Cour d'appel, 09 décembre 2024. 22/00928

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-3 ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 09 DÉCEMBRE 2024 N° RG 22/00928 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VCSU AFFAIRE : [L] [H] [G] C/ S.A.S.U. CERMIX Décision déférée à la cour : Jugement rendue le 03 Mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT N° Section : E N° RG : 19/01114 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Sophie GACHET-BARETY Me Olivier THIBAUD le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE NEUF DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [L] [H] [G] né le 26 Février 1961 à [Localité 2] de nationalité Française [Adresse 1] [Adresse 1] Représentant : Me Sophie GACHET-BARETY de la SELEURL GACHET-BARETY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2113 APPELANT **************** S.A.S.U. CERMIX N° SIRET : 414 897 306 [Adresse 4] [Adresse 4] Représentant : Me Olivier THIBAUD de la SELARL Littler France, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R163 Substitué : Me Clémentine DURAND, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 09 Octobre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Mme Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Laurence SINQUIN, Présidente, Mme Florence SCHARRE, Conseillère, Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère, Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, FAITS ET PROCÉDURE La société Cermix est une société par actions simplifiée à associé unique (SASU) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Boulogne-sur-Mer, sous le n° 414 897 306. La société Cermix a pour activité la fabrication et la vente de mortiers et colles industriels. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat à durée indéterminée écrit, M. [L] [G] a été engagé par la société Cermix en qualité de directeur product management, statut cadre, coefficient V-770, à compter du 13 mars 2017. Au dernier état de la relation de travail, M. [G] était membre du comité de direction de la société Cermix et exerçait ses fonctions au sein de l'établissement de [Localité 3], dans le cadre d'un télétravail à domicile à hauteur de 40% de sa durée du travail. M. [G] percevait une rémunération brute moyenne de 11 875,31 euros par mois. Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes. Par courrier en date du 13 février 2019, la société Cermix a proposé à M. [G] cinq postes de reclassement, en raison de la suppression de son poste de travail envisagée par l'employeur. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 mars 2019, la société Cermix a convoqué M. [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique. L'entretien s'est tenu le 19 mars 2019, au cours duquel la société Cermix a remis à M. [G] les documents relatifs à l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. M. [G] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et le contrat de travail a pris fin le 10 avril 2019. Par courrier en date du 13 avril 2019, M. [G] a sollicité de son employeur un complément d'information sur les critères d'ordre du licenciement pour motif économique. La société Cermix y a répondu le 19 avril 2019. Par requête introductive reçue au greffe le 2 août 2019, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande tendant à ce que son licenciement pour motif économique soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Par jugement en date du 3 mars 2022, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a : - dit que le licenciement de M. [G] est bien fondé sur un motif économique ; - débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - reçu M. [G] sur l'ensemble de ses autres demandes mais l'en a débouté ; - reçu la société Cermix en ses demandes reconventionnelles mais l'en a débouté. Par déclaration remise au greffe de la cour d'appel de Versailles, le 21 mars 2022, M. [L] [G] a interjeté appel de ce jugement. MOYENS ET PRÉTENTIONS Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 20 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [G], appelant, demande à la cour de : - déclarer M. [G] recevable et bien fondé en son appel ; En conséquence, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 3 mars 2022 en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau : - juger que la rupture du contrat de travail de M. [G] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Cermix à lui payer son préavis et congés payés afférents qui ne lui ont pas été versés ; - la condamner au paiement d'une indemnité de préavis à hauteur de 35 625, 93 euros brut ; - la condamner au paiement des congés payés afférents à hauteur de 3 562,50 euros bruts ; - la condamner au paiement d'une somme de 41 563,58 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - la condamner au paiement d'une somme de 11 875,31 euros pour violation de la priorité de réembauche ; - la condamner au paiement d'une somme de 960 euros à titre d'indemnité de sujétion de son domicile personnel à son activité professionnelle ; - la condamner au paiement d'une somme de 11 875,31 euros à titre de dommages et intérêt pour violation de la réglementation sur le temps de travail ; - dire que les condamnations de nature salariale produiront intérêts à compter de la saisine du conseil et les condamnations indemnitaires à compter de l'arrêt à intervenir ; - ordonner la capitalisation des intérêts ; - condamner la société Cermix au paiement d'une somme de 3 000 euros à titre d'article 700 du code de procédure civile ; - la condamner en tous les dépens. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 12 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Cermix, intimée, demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 3 mars 2022 en ce qu'il a débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes ; Y ajoutant : - condamner M. [G] à payer à la Société Cermix la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; A titre subsidiaire : - limiter le montant des dommages et intérêts alloués à M. [G] à la somme de 23 750,62 euros, ce dernier ne justifiant d'aucun préjudice supérieur ; - limiter le montant des dommages-intérêts alloués à M. [G] au titre d'une violation de la priorité de réembauche à 1 euro, ce dernier ne justifiant d'aucun préjudice supérieur. La clôture de l'instruction a été prononcée le 4 septembre 2024. MOTIFS Sur le licenciement économique M. [G] demande l'infirmation du jugement prud'homal estimant que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il soulève, en premier lieu, l'absence de notification du motif économique invoqué à l'appui de son licenciement et considère qu'il n'a jamais disposé d'un écrit dans lequel figuraient les motifs économiques de son licenciement avant la date d'acceptation de son contrat de sécurisation professionnelle (CSP). La société conteste les faits invoqués par le salarié et soutient que lors de l'entretien préalable du 19 mars 2019 la direction a présenté à M. [G] les motifs économiques justifiant la réorganisation de la société et les motifs de son licenciement ainsi que les conditions d'adhésion et de mise en 'uvre du CSP. Une notice explicative du motif économique a été remise au salarié qu'il a refusé de contresigner. La société indique qu'elle a donc pris soin de lui envoyer une seconde version de cette lettre le 10 avril 2019. Elle considère en outre, en vertu des dispositions de l'article L 1235-2 du code du travail, que l'insuffisance de motivation est une simple irrégularité de procédure. Elle ajoute que le motif économique était connu du salarié qui a demandé quelques semaines plus tard des explications sur les critères d'ordre. Elle estime que le conseil des prud'hommes a considéré à juste titre que le salarié était informé des motifs économiques de son licenciement. L'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle ne prive pas le salarié de la possibilité d'en contester le motif économique. Le motif du licenciement doit être notifié par écrit au salarié au plus tard avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, à défaut de quoi le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse. Cette obligation contraint à une notification écrite du motif du licenciement, excluant une simple information. Par ailleurs, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié du CSP, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail ; lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié de la proposition de convention, il suffit que le motif économique soit énoncé dans tout autre document écrit remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation' (14 avril 2010,Bull. V n°98). Il résulte des dispositions précitées que l'employeur se doit de démontrer avoir remis au salarié avant son acceptation du CSP un document écrit précisant les motifs économiques qui président au licenciement qui affecte le salarié. Or, en l'espèce, même s'il y a eu des écrits antérieurs à l'entretien préalable du 19 mars 2019 et notamment relatif aux propositions de reclassement adressé au salarié la simple mention de ce qu'« il est envisagé une mesure de licenciement économique » à son égard ou qu'il a « été informé de la mise en 'uvre au sein de l'entreprise d'un projet d'évolution de l'organisation de la direction commerciale et marketing » ne permet pas de considérer que les exigences d'un écrit qui expose au salarié les motifs économiques de son licenciement soient respectés. L'employeur qui transmet également un courrier du 19 mars 2019 en indiquant « ainsi que nous vous l'avons expliqué lors de l'entretien préalable qui s'est tenu le 19 mars 2019 nous envisagions de procéder à votre licenciement pour motif économique » ne démontre pas plus la remise au salarié de cet écrit comportant les motifs économiques de son licenciement avant son adhésion au CSP le même jour. Contrairement aux allégations de l'employeur l'absence de remise au salarié d'un écrit comportant les motifs économiques de son licenciement avant son adhésion au CSP ne constitue pas simplement une irrégularité de procédure mais a pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Sur les demandes indemnitaires liées à la rupture Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique, le contrat de sécurisation professionnelle n'a pas de cause et l'employeur est tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées (Soc. 10 mai 2016 n°14-27.953 Bull V n°89). En vertu des dispositions de l'article 1234 ' 5 du code du travail, l'inexécution du préavis notamment en cas de dispense par l'employeur n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis indemnité de congés payées comprises. Il est constant en l'espèce que l'employeur à dispenser d'activité le salarié à compter à compter du 11 mars 2019. M. [G] sollicite la somme de 35 625,93 € outre les congés payés afférents en retenant une rémunération moyenne incluse de 11 875,31 €. La société ne formule aucune observation relativement à cette demande et ne conteste pas le salaire de référence retenue. Il convient en conséquence de faire droit à la demande de M. [G]. Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Si l'article L1235-2 dernier alinéa prévoit désormais que 'Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 233-11, L. 1233-12, L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire' , en revanche, dès lors que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, si l'employeur n'a pas respecté la procédure de licenciement, le salarié ne pourrait prétendre qu'à une indemnité pour licenciement injustifié sur le fondement de L.1235-3. M. [G] fait valoir qu'il a été débauché à 56 ans et qu'il a été licencié deux ans après et confronté aux difficultés du marché de l'emploi que connaissent les seniors. Il indique avoir retrouvé un emploi beaucoup moins rémunéré et transmet le contrat de travail du 23 mai 2019. Il sollicite en conséquence 3,5 mois de salaire soient la somme de 41 563,58 €. La société sans être contesté souligne qu'en raison du barème fixé à l'article 1235 ' 3 du code du travail le salarié a droit à une indemnité comprise entre 2 et 3,5 mois de salaire. Elle considère que le salarié ne justifie d'aucun préjudice de nature à justifier le dépassement du plancher fixé à deux mois. Eu égard à la situation particulière de M. [G], de son âge, des conditions dans lesquelles il a accédé à un nouvel emploi et du salaire moyen non contesté retenu par la cour il convient d'allouer au salarié une indemnité à hauteur de 29 688,27 €. Sur la priorité de réembauche M. [G] soutient n'avoir jamais été destinataire de la notification écrite concernant la priorité de réembauche et considère que l'arrivée de nouveaux salariés au 1er juillet 2019 prouve qu'il n'a pas bénéficié de la mise en 'uvre de cette priorité. La société affirme avoir notifié la priorité de réembauche au salarié par les courriers des 19 mars et 10 avril 2019 et indique qu'à la suite de la réception de ce courrier M. [G] ne s'est pas manifesté pour bénéficier de la priorité de réembauche. Elle indique en tout état de cause que le délai d'un an conduisait jusqu'au 10 avril 2020 et que sur cette période aucun poste ne correspondait aux qualifications du salarié. Elle demande la confirmation du jugement prud'homal qui a rejeté la demande d'indemnisation à ce titre. Aux termes de l'article L. 1235-13 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l'ordonnance de n°2017-1387 du 22 septembre 2017, en cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Toutefois si le salarié doit être informé de la priorité de réembauche avant d'accepter l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, ce défaut d'information n'emporte pas le versement de l'indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche dont le montant minimal est d'un mois. En effet, le minimum d'indemnisation prévu par l'article L 1235-13 du code du travail ne s'applique qu'en cas de violation de la priorité de réembauche et non en cas d'omission de la mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement, sauf au salarié à démontrer que cette omission l'a empêché de bénéficier de la priorité de réembauche La demande n'est pas soumise à des conditions de forme ; elle peut être présentée soit de manière spontanée, soit en réponse à une sollicitation de l'employeur, pourvu qu'elle soit explicite. La priorité de réembauche s'exerce dans le cadre de l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'informer le salarié licencié pour motif économique, ayant manifesté le désir d'user de la priorité de réembauche, de tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification; dès lors il lui appartient d'apporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation soit parce qu'il a proposé les postes disponibles, soit parce qu'il a justifié de l'absence de tels postes. L'employeur doit proposer tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification, y compris le poste que le salarié a précédemment refusé dans le cadre de l'obligation de reclassement. Il est constant en l'espèce que par courrier du 10 avril 2019, l'employeur a avisé M. [G] de la possibilité de bénéficier de la priorité de réembauche. Si l'employeur ne démontre pas avoir informé le salarié de ces dispositions avant son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, le salarié ne peut prétendre à une indemnisation à ce titre que s'il démontre qu'elle a eu des conséquences sur la mise en 'uvre de cette priorité. Or en l'espèce, outre le fait que le salarié n'a pas informé l'employeur de la volonté de bénéficier de ce dispositif, le message du 1er juillet 2019 concernant les nouveaux arrivants au service commercial confirment qu'il s'agissait de postes de délégués technico-commercial ou de chef de produit qui ne correspondaient en rien aux qualifications du salarié. En conséquence de ces motifs, M. [G] ne justifie pas du préjudice issu de son retard dans l'information concernant la priorité de réembauche. Sur l'indemnité de sujétion de son domicile personnel et les frais de télétravail M. [G] en raison d'un temps de télétravail à hauteur de 40 % sollicite une indemnité de 960 € et soutient qu'il appartient à l'employeur d'assumer les frais générés par le salarié pour l'exercice de ses fonctions. Au regard de la difficulté à évaluer le montant de ses frais, il transmet un calcul correspondant aux frais exonérés de charge par l'URSSAF, soit 40 € par mois pour 40 % de télétravail. La société soutient que le salarié travaillait à domicile dans la limite maximale de son contrat de travail par pure convenance personnelle alors qu'il bénéficiait d'un bureau au sein de l'entreprise à [Localité 3]. Il fait valoir également que l'article L 1222 ' 17 du code du travail qui prévoyait la prise en charge du coût du télétravail a été supprimé et qu'il n'existe aucune obligation pour l'employeur de prendre en charge ces frais engagés. Enfin il estime que les demandes du salarié sont disproportionnées. L'occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles à la demande de l'employeur, constitue une immixtion dans la vie privée du salarié et n'entre pas dans l'économie générale du contrat. Néanmoins, le salarié ne peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles que si un local professionnel n'est pas effectivement mis à sa disposition. Le contrat de travail de M. [G] prévoit que son lieu de travail est l'établissement de [Localité 3]. Il prévoit en outre mais qu'il lui est laissé « la possibilité de travailler en home office pour une durée maximale de 40 % de son temps/semaine et à partir du moment où cela ne perturbe pas la bonne marche de l'entreprise » Au vu de cette clause contractuelle, c'est à juste titre que l'employeur indique que le travail home office n'était pas imposé par la société mais résulte d'un choix du salarié. Par ailleurs, dès lors que la cour constate que le télétravail exercé par le salarié pouvait être réalisé sur son lieu de travail et qu'en conséquence il ne constitue pas une sujétion de l'employeur, que par ailleurs le remboursement de ses frais nécessaires à l'accomplissement de ses missions sont déjà remboursés par l'employeur conformément à l'article 4 bis de son contrat de travail, la demande indemnitaire concernant les frais allégués par le salarié n'est pas fondée . Sur les dommages-intérêts pour violation de la réglementation sur le temps de travail M. [G] conteste le fait d'avoir été cadre dirigeant et considère que l'employeur n'a jamais vérifié le respect des amplitudes horaires maximales de travail qu'il n'a établi aucun décompte sur son temps de travail ni une garantit son droit à la déconnexion et aux repos. Il estime que la méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives au temps de travail lui a causé nécessairement un préjudice et il sollicite un mois de salaire. La société soutient qu'en vertu de l'article L. 1111 ' 2 du code du travail, M. [G] avait le statut de cadre dirigeant au sein de l'entreprise et que par conséquence, il n'était soumis à aucune contrainte concernant son temps de travail. Elle transmet l'accord d'entreprise du 28 mars 2008 qui définit les cadres dirigeants et soutient que M. [G] avait un salaire situé parmi les 10 % des rémunérations les plus élevées de la société qu'il avait une autonomie dans la gestion de son emploi du temps et qu'en qualité de directeur product management il était habilité à prendre des décisions de façon autonome. La société en vertu du même accord estime qu'il n'était pas soumis à un décompte de son temps de travail. En application des dispositions de l'article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Pour relever de cette catégorie, le cadre doit donc réunir les conditions suivantes : ' avoir des responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l'organisation de son temps de travail ; ' être habilité à prendre des décisions de manière largement autonome ; ' percevoir l'une des rémunérations les plus élevées de l'entreprise ou l'établissement. Les critères ainsi énumérés par la loi pour définir le cadre dirigeant sont cumulatifs. Il y a lieu de rappeler qu'en présence de dispositions contractuelles dans un contrat de travail c'est à celui qui conteste les dispositions qu'il contient, de rapporter la preuve de leur caractère erroné ou fictif. Il résulte du contrat de travail de M. [G] qu'il est classifié dans les cadres membres du comité de direction. Ces dispositions sont établies au regard de l'accord sur le temps de travail. Dès l'origine, M. [G] était donc informé de l'existence de l'accord sur le temps de travail de 2018 qui régissaient son propre contrat de travail. Les dispositions de cet accord concernant le statut de cadre dirigeant indique : « cadres dirigeants : ce sont des cadres membres du comité de direction ou ayant la qualité de directeur d'usine ou de chef d'établissement dans le cadre d'une délégation écrite. Ces cadres doivent par ailleurs avoir une responsabilité étendue impliquant une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps ; ils doivent être habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et devront également percevoir une rémunération brute (hors avantage en nature) situé dans les 10 % des rémunérations les plus élevées de la société au moment de la signature de l'accord » Au vu des pièces versées par l'employeur, il n'est pas contesté que M. [G] participait au comité de direction de l'entreprise. Le relevé historique de la journée du 13/8/2018 prouve que M. [G] établissait ses jours de congés sans validation de la hiérarchie. La fiche de poste de directeur Product Management démontre également qu'il occupait des responsabilités importantes impliquant d'une autonomie dans ses décisions. En effet cette fiche de poste conclut « cette fonction a un rôle éminemment transversal au travers de tous les départements de service (et éventuellement même avec des sociétés s'urs) dans la coordination de l'exécution des projets développements qui auront été préalablement validés par le comité de direction et l'échange d'informations utiles à la bonne exécution. » L'employeur transmet le tableau des 10 rémunérations les plus élevées de la société et verse aux débats le contrat de travail M. [E] [N] embauché comme directeur commercial. La comparaison entre la rémunération de M. [G] et ce cadre de direction fait apparaître que la rémunération de M. [G] est supérieure au moment de l'embauche de près de 1800 € sur le salaire de base. Aucun élément adverse ne vient contredire ces éléments de preuve. Le salarié qui conteste le statut mentionné au sein de son contrat de travail ne justifie pas de sa contestation. L'accord d'entreprise concernant le temps de travail prévoit un régime de forfait « direction » applicable aux salariés cadres dirigeants. Le salarié ne produit aucun élément de nature à démontrer que l'employeur a commis des manquements concernant l'application des lois relatives au temps de travail. La demande de dommages-intérêts devra en conséquence être rejetée. Sur les intérêts des créances Les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt. Il y a lieu d'autoriser la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. PAR CES MOTIFS La cour statuant par mise à disposition de la décision au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, CONFIRME le jugement du conseil du prud'homme de Boulogne-Billancourt du 3 mars 2022 sauf en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [G] était bien fondé et en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ; Statuant à nouveau et y ajoutant ; DIT que le licenciement de M. [G] est sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société Cermix à payer à M. [G] la somme de : ' 29 688,27 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; ' 35 625,93 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; ' 3562,50 € au titre des congés payés afférents au préavis ; DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ; AUTORISE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil ; Vu l'article 700 du code procédure civil ; CONDAMNE la société Cermix à payer à M. [G] la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société Cermix aux dépens d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente