Cour de cassation, 26 juin 2019. 18-10.802

SOC. LM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 26 juin 2019 Rejet M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 1060 F-D Pourvoi n° P 18-10.802 Aide juridictionnelle totale en demande au profit de M. U.... Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 16 novembre 2017. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par M. Y... U..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 15 septembre 2016 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société Constellium, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 29 mai 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Berriat, avocat général, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Sur le rapport de M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. U..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Constellium, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 15 septembre 2016), que, engagé par la société Constellium France en qualité de directeur des ressources humaines à compter du 1er décembre 2008, M. U... a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 15 janvier 2013 ; Sur les premier et deuxième moyens réunis : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de prononcé de la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé et pour harcèlement moral et, par conséquent, de ses demandes de réintégration sous astreinte et de condamnation de l'employeur à lui verser ses salaires à compter du 15 janvier 2013, ainsi que de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral alors, selon les moyens : 1°/ que lorsqu'un motif illicite est retenu comme participant de la cause du licenciement, il entache ce dernier de nullité, quels que soient les autres motifs invoqués à l'appui du licenciement et quel que soit son caractère déterminant ; que la cour d'appel a constaté le lien entre le licenciement et l'absence du salarié pour maladie ; qu'en refusant toutefois de dire nul le licenciement pour la raison que l'état de santé n'aurait pas été « déterminant dans son licenciement », la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du code du travail ; 2°/ que lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en énonçant que les tentatives de suicide du salarié sur son lieu de travail sont à tout le moins des manifestations d'un mal-être incontestable sans doute pour partie professionnel, mais qu'il ne le rattache pas à des faits précis, la cour d'appel, qui a fait peser sur le salarié la charge de rapporter la preuve du harcèlement, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°/ que la cour d'appel a constaté que la dégradation des conditions de travail, l'existence d'un syndrome dépressif sévère lié à une situation de stress au travail, l'accumulation des heures de travail, y compris au préjudice des heures de repas, la dégradation des relations, dont la proposition de mutation de l'intéressé, outre les tentatives de suicide sur le lieu de travail, « manifestations d'un mal-être incontestable sans doute pour partie professionnel » étaient établis ; qu'en jugeant cependant que le salarié n'établit pas des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 et du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que, après avoir relevé que la lettre de licenciement reprochait au salarié une insuffisance professionnelle, la cour d'appel, procédant à la recherche de la véritable cause du licenciement, a retenu que le salarié avait été licencié pour ce seul motif et non pas en raison de son état de santé ; Attendu, ensuite, que les moyens ne tendent qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit que le salarié n'établissait pas de faits qui permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement ; D'où il suit que les moyens ne sont pas fondés ; Sur les troisième et quatrième moyens réunis : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire d'heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, de rappel de salaire de repos compensateur obligatoire, de dommages-intérêts pour violation des amplitudes horaires maximales légales et conventionnelles, de rappel de salaire au titre de l'indemnité de préavis, de l'indemnité légale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de congés payés, alors, selon le moyen, que l'exclusion de l'application des règles relatives à la durée du travail est subordonnée aux conditions légales de reconnaissance de la qualité de cadre-dirigeant, mais également, le cas échéant, aux conditions conventionnelles supplémentaires ; qu'en s'abstenant de vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, que l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie exigeait que le bulletin de paie mentionne que la rémunération est un forfait sans référence horaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3111-2 du code du travail, ensemble l'article 15.3 de l'accord national du 28 juillet 1998 ; Mais attendu que, ayant retenu, par motifs propres et adoptés, que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; Et attendu que, conformément à l'article 624 du code de procédure civile, le rejet du troisième moyen prive de portée le quatrième moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. U... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six juin deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. U... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande, à titre principal, tendant à voir dire son licenciement entaché de nullité pour discrimination en raison de l'état de santé et harcèlement moral et, par conséquent, de sa demande tendant à voir ordonner sa réintégration, sous astreinte, ainsi que la condamnation de l'employeur à lui verser ses salaires depuis le 15 janvier 2013. AUX MOTIFS propres QUE Monsieur U... soutient qu'il a été licencié en raison du burn out dont il a été victime et que son licenciement est donc intervenu en raison de son état de santé au mépris des articles L 1132-1 et 1132-4 du code du travail qui interdit toute discrimination à l'égard des salariés et que celui-ci est donc nul ; qu'il fait également valoir que la dégradation de son état de santé était dû au harcèlement moral dont il a été victime de la part de son employeur ; qu'il est constant que la rupture du contrat de travail qui trouve son origine dans un comportement de harcèlement moral encourt la nullité ; qu'il convient par conséquent de se pencher sur les griefs invoqués par Monsieur U... ; Sur le licenciement lié à son état de santé : que Monsieur U... fait valoir que le motif réel de son licenciement était lié à son état de santé, dégradé suite au « burn out » dont il a été victime et qui a nécessité son remplacement ; qu'il s'appuie sur l'attestation de Monsieur A... qui l'a assisté lors de l'entretien préalable au cours duquel Monsieur W... directeur des relations humaines France aurait affirmé que le retour de Monsieur U... compte-tenu de son remplacement, n'était pas envisageable ; qu'il résulte toutefois de ce compte-rendu que s'il a effectivement été fait allusion au remplacement de Monsieur U... en raison de son absence pour maladie, il était aussi fait état d'une dégradation des relations avec ce dernier qui s'opposerait à son retour, raison pour laquelle l'insuffisance professionnelle serait retenue ; qu'il convient d'en déduire que l'état de santé de Monsieur U... n'a pas été déterminant dans son licenciement et que la nullité invoquée n'est pas encourue ; Sur le harcèlement moral invoqué Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que l'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Monsieur U... fait valoir avoir été victime d'un harcèlement qui a été à l'origine de son « burn out » et du syndrome dépressif réactionnel qui s'en est suivi. Il estime avoir été victime de pressions destinées à le faire craquer et à le pousser à bout ; qu'au soutien de ses prétentions, il fait valoir que son avancement a été bloqué en 2012 et qu'il n'a bénéficié d'aucune augmentation de salaire ce qui ne s'était jamais vu jusque là, avoir été écarté des décisions de recrutement dans son service de ressources humaines, avoir fait l'objet de reproches injustifiées notamment en ce qui concerne le climat social de l'entreprise, avoir eu une surcharge excessive de travail suite au non remplacement de deux cadres de son service depuis 2011 et il termine en précisant avoir fait deux tentatives de suicides sur son lieu de travail ; qu'il s'appuie essentiellement sur l'entretien d'évaluation de février 2012 pour l'année 2011 dont il ressort qu'il avait certes atteint son objectif à 87,5% mais qu'il était attendu des améliorations dans la priorisation des actions à mener ; qu'il procède pour le surplus par affirmation notamment lorsqu'il estime avoir été écarté des décisions importantes ou n'avoir pas bénéficié d'augmentation qui s'imposait ; que les tentatives de suicide qu'il précise avoir effectuées et qui ne peuvent être mises en doute même si leur lien avec le travail n'a pas été admis, sont à tout le moins des manifestations d'un mal-être incontestable sans doute pour partie professionnel, mais qu'il ne peut rattacher et qu'il ne rattache pas à des faits précis ; que force est d'admettre, que s'il décrit une situation de travail dégradée, il n'établit ce faisant des faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral émanant de l'employeur. AUX MOTIFS à les supposer adoptés QUE les faits invoqués dans la lettre de licenciement se réfèrent à la période précédant l'arrêt maladie. Et AUX MOTIFS adoptés QUE le syndrome dépressif sévère subi par M. U... ne prouve pas à lui seul qu'il ait été l'objet d'un harcèlement moral de la part de sa hiérarchie ; qu'aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral d'un salarié se caractérisée par des « agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; qu'en cas de litige, en vertu de l'article L 1154-1 du même code, le salarié est juste tenu d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement à charge ensuite pour l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; que lorsque celui-ci établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est motivée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Monsieur U... se réfère au blocage de son avancement, au fait qu'il aurait été écarté de décisions relevant normalement de sa responsabilité, à la tentative de son employeur de le muter sur des établissements qui allaient fermer ; qu'il ne faut pas confondre le harcèlement moral avec l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur ; que le blocage de l'avancement de Monsieur U... résulte de l'appréciation faite par Monsieur X... des performances insuffisantes de Monsieur U... ; que Monsieur U... n'apporte pas la preuve d'avoir été écarté de décisions relevant normalement de sa responsabilité, les décisions de gestion ayant normalement été assurées pendant son absence pour maladie de longue durée ; que la proposition de mutation dans d'autres établissements relève de la volonté de l'employeur de trouver une solution évitant un licenciement, ces établissements ne devant pas être fermés, mais éventuellement changer d'actionnariat, phénomène fréquent dans des grands groupes industriels mondiaux ; que la difficulté des relations de travail évoquées par Monsieur A... dans son attestation ne préjugent en rien d'une situation de harcèlement moral ; que la réserve d'aptitude apportée par le médecin du travail ne prouve pas qu'il ait existé un comportement fautif de la direction, mais s'entend pour prévenir une aggravation de l'état de santé de Monsieur U... ; que les éléments apportés par Monsieur U... relèvent d'une perception par lui même de la situation difficile dans laquelle il se trouvait, compte-tenu de son insuffisance professionnelle ; que les éléments apportés par Monsieur U... relèvent de ses propres déclarations faites aux représentants de la Caisse primaire d'assurance maladie et de la commission de recours amiable ou de constatations faites après coup sur des éléments matériels par sa secrétaire (porte manteau arraché) ou par Monsieur X... (lettres déposées sur son bureau le 3 juillet 2012), ces éléments ne constituant pas la preuve de faits précis et répétés permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il résulte de l'attestation de Monsieur A... constituant un compte rendu de l'entretien préalable de licenciement du 17 décembre 2012 de Monsieur U..., que la situation d'impasse rencontrée et l'arrêt de travail de longue durée de Monsieur U... avaient conduit la société Constellium à affecter un remplaçant au poste occupé par Monsieur U... ; que l'importance du poste occupé par Monsieur U... explique l'impossibilité de laisser son poste vacant, avant même la mise en oeuvre de la procédure de licenciement retardée par l'arrêt de travail de longue durée de Monsieur U.... 1° ALORS QUE lorsqu'un motif illicite est retenu comme participant de la cause du licenciement, il entache ce dernier de nullité, quels que soient les autres motifs invoqués à l'appui du licenciement et quel que soit son caractère déterminant ; que la cour d'appel a constaté le lien entre le licenciement et l'absence du salarié pour maladie ; qu'en refusant toutefois de dire nul le licenciement pour la raison que l'état de santé n'aurait pas été « déterminant dans son licenciement », la cour d'appel a violé l'article L 1132-1 du code du travail. 2° ALORS QUE lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en énonçant que les tentatives de suicide du salarié sur son lieu de travail sont à tout le moins des manifestations d'un mal-être incontestable sans doute pour partie professionnel, mais qu'il ne le rattache pas à des faits précis, la cour d'appel, qui a fait peser sur le salarié la charge de rapporter la preuve du harcèlement, a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail. 3° ALORS QUE la cour d'appel a constaté que la dégradation des conditions de travail, l'existence d'un syndrome dépressif sévère lié à une situation de stress au travail, l'accumulation des heures de travail, y compris au préjudice des heures de repas, la dégradation des relations, dont la proposition de mutation de l'intéressé, outre les tentatives de suicide sur le lieu de travail, « manifestations d'un mal-être incontestable sans doute pour partie professionnel » étaient établis ; qu'en jugeant cependant que le salarié n'établit pas des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 et du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral. AUX MOTIFS propres et adoptés cités au premier moyen. 1° ALORS QUE lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en énonçant que les tentatives de suicide du salarié sur son lieu de travail sont à tout le moins des manifestations d'un mal-être incontestable sans doute pour partie professionnel, mais qu'il ne le rattache pas à des faits précis, la cour d'appel, qui a fait peser sur le salarié la charge de rapporter la preuve du harcèlement, a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail. 2° ALORS QUE la cour d'appel a constaté que la dégradation des conditions de travail, l'existence d'un syndrome dépressif sévère lié à une situation de stress au travail, l'accumulation des heures de travail, y compris au préjudice des heures de repas, la dégradation des relations, dont la proposition de mutation de l'intéressé, outre les tentatives de suicide sur le lieu de travail, « manifestations d'un mal-être incontestable sans doute pour partie professionnel » étaient établis ; qu'en jugeant cependant que le salarié n'établit pas des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 et du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa tendant à la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes à titre de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, de rappels de salaire au titre du repos compensateur obligatoire, de dommages et intérêts pour violation des amplitudes horaires maximales légales et conventionnelles, et de l'AVOIR débouté de ses demandes de rappel de salaire au titre de l'indemnité de préavis, de l'indemnité légale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de congés payés. AUX MOTIFS QUE le salaire mensuel de Monsieur U... était de 9001 euros. Certaines fiches de paye font apparaître une référence horaire de 152,19 heures d'autres une référence à un forfait-jour ; qu'il est toutefois acquis aux débats que Monsieur U... n'a jamais signé de clause de forfait-jours et il conteste également avoir eu le statut de cadre dirigeant tout en affirmant avoir effectué entre 60 et 70 heures de travail par semaine dont il réclame le paiement ; que l'article L 3111-2 du code du travail dispose en effet que les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation de la durée du travail et définit le cadre dirigeant comme celui auquel sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement ; qu'à côté de ces trois conditions, il est toutefois exigé en outre, que le cadre concerné participe également à la direction de l'entreprise ; qu'il convient dès lors d'examiner la fonction réellement occupée par le salarié au regard de ces quatre critères précités afin de déterminer si ce dernier avait ou non la qualité de cadre dirigeant ; qu'en l'espèce, il n'est pas contestable que Monsieur U... qui exerçait les fonctions de directeur des ressources humaines d'un site comptant 1400 salariés, bénéficiait d'une grand indépendance dans l'organisation de son emploi du temps puisqu'il ne devait pas remplir des fiches de présence ce qui n'est pas en contradiction avec la tenue de plannings permettant éventuellement de le localiser en cas de besoin ; qu'il n'est pas contesté qu'il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome dans son domaine de compétence des relations humaines, qu'il bénéficiait d'une rémunération parmi les plus hautes pratiquées dans l'entreprise (qu'il estime lui-même celle-ci en 8ème position) et que pour finir il participait tant au comité de management du site comme les autres chefs de service que du comité directeur de l'établissement qui étaient les instances dirigeantes du site de Neuf-Brisach ; qu'il convient d'en déduire qu'il participait à la direction de l'établissement et qu'en tant que tel il avait la qualité de cadre dirigeant et qu'il a à juste titre été débouté de ses demandes d'heures supplémentaires et de repos compensateurs par les premiers juges qui seront confirmés sur ces points. AUX MOTIFS adoptés QUE son contrat prévoit un taux cible de rémunération variable de 14% de son salaire annuel brut dans le cadre d'un programme de performance réservé aux cadres dirigeants ; qu'il convient d'examiner si Monsieur U... répondait aux critères requis pour être classé dans la catégorie des cadres dirigeants visé par l'article L 3111-2 du code du travail ; que Monsieur U... occupait l'emploi de directeur des ressources humaines d'un établissement industriel d'environ 1500 personnes, que sa rémunération annuelle était la deuxième en importance du personnel attaché à l'établissement ; qu'il disposait d'une autonomie dans l'organisation de ses horaires et de son travail et qu'il disposait d'une délégation de fait puisqu'il engageait les procédures relevant de son domaine de compétences et puisqu'il signait les lettres d'augmentation de rémunération, y compris la sienne ; qu'il participait aux réunions du comité de direction et du comité ressources humaines de l'établissement ; qu'il ressort de ces éléments que Monsieur U... était effectivement cadre dirigeant et ne pouvait en conséquence prétendre au bénéfice d'heures supplémentaires ou de repos compensateur. ALORS QUE l'exclusion de l'application des règles relatives à la durée du travail est subordonnée aux conditions légales de reconnaissance de la qualité de cadre-dirigeant, mais également, le cas échéant, aux conditions conventionnelles supplémentaires ; qu'en s'abstenant de vérifier, ainsi qu'elle y était invitée (conclusions pour l'exposant, p. 31), que l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie exigeait que le bulletin de paie mentionne que la rémunération est un forfait sans référence horaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 3111-2 du code du travail, ensemble l'article 15.3 de l'accord national du 28 juillet 1998. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé. AUX MOTIFS QUE la demande concernant le travail dissimulé a par conséquent été, également, justement rejetée. ALORS QUE la cassation à intervenir au troisième moyen sur les chefs de l'arrêt ayant débouté le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires entraînera par voie de conséquence la censure de l'arrêt sur le chef de l'arrêt l'ayant débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé, et ce en application de l'article 624 du code de procédure civile.