Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/06610

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 26 SEPTEMBRE 2024 (n° , 15 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/06610 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGB4J Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Juin 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EVRY - RG n° F 20/00336 APPELANTE Association ABEILLES AIDE ET ENTRAIDE [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Philippe RENAUD, avocat au barreau d'ESSONNE INTIMÉE Madame [P] [X] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Suzanne BENTO CARRETO, avocat au barreau de PARIS, toque : C1806 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 20 Juin 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Nathalie FRENOY, Présidente de chambre Mme Isabelle MONTAGNE,Présidente de chambre Madame Sandrine MOISAN, Conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Nathalie FRENOY, Présidente, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Madame [P] [X] a été engagée du 10 décembre 2012 au 9 juin 2013 par l'association Abeilles Aide et Entraide, association bénéficiant de fonds publics et ayant pour projet l'insertion par l'activité économique de personnes en recherche d'emploi, en qualité de chargée de mission développement, par contrat unique d'insertion à temps partiel. Suivant un avenant du 10 juin 2013, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée à temps complet. Madame [X] a été promue directrice adjointe le 1er février 2014, puis directrice de l'association, à compter du 1er novembre 2014. Son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie, puis pour congé maternité du 5 octobre 2018 au 11 avril 2019. Par courrier recommandé du 20 janvier 2020, l'association a convoqué Madame [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 4 février 2020. Par courrier recommandé du 13 février 2020, elle lui a notifié son licenciement. Sollicitant plusieurs rappels de salaires et contestant le bien-fondé de son licenciement, Madame [X] a saisi le 25 juin 2020 le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes qui, par jugement du 7 juin 2022, a : - dit que son salaire moyen brut mensuel s'élevait à la somme de 4 068 euros, - dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné l'association Abeilles Aide et Entraide à payer à Madame [X] les sommes suivantes : - 9 878,48 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées du 3 avril au 31 décembre 2017, - 987,85 euros au titre des congés payés afférents, - 9 759,16 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées en 2018, - 975,91 euros au titre des congés payés afférents, - 7 239,11 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées en 2019, - 723,91 euros au titre des congés payés afférents, - 2 462,65 euros à titre d'indemnité pour les repos compensateurs non pris, - 1 629,22 euros au titre du complément de l'indemnité de licenciement due, - 20 340 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné à l'association Abeilles Aide et Entraide de remettre à Madame [X] une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes au jugement, sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document à compter du 9ème jour suivant la notification du jugement, - débouté Madame [X] du surplus de ses demandes, - débouté Abeilles Aide et Entraide de sa demande reconventionnelle, - condamné l'association Abeilles Aide et Entraide aux dépens. Par déclaration du 1er juillet 2022, l'association Abeilles Aide et Entraide a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 10 janvier 2024, l'association appelante demande à la cour de : - la recevoir en son appel, l'y déclarer bien fondée, - débouter Madame [X] de son appel incident, - écarter des débats les centaines de documents joints aux trois documents estampillés 58, 59 et 60, comme non communiqués régulièrement, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'association Abeilles Aide et Entraide à verser des rappels de salaire, les congés payés y afférents, une indemnité de repos compensateur, un complément d'indemnité de licenciement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en conséquence, - débouter Madame [X] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - condamner Madame [X] à restituer l'intégralité des sommes perçues dans le cadre de l'exécution provisoire, avec intérêts de droit et capitalisation des intérêts à compter du jour du versement, - condamner Madame [X] à verser à l'association Abeilles Aide et Entraide la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Madame [X] à verser à l'association Abeilles Aide et Entraide la somme de 1 500 euros au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile, - condamner Madame [X] en tous les dépens de première instance et d'appel. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 mars 2024, Madame [X] demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : * jugé que le salaire moyen brut mensuel versé à Madame [X] s'élevait à 4 068 euros pour 151,67 heures par mois, * jugé que le licenciement prononcé à l'encontre de Madame [X] le 13 février 2020 était dépourvu de cause réelle et sérieuse, * accueilli la demande de rappels de salaires de Madame [X] au titre des heures supplémentaires effectuées, * ordonné à l'association Abeilles Aide et Entraide de remettre à Madame [X] une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et des bulletins de paie conformes et ce, sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document, à compter du 9ème jour suivant la notification du jugement, * condamné l'association Abeilles Aide et Entraide à payer à Madame [X] les sommes suivantes : - 9 878,48 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées du 3 avril au 31 décembre 2017, - 987,85 euros au titre des congés payés afférents, - 9 759,16 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées en 2018, - 975,91 euros au titre des congés payés afférents, - 7 239,11 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées en 2019, - 723,91 euros au titre des congés payés afférents, - 2 462,65 euros à titre d'indemnité pour les repos compensateurs non pris, - 1 629,22 euros au titre du complément de l'indemnité de licenciement due, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, *condamné l'association Abeilles Aide et Entraide à payer à Madame [X] des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais il est demandé à la cour d'émender ( sic) le quantum et porter les dommages-intérêts à titre principal à la somme de 48 500 euros, à titre subsidiaire, si la cour fait application de l'article L.1235-3 du code du travail, à la somme de 32 544 euros sur la base d'une moyenne de salaires de 4 068 euros, et à titre infiniment subsidiaire à la somme de 27 722 euros sur la base d'une moyenne de salaires de 3 465,33 euros, * débouté l'association Abeilles Aide et Entraide de l'ensemble de ses conclusions et demandes, pour le surplus, il est demandé à la cour d'infirmer le jugement intervenu et en conséquence : - condamner l'association Abeilles Aide et Entraide à payer à Madame [X], avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir, les sommes de : - 22 860 euros à titre de rappel de salaire pour discrimination salariale, - 2 286 euros au titre des congés payés afférents, - 24 406 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, et à titre subsidiaire, la somme de 20 791,98 euros si par impossible la cour retenait une moyenne salariale mensuelle de 3 465,33 euros, en toute hypothèse : - débouter l'association Abeilles Aide et Entraide de l'ensemble de ses conclusions et demandes, - condamner l'association Abeilles Aide et Entraide à payer à Madame [X] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner l'association Abeilles Aide et Entraide aux entiers dépens et juger qu'ils pourront être recouvrés par Me Suzanne Bento Carreto, en application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 28 mai 2024 et l'audience de plaidoiries a eu lieu le 20 juin 2024. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS DE L'ARRET Sur la recevabilité des pièces 58, 59 et 60 : L'association Abeilles Aide et Entraide sollicite que ces trois pièces auxquelles ont été jointes, pour chacune d'elle, de multiples autres documents sans explication, ni annotation dans le bordereau de communication, soient écartées des débats, n'ayant pas été régulièrement communiquées sous le cachet du conseil de la salariée. La pièce n°58 du dossier de Madame [X] est dénommée 'exemples de mails échangés en 2017' 'voir détail de la pièce sous cote : 58-1 à 58-131.' La pièce n°59 du dossier de Madame [X] est dénommée 'exemples de mails échangés en 2018' ' voir détail de la pièce sous cote : 59-1 à 59-120'. La pièce n° 60 du dossier de Madame [X] est dénommée 'exemples de mails échangés en 2019'' voir détail de la pièce sous cote : 60-1 à 60-208'. Chacune de ces pièces est tamponnée du cachet du conseil de la salariée et numérotée conformément aux différents détails ci-dessus mentionnés. Chacune d'elle est en outre listée et précisément dénommée dans le bordereau de communication de pièces de Maître Bento Carreto. Dans ces conditions, l'indétermination du contenu de chacune de ces pièces ne peut être valablement soutenue, pas plus que son absence de communication régulière, laquelle s'est faite au contradictoire de l'intimée qui est parfaitement à même d'en identifier chacune d'elles pour éventuellement en faire la critique. Il convient d'ailleurs de relever que l'association Abeilles Aide et Entraide se prévaut précisément du contenu de la pièce adverse n°58 -5 dans sa critique du jugement de première instance relativement au licenciement. La demande tendant à ce que ces pièces soient écartées des débats doit donc être rejetée. Sur les heures supplémentaires : L'association Abeilles Aide et Entraide fait valoir que Madame [X], libre d'organiser son temps de travail, était cadre de direction et n'a en tout état de cause jamais eu l'occasion d'effectuer des heures supplémentaires eu égard aux tâches peu nombreuses qu'elle exécutait au service de son employeur. Elle souligne que la salariée, dans un message à son adjointe le 21 novembre 2019, rappelait elle-même son statut de cadre dirigeant, nonobstant l'absence de toute mention à ce titre sur ses bulletins de salaire, et critique le jugement de première instance qui doit être infirmé, selon elle. Avouant avoir confondu la notion de directrice avec celle de cadre dirigeant, Madame [X] considère que les différents critères cumulatifs nécessaires à ce dernier statut sont manquants dans son cas puisque la gestion du personnel se faisait en lien avec la présidente, Madame [G], qui seule pouvait octroyer ou non une journée libre à l'ensemble de l'équipe et signer les contrats de travail, qui élaborait le budget prévisionnel de l'association, qui validait les achats d'un certain montant notamment. Ayant dû supporter une charge de travail considérable, elle affirme avoir effectué des heures supplémentaires à hauteur de 270 pour l'année 2017, de 281 heures pour l'année 2018 et de 206 heures pour l'année 2019, l'ampleur de ses missions s'étant accrue avec l'augmentation du nombre des salariés permanents passant de 11 à 15 en 2018. Selon l'article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise. Il appartient au juge d'examiner la fonction réellement occupée par le salarié au regard de chacun des trois critères précités afin de vérifier si le salarié participait à la direction de l'entreprise. Contrairement aux forfaits en heures ou en jours, le code du travail ne conditionne pas l'application du statut de cadre dirigeant à la conclusion d'une convention individuelle ou d'un avenant au contrat de travail. Il résulte du contrat de travail à durée indéterminée signé le 2 novembre 2014 par les parties, confiant le poste de directrice, statut cadre, à l'intimée, que 'par délégation du conseil d'administration et du fait de sa fonction, Mlle [X] assurera : - la gestion courante de l'association en mettant en 'uvre des solutions permettant d'améliorer l'efficacité de l'organisation et d'assurer une gestion financière saine - le lien avec les autorités de tutelle : suivi des dossiers de conventionnement, d'attribution de financement et d'appel à projets - le développement des liens de collaboration avec les collectivités locales et les acteurs économiques - le suivi et le développement des activités existantes - la recherche de nouvelles opportunités de développement afin de créer des emplois et renforcer le rôle économique de l'association sur le territoire - la gestion du personnel y compris des embauches et des licenciements en lien avec la Présidente - la gestion des ressources humaines : mise en place des formations professionnelles évolution de l'activité et mutations technologiques afin d'améliorer les compétences et l'efficacité de l'équipe - le maintien du lien permanent avec la Présidente permettant de rendre compte des évolutions et d'éventuels dysfonctionnements.' Cette liste des missions de la directrice, la référence à la nécessité d'un 'lien permanent' avec la présidente, d'un compte-rendu d'activité à cette dernière, mais aussi l'absence de toute autonomie dans la gestion des ressources humaines, le recrutement et le licenciement, comme d'ailleurs l'absence de toute délégation de pouvoirs générale et sans condition, sont des indices en défaveur du statut de cadre dirigeant invoqué par l'association. En outre, il résulte de différents courriers adressés à Madame [X] et notamment celui du 20 janvier 2020 lui reprochant de ' dénaturer les instructions qui lui sont données par sa hiérarchie', celui du 16 décembre 2017 lui donnant 'le feu vert afin de passer commande' 'd'une chambre froide' (la présidente indiquant 'j'ai déjà vu avec M.[I] pour qu'il se renseigne sur le prix et les dimensions'), que l'intéressée ne disposait pas des pouvoirs, ni de l'autonomie pour diriger l'association, se limitant parfois à servir d'intermédiaire entre la présidente et un tiers, même en cas de désaccord quant aux décisions prises ( cf son message du 28 octobre 2019 à Monsieur [V]). Enfin, il est reproché à l'intéressée dans la lettre de licenciement d'avoir agi de façon autonome sur un sujet pouvant relever des missions de direction de l'association ('le projet de modification du site Internet et du logo a été traité par vous-même d'une manière totalement indépendante, sans l'aval du conseil d'administration'). N'ayant donc pas le statut de cadre dirigeant - bien qu'ayant soutenu le contraire à une collègue, commettant ainsi une erreur qui ne saurait valablement lui être opposée -, Madame [X] -dont le contrat de travail ne stipule aucune convention de forfait- est recevable à réclamer des heures supplémentaires. Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Au soutien de sa demande, la salariée verse aux débats un tableau des heures supplémentaires qu'elle dit avoir accomplies en 2017 (à compter d'avril), 2018 et 2019, ses bulletins de salaire, ainsi que différents échanges avec la présidente de l'association notamment à des horaires matinaux ou tardifs, tels que celui du 25 avril 2017 à 22h30 ' vous êtes actuellement et si tard en réunion à [Localité 4]'....', pendant un arrêt maladie ou certains dimanches. Madame [X] présente donc à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre. L'association Abeilles Aide et Entraide considère que la salariée ne justifie d'aucune mission de direction ayant généré la nécessité d'accomplir des heures supplémentaires, critique les pièces produites et notamment les agendas personnels montrant certes des actions de travail mais non probants de leur continuité dans le temps ni de la réalité des tâches accomplies et souligne que les systèmes informatiques permettent sans difficulté de falsifier les courriels en termes d'horaires notamment. Elle fait valoir en outre le caractère incohérent du tableau proposé par la salariée et conclut à l'infirmation du jugement et au rejet des demandes présentées. Si l'association prétend à juste titre que des mails tardifs, dès lors qu'ils traduisent une intervention ponctuelle autant que limitée, ne permettent pas d'illustrer la continuité d'une action de travail jusqu'à l'heure de leur émission, d'autant plus que des options disponibles sur certaines applications rendent possibles des envois différés, force est de constater toutefois qu'elle ne justifie d'aucun relevé des horaires de travail effectivement accomplis par sa directrice résultant d' un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur et par cette dernière, en particulier. L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas toutefois du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies; cependant, en l'espèce, l'association n'apporte que des critiques ou éléments ponctuels permettant de remettre en cause tel ou tel horaire ou tel calcul sur une base hebdomadaire, sans justifier de la réalité de la durée du travail effectif. Il y a donc lieu de retenir des heures supplémentaires accomplies par Madame [X] et restées non rémunérées à la lecture des bulletins de salaire, mais à hauteur de 6 142,48 € sur la période de référence comprise entre 2017 et 2019, pour tenir compte des anomalies mises à jour dans le tableau de la salariée. Il convient d'accueillir également la demande au titre des congés payés afférents. Le nombre d'heures supplémentaires retenues sur les exercices 2017 à 2019 ne dépassant pas le contingent annuel applicable, il n'y a pas lieu d'accueillir la demande au titre du repos compensateur, par infirmation du jugement entrepris de ce chef. Sur le travail dissimulé : Invoquant de nombreuses heures supplémentaires accomplies pour lui permettre de mener à bien ses missions au vu et au su de la présidente qui avait pleinement conscience de sa charge de travail puisqu'elle avait été destinataire régulièrement de l'arrêt de travail du 5 octobre 2018, Madame [X] fait état du travail dissimulé dont elle a été victime et réclame une indemnité forfaitaire à hauteur de 24'406 € ou, à titre subsidiaire, la somme de 20'791,98 euros au cas où la cour retiendrait une moyenne salariale mensuelle de 3 465,33 €. Selon l'article L.8221-5 du code du travail ' est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' L'article L.8223-1 du code du travail dispose qu' 'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.' Le caractère intentionnel de la dissimulation ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. En l'absence, en l'espèce, de tout élément caractérisant une intention de dissimulation de la part de l'association Abeilles Aide et Entraide, il convient de rejeter la demande, par confirmation du jugement entrepris de ce chef. Sur la discrimination salariale : Face à Madame [X] qui invoque une différence de traitement relativement à la prime dont elle a bénéficié en 2019 par rapport aux autres salariés et relativement à la rémunération de sa prédécesseure au poste de direction, l'association Abeilles Aide et Entraide conteste toute discrimination salariale, tout en affirmant le respect du principe « à travail égal, salaire égal » dans la mesure où l'intéressée était seule au poste de directrice, où l'employeur a le droit de donner une gratification non permanente et discrétionnaire à certains salariés plus méritants et où l'ancienne directrice, Madame [M], avait une compétence considérable en matière de gestion d'une association intermédiaire fonctionnant avec des subventions publiques, acquise par elle depuis la création d'Abeilles Aide et Entraide. Il convient de relever qu'aucun critère discriminant au sens de l'article L.1132-1 du code du travail n'est invoqué en l'espèce au soutien de la demande de rappel de salaire qui est présentée en réalité sur le fondement de la violation du principe d'égalité de traitement et de l'adage 'à travail égal, salaire égal'. En ce qui concerne la 'prime': Il est de principe qu'une gratification (ou libéralité) est versée en l'absence de toute obligation faite à l'employeur, qui détermine lui-même et de manière discrétionnaire les salariés qui en bénéficient et le montant versé. Les primes ont le caractère d'élément de salaire si elles font l'objet de versements réguliers et répétés (leur constance s'apprécie en fonction de leur périodicité), à l'ensemble du personnel ou à une catégorie de salariés identifiée (généralité), par opposition à un versement individuel, à hauteur d'un montant ( fixité) résultant de l'application de modalités de calcul connues et invariables. Ces trois critères sont cumulatifs. Le contrat de travail de l'espèce ne stipule aucune prime exceptionnelle. En ce qui concerne la 'prime' versée à Madame [X] en 2019, d'un montant de 1 000 €, il n'est pas contesté que celle de Madame [N], directrice adjointe, au même titre et pour la même période s'élevait à la somme de 2 500 €. Le tableau figurant dans les conclusions de l'intimée listant le montant de la prime versée à chacun des autres salariés de l'association n'est pas contesté dans son contenu et montre sa généralité, l'ensemble du personnel l'ayant reçue. Par ailleurs, la lecture des bulletins de salaire des mois de décembre 2014, décembre 2015, décembre 2016, décembre 2017 et décembre 2018 de l'intimée permet de vérifier la constance du versement d'une 'prime exceptionnelle' en fin d'année. Toutefois, la preuve de la fixité de cette prime n'est pas rapportée en l'espèce, son montant ayant varié sur la période pour Madame [X] de 1 000 à 2 500 €. En conséquence, en l'état du caractère discrétionnaire de ce versement, aucun rappel ne saurait être retenu, d'autant que l'intéressée, absente une partie de l'exercice concerné, a été suppléée dans son activité et ses missions par la directrice adjointe. En ce qui concerne le salaire: Il convient de rappeler que s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal', de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. En ce qui concerne le salaire de Madame [X] en sa qualité de directrice, il n'est pas contesté qu'il était inférieur à celui perçu par Madame [M], ayant travaillé au sein de l'association Abeilles Aide et Entraide avant elle, au même poste. Cependant, il doit être relevé qu'engagée après une période de chômage de plusieurs mois en qualité de chargée de mission développement dans le cadre d'un contrat unique d'insertion d'une durée de six mois, puis promue directrice adjointe avant d'accéder au poste de directrice, Madame [X] -qui avait eu seulement deux expériences professionnelles avant son embauche (6 mois en tant qu'assistante de communication dans une école et 9 mois de missions d'intérim en qualité d'hôtesse d'accueil) sans lien avec la gestion d'une association intermédiaire bénéficiant de subventions publiques- ne rivalisait pas en termes d'expérience professionnelle avec Madame [M], expérimentée dans le domaine de la gestion sociale depuis la création de l'association et membre de son conseil d'administration. Une justification objective à la différence de traitement étant donnée, il y a lieu de rejeter la demande de rappel de salaire à ce titre, par confirmation du jugement entrepris de ce chef. Sur le licenciement : La lettre de licenciement adressée à Madame [X] contient les motifs suivants, strictement reproduits : 'D'une manière générale, vous ne contestez pas qu'il y ait de réelles difficultés qui n'ont cessé de se développer au fil des mois sans que vous cherchiez à y remédier, mais dont vous dites qu'elles ne vous incombent pas, soit parce que vous n'étiez pas présente, soit parce qu'il s'agirait seulement de problèmes entre salariés, voire parce que vous auriez, selon vous, fait le nécessaire pour éteindre des conflits de personnes et des manifestations de souffrance au travail. [...] Par ailleurs, nous n'avons pas apprécié le fait que vous prétendiez de nouveau ne pas avoir reçu la lettre de mise en garde en date du 03/10/2019 qui vous a été adressée par erreur au siège de l'association ( dans l'ignorance de votre adresse personnelle), sachant que la personne qui a reçu le courrier pour vous, confirme vous l'avoir remis. Pour l'ensemble de ces raisons, nous ne pouvons pas tenir compte des observations que vous avez émises lors de l'entretien préalable, et nous sommes déterminés à poursuivre ce projet de licenciement pour les motifs ci-après indiqués [...] Il vous est reproché qu'en dépit des démarches effectuées par le conseil d'administration, la Présidente et les différents intervenants, vous avez persisté à agir dans le sens d'une mauvaise gestion du personnel sans tenir compte des constats alarmants du diagnostic ( cf document « synthèse du diagnostic, juillet 2019 ' [U] [V] »), négligeant totalement les souffrances psychologiques exprimées par certains salariés, n'arrivant pas à régler les conflits entre personnes et laissant, comme vous le reconnaissez, des « clans se créer au sein du personnel ». Vous reconnaissez avoir pris connaissance en leur temps de ces difficultés relationnelles, mais vous êtes bien en peine de démontrer avoir entrepris quelque action que ce soit pour y remédier. Il en est de même en ce qui concerne votre incapacité à assurer des recrutements fiables et la gestion du temps de travail, de telle sorte que nous avons subi de nombreuses démissions. Vous dites avoir 'uvré avec l'inspection du travail à l'insu du conseil d'administration et de la Présidente de l'association, mais force est de constater que ce que vous appelez des «moyens de contrôle du temps de travail » qui ont été mis en place dernièrement ne sont ni précis ni adaptés aux circonstances. D'une manière générale, vous avez annihilé tout lien d'information et de confiance entre le conseil d'administration et vous-même jusqu'à exprimer une véritable hostilité à l'encontre de notre Présidente et des administrateurs. Le projet de modification du site Internet et du logo a été traité par vous-même d'une manière totalement indépendante, sans l'aval du conseil d'administration. À ce propos tout reste confus, le projet n'a toujours pas abouti, le conseil d'administration ayant été toujours maintenu à l'écart et placé ainsi dans l'incapacité de pouvoir prendre une décision cohérente et fiable. Comme indiqué plus haut, vous ne répondez pas aux attentes du conseil d'administration (courrier du 3 octobre 2019 dont vous prétendez qu'il ne vous est pas parvenu, alors que la salariée en charge de la réception du courrier affirme vous l'avoir remis en main propre). Compte tenu de l'urgence à remédier aux problèmes soulevés par le diagnostic, le Conseil d'administration vous a proposé une réunion le 28 novembre 2019, réunion que vous avez différée, marquant ainsi une indifférence évidente à vos responsabilités, en dépit de la gravité des difficultés rencontrées. Même chose lorsque vous nous avez adressé ce que vous appelez un « plan d'actions » le 4 décembre 2019 : les mesures proposées dans ce document s'avèrent totalement détachées des problématiques soulevées par le diagnostic. Nous vous en avons fait part dans notre lettre en date du 9 décembre 2019. Or, vous persistez dans la même politique d'évitement, prétendant n'avoir pas reçu cette lettre qui vous a été adressée en recommandé avec avis de réception que vous n'êtes pas allée retirer (courrier revenu avec la mention « pli avisé, non réclamé »), mais vous en connaissiez le contenu. De tels comportements sont inadmissibles de la part d'une directrice et manifestement vous n'êtes nullement déterminée à remédier à tous ces problèmes, alors qu'en raison de vos carences, il y a urgence à agir ; nous constatons que malheureusement vous vous laissez ainsi porter par un rôle que vous n'assumez pas. Pour ces motifs, votre licenciement est effectif à la date de première présentation de ce courrier qui marquera le point de départ de votre préavis qui doit être effectué jusqu'à son terme'. L'association Abeilles Aide et Entraide considère que le jugement de première instance est entaché de deux erreurs de droit, que la lettre de licenciement est parfaitement motivée, visant une insuffisance professionnelle que la salariée ne peut contester alors qu'elle connaît ses carences, sa déloyauté et sa contestation du lien de subordination, ayant aggravé la situation sans réagir positivement. Elle rappelle que la directrice a laissé s'instaurer dans l'entreprise un climat délétère et des conflits provoquant la désertion de salariés, a vu son comportement mis à mal par le rapport de Monsieur [V], a cherché à obtenir que ce dernier soit autorisé, moyennant finances, à prendre les mesures en vue du rétablissement de la structure, a occulté des faits importants vis-à-vis du conseil d'administration et de la présidence de l'association et a fait preuve de déloyauté en prétendant n'avoir jamais pris connaissance d'une lettre du 3 octobre 2019, à laquelle elle avait répondu en produisant un tableau inepte et inutilisable. Elle fait valoir que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et que la salariée ne justifie d'aucun préjudice, en tout état de cause. Contestant les griefs qui lui sont faits, Madame [X] considère que les motifs allégués à son encontre ne sont ni précis, ni datés, ni corroborés par des éléments probants, mais encore que les dysfonctionnements dans la gestion du personnel ne lui sont pas imputables car elle avait été absente de fin septembre 2018 à mi-avril 2019, n'était de retour dans la structure que depuis à peine un peu plus de deux mois lors de l'audit et n'avait aucun pouvoir décisionnaire pour mettre en place les mesures recommandées. Contrairement à sa remplaçante qui n'avait pris aucune mesure lors d'une première agression en novembre 2018, elle rappelle avoir fait le nécessaire lors de la seconde du 28 juin 2019, n'avoir pas eu le pouvoir de recruter du personnel et n'avoir jamais adopté un comportement hostile à l'égard du conseil d'administration ni à l'égard de la présidente de l'association, dénonçant au contraire avoir été victime d'une mise à l'écart et d'une rupture de communication avec la direction à son retour de congé maternité. Étant restée 18 mois sans emploi à la suite de son licenciement brutal, ayant dû faire face à une situation financière délicate, elle sollicite la somme de 48'500 €, soit l'équivalent de 14 mois de salaire sur la base des salaires réellement perçus. À titre subsidiaire, si la cour appliquait le barème, elle sollicite la somme de 32'544 € sur la base des salaires intégrant les heures supplémentaires et à titre infiniment subsidiaire, celle de 27'722 € sur la base des salaires perçus avant le licenciement, correspondant à 8 mois de salaire. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En l'espèce, relativement à la mauvaise gestion du personnel, le diagnostic de juillet 2019 de Monsieur [V] a confirmé que 'plusieurs salariés se plaignent d'inégalité de traitement sur le plan de la rémunération (salaires différents à postes égaux par exemple). Également, plusieurs salariés n'ont pas reçu les augmentations promises oralement[...] Des problèmes de recrutement, d'accueil et d'intégration de permanents restent encore inexpliqués'. Des conflits interpersonnels dans les équipes et des liens hiérarchiques insidieux mis en place entre collègues ont également été constatés. Cependant, non seulement ce document n'incrimine en rien la directrice spécifiquement, mais encore il pointe le flou existant entre les missions à ce sujet réparties entre plusieurs personnes de la direction. De fait, le contrat de travail du 2 novembre 2014 instituant Madame [X] directrice stipule qu'elle est chargée de la gestion du personnel y compris des embauches et licenciement ' en lien avec la présidente', mais aussi de la gestion des ressources humaines (formation professionnelle de l'équipe), avec la nécessité pour elle de rendre compte des évolutions et des éventuels dysfonctionnements à la présidente, dans le cadre d'un 'maintien du lien permanent' avec cette dernière. En outre, il convient de relever que non seulement la directrice ne disposait pas de toute latitude pour intervenir dans la gestion des ressources humaines (n'ayant pas notamment la capacité de signer les contrats de travail ), mais encore ne peut se voir opposer des situations résultant d'une politique en cette matière mise en place en son absence pour congé maternité. Les pièces produites, notamment la pièce 58-5 du dossier de la salariée - dont se prévaut l'employeur-, reflètent au contraire la préoccupation de Madame [X] au sujet du personnel, laquelle cherchait des solutions éventuellement extérieures pour renforcer la cohésion et la motivation des équipes et leur accompagnement dans l'appropriation du projet stratégique notamment. En outre, sont produits différents documents montrant : -qu'elle a recueilli les témoignages des salariés présents lors de la seconde altercation, a reçu la victime et a fait un compte-rendu de l'entretien organisé avec la victime le 2 juillet 2019 en présence de Madame [G], la présidente, puis signé une rupture conventionnelle avec la salariée mise en cause dès le 3 juillet suivant, - que la démission d'une salariée en septembre 2019 était liée aux atermoiements en vue d'une rupture conventionnelle, mais surtout à sa 'souffrance' au travail, l'intéressée indiquant 'pour moi ce n'est pas possible de continuer dans un cadre avec des violences ; le manque de considération, les inégalités au niveau des salaires' ; la perturbation des fonctions au sein de l'AI et à ce jour il ne m'est pas possible d'identifier le réel responsable de l'Abeilles et le comportement inadmissible de M. [N] (bénévole au sein de l'association Abeilles)'. Alors qu'il n'est justifié d'aucune formation en management au profit de Madame [X], et cela alors que le diagnostic de juillet 2019 en soulignait l'utilité pour l'aider à trouver la bonne posture et devenir rassurante pour l'équipe, le grief tiré d'une mauvaise gestion du personnel ne saurait lui être valablement reproché. En outre, en ce qui concerne la mise en place de moyens de contrôle du temps de travail, les critiques de l'association Abeilles Aide et Entraide sont très imprécises, alors que la salariée justifie de ses contacts avec l'inspection du travail - dont la visite n'avait pas été 'planifiée' (cf le compte-rendu d'entretien préalable )- pour mettre en place des outils à ce sujet. Par ailleurs, alors qu'il lui est reproché d'avoir 'annihilé tout lien d'information et de confiance entre le conseil d'administration et vous-même jusqu'à exprimer une véritable hostilité à l'encontre de notre Présidente et des administrateurs', aucun élément précis n'est invoqué, ni démontré par l'employeur, et cela alors que le diagnostic [V] a relevé que le conseil d'administration était sans 'lisibilité sur la répartition des rôles et responsabilités dans le binôme de direction', que 'les missions de la direction ne sont pas définies et la répartition entre la directrice et la directrice adjointe est floue', que le statut de consultant extérieur de Madame [M], initialement conjoncturel mais devenu structurel, est indiscutable d'autant que plusieurs salariés 'l'ayant connue en tant que directrice ont des difficultés à admettre aujourd'hui ses interventions « opérationnelles » sous un autre statut', que 'le lien de parentalité de Monsieur [N] avec la directrice adjointe est mal vécu par les équipes ( craintes de remontée d'information et de partialité),' lui-même reconnaissant 'certaines maladresses dans la communication avec les équipes', concluant à la nécessité pour la directrice de reprendre 'le contrôle de la situation par elle-même'. De même, le projet de modification du site Internet et du logo est critiqué par l'employeur sans que des éléments de contenu, de délais, de communication au conseil d'administration ne soient versés aux débats, et ce d'autant que la salariée n'est pas démentie quand elle indique, lors de l'entretien préalable, que l'accompagnement pour la mise à jour du site a été lancé en son absence fin 2018, alors qu'elle était en arrêt maladie et congé maternité, ' et que tout le monde était d'accord qu'il fallait se faire accompagner par des professionnels'. D'ailleurs, le représentant de l'employeur, selon les dires du conseiller du salarié dans son attestation, a insisté ' sur le fait que ce n'est pas le travail sur le site Internet qui est en cause', l'intéressé affirmant 'le site est fondamental, c'est l'image, l'identité, oui c'est important. C'est primordial, c'est le visage de l'entreprise', sans préciser la teneur véritable de la critique, pourtant reprise dans la lettre de licenciement. Enfin, relativement aux problèmes soulevés par le diagnostic, le simple fait d'avoir différé une réunion proposée par le conseil d'administration ne saurait être reproché à la salariée qui, avant d'être convoquée, avait posé des congés payés du 18 au 29 novembre inclus consécutivement à la demande expresse de solder ses congés avant le 31 décembre par la présidente de l'association (cf son courrier du 23 septembre 2019 portant mention de 41,5 jours de congés acquis 'dont 16,5 jours acquis sur l'année N -2 à poser avant le 30 décembre 2019, sinon ils seront perdus'), pas plus que le contenu de son 'plan d'actions', qualifié de ' détaché des problématiques soulevées par le diagnostic' sans élément objectif pour le démontrer. Il convient de relever de surcroît que ce reproche est formulé alors que lors de sa séance du 16 septembre 2019 (à laquelle ni la présence, ni l'absence excusée, ni l'invitation de Madame [X] ne sont mentionnées dans le compte-rendu), le conseil d'administration s'est vu proposer par la présidente la nomination d'un 'comité de supervision de direction' ( composé de plusieurs personnes, dont Madame [M]) ayant en 'charge de piloter le plan de retour à la trajectoire', proposition que l'association invoque dans ses conclusions comme ayant été acceptée, excluant ainsi de fait la directrice. En ce qui concerne les résultats de l'association Abeilles Aide et Entraide et l'évolution de son activité, le compte-rendu de la séance du conseil d'administration du 19 avril 2019 montre que pendant l'absence pour congé de maternité de Madame [X] un ' expert en développement économique chargé de la mise en place du projet TZCLD (taux zéro chômeur longue durée) ' a été recruté. Cependant, le diagnostic de juillet 2019 dont se prévaut l'employeur a constaté une 'baisse des heures' 'significative entre 2017 et 2019 (- 20 000 h)' mais également l'absence d'outils de suivi financier global permettant le partage des informations avec le conseil d'administration et avec l'équipe. Il est constant, en outre, comme le reflète le compte-rendu de la séance du conseil d'administration du 27 avril 2018, que la baisse des heures constatées sur le premier trimestre 2018 était 'due à l'abandon du marché sur la commune de [Localité 4], consécutif à un appel d'offres lancé par la mairie de [Localité 4] et dont le marché a été remporté par une société privée', le compte-rendu constatant également la perte du marché d'entretien des espaces verts de l'hôpital de [Localité 5], événements qui ne sauraient être imputés à l'intimée. Enfin, alors que le reproche tenant au mensonge de la salariée quant à la réception du courrier du 3 octobre 2019 est mentionné à deux reprises dans la lettre de licenciement, la preuve de sa remise en main propre par une personne de l'association, employée administrative, n'est pas faite, l'employeur versant aux débats l'attestation de Madame [Y] qui affirme avoir réceptionné ' un courrier recommandé avec accusé de réception fin d'année 2019" 'à l'attention de [P] [X] ancienne directrice de l'association. Courrier pour lequel j'ai signé la preuve de distribution le jour de la réception du courrier. Ce même courrier que j'ai déposé sur le bureau de [P] [X]'. En l'état de ces éléments n'établissant pas la réalité des griefs, il convient de dire que le licenciement de l'espèce est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Tenant compte de l'âge de la salariée (32 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté (7 ans), de son salaire moyen mensuel brut (soit 3 522,97 €, intégrant les heures supplémentaires retenues), des justificatifs produits de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'en septembre 2021, il y a lieu de confirmer le jugement de première instance qui a fait une juste appréciation de la réparation devant lui revenir pour ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail compatibles avec l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) et contenant un barème susceptible de permettre la prise en compte du préjudice de l'intimée. Selon l'article R.1234-2 du code du travail, 'l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans'. Ayant déjà perçu une somme de 5 913,53 € à titre d'indemnité de licenciement, comme le montre le solde de tout compte, Madame [X] est en droit d'obtenir un solde de 618,63 €, eu égard à son ancienneté et au montant de son salaire moyen mensuel (comprenant les heures supplémentaires retenues). Le jugement de première instance qui a fixé un montant différent à ce titre doit donc être réformé de ce chef. Sur la remise de documents: La remise d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de l'association employeur n'étant versé au débat. Sur le remboursement des indemnités de chômage: Les dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement de Madame [X] étant sans cause réelle et sérieuse, d'ordonner le remboursement par l'association Abeilles Aide et Entraide des indemnités chômage perçues par l'intéressée, dans la limite de six mois d'indemnités. Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de Pôle Emploi, devenu France Travail, conformément aux dispositions de l'article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail. Sur les dépens et les frais irrépétibles: L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel. Les dispositions de l'article 699 du code de procédure civile relatives à la distraction des dépens concernent les procédures dans lesquelles le ministère d'avocat est obligatoire. Or, dans le cadre de la procédure d'appel devant la chambre sociale, le ministère d'avocat n'est pas obligatoire en ce que les parties peuvent également être représentées par un défenseur syndical. La demande doit donc être rejetée. L'équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile également en cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme de 3 000 € à Madame [X]. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives aux montants des rappels de salaire pour heures supplémentaires, des congés payés y afférents, du salaire mensuel moyen, du complément d'indemnité de licenciement et relatives à l'indemnité pour repos compensateur non pris, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE l'association Abeilles Aide et Entraide à payer à Madame [P] [X] les sommes de : - 6 142,48 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, - 614,24 € au titre des congés payés y afférents, - 618,63 € à titre de reliquat d'indemnité de licenciement, - 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ORDONNE la remise par l'association Abeilles Aide et Entraide à Madame [X] d'une attestation Pôle Emploi (France Travail), d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans le mois suivant son prononcé, ORDONNE le remboursement par l'association Abeilles Aide et Entraide aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Madame [X] dans la limite de six mois, ORDONNE l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail, REJETTE les autres demandes des parties, CONDAMNE l'association Abeilles Aide et Entraide aux dépens d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE