Texte intégral
REPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 9
ARRÊT DU 15 NOVEMBRE 2023
(n° , 13 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02658 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDLQ5
Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Février 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - Section Commerce chambre 5 - RG n° F19/03336
APPELANT
Monsieur [O] [S]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représenté par Me Jean-Marc BENHAMOU, avocat au barreau de PARIS, toque : D0849
INTIMÉES
SAS GUARD INDUSTRIE
[Adresse 1]
[Localité 3]
SARL TOUTPRATIQUE
[Adresse 1]
[Localité 3]
Toutes les deux représentées par Me Karine MIGNON-LOUVET, avocat au barreau de PARIS, toque : L120
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président, et Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère, chargée du rapport.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
M. Stéphane MEYER, président de chambre
M. Fabrice MORILLO, conseiller
Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère
Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats
ARRÊT :
- contradictoire
- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.
- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
La société GUARD INDUSTRIE est une société de fabrication et de commercialisation de produits de protection, de soin et d'entretien pour le bâtiment, dirigée par des membres de la famille [D].
La société TOUTPRATIQUE est une autre société dirigée par des membres de la famille [D].
Monsieur [O] [S] a été engagé le 4 juin 2014 par la société GUARD INDUSTRIE, en qualité d'Assistant Polyvalent d'Administration des Ventes statut IV échelon 2 niveau Employé par contrat à durée déterminée de 4 mois.
Il a ensuite été engagé en contrat à durée indéterminée à compter du 11 août 2014 aux mêmes fonctions et sous le statut V niveau 1.
La convention collective applicable à la relation contractuelle était celle du Commerce de Gros interentreprises.
Monsieur [S] a été placé en arrêt maladie à compter du 26 décembre 2017, et cet arrêt a été prolongé.
Il a effectué une déclaration de maladie professionnelle le 2 février 2018.
Le 13 septembre 2018, Monsieur [S] a été déclaré inapte à son poste avec dispense d'obligation de reclassement, l'état de santé du salarié faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi au sein de la société GUARD INDUSTRIE.
La société GUARD INDUSTRIE l'a convoqué le 1er octobre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 11 octobre 2018, et son licenciement lui a été notifié le 16 octobre 2018 au motif de l'inaptitude du salarié et de l'impossibilité de le reclasser.
La CPAM a reconnu l'origine professionnelle de la maladie de Monsieur [S] le 19 mars 2019.
Monsieur [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 19 avril 2019 aux fins de voir la société GUARD INDUSTRIE condamnée à lui payer les sommes suivantes :
' Rappels de salaires au titre des heures supplémentaires : 14.832,94 € bruts
' Congés payés afférents : 1.483,29 € bruts
' Rappels de salaires au titre de la contrepartie repos : 10.789,40 € bruts
' Congés payés afférents : 1.078,94 € bruts
' Rappels de salaires dus au titre des heures de nuit : 733,22 € bruts
' Congés payés afférents : 73,22 € bruts
' Rappels de salaires dus au titre du travail du dimanche : 1.188,64 € bruts
' Congés payés afférents : 118,86 € bruts
' Dommages et intérêts pour violation durée maximale quotidienne de travail : 3.000 €
' Dommages et intérêts pour violation durée minimale repos quotidien : 3.000 €
' Dommages et intérêts pour violation durée maximale hebdomadaire : 3.000 €
' Dommages et intérêts pour violation durée minimale repos quotidien : 3.000 €
' Dommages et intérêts pour violation des dispositions conventionnelles : 5.000 €
' Dommages et intérêts pour violation exécution loyale contrat de travail : 5.000 €
' Dommages et intérêts pour négligences commises dans la gestion des dossiers d'arrêt maladie et de prévoyance : 5.000 €
' Rappel de prime 2017 : 3.000 € bruts
' Rappel de prime 2018 : 4.000 € bruts
' Indemnité compensatrice de congés payés : 3.122,80 € bruts
' Congés payés afférents : 312,28 € bruts
' Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 19.578,24 €
A titre principal :Agissement de harcèlement moral
' Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 39.156,48 €
A titre subsidiaire : Manquement obligation de sécurité
' Dommages et intérêts : 39.156,48 €
A titre principal : Nullité du licenciement
' Dommages et intérêts pour licenciement nul : 39.156,48 €
A titre subsidiaire : licenciement sans cause réelle et sérieuse
' Dommages et intérêts licenciement sans cause réelle et sérieuse : 39.156,48 €
A titre infiniment subsidiaire : licenciement sans cause réelle et sérieuse
' Dommages et intérêts licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16.315,20 €
En tout état de cause
' Indemnité spéciale de licenciement : 4.136,48 €
' Indemnité compensatrice de préavis : 7.193 €
' Article 700 du code de procédure ivile : 3.500 €
' Intérêt au taux légal et exécution provisoire
Monsieur [S] sollicitait également la condamnation de la société TOUTPTRATIQUE au paiement de la somme de 19.578,24 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, outre 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Reconventionnellement, les sociétés défenderesses sollicitait de voir écarter certaines pièces des débats, ainsi qu'une condamnation du salarié au paiement des frais de procédure.
Par jugement du 10 février 2021, le conseil des prud'hommes de Paris dans sa formation départage a :
- Dit n'y avoir lieu au rejet des pièces sollicité par la société GUARD INDUSTRIE
- Condamné la société GUARD INDUSTRIE à verser à Monsieur [O] [S] les sommes de :
- 5.000 € à titre d'heures supplémentaires
- 500 € à titre des congés payés afférents
- 2.928,08 € à titre de complément d'indemnité de licenciement
- 6.526 € à titre d'indemnité spéciale de préavis
- 3.122 € à titre de solde de congés payés
- Ordonné l'exécution provisoire de la décision
- Débouté Monsieur [O] [S] du surplus de ses demandes
- Débouté Monsieur [S] de l'intégralité de ses demandes à l'encontre de la société TOUTPRATIQUE
- Condamné la société GUARD INDUSTRIE au paiement d'une somme de 1.500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- Débouté la société GUARD INDUSTRIE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné la société aux dépens.
Monsieur [S] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 11 mars 2021, en visant expressément les dispositions critiquées.
Par écritures notifiées électroniquement le 13 juin 2023, Monsieur [S] demande à la cour de :
- Infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Paris s'agissant des heures supplémentaires et des congés payés afférents, du complément de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité spéciale de préavis, du débouté de Monsieur [S] du surplus de ses demandes et de ses demandes à l'égard de TOUT PRATIQUE et au visa de l'article 700 du code de procédure civile,
Et statuant à nouveau,
A titre principal,
- Dire le licenciement de Monsieur [S] nul et non avenu,
- Condamner les sociétés GUARD INDUSTRIE et TOUT PRATIQUE in solidum à verser à Monsieur [S] la somme de 58.734,72 € au titre de l'indemnité pour licenciement nul,
A titre subsidiaire, si la nullité était écartée par la cour,
- Dire le licenciement de Monsieur [S] dénué de cause réelle et sérieuse,
- Condamner les sociétés GUARD INDUSTRIE et TOUT PRATIQUE à verser à Monsieur [S] la somme de 58.734,72 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
En tout état de cause,
-Condamner les sociétés GUARD INDUSTRIE et TOUT PRATIQUE in solidum à verser à Monsieur [S] les sommes de :
-25.000 € au titre des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de résultat de sécurité,
-19.578,24 € au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,
-14.832,94 € au titre des heures supplémentaires entre 2015 et 2017 outre 1.483,29 € de congés payés afférents,
-10.789,40 € au titre de l'indemnité de repos compensateur outre 1.078,94 € au titre de congés payés afférents,
-7.000 € au titre du non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et du repos,
-3.000 € au titre du non-respect des obligations de loyauté de l'employeur dans la gestion des arrêts maladie
-5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- Condamner les sociétés GUARD INDUSTRIE et TOUT PRATIQUE in solidum aux entiers dépens d'instance.
Par écritures notifiées électroniquement le 13 juin 2023, la société GUARD INDUSTRIE et la société TOUTPRATIQUE demandent à la cour de :
- Confirmer dans l'ensemble de ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en date du 10 février 2021,
- Débouter Monsieur [S] de l'intégralité de ses demandes à l'encontre de la société GUARD INDUSTRIE et de la société TOUTPRATIQUE,
- Condamner Monsieur [S] à verser à la société GUARD INDUSTRIE la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du code procédure civile,
- Condamner Monsieur [S] aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 juin 2023.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.
MOTIFS
Sur la demande au titre du travail dissimulé
L'article L8221-5 du code du travail prévoit :
« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. »
De plus l'article L8223-1 du code du travail énonce :
« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article
L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »
L'appréciation du caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi relève du pouvoir souverain des juges du fond.
Monsieur [S] fait valoir qu'il a travaillé sans lien contractuel ni contrepartie financière pour la société TOUTPRATIQUE, exploitée par la même famille que la société GUARD INDUSTRIE, ce qui constitue du travail dissimulé au profit de la société TOUTPRATIQUE.
Les sociétés concernées exposent que la société TOUTPRATIQUE commercialisait des produits de la société GUARD INDUSTRIE, et que c'est dans ce cadre que Monsieur [S] a eu des interactions avec celle-ci, mais qu'il n'était nullement amené à travailler pour elle.
-S'agissant de la société TOUTPRATIQUE
L'existence d'une situation de travail dissimulé vis-à-vis de la société TOUTPRATIQUE nécessite la démonstration de l'existence d'un contrat de travail non formalisé entre ladite société et Monsieur [S], qui suppose celle d'une prestation de travail, d'une rémunération et d'un lien de subordination caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.
En l'espèce, il ressort des pièces versées au débat que Monsieur [S] a traité, de manière ponctuelle, des commandes relatives au site internet exploité par la société TOUTPRATIQUE, sans qu'il soit justifié par les sociétés TOUTPRATIQUE et GUARD INDUSTRIE qu'il existait entre elles un contrat de prestation de service amenant les salariés de la société GUARD INDUSTRIE à gérer des ventes de la société TOUTPRATIQUE. Il ressort au contraire d'un échange de mail du 12 août 2015 que la société GUARD INDUSTRIE gérait de façon informelle les ventes du site de la société TOUTPRATIQUE, mais que cela n'était pas amené à être formalisé ou à perdurer.
La société GUARD INDUSTRIE a donc mis Monsieur [S] à disposition de la société TOUTPRATIQUE, de façon informelle et ponctuelle puisque ne sont produits que sept mails sollicitant le traitement de commandes par le salarié.
Le traitement de ces quelques commandes n'est pas de nature à établir l'existence d'un lien de subordination entre Monsieur [S] et la société TOUTPRATIQUE, de sorte qu'il ne peut être considéré que cette dernière, qui n'employait pas le salarié, a commis à son préjudice des faits de travail dissimulé.
-S'agissant de la société GUARD INDUSTRIE
Il est établi que la société GUARD INDUSTRIE a mis de façon informelle le salarié à disposition de la société TOUTPRATIQUE, de façon ponctuelle, pour la gestion de certaines commandes du site internet de cette dernière.
Toutefois, cela ne constitue pas en tant que tel du travail dissimulé, le salarié effectuant ces missions sur ses heures de travail au sein de la société GUARD INDUSTRIE, étant relevé par ailleurs qu'il n'invoque pas le prêt de main d'oeuvre illicite.
En considération de ces éléments, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [S] de sa demande au titre du travail dissimulé.
Sur les demandes dirigées contre la société TOUTPRATIQUE
Monsieur [S] ne démontrant pas que la société TOUTPRATIQUE était son employeur, il y a lieu de confirmer la décision déférée en ce qu'elle l'a débouté de l'ensemble de ses demandes dirigées contre celle-ci.
Sur la demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents
Aux termes de l'article L. 3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat.
Aux termes de l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.
Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.
En l'espèce, Monsieur [S] indique avoir réalisé au delà de 39 heures :
- 66,52 heures supplémentaires du 19 octobre 2015 au 3 janvier 2016 correspondant à la somme de 1.771 €
- 181,52 heures supplémentaires au cours de l'année 2016 correspondant à la somme de 4.592,28 €
- 328,47 heures supplémentaires au cours de l'année 2017 correspondant à la somme de 8.469,66 €,
soit la somme de 14.832,94 € au titre des heures supplémentaires réalisées et non rémunérées entre 2015 et 2017 outre 1.483,29 € de congés payés afférents.
Il produit à l'appui de ses dires un tableau détaillé des horaires et heures réalisés, ainsi que des horaires d'envoi de mail démontrant, sur certains jours, des amplitudes horaires dépassant 8 heures par jour, étant précisé que son contrat de travail prévoyait une durée de travail de 39 heures hebdomadaires (35 heures outre 4 heures supplémentaires).
L'employeur réplique que les amplitudes horaires entre le premier et dernier mail, ou la première et dernière déconnexion, surtout à domicile, ne signifient pas que le temps de travail était effectif.
Au regard de ces éléments, il est établi l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées, qui ne couvrent toutefois pas toute l'amplitude horaire de l'ensemble des mails produits, au regard de leur contenu.
En conséquence, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires , et statuant de nouveau, de condamner la société GUARD INDUSTRIE à lui verser la somme de 7.000 € à ce titre, outre 700 € au titre des congés payés afférents.
Sur la demande au titre de l'indemnité de repos compensateur et des congés payés afférents
L'article L3121-30 du code du travail prévoit un contingent annuel d'heures supplémentaires équivalent à 220 heures par salarié.
Selon l'article L3121-33 du même code, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel donne droit à un repos obligatoire de 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et de 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.
La société GUARD INDUSTRIE emploie plus de 20 salariés.
L'article D3121-14 prévoit que lorsque le salarié n'a pas été en mesure de bénéficier du repos, il reçoit une indemnité en espèce dont le montant correspond à ses droits acquis.
Cette indemnité comporte l'indemnité de repos compensateur et l'indemnité de congés payés afférents.
Au regard des pièces versées au débat, il est retenu que Monsieur [S] a dépassé le contingent annuel d'heures supplémentaires pour les années 2016 et 2017, mais pas pour l'année 2015. En conséquence de ce dépassement, l'employeur doit lui verser pour les deux années concernées la somme de 5.000 €.
En conséquence, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes, et statuant de nouveau, de condamner la société GUARD INDUSTRIE à lui verser la somme de 5.500 € à titre d'indemnité à raison de l'absence de bénéfice des repos compensateurs, laquelle comprend l'indemnité de congés payés.
Sur la demande au titre du non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et du repos
Monsieur [S] fait valoir que la société GUARD INDUSTRIE n'a pas respecté la durée maximale de travail journalier, la durée minimale du repos journalier, la durée minimale du repos hebdomadaire et la durée maximale du travail, ce au mépris des dispositions des articles L3121-18 (10 heures maximum par jour sauf exceptions), L3131-1 (repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf exceptions), L3121-20 (48 heures maximum par semaine) et L3132-1 (maximum six jours par semaine) du code du travail. Il sollicite réparation du préjudice subi du fait de ces violations.
Il ne mentionne toutefois dans ses écritures aucun exemple daté de non-respect de ces dispositions, étant précisé que le seul fait d'avoir réalisé des heures supplémentaires n'implique pas en soi un dépassement des maximums légaux ou un non-respect des temps de repos exigés.
Monsieur [S] ne démontrant pas l'existence des violations invoquées, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnisation.
Sur la demande au titre du non-respect des obligations de loyauté de l'employeur dans la gestion des arrêts maladie
En vertu de l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Monsieur [S] indique avoir souffert d'un retard considérable dans le traitement de son indemnisation maladie et du bénéfice de la prévoyance pendant 8 mois du fait de son employeur, en violation de l'obligation d'exécution de bonne foi de celui-ci.
Monsieur [S] a été placé en arrêt maladie à compter du 26 décembre 2017, et cet arrêt a été prolongé jusqu'à son licenciement le 16 octobre 2018.
Il ne conteste pas avoir perçu l'ensemble des sommes dues au titre de son arrêt de travail, mais reproche à son employeur le retard dans le versement, qui serait de 8 mois. Il ne justifie toutefois pas des dates effectives de versement des sommes concernées, produisant uniquement ses mails adressés à son employeur faisant état d'un retard de versement par la CPAM ou la prévoyance. Par ailleurs, il ressort des échanges de mails produits que l'employeur a réalisé des démarches auprès de la CPAM et de la prévoyance afin de débloquer le dossier de Monsieur [S], sans qu'il soit démontré qu'elles aient été effectuées avec retard à partir du moment où il a été prévenu de la difficulté rencontrée par le salarié.
Ainsi, à défaut de démontrer une faute de l'employeur en lien avec un préjudice, le salarié échoue à établir sa responsabilité, et il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [S] de sa demande d'indemnisation à ce titre.
Sur le licenciement
Sur la demande de nullité du licenciement
Monsieur [S] soutient que son licenciement est nul en raison de l'existence d'un harcèlement moral dont il a été victime.
Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
Aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable au litige, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.
Il résulte des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu'est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.
Le salarié peut solliciter la nullité de son licenciement pour inaptitude lorsque celle-ci a été causée par un harcèlement moral.
En l'espèce, Monsieur [S] invoque les faits suivants à l'appui de ses allégations de harcèlement moral :
-Une importante surcharge de travail, qui l'a privé de sa vie privée et familiale, le forçant à répondre sur ses temps de congés, soirs et week-end, étant précisé qu'on lui confiait en plus des tâches ne relevant pas de ses fonctions. Il ajoute que son employeur n'a pas réagi à ses alertes sur le sujet.
Il produit au soutien de ses dires des mails envoyés le soir ou le week-end, des attestations de collègues selon lesquelles il lui est arrivé de réaliser des préparations de commandes relevant en principe du service logistique, un mail du 7 juin 2015 évoquant une grande fatigue et un mail du 6 septembre 2017 indiquant qu'il a besoin de renfort et s'est trop investi, ce qui atteint sa santé physique et mentale.
-Des humiliations, attaques et mesures vexatoires, avec des propos dénigrants de ses supérieurs hiérarchiques et de la directrice des ressources humaines, Madame [R], par mail ou lors de réunions, l'exclusion d'une soirée poker destinée au personnel, le tout ayant nui à son état de santé et ayant entraîné chez lui un état dépressif qui subsiste plusieurs années après les faits.
Il produit à l'appui de ses dires des certificats médicaux relatifs à son état dépressif, des attestations d'anciens salariés indiquant avoir subi des situations proches du harcèlement dans l'entreprise, notamment de Madame [R], une longue attestation de Monsieur [K] énonçant les différentes situations de dénigrement, des mails de sa hiérarchie qu'il estime dénigrants, un mail de Madame [R] elle-même l'invitant à se rendre à la médecine du travail après qu'il ait « craqué » dans son bureau le 20 décembre 2017, l'exercice par le délégué syndical de son droit d'alerte le 2 janvier 2018 pour dénoncer les agissements de la hiérarchie à l'égard de Monsieur [S] et alerter sur son état de détresse psychologique et son stress lié à sa situation de travail. Il ajoute que suite à sa déclaration de maladie professionnelle du 2 février 2018, la CPAM a reconnu l'origine professionnelle de sa dépression le 19 mars 2019.
Ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'un harcèlement.
En réponse, l'employeur fait notamment valoir qu'une partie importante des griefs invoqués par Monsieur [S] repose sur une longue attestation de Monsieur [K], ancien délégué du personnel de l'entreprise qui a été licencié compte tenu de son comportement, et dont le licenciement n'a pas été invalidé par les juridictions saisies. Toutefois, le seul fait qu'il ait été licencié ne suffit pas à démontrer que les éléments très circonstanciés mentionnés dans son attestation et concernant Monsieur [S] sont inexacts.
Par ailleurs, s'il ressort des mails versés au débat que l'employeur a dans un premier temps apporté une réponse bienveillante à l'alerte donnée par le salariée le 7 juin 2015 (celui-ci reconnaissait que sa surcharge était liée en partie à sa vie personnelle, à des questions d'organisation dans son travail, et sa direction lui apportait un soutien bienveillant et lui rappelait l'arrivée d'un renfort dans son service ), il n'en a pas été de même par la suite.
En effet, lorsque le salarié a alerté sur sa situation de travail en septembre 2017, la réponse a été de l'ordre du reproche, lui rappelant ses retards et faisant état de défaillances professionnelles. Les incidents se sont ensuite multipliés et la souffrance au travail de Monsieur [S] était réelle et apparente :
-le 7 septembre 2017, la direction lui a reproché de façon sèche d'avoir bloqué une commande en raison de l'encours client, alors qu'on lui avait préalablement demandé de le faire dans pareille circonstance,
-lors d'une réunion du 27 novembre 2017, il lui a été reproché la rupture du stock des consommables alors qu'il n'est pas démontré que la gestion de ce problème relevait de son service,
-alors qu'il faisait à tort un esclandre dans le bureau de son directeur pour ne pas avoir été invité à une soirée poker, il a fait l'objet d'un avertissement le 20 décembre 2017,
-il « craquait » lors d'un entretien avec Madame [R] qui elle-même l'invitait à se rendre à la médecine du travail le 20 décembre 2017,
-il était placé en arrêt de travail le 29 décembre 2017 puis licencié pour inaptitude.
Pour contester les faits de harcèlement, l'employeur verse aux débats :
-ce qu'il nomme « enquête harcèlement moral », mais qui est en réalité une compilation de cinq attestations de salariés peu circonstanciées, réalisée en février 2018 en interne par la direction, et donc sans regard objectif extérieur, avec un risque de pression même implicite sur des salariés soumis à un lien de subordination,
-un diagnostic sur les risque psycho-sociaux réalisé par un cabinet extérieur, qui est non daté et concerne le fonctionnement général de l'entreprise, et non la situation particulière de Monsieur [S], étant relevé par ailleurs que si le rapport ne relève pas de risques graves, il souligne que le service de l'intéressé, au confluant de tous les autres, est affecté par le manque de communication inter-services.
Ces éléments ne suffisent pas à venir contredire les éléments et pièces produits par le salarié, de sorte qu'il est établi l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. La concomitance des faits de harcèlement et de la dépression du salarié, l'ayant conduit à être placé en arrêt de travail en décembre 2017, permet de retenir que l'inaptitude reconnue au terme de cet arrêt de travail le 13 septembre 2018 a pour origine les faits de
harcèlement, étant relevé que sa dépression a été reconnue maladie professionnelle par la CPAM le 19 mars 2019.
En considération de ces faits, la demande de nullité du licenciement présentée par Monsieur [S] doit être accueillie, l'inaptitude fondant le licenciement ayant pour origine le harcèlement.
En conséquence, il y a lieu de prononcer la nullité du licenciement et d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires au titre de la nullité du licenciement.
En considération des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, il convient, en cas de licenciement nul, d'accorder au salarié qui ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible, une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Le salaire mensuel moyen à prendre en considération est de 3.000 €, au regard des heures supplémentaires réalisées par le salarié.
Statuant de nouveau, au regard des considérations de l'espèce, de l'âge du salarié, de son ancienneté (4 ans) et de ses perspectives de retrouver un emploi, il y a lieu de lui accorder une indemnité au titre du licenciement nul de 18.000 €, somme à laquelle l'employeur sera condamnée.
Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité
Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.
Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.
En l'espèce, le salarié fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité car il n'a pas réagi lorsque le salarié lui a fait part de sa situation de stress et fatigue liée au travail.
Il ressort des pièces versées au débat qu'alors que le salarié l'alertait sur sa situation par mail du 6 septembre 2017, indiquant qu'il avait besoin de renfort et s'était trop investi, ce qui atteignait sa santé physique et mentale, l'employeur réagissait par un mail circonstancié de reproches professionnels. Ce n'est que le 20 décembre 2017, après que Monsieur [S] ait « craqué » dans le bureau de la directrice des ressources humaines, que celle-ci lui a pris un rendez-vous avec la médecine du travail. A la suite de cela, aucune action concrète, spécifique à la situation de Monsieur [S] n' a été mise en 'uvre pour tenter de poser un diagnostic et trouver des solutions permettant de mettre fin à sa souffrance au travail. Il était placé en arrêt de travail le 26 décembre 2017 et ne devait jamais revenir travailler jusqu'à son licenciement pour inaptitude.
Ces éléments démontrent que l'employeur n'a pas apporté de réponse appropriée à la souffrance au travail exprimée par Monsieur [S], ce qui constitue un manquement à son obligation de sécurité ayant contribué à altérer son état de santé.
En conséquence, il convient d'infirmer le jugement déféré sur ce point et statuant de nouveau, de condamner la société GUARD INDUSTRIE à régler à Monsieur [S] la somme de 3.000 € en réparation de son préjudice.
Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Il y a lieu d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner la société GUARD INDUSTRIE aux dépens tant de la première instance que de l'appel, ainsi qu'à verser à Monsieur [S] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La société GUARD INDUSTRIE sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,
Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a :
- fixé à 5.000 € la condamnation de l'employeur au titre des heures supplémentaires, outre 500 € à titre des congés payés afférents,
- débouté le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires et congés afférents,
- débouté le salarié de sa demande au titre de l'indemnité de repos compensateur,
- débouté le salarié de ses demandes au titre du licenciement nul,
- débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,
- débouté les parties de leurs demandes au titre des frais de procédure,
Statuant de nouveau :
Prononce la nullité du licenciement,
Condamne la société GUARD INDUSTRIE à verser à Monsieur [S] :
-7.000 € à titre de rappels de salaires pour ses heures supplémentaires, outre 700 € au titre des congés payés afférents,
-5.500 € à titre d'indemnité à raison de l'absence de bénéfice des repos compensateurs, laquelle comprend l'indemnité de congés payés,
- 18.000 € d'indemnité au titre du licenciement nul,
- 3.000 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,
Condamne la société GUARD INDUSTRIE aux dépens tant de la première instance que de l'appel,
Condamne la société GUARD INDUSTRIE à verser à Monsieur [S] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Déboute la société GUARD INDUSTRIE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
