision de réception d'un de nos clients principaux. En effet, la date du Process Verbal des Opérations Préalables était fausse, la date des propositions du maître d'oeuvre également et le formulaire n'était pas l'empli correctement car une case n'était pas cochée. Ces erreurs sont récurrentes alors même qu'à plusieurs reprises sur les derniers mois votre hiérarchie vous a alerté sur ce point (à titre d'exemples les 3 et 18 août 2020). Ces manquements répétés sont graves puisqu'ils sont de nature à ralentir les procédures et ils ont, par voie de conséquence, des impacts sur la mise en 'uvre des travaux pour l'entreprise et le client. Par ailleurs, nous avons constaté une succession d'erreurs sur les différents décomptes des marchés alors même que cela fait partie des missions quotidiennes voire basiques du métier. En effet, nous avons retenu plusieurs manquements étalés sur les derniers mois malgré de multiples rappels. Enfin, à cette situation alarmante s'ajoute un manque de communication avec votre manager, qui a été relevé par un mail de votre manager N +2, le 17 novembre 2020, précise que vous n'aviez pas respecté un process de gestion sur la demande d'un équipement informatique mettant en porte à faux votre hiérarchie, Il vous a souligné l'importance de bien communiquer avec votre manager de proximité et d'éviter de reproduire des erreurs déjà commises (le 6 août 2020 lors d'une demande d'attribution du logiciel APACH non nécessaire à vos missions). Lors de l'entretien préalable du 1er février 2021 vous avez reconnu l'ensemble de ces faits sans justifier de remise en question particulière, Vous n'êtes pas sans ignorer que l'impact de votre mauvaise gestion opérationnelle est non négligeable et a de fortes conséquences pour l'entreprise aussi bien sur le plan financier, que sur l'image de l'entreprise en remettant en cause notre professionnalisme auprès de nos clients du secteur privé et public. Or, vous n'êtes pas sans savoir que nous devons être irréprochables face à eux. De plus, vos manquements ont un impact sur les autres services en interne. Malgré plusieurs rappels de la part de votre hiérarchie ces erreurs perdurent depuis plusieurs mois. Pour notre part, nous regrettons votre manque d'investissement et de volonté qui sont à l'origine de nombreuses erreurs préjudiciables à l'entreprise. Les nombreux dysfonctionnements évoqués à plusieurs reprises empêchent le bon fonctionnement de la Direction et de l'entreprise. En conséquence, nous nous voyons dans l'obligation de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les motifs ci-dessus énoncés. Votre préavis, d'une durée de 4 mois, débutera à compter de la première présentation de ce courrier à votre domicile. Vous serez dispensée de l'exécution de votre préavis, lequel vous sera rémunéré aux échéances habituelles de la paie jusqu'à votre sortie des effectifs. (...)'. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 2 novembre 2021, qui par jugement du 31 janvier 2024, a : - dit et jugé que le licenciement de Mme [F] reposait sur une cause réelle et sérieuse ; - débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ; - dit et jugé qu'aucune infraction au code du travail n'était caractérisée ; - débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ; - dit et jugé irrecevable la demande Mme [F] et l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation de formation-reconversion ou à tout le moins d'adaptation à son poste de travail ; - condamné Mme [F] à verser à la société SANEF la somme de 100 euros au titre de l'article 700, ainsi qu'aux dépens de l'instance  - rejeté tout autre demande plus ample ou contraire. Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 avril 2024, dans lesquelles Mme [L], qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en son appel, de réformer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, et statuant à nouveau, de : - dire et juger que la société a manqué à son obligation générale de sécurité et de formation-reconversion de la salariée à son poste de travail ; - dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamner la société SANEF à lui payer, par référence à un salaire brut moyen de 2 933,33 euros : 100 000 euros à titre de dommage et intérêts pour violation de l'obligation générale de sécurité de résultat ; 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de formation-reconversion ou à tout le moins d'adaptation à son poste de travail ; 49 866,61 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 3 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile; - rappeler que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de leur demande et les sommes à caractère indemnitaire, à compter de la décision qui les a prononcées ; - condamner la société SANEF aux entiers dépens de la présente instance. Vu les dernières conclu ions notifiées par la voie électronique le 22 juillet 2024, dans lesquelles la société SANEF demande à la cour de confirmer le jugement, sauf en ce qu'il condamné Mme [F] à lui verser la somme de 100 euros au titre de l'article 700 ainsi qu'aux dépens de la présente instance, et statuant à nouveau, de condamner la salariée à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture est intervenue le 20 décembre 2024. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. Par message électronique du 17 février 2025, la cour a invité les parties à faire, en cours de délibéré, toutes observations utiles, compte-tenu des règles spécifiques du code de la sécurité sociale et notamment les articles L.142-1 et L.451-1, sur la recevabilité d'une demande indemnitaire au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, formée devant la cour, au regard de la reconnaissance d'un accident du travail. Par note en délibéré du 20 février 2025, la société demande à la cour de déclarer irrecevable la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité formée par la salariée. Par note en délibéré du 24 février 2025, la salariée demande en substance à la cour de retenir sa compétence et de faire droit à la demande indemnitaire. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1. Sur la recevabilité des demandes en réparation pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité L'article L.451-1 du code de la sécurité sociale dispose que sous réserve des dispositions prévues aux articles L.452-1 à L.452-5, L.454-1, L.455-1, L.455-1-1 et L.455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit. Ainsi, si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire, l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur ce, La salariée motive sa demande indemnitaire par les manquements de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité, qui seraient à l'origine de l'accident du travail survenu le 31 octobre 2019. Toutefois, sous couvert de cette demande en dommages et intérêts résultant de la reconnaissance de la responsabilité de l'employeur du fait de manquements à l'obligation de prévention et de sécurité, elle réclame en réalité la réparation par l'employeur d'un préjudice né de l'accident du travail et pris en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels, qui a donné lieu à l'avis d'aptitude avec restrictions de la médecine du travail, de sorte qu'il appartiendra le cas échéant à la juridiction de sécurité sociale compétente de réparer l'entier préjudice de nature personnelle ou professionnelle né de l'accident du travail, dont ne se distingue pas le préjudice invoqué. Partant, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il n'a pas fait droit à la demande Mme [F] en réparation du préjudice subi par les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention, mais sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire, qui sera déclarée irrecevable. 2. Sur la rupture du contrat de travail 2.1. Sur le bien-fondé du licenciement L'article L.1232-1 du code du travail dispose notamment que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. L'insuffisance professionnelle consiste en l'incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Elle résulte des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif. Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs et être imputable personnellement au salarié. Il ne doit pas s'agir d'une défaillance passagère. En ce sens, pour établir ou non la réalité de l'insuffisance professionnelle d'un salarié, il doit être tenu compte de l'ensemble de son activité. Enfin, l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois. Il doit leur proposer les actions de formation nécessaire, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correcte leur laissant un laps de temps suffisant pour s'adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions. L'employeur ne peut donc invoquer l'insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu'ils puissent faire ses preuves, en temps et en formation. Sur ce, Pour l'exécution de ses fonctions de gestionnaire de marchés, Mme [F] avait notamment en charge la saisie et la mise à jour des données relatives aux marchés dans un outil, le contrôle des états navette proposés par les entreprises ou maîtres d''uvre, la vérification des décomptes courants et finaux établis par le maître d''uvre ou son établissement, et la proposition d'un décompte général et définitif. A son retour au travail après l'observation d'un arrêt de travail du 1er novembre 2019 au 27 juin 2020 consécutif à un accident du travail, l'employeur a organisé, le 24 juillet 2020, l'entretien annuel d'évaluation professionnelle de la salariée pour l'année 2019. Dans le compte-rendu de cet entretien, il a indiqué : " [Mme [F]] a manqué de dynamisme dans le travail en 2019. Manque de maîtrise et de rigueur dans les process et les documents, ce qui peut provenir d'un manque d'intérêt ou d'implication. Le résultat n'est pas satisfaisant et ce manque de fiabilité est risqué par rapport à l'exigence demandée au service marchés. Manque de capitalisation et de remise en question sur les erreurs qui sont nombreuses. ['] Le travail de [Mme [F]] sur 2019 n'a pas été à la hauteur des attentes liées à un gestionnaire marchés avec son niveau d'ancienneté dans l'entreprise et dans le poste. Les nombreuses difficultés pénalisent le bon fonctionnement du service car il faut pallier ses erreurs pour éviter de plus graves conséquences pour l'entreprise. Le service marchés évolue au sein d'une direction dynamique et je compte sur [Mme [F]] pour participer et accompagner les changements. L'ensemble de son management est, comme depuis son retour, à sa disposition pour lui donner les moyens d'y parvenir.' Les commentaires de l'employeur contenus dans ce compte-rendu, qui se bornent à faire état de défaillances dans la prestation de travail et invitent la salariée à faire un effort pour se ressaisir, constitue un simple rappel à l'ordre relevant du pouvoir de direction de l'employeur et non une sanction. (Soc., 3 février.2010, n 07-44.491) Le moyen tiré de l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur est donc écarté. S'agissant du licenciement, les parties s'accordent pour dire qu'il a été prononcé pour insuffisance professionnelle. A ce titre, l'employeur justifie de la matérialité des défaillances reprochées à Mme [F] telles qu'exposées dans la lettre de licenciement. S'il affirme avoir accompagné la salariée afin de lui permettre d'atteindre le niveau de qualité qui lui était demandé, pour autant aucune formation externe ou interne n'a été proposée à la salariée postérieurement à l'entretien d'évaluation du 24 juillet 2020 qui a pour la première fois révélé des défaillances. Le courriel du 22 novembre 2021 qui fait état de formations externes et internes suivies par Mme [F] depuis 2018, mentionne uniquement un 'rappel des process et pratiques' réalisé le 2 juillet 2020 dont le contenu n'est pas même justifié, et qui, étant antérieur à l'entretien d'évaluation dans un contexte de reprise du travail après une absence de 8 mois, apparait sans lien avec une volonté de pallier les carences de la salariée. Si ce courriel évoque également un 'accompagnement au quotidien', aucun élément versé aux débats, pas même les divers échanges faisant référence de manière récurrente à l'accompagnement par Mme [V], sa supérieure hiérarchique, ne permet cependant d'établir la réalité d'actions concrètes menées par l'employeur, notamment dans le cadre de cet accompagnement, afin que la salariée soit en mesure de redresser la situation et de proposer un travail d'une qualité satisfaisante. De plus, il ressort du courriel du 24 novembre 2020 de M. [S], que le responsable département flux financiers et administratif adressé à la salariée en réponse aux difficultés qu'elle exprimait sur la communication et ses échanges avec Mme [V], non seulement n'a pas démenti les propos de l'intéressée, mais encore, a confirmé que, s'agissant de l'outil de suivi des marchés, la communication avec sa supérieure hiérarchique 'fonctionnait par mail', 'qu'il n'était pas possible de téléphoner à la moindre erreur', et que 'le télétravail les isolait tous un peu'. Outre l'absence d'élément justifiant des actions concrètes mises en 'uvre dans le cadre de l'accompagnement que l'employeur prétend avoir réalisé, ces propos de M. [S] établissent, de surcroît, les conditions dégradées dans lesquelles sont survenus les échanges avec Mme [V] chargée de cet accompagnement. Ainsi l'employeur, qui est tenu d'une obligation d'adaptation des salariés à leur poste de travail, ne justifie donc pas avoir mis en 'uvre les mesures d'accompagnement adéquate à la situation jugée problématique, afin de remédier aux manquements qu'il observait. Faute de preuve que la société a donné tous les moyens à la salariée pour qu'elle puisse faire ses preuves et remédier aux carences observées, notamment par la proposition d'une formation adéquate, sans qu'il n'y ait besoin de se prononcer sur la cause réelle du licenciement qui selon la salariée serait d'ordre économique, il y a lieu de juger, par infirmation du jugement entrepris, que le licenciement de Mme [F] n'est pas justifié par une cause réelle et sérieuse. 2.2. Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse L'article L.1235-3 du code du travail prévoit l'octroi d'une indemnité à la charge de l'employeur au bénéfice du salarié dont le licenciement est survenu pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse. Lorsque son ancienneté dans l'entreprise est supérieure à 23 années, le montant de cette indemnité est compris entre 3 et 17 mois de salaire. Compte-tenu des circonstances de la rupture, de l'effectif de la société, du montant de la rémunération de Mme [F], de son âge au jour de son licenciement (pour être née le 19 janvier 1967), de son retour dans un emploi avant même la fin de son préavis, et de son ancienneté importante au service de l'entreprise, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer à 18 000 euros les dommages et intérêts pour réparer de manière adéquate le préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse. 3. Sur le manquement de formation-reconversion et d'adaptation du poste de travail La salariée soutient que, postérieurement à l'accident du travail, l'employeur a aménagé son poste de travail de manière très insatisfaisante, au regard notamment des conclusions de l'ergonome. En réponse, l'employeur affirme que le poste de Mme [F] a été adapté et que sa demande de dommages et intérêts n'est étayée ni en droit, ni en fait. Sans qu'il soit besoin d'examiner le fait générateur de responsabilité, Mme [F] n'expose dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser le préjudice découlant spécifiquement, selon elle, de la violation par l'employeur de son obligation d'adapter son poste de travail. S'agissant du défaut de formation à son retour d'arrêt de travail, elle n'invoque aucun préjudice distinct de celui résultant de son licenciement ci-dessus réparé. Le jugement entrepris qui a rejeté sa demande de dommages et intérêts est donc confirmé. 4. Sur le remboursement des indemnités à Pôle emploi Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies en l'espèce, il convient de condamner société à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de un mois, la salariée ayant rapidement retrouvé un emploi. 5. Sur les autres demandes Les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal de plein droit à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. Rien au dossier ne justifie de modifier le point de départ des intérêts au taux légal. Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens. La société SANEF, qui succombe au principal en ses prétentions, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, et à payer à Mme [F] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles pour l'ensemble de procédure. Elle sera débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [F] tendant au paiement de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de formation-reconversion ou à tout le moins d'adaptation de son poste de travail ; Infirme le jugement sur le surplus en ses dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Déclare irrecevable la demande de Mme [F] en réparation d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; Dit que le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne la société SANEF à payer à Mme [F] : -18 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 500 euros au titre des frais irrépétibles pour l'ensemble de la procédure, Dit que les condamnations de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et rappelle que les demandes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce, Ordonne le remboursement par société SANEF au profit de France travail des allocations versées à Mme [F] dans la limite de un mois d'indemnités ; Rejette la demande de la société SANEF au titre des frais irrépétibles ; Condamne la société SANEF aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.