Cour d'appel, 19 décembre 2024. 23/01016

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-5 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 19 DECEMBRE 2024 N° RG 23/01016 - N° Portalis DBV3-V-B7H-VZSR AFFAIRE : [O] [E] C/ MUTUELLE D'EPARGNE DE RETRAITE ET DE PREVOYANCE CARAC Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 03 Mars 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Chambre : N° Section : E N° RG : 19/01784 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Pierre CHAUFOUR Me Andrée FOUGERE le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE DIX NEUF DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [O] [E] née le 19 Juillet 1975 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 2] Représentant : Me Pierre CHAUFOUR de l'AARPI AARPI CCVH, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P584 APPELANTE **************** MUTUELLE D'EPARGNE DE RETRAITE ET DE PREVOYANCE CARAC N° SIRET : 775 691 165 [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Andrée FOUGERE de la SELASU SELAS D'AVOCAT ANDREE FOUGERE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J050 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 Novembre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thierry CABALE, Président, Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller, Madame Laure TOUTENU, Conseillère, Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU, EXPOSE DU LITIGE Mme [O] [E] a été engagée par la mutuelle d'épargne, de retraite et de prévoyance Carac (ci-après dénommée la Carac) suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 décembre 2000 en qualité de correspondant, échelon 5, avec le statut d'employée. Suivant lettre du 24 mai 2002, la salariée a été promue conseiller à la date du 1er mai 2002, classification T2, puis par lettre du 6 février 2004, elle a été promue chargée d'études juridiques, classification T2. Suivant avenant au contrat de travail du 19 novembre 2010, la salariée a été positionnée à compter du 1er juillet 2010 en qualité de juriste, catégorie C1, avec le statut de cadre. Suivant avenant au contrat de travail du 22 janvier 2014, la salariée a été promue à compter du 1er janvier 2014 responsable juridique et conformité CIL, catégorie C2, avec le statut de cadre. Le 1er janvier 2016, la salariée s'est vue confier, pour une durée d'une année, les missions de responsable vérification conformité, en sus de son activité de responsable juridique et suivant avenant au contrat de travail du 8 juin 2016, elle a été positionnée à compter du 1er juin 2016 sur la fonction de responsable vérification conformité exclusivement, catégorie C2, avec le statut de cadre. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la mutualité. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 1er au 12 octobre 2018, arrêt prolongé jusqu'au 15 janvier 2019. Par lettre du 23 octobre 2018, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 7 novembre 2018 et mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 12 novembre 2018, l'employeur a licencié la salariée pour faute grave. Contestant son licenciement, le 19 juillet 2019 Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin d'obtenir la condamnation de la société au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement en date du 3 mars 2023, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a : - dit que le licenciement pour faute grave de Mme [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [E] de l'ensemble de ses demandes, - dit que les dépens éventuels de l'instance seront à la charge de Mme [E], - débouté la Carac du surplus de ses demandes. Le 13 avril 2024, Mme [E] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement. Par conclusions signifiées par voie électronique le 13 juillet 2023, Mme [E] demande à la cour de : - annuler le jugement, - qualifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la Carac à lui payer la somme de 73 071,35 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la Carac à lui payer la somme de 54 803,51 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - condamner la Carac à lui payer la somme de 73 071,35 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - condamner la Carac à lui payer la somme de 18 267,84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - condamner la Carac à lui payer la somme de 1 826,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - condamner la Carac à lui payer la somme de 15 323,20 euros à titre de salaire durant la mise à pied de 50 jours, - condamner la Carac à lui payer la somme de 23 788,63 euros conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner l'indexation des demandes pécuniaires à l'intérêt au taux légal, - ordonner la capitalisation des intérêts, - condamner la Carac en tous les dépens, - subsidiairement, infirmer le jugement et par conséquent, - qualifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la Carac à lui payer la somme de 73 071,35 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la Carac à lui payer la somme de 54 803,51 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - condamner la Carac à lui payer la somme de 73 071,35 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral, - condamner la Carac à lui payer la somme de 18 267,84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - condamner la Carac à lui payer la somme de 1 826,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - condamner la Carac à lui payer la somme de 15 323,20 euros à titre de salaire durant la mise à pied de 50 jours, - condamner la Carac à lui payer la somme de 23 788,63 euros conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner l'indexation des demandes pécuniaires à l'intérêt au taux légal, - ordonner la capitalisation des intérêts, - condamner la Carac en tous les dépens. Par conclusions signifiées par voie électronique le 29 septembre 2023, la Carac demande à la cour de : - rejeter comme irrecevable et mal fondée la demande d'annulation du jugement, - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, - débouter Mme [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [E] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [E] aux entiers dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. L'ordonnance de clôture de l'instruction est intervenue le 24 octobre 2024. MOTIVATION Sur la demande d'annulation du jugement La salariée sollicite l'annulation du jugement entrepris. Elle fait valoir que d'une part, sa demande de dépaysement a été rejetée alors que la formation de jugement a été influencée par le fait que Mme [N], mise en cause au titre du harcèlement subi, siège au conseil de prud'hommes, qu'elle a tenté de siéger dans une autre affaire en dépit d'un conflit d'intérêt et que d'autre part, les motivations du jugement reprennent l'argumentaire de la Carac montrant une partialité manifeste. L'employeur fait valoir que la conseillère en question ne siège pas dans la formation du jugement et que le seul fait qu'elle soit conseillère prud'homale ne justifie en soi d'aucune communauté d'intérêt avec les conseillers composant la formation de jugement, cette dernière ayant en outre fait valoir ses droits à la retraite. L'employeur soutient que la tentative de Mme [N] à vouloir siéger en dépit d'un conflit d'intérêts n'est pas établie. L'employeur ajoute que le jugement a motivé ses décisions en se référant aux pièces produites par chacune des parties, conformément aux règles d'administration de la preuve, sans défaut d'impartialité. Pour l'application de l'article 6 § 1 de la convention européenne des droits de l'homme, lorsqu'un défaut d'impartialité est invoqué, il convient de savoir si les appréhensions de l'intéressé peuvent passer pour objectivement justifiées. En l'espèce, la circonstance que Mme [N], conseillère prud'homale, faisant partie du conseil de prud'hommes de Nanterre qui doit connaître d'une demande au titre du harcèlement moral, soit mise en cause à ce titre à partir de différents faits invoqués par la salariée, ne lui confère pas la qualité de partie au litige. En outre, Mme [N] ne faisait pas partie de la formation de jugement et le seul fait qu'elle soit conseillère prud'homale à Nanterre ne caractérise pas en soi une communauté d'intérêt entre elle et les conseillers composant la formation de jugement de l'audience du 6 décembre 2022 et il n'est pas précisé en quoi, Mme [N], aurait pu avoir une influence sur les conseillers prud'hommes de la formation de jugement à laquelle elle n'appartenait pas. Par conséquent, la demande de dépaysement pouvait être légitimement rejetée par le conseil de prud'hommes de Nanterre. Par ailleurs, le président et la vice-présidente du conseil de prud'hommes de Nanterre ont confirmé, par lettre du 16 novembre 2022, que l'affaire de M. [D] contre la Carac initialement prévue de façon fortuite en chambre 1 où devait siéger Mme [N], avait été transférée en chambre 2 à une autre formation de jugement dont Mme [N] ne faisait pas partie suite au signalement de Mme [N] à ses collègues, seul le rôle des affaires affiché sur la porte d'entrée des deux salles d'audience n'ayant pas été modifié. La tentative de siéger dans une autre affaire impliquant la Carac par Mme [N] n'est, par conséquent, pas établie. Le jugement doit être motivé, peu important que sur certains points les conclusions soient reproduites. En l'espèce, le conseil de prud'hommes a motivé son jugement en appliquant le syllogisme juridique, analysant la situation à partir de différentes pièces produites par les parties et en tirant des conséquences sur chacune des demandes formulées, de sorte que le conseil de prud'hommes a motivé sa décision, peu important que, sur certains points, les conclusions aient été reproduites. Le moyen tiré de l'impartialité de la décision n'est donc pas fondé. Au vu de ces éléments, la demande d'annulation du jugement doit être rejetée, celle-ci n'étant pas fondée. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. En application de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La salariée invoque les faits suivants : contournement, mise à l'écart, critique indue, remise en cause des compétences, pressions indues, dénigrement, agression verbale, critique publique indue, demande indue, ordre et contre ordre, placardisation, isolement, discréditation auprès des supérieurs. Sur le contournement 1), il ressort de plusieurs courriels que Mme [N] sollicite conjointement M. [U] et Mme [E] sur différents sujets juridiques alors que cette dernière est responsable juridique jusqu'au 31 mai 2016 et contourne Mme [E] : à titre d'exemple en demandant directement à M. [U] sa note d'analyse de la réforme du droit des contrats le 24 février 2016, en demandant directement à M. [U] le 26 février 2016 d'examiner la possibilité de demander au conseil d'Etat de renvoyer au conseil constitutionnel une question préjudicielle de constitutionnalité, ou en demandant directement à M. [U] le 29 février 2016 de présenter aux membres du comité de direction les impacts sur les contrats de la Carac de la réforme du droit des contrats, les autres faits invoqués par la salariée ne matérialisant pas de contournement, notamment du fait de son repositionnement au 1er juin 2016 sur la fonction de responsable vérification conformité exclusivement. Ce fait doit donc être retenu. Sur la mise à l'écart 2), la salariée produit un projet de note du 27 janvier 2016 à l'attention du comité stratégique de la Carac et indique que Mme [N] a remplacé l'intitulé habituel 'rédacteur' de la note par 'chargés de l'étude' et qu'elle ajoute d'autres personnes ayant participé aux réflexions, ce qui correspond à la réalité du travail réalisé en collaboration avec d'autres personnes, puis qu'elle adresse le 15 février 2016 une version modifiée de la note, sans avoir fait participer Mme [E] aux relectures, confiant une étude complète à M. [U] sur les voies de recours en cas de contentieux avec l'Autorité de contrôle prudentiel et de résolution sans l'aviser. Cependant, il entre dans les prérogatives de Mme [N] de relire la note en question en qualité de secrétaire générale et la salariée est destinataire au même titre que M. [U] de la demande d'étude en question par courriel du 17 février 2016, de sorte qu'aucune mise à l'écart n'en ressort. La salariée présente deux courriels des 7 et 8 juillet 2016 de Mme [N] indiquant qu'elle souhaite se faire remettre tous les dossiers juridiques et contentieux se trouvant dans le bureau de Mme [E], qu'elle suivra les dossiers contentieux avec M. [U] et que Mme [E] n'a plus à participer au rendez-vous prévu avec le cabinet Fidal au sujet du contentieux Legrand, ce qui s'explique par son positionnement depuis le 1er juin 2016 sur la fonction de responsable vérification conformité, les dossiers en question n'étant plus dans son périmètre. La salariée produit également deux courriels des 26 juillet 2016 et 27 octobre 2016 de Mme [N] dans lesquels cette dernière diffuse la lettre d'actualité conformité réalisée par le cabinet Fromont Briens, ce qui est conforme aux prérogatives d'une secrétaire générale. Enfin la salariée présente un courriel de Mme [N] du 12 octobre 2016 qui lui reproche d'avoir contacté un cabinet d'avocat en matière de surveillance de la marque, sujet qui relève du domaine de compétence du service juridique. Aucune mise à l'écart n'est ainsi matérialisée. Sur la critique indue 3), la salariée présente plusieurs messages formulés en termes critiques par Mme [N] à son égard sans justification objective. A titre d'exemple, elle évoque un échange du 14 mars 2016 au sujet des communications à caractère publicitaire, Mme [N] lui répondant qu'elle ne doit pas 'extrapoler et faire dire aux textes ce qu'ils ne prévoient pas' ce qui est pas le cas, ou un échange du 15 septembre 2016, Mme [N] lui tenant rigueur d'avoir envoyé un questionnaire sur la protection de la clientèle sans l'en avoir informée, alors que ce questionnaire est renseigné chaque année des données transmises par les services concernés avant validation. Elle produit également un échange des 19 et 20 septembre 2016 dans lequels elle informe les personnes concernées d'un devis pour la surveillance de la marque et de la mise en place d'une surveillance en cas de dépôt de nom similaire, Mme [N] lui reprochant que le devis soit adressé suite aux démarches de M. [U], outre, un échange du 12 octobre 2016 lui reprochant d'avoir contacté un cabinet d'avocat en matière de surveillance de la marque, ce qui est effectivement du domaine de compétence du service juridique et doit être écarté. Ce fait relatif à des critiques indues doit donc être retenu pour le moins quant aux messages du 14 mars 2016 et du 15 septembre 2016. Sur la remise en cause des compétences 4), la salariée reprend l'échange du 14 mars 2016 où Mme [N] critique ses compétences de juriste. La salariée présente un courriel de M. [U] du 17 novembre 2016, sans remise en cause de ses compétences. La salariée présente un échange de courriels du 25 mai 2017 au 13 octobre 2017 au sujet de la base adhérents où ses compétences sont critiquées par Mme [N] et M. [U]. La salariée produit un échange de courriels des 21 et 24 septembre, où elle fait l'objet de critique sur son absence de collaboration avec M. [U] sans remise en cause de ses compétences. Ce fait doit être retenu au titre des échanges du 14 mars 2016 et des 25 mai 2017 au 13 octobre 2017. Sur les pressions indues 5), la salariée présente un courriel du 23 mars 2016 dans lequel Mme [N] lui indique avoir elle-même rédigé la lettre à l'attention du procureur de la république dans le cadre d'un retour sur plainte, après lui avoir fait une demande le 13 mars 2016 et l'avoir relancée le 17 mars 2016. La réaction de Mme [N] ne s'analyse pas en une pression indue, cette dernière ayant le pouvoir de décider d'une réponse rapide dans ce cadre. La salariée produit le courriel du 22 avril 2016 de Mme [N] déplorant avoir dû insister pour qu'elle accepte de traiter un dossier, ce qui ressort des échanges qui précèdent et entre dans son pouvoir de direction. La salariée verse aux débats un courriel du 28 juin 2016 de Mme [N] indiquant avoir fait elle-même un courrier qu'elle réclamait à la salariée, ce qui entre dans son pouvoir de direction. Le fait relatif à des pressions indues doit donc être écarté, faute d'être matérialisé. Sur le dénigrement 6), la salariée verse aux débats le courriel du 21 avril 2016 de Mme [N] lui reprochant d'avoir tardé à traiter un dossier. Il n'en ressort pas que Mme [N] ait tenté de jeter le discrédit sur la salariée, cette dernière ayant effectivement fait part de diverses contraintes et d'une demande de clarification des missions assignées à M. [U]. Elle présente le courriel de M. [U] du 17 novembre 2016, mettant en copie la direction, l'informant avoir alerté la mutuelle sur la loi Sapin 2 ainsi que d'une saisine du conseil constitutionnel, lui laissant le soin d'évaluer les impacts plus détaillés. Il n'en ressort pas de discrédit de la salariée. Elle produit également le courriel de M. [U] du 21 septembre 2018 faisant suite à son omission de le mettre dans une liste de diffusion pour la tenue d'une réunion. Aucun dénigrement n'est exprimé, M. [U] regrettant un problème de collaboration entre les deux services, juridique et conformité. Ce fait de dénigrement n'étant pas matérialisé doit donc être rejeté. Sur l'agression verbale 7), la salariée présente des échanges de courriel des 21 et 22 avril 2016 au sujet de la validation de deux contrats de prestation de service, des échanges de courriel du 10 novembre 2016 sur la politique écrite, dont il ne ressort pas d'éléments relatifs à une agression verbale. Aucune agression verbale n'est ainsi matérialisée. Sur la critique publique indue 8), la salariée présente le courriel du 13 juillet 2016 de Mme [N] à propos d'une information diffusée au comité de direction, lui demandant d'être plus synthétique et de faire ressortir les points de droit intéressant directement la mutuelle, ce qui entre dans son pouvoir de direction et n'est pas formulé en terme discourtois ou irrespectueux. La salarie produit également un courriel du 18 novembre 2016 de Mme [N] adressé en copie au comité de direction et aux fonctions clés portant un jugement critique sur ses préconisations suite à l'adoption de la loi Sapin 2 et la saisine du conseil constitutionnel sans en justifier. La salariée présente, en outre, le courriel du 24 septembre 2016 de Mme [N] adressé en copie aux fonctions clés, déplorant la répétition d'oublis, la salariée ayant elle-même reconnu dans son courriel précédent qu'elle avait commis un oubli en omettant de mettre M. [U] dans une liste de diffusion ainsi qu'une autre salariée, ce point n'est donc pas indu et doit être écarté. Il y a donc lieu de retenir le courriel du 18 novembre 2016 au titre d'une critique publique indue. Sur la demande indue 9), la salariée verse aux débats un courriel du 20 septembre 2016 lui demandant la liste des impacts de la réforme du droit des contrats entrant en vigueur le 1er octobre 2016. Cette demande n'est pas indue, indépendamment de l'impact de la réforme en la matière. La salariée présente également le courriel du 14 octobre 2016 lui demandant l'évaluation du risque de réputation pour la Carac en cas de non-conformité, cette demande n'est pas indue, indépendamment de la démarche méthodologique à mettre en oeuvre. Ce fait doit donc être rejeté. Sur la placardisation et l'isolement 10), la salariée présente un courriel du 18 novembre 2016 des services généraux où elle échange son bureau avec celui de M. [U], prenant le bureau 412. Elle indique que ce bureau est éloigné des fonctions clés et de contrôle avec lesquelles elle travaille et qu'il se trouve dans l'ancien local à photocopieuse, produisant l'attestation de M. [S], ancien responsable marketing, qui déclare avoir occupé un bureau en face. Cependant, la salariée ne présente pas d'élément montrant que le bureau ne serait pas fonctionnel et adapté et qu'il revient à l'isoler et la placardiser. Ce fait n'étant pas matérialisé, doit donc être écarté. Sur l'ordre et contre-ordre 11), la salariée présente de nouveau le courriel du 12 octobre 2016 se plaignant de ne pas avoir été informée que le service juridique prenait en charge la surveillance des marques. Il ne résulte pas de ces échanges qu'elle ait fait l'objet d'ordre et contre-ordre mais plutôt que sa supérieure hiérarchique lui ait demandé de ne plus travailler sur un sujet qui relève du service juridique dont elle n'est plus en charge depuis le 1er juin 2016, son changement d'affectation entraînant un changement de ses attributions. Ce fait ne peut donc être retenu. Sur la discréditation auprès des supérieurs 12), la salariée produit le courriel du 12 octobre 2017 dans lequel Mme [N] porte un jugement contre ses consignes de mise à jour de la base adhérent, en s'appuyant sur l'avis d'une avocate, mettant en copie la direction. Ce fait doit être retenu. La salariée a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie à compter du 1er octobre 2018. Elle produit un certificat du 15 janvier 2019 de Mme [L], médecin généraliste, attestant avoir suivi régulièrement la salariée depuis son arrêt de travail et l'avoir renouvelé jusqu'au 15 janvier 2019, son état de santé restant inchangé, cette dernière prenant un traitement ponctuellement et ayant été adressée à un psychothérapeute. Au vu de ces éléments, la salariée présente des faits 1), 3), 4), 8), 12) y compris la dégradation de son état de santé, qui pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral de la part de Mme [N], directrice des ressources humaines et à compter de juillet 2016, à la fois directrice des ressources humaines et secrétaire générale, sa supérieure hiérarchique jusqu'au 30 juin 2016, dans le contexte de l'embauche d'un nouveau juriste M. [U] et d'une nouvelle organisation entre les fonctions juridique et conformité. L'employeur critique les deux attestations produites par la salariée l'une émanant de M. [V], embauché plusieurs mois après le licenciement de la salariée, soit le 2 avril 2019, sa période d'essai ayant été rompue à compter du 11 août 2019, les deux personnes ayant selon lui des comptes à régler avec la Carac. Sur le contournement 1), l'employeur indique que la salariée n'a jamais été mise à l'écart d'études confiées directement à M. [U] et que ce sont ses carences et retards répétés dans l'exercice de ses fonctions de responsable juridique qui ont conduit plusieurs services de la Carac à interroger directement M. [U]. Ce faisant, l'employeur reconnaît qu'à plusieurs reprises la salariée a été contournée en sa qualité de responsable juridique, M. [U] étant sollicité directement alors qu'il s'agissait de missions entrant dans son périmètre de responsabilité avant son repositionnement au 1er juin 2016 sur la fonction de responsable vérification conformité exclusivement, sans que ce contournement soit justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, les seuls insuffisances ou retards invoqués étant insuffisants à justifier ce contournement. Sur la critique indue 3), l'employeur indique que Mme [N] était la supérieure hiérarchique de la salariée jusqu'au 30 juin 2016 et avait qualité à émettre des directives et éventuellement des critiques puis qu'à compter de juillet 2016, en qualité à la fois de directrice des ressources humaines et de secrétaire générale, elle avait également qualité à interroger la salariée sur les nouveaux textes et les questions de conformité relevant de sa compétence et qu'elle a, plusieurs fois reproché, à juste titre, des retards dans l'exécution des travaux confiés à la salariée. Sur l'échange du 14 mars 2016 au sujet des communications à caractère publicitaire, l'employeur précise que la salariée a voulu appliquer un texte à un spot radio qui n'entre pas dans son champs d'application, ce qui entrait effectivement dans son pouvoir de direction. Sur l'échange du 15 septembre 2016, l'employeur ne produit pas d'explication sur la critique émise sur l'envoi d'un questionnaire habituel renseigné chaque année, ce seul fait est donc établi et non justifié. Sur la remise en cause des compétences 4), sur l'échange du 14 mars 2016 , l'employeur indique que face à l'insistance de la salariée, sa supérieure hiérarchique a fait une mise au point, ce qui entre dans le cadre de son pouvoir de direction. Sur l'échange de courriels du 25 mai 2017 au 13 octobre 2017 au sujet de la base adhérents, l'employeur justifie que l'avocat consulté a mis en garde la Carac contre une pratique d'actualisation de la base adhérent qui contreviendrait aux principes de respect de la finalité du traitement et de consentement de la personne concernée, si elle n'était pas informée de la finalité commerciale que pourrait recouvrir une telle collecte de données, conseils repris par Mme [N], ce qui fait partie du pouvoir de direction de l'employeur. Ces faits sont donc justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement. Sur la critique publique indue 8) relative au courriel du 18 novembre 2016 de Mme [N] adressé en copie au comité de direction et aux fonctions clés, l'employeur indique que les questions de Mme [N] étaient appropriées au vu des missions du responsable de la vérification de la conformité comprenant l'évaluation de l'impact possible de tout changement de l'environnement juridique sur les opérations de l'entreprise concernée, ce qui est avéré. L'employeur soutient également qu'il ne peut être reproché à Mme [N] d'avoir attiré l'attention de la salariée sur certaines de ses recommandations injustifiées voire erronées, notamment la mention de la suppression dans les règlements mutualistes de la mention 'tacite reconduction', les rapports droit spécial/droit général, sur les forts impacts que la réforme des obligations a eu sur les baux et les contrats de la Carac, sur ses doutes quant à l'identification de l'ensemble des impacts de la loi Sapin II sur les activités de la Carac. Cependant, l'insuffisance alléguée de la salariée dans l'appréciation de plusieurs éléments techniques suite à l'adoption de la loi Sapin II et à la saisine du conseil constitutionnel ne saurait justifier qu'il lui soit formulé des reproches par courriel sur un ton comminatoire, sans explications précises, et de façon publique, onze dirigeants ou salariés à des fonctions clés étant mis en copie de cette critique. Sur la discréditation auprès des supérieurs hiérarchiques 12) au sujet du courriel du 12 octobre 2017, l'employeur explique que Mme [N] a relayé les conseils de l'avocat consulté qui a identifié un risque à procéder de la manière préconisée par la salariée, de sorte qu'il était justifié que les supérieurs hiérarchiques de la salariée en soient informés par des éléments étrangers à tout harcèlement. Au vu de ces éléments, la salariée a subi des agissements de harcèlement moral de la part de Mme [N], directrice des ressources humaines et à compter de juillet 2016, à la fois directrice des ressources humaines et secrétaire générale, sa supérieure hiérarchique jusqu'au 30 juin 2016, dans le contexte de l'embauche d'un nouveau juriste M. [U] et d'une nouvelle organisation entre les fonctions juridique et conformité, laquelle a contourné ses prérogatives de responsable juridique à plusieurs reprises, a émis des critiques indues par courriel, l'une de ses critiques étant adressée en copie à de nombreux dirigeants et fonctions clés de la Carac. Ces agissements ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée qui a porté atteinte à sa dignité et a altéré sa santé. La salariée justifie d'une dégradation de son état de santé et d'arrêts de travail à compter du 1er octobre 2018 qui sont en lien avec la dégradation de ses conditions de travail. Il sera donc alloué à la salariée une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral résultant des agissements de harcèlement moral. La Carac sera condamnée à payer la somme de 5 000 euros à Mme [E] à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. Sur le bien fondé du licenciement et ses conséquences La lettre de licenciement est libellée comme suit : « Madame, Nous faisons suite à l'entretien préalable que nous avons eu le 7 novembre 2018 et vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les motifs que nous avons évoqués et que vous trouverez, ci-après, repris. Vous avez été engagée par notre Mutuelle le 11 décembre 2000 et vous exercez à temps complet la responsabilité de la fonction clé > - Catégorie C2. A ce titre, votre mission principale consiste notamment à vérifier et à garantir la conformité de la Carac aux dispositions administratives, réglementaires, statutaires et législatives en vigueur. Votre fonction est d'ailleurs très cadrée par les textes légaux qui prévoient l'obligation d'élaborer une cartographie des risques de non-conformité et un plan de conformité. Par votre fonction vous exercez un rôle important dans la gouvernance de la Carac puisque vous conseillez le Conseil d'administration et les Dirigeants effectifs quant au risque de non-conformité résultant d'éventuels changements de l'environnement juridique en vous assurant que les implications qui en découlent pour la Carac sont identifiées. Vous êtes positionnée à un niveau hiérarchique élevé et vous êtes directement rattachée au Dirigeant Opérationnel. Votre contrat de travail prévoit en sus de la réalisation de la cartographie des risques de non- conformité et de l'élaboration du plan de conformité, l'obligation de : - Identifier et évaluer les risques de non-conformité de la Carac, définis notamment comme des risques de sanction judiciaire, administrative ou disciplinaire, de perte financière, ou d'atteinte à la réputation, qui naîtraient du non-respect de dispositions propres aux activités de la Carac, qu'elles soient de nature législative, règlementaire ou statutaire, ou qu'il s'agisse de normes professionnelles et déontologiques, ou d'instructions de l'organe de contrôle. - Vérifier la bonne application au sein de la Carac ainsi que dans l'exercice de vos activités et dans la rédaction des contrats de l'ensemble des règles juridiques. - Rendre compte de manière détaillée aux dirigeants effectifs des expositions au risque de non- conformité. - Déterminer des indicateurs d'identification des risques de non-conformité. - Développer des systèmes de limitation de non-conformité. -Mettre en place des mécanismes de génération d'alertes. - Diffuser la culture de la conformité en animant des ateliers au sein des services. - Mettre en 'uvre une veille juridique sur les activités d'assurance, notamment sur : o le droit de la mutualité et le droit des assurances, o le droit de la consommation et la protection de la clientèle, o le droit de la concurrence, o le droit des sociétés, o le droit fiscal, o la déontologie et les normes professionnelles, o la règlementation prudentielle et juridique de l'activité d'assurance notamment les règles relatives à l'intermédiation et plus précisément celles régissant l'assurance obsèques, o la lutte contre le blanchiment des capitaux et le financement du terrorisme, o les directives, les règlements européens ainsi que la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes, o la protection des données personnelles et de santé, o le droit du travail. - Transmettre mensuellement aux directions de la Carac une note synthétique sur la veille juridique en soulignant les mesures à prendre pour éviter le risque de non-conformité. - Rédiger les normes de conformité et les règles de bonne conduite qui en résultent, au sein de la mutuelle. - Réaliser la veille concurrentielle des bonnes pratiques mises en place en matière de conformité et de déontologie. - Procéder à l'actualisation des normes de conformité et des règles de bonne conduite qui en résultent, au sein de la mutuelle. - Elaborer et renseigner des tableaux de bord mensuels de suivi des risques de non-conformité et des actions mises en place. - Réaliser des audits notamment sur la conformité juridique et réglementaire des activités de la Carac et rédiger des rapports de conformité semestriels et annuels. - Identifier les impacts des évolutions des normes juridiques sur l'activité de la Carac, alerter les directions, rédiger des notes de synthèse en proposant un calendrier des actions de mise en conformité. -Conseiller le Conseil d'administration et toutes les instances de gouvernance ainsi que le Comité de direction sur le respect des dispositions législatives, réglementaires et administratives en matière de conformité, notamment sur les questions relatives à l'accès aux activités d'assurance et de réassurance et à leur exercice. -Evaluer l'impact de tout changement de l'environnement juridique, réglementaire sur l'activité de la mutuelle en matière de conformité. Les motifs qui nous conduisent à envisager votre licenciement portent sur des manquements graves et répétés à vos obligations contractuelles. Ces manquements graves sont de deux ordres : - Manquements graves et répétés aux obligations légales et conventionnelles attachées à la fonction clé 'vérification de la conformité'. - Manquements graves à votre obligation de loyauté. 1) SUR LES MANQUEMENTS GRAVES ET REPETES AUX OBLIGATIONS LEGALES ET CONVENTIONNELLES ATTACHEES A LA FONCTION CLE DE LA VERIFICATION DE LA CONFORMITE Vous n'avez accompli aucune des missions qui vous ont été confiées et qui sont détaillées dans la fiche de fonction annexée à votre contrat de travail. Pour celles que vous avez entreprises, vous avez accumulé retards, erreurs grossières, contrevérités juridiques..., exposant la Carac à des sanctions, des pertes financières, des actions en responsabilité pour non-conformité. a) Sur l'inexécution de la mission essentielle et fondamentale de présenter une cartographie des risques de non-conformité dans les délais impartis par l'Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR) : Dans la notice publiée le 2 novembre 2016, l'ACPR précise que le Responsable de la fonction clé > doit élaborer une politique de conformité, une cartographie des risques de non-conformité, ainsi qu'un plan de conformité. Cette obligation vous est également impartie par votre contrat de travail. Dans son rapport définitif du 27 décembre 2017, établi à la suite du contrôle sur place de la Carac, l'ACPR indique expressément que : 'Mme [E] est Responsable de la Fonction Clé vérification de la conformité. Conformément à l'article 270 du règlement délégué, un plan de conformité trisannuel a été mis en place et validé par le conseil d'administration le 15 mars 2017. Néanmoins, ce dernier ne prévoit pas pour l'instant d'actions en matière de conformité externe relative à la réglementation Solvabilité II. Il n'existe pas non plus de plan de conformité interne. Par ailleurs, le travail de cartographie des risques de conformité, s'appuyant sur des questionnaires, a démarré pour la première fois en 2017, et n'est pas achevé à la date du contrôle sur place. En effet, les questionnaires relatifs à la thématique 'éthique des affaires' ne sont pas encore établis et la cartographie des risques liés à ce périmètre n'a pu être communiquée à la mission de contrôle. La fonction de vérification de la conformité n'est donc pas en mesure d'évaluer l'adéquation des mesures adoptées par la Mutuelle pour prévenir toute non-conformité. Observation 4 : En contradiction avec l'article 270 du règlement délégué, le plan de conformité ne couvre pas tous les domaines d'activité pertinents de la Mutuelle et son exposition au risque de conformité, notamment la conformité à la règlementation Solvabilité II et la conformité interne. Par ailleurs, la fonction clé vérification de la conformité n'est pas en mesure d'évaluer l'adéquation des mesures adoptées par la Mutuelle pour prévenir toute non-conformité dans la mesure où la cartographie des risques de conformité est inachevée ». Suite à ce contrôle, la Carac a élaboré un plan d'action de mise en conformité communiqué à l'ACPR le 23 novembre 2017 dans lequel vous avez pris l'engagement suivant : '3. Cartographie des risques de non-conformité Sur la base du périmètre défini précédemment, procéder à la poursuite de la cartographie via les questionnaires de conformité : échéance au 30 juin 2018. » Par lettre du 11 janvier 2018 adressée à la Carac, l'ACPR a pris acte dudit plan d'action et lui a demandé de 'tenir régulièrement informés (ses) services de la bonne exécution de ce plan, et notamment de fournir régulièrement tout document justifiant de sa mise en 'uvre effective (politiques écrites, cartographie des risques, documentation du modèle et justification des hypothèses...'. En dépit de vos engagements, validés par le Conseil d'administration du 14 décembre 2017 et actés par l'ACPR le 11 janvier 2018, vous n'avez pas réalisé la cartographie des risques de non- conformité à l'échéance du 30 juin 2018. Or, la Carac vous avait donné les moyens de réaliser cette cartographie puisque vous avez été accompagnée par un cabinet conseil dont les honoraires ont coûté à la Carac 66 000 euros TTC. Votre manque de diligence a été relevé par Monsieur [J], Directeur Général/Dirigeant Opérationnel de la Carac, lors du Conseil d'administration du 20 juin 2018. Dans le procès-verbal de la réunion de ce Conseil d'administration, approuvé à l'unanimité par ses membres le 27 septembre 2018, il est mentionné : 'Monsieur [J] observe que la Carac n'est toujours pas en conformité avec les observations de l'ACPR, en raison notamment du manque de diligence de Madame [E]. Il lui demande d'accélérer les travaux, car la vérification de la conformité relève de la responsabilité de celle-ci.' Une nouvelle fois vous avez pris l'engagement : - le 20 juin 2018 devant le Conseil d'administration de la Carac, - le 26 juin 2018 devant le contrôleur de l'ACPR, de terminer la cartographie des risques de non-conformité en vue de sa validation par le Conseil d'Administration du 27 septembre 2018. Malheureusement, cette cartographie que vous ne nous avez dévoilée que le 25 septembre 2018, soit seulement 48 heures avant la tenue du Conseil d'administration, ne pouvait être validée sous peine de faire encourir à la Carac des sanctions en application de l'article L.510-12 du Code de la Mutualité. En effet, le projet que vous avez établi est truffé d'erreurs, voire même d'aberrations. Vous avez mentionné, notamment dans la partie : ' 'Responsabilité des dirigeants' : « par dérogation à l'article L. 114-18, le président du conseil d'administration et le premier vice-président des mutuelles constituées dans les armées sont désignés et révoqués par l'autorité administrative ». Or, cet article et ces modalités de désignation et de révocation du Président et du premier Vice-président ne s'appliquent qu'aux mutuelles militaires, ils ne sont absolument pas applicables à la Carac; ' 'Droit social', dans la ligne relative à la « Protection de la maternité, de la paternité, de l'adoption et de l'éducation des enfants », que « les statuts de la Carac précisent les dispositions concernant la protection de la maternité, la paternité, l'adoption et l'éducation des enfants », ce qui est faux puisqu'aucun article des statuts de la Carac ne porte sur ce point; ' 'Pub et pratiques commerciales', à propos des « Pratiques commerciales », vous avez fait référence aux articles 'L. 122-11 à 15 du Code de la consommation'. Or, ces références sont erronées car inapplicables à l'activité de la Carac puisque lesdits articles portent sur le 'Classement énergétique' et sur les 'Préparations pour nourrissons'; ' 'Gouvernance Sll', vous avez indiqué au sujet de l' 'audition des fonctions clés par le conseil d'administration' que le comité d'audit vérifie 'les règles relatives à la gouvernance'. Il s'agit là d'une contrevérité puisque conformément à l'article L. 823-19 du Code de Commerce et à l'article 49 des statuts de la Carac, le comité d'audit est chargé d'assurer le suivi des questions relatives à l'élaboration et au contrôle des informations comptables et financières. ' 'Sous-traitance', à propos de la 'Pré-sélection, décision et contractualisation des activités externalisées', vous avez indiqué que la société OWLIANCE est délégataire de gestion 'sur le traitement des données médicales'. Il s'agit, là encore, d'une contrevérité puisque la société OWLIANCE est délégataire de la gestion de la garantie Carac Temporal. Au-delà de ces contrevérités, vous avez fréquemment fait référence dans votre cartographie à des articles de loi abrogés, notamment dans la partie : ' 'Publicités et pratiques commerciales', à propos des 'promotions via courrier électronique', vous avez fait référence aux articles L. 121-15-1 et suivants du Code de la Consommation abrogés depuis 2016. ' 'Gouvernance produit', à propos de l' 'Obligation d'être agréée', vous avez fait référence à l'article L. 211-7-1 du Code de la mutualité et à l'article L. 213-5 du même Code qui sont respectivement abrogés depuis 2015 pour le premier et 2016 pour le second. ' 'Droit immobilier' à propos de l' 'Evaluation du patrimoine' et de l' 'obligation de sécurité', vous avez fait référence aux articles R. 212-56 du Code de la Mutualité et R. 127-5 du Code de la Construction respectivement abrogés depuis 2015 pour le premier et 2013 pour le second. Vous avez laissé la colonne 'Incidents/cas avérés' presque systématiquement vide alors même que de nombreux griefs et manquements cités par exemple dans la partie 'LCB-FT' pouvaient être renseignés dans cette colonne. Les échéances des plans d'action sont parfois dépassées sinon erronées par rapport au calendrier règlementaire. Par ailleurs, vous avez oublié des risques majeurs dans votre cartographie, notamment en matière de Risques financiers ou de Propriété Intellectuelle. Compte tenu de ces nombreux manquements, la cartographie des risques de non-conformité n'a pas pu être une nouvelle fois présentée au Conseil d'Administration et envoyée à l'ACPR, plaçant ainsi la Carac dans une situation non-conforme à la loi et l'exposant à de lourdes sanctions. Le 27 septembre dernier, un administrateur demandait à Monsieur [J] si la cartographie des risques de non-conformité était enfin réalisée. Monsieur [J] a répondu que cette cartographie ne sera finalement pas présentée en séance alors que vous aviez pris l'engagement en juin dernier de terminer votre travail, avec l'aide aidée de partenaires extérieurs, de renforts et l'assistance de vos collègues. Monsieur [J] a alerté le Conseil d'administration que la Carac se trouvait aujourd'hui confrontée à un problème de non- conformité. Monsieur [J] a dû signaler au contrôleur de l'ACPR ce nouveau retard et la présentation de la cartographie au Conseil d'administration du mois de décembre 2018. Tant le nombre, que la grossièreté des erreurs commises démontrent une désinvolture manifeste de votre part, un manque de sérieux avéré incompatibles avec les hautes fonctions à responsabilité qui vous ont été confiées. Vous n'ignorez pas que votre comportement fait courir à la Carac et/ou à ses dirigeants effectifs des risques importants, notamment des sanctions pénales. Dans le même temps, le report répété des échéances de présentation de la cartographie des risques de non-conformité retarde d'autant l'élaboration et la mise en 'uvre d'un plan de conformité et empêche la Carac de maîtriser les risques attachés à son activité. Les fautes qui vous sont précisément reprochées dans le cadre de l'exécution de votre mission rendent impossible votre maintien au sein de la Carac. Elles sont d'une gravité avérée tant en raison de leur répétition, que des dangers qu'elles font courir à la Carac. Comme vous le savez, conformément à une jurisprudence constante, lorsque les faits fautifs participent d'un comportement continu, l'employeur peut prendre en compte un fait antérieur à plus de deux mois si le comportement fautif s'est poursuivi dans le délai de deux mois. La succession et la répétition de vos fautes pourraient à elles seules justifier de votre licenciement pour faute grave. Mais nous devons également relever à votre encontre d'autres fautes graves. b) Sur les fautes commises dans la présentation du projet de politique de gestion des conflits d'intérêts Le 21 septembre 2018, vous nous avez transmis un projet de politique de gestion des conflits d'intérêts établi dans le cadre de la Directive sur la Distribution d'Assurance (DDA), qui devait être soumis à la validation du Conseil d'administration du 27 septembre 2018. Ce projet comportait lui aussi de nombreuses erreurs. A titre d'exemples: ' page 1: vous faites référence à une procédure de gestion des conflits d'intérêts qui n'existe pas; ' de manière générale, vous ne respectez pas les dispositions de la DDA et de ses Règlements délégués, notamment : les obligations contraignantes introduites par la DDA sont présentées dans votre politique comme des propositions facultatives faites aux assureurs qui sont seulement, selon vous : 'invités à prendre toutes les mesures appropriées pour détecter les conflits d'intérêts', de plus, les mesures identifiées dans votre politique pour encadrer les conflits d'intérêts sont incomplètes. Vous écrivez : ' page 4: 'Le chapitre 2 du Règlement [...] contient un chapitre 2" ; ' page 8: 'la politique de gouvernance produits permet de prévenir les conflits d'intérêts [...]' alors que cette dernière renvoie elle-même vers la politique de gestion des conflits d'intérêts et n'apporte ainsi aucune précision sur ce sujet. Afin de ne pas exposer la Carac et ses Dirigeants effectifs à des observations de l'autorité de contrôle, il a été décidé de ne pas présenter cette politique erronée à la validation du Conseil d'administration du 27 septembre 2018. c) Sur l'obligation ou non de la Carac de s'inscrire comme représentant d'intérêts Lors de la réunion du Conseil d'administration du 20 juin 2018, vous avez déclaré que la Carac ne devait pas s'inscrire comme représentant d'intérêts auprès de la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP) notamment parce que selon vous la Fédération Nationale de la Mutualité Française (FNMF) était déjà inscrite sur ce registre. Des administrateurs étaient alors intervenus en séance en indiquant que votre analyse était erronée. Dans ce cadre, le Président et le Dirigeant opérationnel ont demandé une vérification de la conformité de votre analyse en vue de la réunion du Conseil d'administration du 27 septembre 2018. Ainsi, lors de cette réunion, il a été confirmé au Conseil d'administration que votre analyse était erronée. En aucun cas la déclaration de la FNMF auprès de la HATVP ne permet de couvrir les actions de représentation d'intérêts que la Carac réalise directement. Ainsi, une nouvelle fois, vous faites peser à la Carac un grave risque de non-conformité en délivrant des informations erronées au Conseil d'administration. Dans le cas d'espèce, l'article 18-3 relatif à la transparence de la vie publique prévoit des sanctions pénales en cas de non-conformité. Compte tenu de votre niveau d'études supérieures en droit et de votre expérience professionnelle, nous nous interrogeons sur vos intentions lorsque vous affirmez publiquement des positions contraires à la loi et qui, si nous étions amenés à les suivre, nuiraient gravement aux intérêts de la Carac et engageraient la responsabilité civile et pénale des deux Dirigeants Effectifs. Vos manquements répétés, malgré les moyens mis à votre disposition, mettent la Carac dans une situation extrêmement difficile vis-à-vis de l'ACPR. Nous déplorons cette situation. Vous perturbez sérieusement le bon fonctionnement de notre mutuelle. Tant le non-respect des échéances ou des engagements que vous avez pris à l'égard de la I'ACPR, que vos erreurs multiples et grossières, indignes de la fonction clé que vous occupez, posent également la question de votre loyauté quand, à la mi-octobre 2018, nous découvrons que vous exercez parallèlement une activité libérale de 'conseil pour les affaires et autres conseils de gestion' qui a manifestement constitué un obstacle à l'exécution de vos missions. 2) MANQUEMENTS GRAVES A VOTRE OBLIGATION DE LOYAUTE L'exécution de votre contrat de travail doit être réalisée de bonne foi et de manière loyale. Elle s'accompagne d'une obligation de fidélité, de confidentialité et de non-concurrence. L'obligation de loyauté vous impose de ne pas commettre des agissements contraires aux intérêts de la Carac. Ne comprenant pas pourquoi vous ne réalisiez pas depuis quelques mois les missions prévues dans votre contrat de travail, alors que vous disposez de tous les moyens et de l'accompagnement par des prestataires, nous avons découvert au courant du mois d'octobre 2018 que vous exerciez une activité vraisemblablement concurrente de la Carac dont l'objet est le 'Conseil pour les affaires et autres conseils de gestion', contrairement à ce que vous nous aviez indiqué par courrier daté du 27 janvier 2017. Vous ne nous avez jamais informés de cette activité parallèle qui ne peut se limiter à prodiguer des conseils à des associations sportives. Cette activité de conseil pour les affaires vous expose à utiliser les documents très confidentiels appartenant à la Carac et qui sont mis à votre entière disposition dans le cadre de votre fonction clé 'Vérification de la Conformité'. Il existe un réel conflit d'intérêts et ce au détriment de la Carac. C'est inadmissible eu égard à votre fonction clé 'vérification de la conformité'. Vous ne nous avez jamais tenu informés, malgré l'obligation prévue à l'article 7 de votre contrat de travail qui dispose notamment que vous êtes tenue de « produire chaque année au plus tard le 30 décembre pour chacune des fonctions exercées au cours des 10 dernières années en France ou à l'étranger, le nom ou la dénomination sociale de l'employeur ou de l'entreprise concernée, les responsabilités effectivement exercées.». Vous n'avez produit aucune information sur les responsabilités effectivement exercées au sein de votre entreprise personnelle. Vos man'uvres et vos agissements, qui sont contraires aux valeurs d'honnêteté et d'intégrité que nous défendons, entachent gravement la confiance que nous pouvons vous accorder. Vous avez failli à votre obligation de loyauté. C'est une grave entorse à votre contrat de travail. Les fautes qui vous sont reprochées mettent en cause la bonne marche de la Carac. Les explications recueillies au cours de votre entretien préalable du 7 novembre 2018 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation. Par conséquent, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave en raison de vos manquements graves et répétés, des risques importants que vous faites courir à la Carac en termes de sanctions ou de pertes financières, de votre déloyauté que laisse présumer l'exercice d'une activité parallèle de 'conseil pour les affaires et autres conseils de gestion' sur laquelle vous vous êtes bien gardée de produire les informations annuelles requises à l'article 7 de votre contrat de travail.[...]' La lettre de licenciement reproche, en substance, à la salariée de ne pas avoir réalisé la cartographie des risques de non-conformité, d'avoir transmis un projet de politique de gestion des conflits d'intérêts comprenant de nombreuses erreurs, d'avoir déclaré au conseil d'administration que la Carac ne devait pas s'inscrire comme représentant d'intérêts, d'avoir manqué à son obligation de loyauté en exerçant une activité concurrente de la Carac. Sur la prescription La salariée soutient que la plupart des manquements qui lui sont reprochés sont en réalité prescrits. L'employeur indique dans la lettre de licenciement que lorsque les faits fautifs participent d'un comportement continu, l'employeur peut prendre en compte un fait antérieur à plus de deux mois si le comportement fautif s'est poursuivi. Nonobstant les articles L. 1332-4 et L. 1332-5 du code du travail, les faits fautifs peuvent participer d'un comportement continu et porter sur des faits antérieurs de plus de deux mois pour autant qu'il s'agisse de faits de même nature. Sur l'absence de réalisation de la cartographie des risques de non-conformité, l'employeur tient grief à la salariée de toujours pas l'avoir réalisée et de ne pas avoir présenté cette cartographie lors du conseil d'administration du 27 septembre 2018, communiquant deux jours avant un projet comprenant des erreurs. La procédure de licenciement ayant été engagée le 23 octobre 2018, soit dans les deux mois des faits fautifs invoqués ayant perduré jusqu'à la date du 27 septembre 2018, ce fait fautif invoqué n'est pas prescrit. Sur la transmission d'un projet de politique de gestion des conflits d'intérêts comprenant de nombreuses erreurs, celui-ci a été transmis le 21 septembre 2018 et devait être validé lors du conseil d'administration du 27 septembre 2018. La procédure de licenciement ayant été engagée le 23 octobre 2018, soit dans les deux mois des faits fautifs invoqués ayant perduré jusqu'à la date du 21 septembre 2018, ce fait fautif invoqué n'est pas prescrit. Sur la déclaration au conseil d'administration que la Carac ne devait pas s'inscrire comme représentant d'intérêts, celle-ci remonte au 20 juin 2018, les dirigeants ayant demandé une vérification produite lors de la nouvelle réunion du conseil d'administration le 27 septembre 2018. La procédure de licenciement ayant été engagée le 23 octobre 2018, soit dans les deux mois de la prise de connaissance des faits fautifs après étude le 27 septembre 2018, ce fait fautif invoqué n'est pas prescrit. Sur le manquement à l'obligation de loyauté en exerçant une activité concurrente de la Carac, l'employeur déclare avoir eu connaissance de ce fait en octobre 2018 et produit un extrait du 18 octobre 2018 du site Infogreffe concluant à une entreprise inscrite au répertoire Sirene en janvier 2017 ayant pour objet le 'conseil pour les affaires et autres conseils de gestion'. La procédure de licenciement ayant été engagée le 23 octobre 2018, soit dans les deux mois de la prise de connaissance des faits fautifs le 18 octobre 2018, ce fait fautif allégué n'est pas prescrit. Sur le bien-fondé La salariée indique qu'elle a été mise dans l'impossibilité de réaliser ses missions d'une part, par l'absence de moyens humains et logistiques, d'autre part, en raison du harcèlement moral qu'elle a subi. Elle explique qu'elle n'est pas responsable du retard pris par l'ensemble de l'équipe dans ses missions, celui-ci s'expliquant surtout par deux contrôles menés par l'autorité de contrôle prudentiel et de résolution, la responsabilité de ces difficultés étant collective. Elle rejette toute activité parallèle, la création de son entreprise individuelle étant liée à un projet avec des associations n'ayant pas abouti. Elle conclut que son licenciement est dénué de caractère réel et sérieux. L'employeur fait valoir que la salariée a manqué de façon grave et répétée à ses obligations légales et conventionnelles attachées à sa fonction ce qui justifie, tant au regard de l'importance de cette fonction, que de la gravité des sanctions auxquelles les manquements ont exposé la Carac son licenciement pour faute grave. L'employeur soutient également que la salariée a exercé une activité parallèle qui lui a été nuisible, la salariée s'étant trouvée dans la nécessité d'y consacrer du temps qui lui a fait défaut dans sa fonction clé de vérification de la conformité. L'employeur conclut que la faute grave est établie. Sur le bien fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est motivé par une cause réelle et sérieuse'. Il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur. L'insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute. Sur l'absence de réalisation de la cartographie des risques de non-conformité, l'employeur reproche à la salariée d'avoir tardé à produire la cartographie des risques de non-conformité, le projet produit le 25 septembre 2018 deux jours avant le conseil d'administration comprenant de nombreuses erreurs et n'ayant pu être soumis à la validation du conseil d'administration du 27 septembre 2018 et ce en dépit de l'aide de partenaires extérieurs, de renforts, et de l'assistance de collègues. Il indique que la Carac a dû signaler ce retard à l'autorité de contrôle, s'exposant à des sanctions, et que les erreurs commises démontrent une désinvolture manifeste et un manque de sérieux incompatibles avec les fonctions de la salariée. La salariée indique que la fonction de vérification de la conformité est relativement récente dans le secteur assurantiel et que les méthodes sont encore souvent expérimentales. Elle note que l'autorité de contrôle a constaté que le plan de conformité triannuel a bien été mis en place en mars 2017 et que le travail de cartographie a bien commencé, qu'un comité de suivi autorité de contrôle a été mis en place afin d'harmoniser la méthode d'évaluation des risques opérationnels et d'inclure les risques de non-conformité à ceux-ci, que ce comité est coordonné par la fonction audit interne et qu'elle n'a finalement pas été associée aux travaux entrepris en matière de risques opérationnels avec l'assistance d'une équipe de prestataires de service, que le retard pris s'explique par le contexte compliqué dans l'entreprise et que le prestataire a fait une restitution le 30 juillet 2018 seulement. Elle conclut que tous les entretiens ont été menés avec les preneurs de risques et que la fonction conformité n'a jamais adressé un document sans validation préalable. Au vu de ces éléments, si la salariée a pu commettre des erreurs dans le projet envoyé, celui-ci a tout de même été réalisé, et les insuffisances dans la rédaction de ce projet ne sont pas imputables à la salariée, au vu de la complexité du projet, des acteurs impliqués dans la Carac, des difficultés dans l'organisation notamment entre les fonctions juridiques et conformité et du contexte de harcèlement moral subi par la salariée. En outre, cette insuffisance dans le projet réalisé ne relève ni d'une abstention volontaire ni d'une mauvaise volonté délibérée de la salariée et ne constitue pas une faute. Ce grief n'est donc pas établi. Sur la transmission d'un projet de politique de gestion des conflits d'intérêts comprenant de nombreuses erreurs, l'employeur tient rigueur à la salariée d'avoir fait référence à une procédure de gestion des conflits d'intérêts qui n'existe pas, d'avoir déclaré que la Carac était invitée à prendre les mesures appropriées alors qu'elle y est obligée, d'avoir proposé des mesures incomplètes, d'avoir fait un renvoi du chapitre 2 du règlement au chapitre 2 de façon erronée, d'avoir mentionné que la politique de gouvernance permet de prévenir les conflits d'intérêts alors qu'elle renvoie à la politique de gestion des conflits d'intérêts sans apporter de précision sur ce sujet. La salariée reconnaît certaines erreurs mais conteste leur gravité. Elle relève que la Carac ne justifie pas des mesures incomplètes alléguées. Elle soutient qu'en réalité l'employeur accumule les prétendues erreurs afin de donner l'illusion d'une faute grave. Il s'en déduit qu'il n'est pas établi que la salariée a commis des erreurs d'une certaine gravité dans le projet envoyé, qu'en tout état de cause, cette insuffisance dans les conseils en cette matière ne relève ni d'une abstention volontaire ni d'une mauvaise volonté délibérée de la salariée et ne constitue pas une faute. Ce grief n'est donc pas établi. Sur la déclaration de la salariée au conseil d'administration que la Carac ne devait pas s'inscrire comme représentant d'intérêts, l'employeur produit le procès-verbal du conseil d'administration du 20 juin 2018, dans lequel il est rapporté que la salariée considère que la Carac ne répond pas aux critères, la FNMF relayant les demandes des adhérents auprès des pouvoirs publics, ainsi qu'une analyse de l'avocate Maître Chrebor concluant que chaque entité peut avoir intérêt à agir individuellement et directement auprès des décideurs publics et que ces actions individuelles et collectives se cumulent pour apprécier si le seuil de déclaration est atteint. La salariée soutient que ses propos ont été mal interprétés, qu'elle a déclaré que les actions de la Carac a priori n'atteignaient pas un nombre suffisant pour être soumises à déclaration. Il s'en déduit qu'il n'est pas établi que la salariée a exclu l'obligation déclarative en tant que représentants d'intérêts lors de ses propos au conseil d'administration, qu'en tout état de cause, cette insuffisance dans les conseils en cette matière ne relève ni d'une abstention volontaire ni d'une mauvaise volonté délibérée de la salariée et ne constitue pas une faute. Ce grief n'est donc pas établi. Sur le manquement à l'obligation de loyauté en exerçant une activité concurrente de la Carac, l'employeur produit un extrait du greffe montrant l'ouverture d'une entreprise individuelle inscrite au répertoire Sirene en janvier 2017 ayant pour objet le 'conseil pour les affaires et autres conseils de gestion', sans aucun élément montrant une activité de cette entreprise, ni un conflit d'intérêt comme allégué. Or, la salariée verse aux débats sa lettre du 27 janvier 2017 à l'attention de l'employeur, l'informant qu'elle a été contactée par une association qui lui propose un travail rémunéré pour des demandes de subvention auprès des collectivités territoriales et qu'elle a procédé à la création d'une autoentreprise le 15 janvier 2017, et que cette activité serait exercée si elle se développait, exclusivement en dehors de son temps de travail salarié. Elle ajoute que le projet n'a pas abouti et que la structure a été radiée le 18 novembre 2018. En outre, le contrat de travail de la salariée ne contient pas de clause d'exclusivité. Il s'en déduit qu'aucun manquement à l'obligation de loyauté n'est établi, la salariée ayant informé son employeur d'un projet et n'ayant pas développé d'activité concurrente. Ce grief n'est donc pas caractérisé. Il en résulte que le licenciement de la salariée n'est fondé ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse. Il est, par conséquent, dénué de caractère réel et sérieux. En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, la salariée justifiant de 17 ans d'ancienneté, a droit à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compris entre 3 et 14 mois de salaire brut. La salariée percevait un salaire mensuel brut de 6 045 euros. Elle est âgée de 43 ans au moment du licenciement. Elle ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure à son licenciement. Il lui sera alloué une somme de 55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application de l'article 16.2 de la convention collective applicable, la salariée a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement de 45 948,03 euros. La salariée a droit à une indemnité compensatrice de préavis de trois mois de salaire qu'il convient de fixer à la somme de 18 135 euros, outre 1 813,5 euros au titre des congés payés afférents. En l'absence de faute grave, la mise à pied conservatoire était injustifiée. La salariée a droit à un rappel de salaire à ce titre de 6 472,99 euros. Le jugement entrepris sera infirmé sur ces points et la Carac sera condamnée à payer à Mme [E] les sommes suivantes : 55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 45 948,03 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 18 135 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 813,5 euros au titre des congés payés afférents, 6 472,99 euros à titre de rappel de salaire durant la mise à pied. Sur l'application de l'article L. 1235-4 du code du travail En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la Carac aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à la salariée du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités. Sur le cours des intérêts En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. La capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière sera ordonnée. Sur les autres demandes Le jugement sera infirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. La Carac succombant à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d'appel. Elle devra également régler à Mme [E] une somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la Carac. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire, Rejette la demande d'annulation du jugement, Infirme le jugement entrepris, Statuant à nouveau et y ajoutant : Dit que le licenciement de Mme [O] [E] est dénué de cause réelle et sérieuse, Condamne la mutuelle d'épargne de retraite et de prévoyance Carac à payer à Mme [O] [E] les sommes suivantes : 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 45 948,03 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 18 135 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 813,5 euros au titre des congés payés afférents, 6 472,99 euros à titre de rappel de salaire durant la mise à pied. Dit que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, Ordonne la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière, Condamne la mutuelle d'épargne de retraite et de prévoyance Carac aux dépens de première instance et d'appel, Condamne la mutuelle d'épargne de retraite et de prévoyance Carac à payer à Mme [O] [E] la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la mutuelle d'épargne de retraite et de prévoyance Carac, Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président