Cour d'appel, 19 décembre 2024. 23/03939

N° RG 23/03939 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JQOW COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 19 DECEMBRE 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 25 Juillet 2023 APPELANTE : Maître [Z] [A], ès qualité de liquidateur judiciaire de la société POROMA [Adresse 2] [Localité 7] représentée par Me Stéphane SELEGNY de la SELARL AXLAW, avocat au barreau de ROUEN INTIMÉE : Madame [E] [I] [Adresse 1] [Localité 7] représentée par Me Stéphanie EVAIN de l'AARPI PARTHEMIS AVOCATS, avocat au barreau du HAVRE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro C-76540-2024-1906 du 13/06/2024 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Rouen) PARTIE INTERVENANTE FORCÉE : AGS CGEA DE [Localité 9] [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Linda MECHANTEL de la SCP BONIFACE DAKIN & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Franck LANGLOIS, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 15 Octobre 2024 sans opposition des parties devant Madame ROYAL, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame ROYAL, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 15 octobre 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 19 décembre 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 19 Décembre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. EXPOSE DU LITIGE La SAS POROMA, dont le gérant était M. [N] [W], exerçait sous l'enseigne SUBWAY une activité de restauration rapide. Les 15, 16 et 17 mars 2022, Mme [E] [I] a effectué une période d'observation, à l'issue de laquelle elle a été engagée en contrat à durée indéterminée, à temps plein, en qualité d'employé polyvalent niveau 1 échelon 1 à compter du 18 mars 2022. Le contrat prévoyait une période d'essai de 60 jours, renouvelable pour une durée de 2 mois supplémentaires. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide. Le 7 mai 2022, la société POROMA a informé Mme [I] que sa période d'essai était prolongée. Elle a été placée en arrêt de travail du 9 au 22 mai 2022 pour anxiété généralisée. A l'issue de son arrêt de travail, elle n'a pas repris le travail. Le 3 juin 2022, la société POROMA a notifié à Mme [I] la rupture de sa période d'essai dans les termes suivants : « Par la présente, je vous notifie la fin de votre période d'essai. Compte tenu de votre date d'embauche, du délai légal de préavis, de votre absence du 9 au 22 mai, et de votre absence sans justification depuis le 23/5 jusqu'à ce jour, votre contrat prendra fin le Dimanche 19/06/2022 ». Mme [I] a de nouveau été placée en arrêt de travail du 4 juin au 15 juillet 2022. Le contrat de travail a pris fin le 19 juin 2022. La société POROMA occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 7 février 2023, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre aux fins de voir requalifier la rupture de la période d'essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société POROMA au paiement de rappels de salaire et d'indemnités diverses pour harcèlement moral et travail dissimulé. Par jugement réputé contradictoire du 25 juillet 2023, le conseil de prud'hommes a : - dit que le contrat de travail de Mme [I] avait commencé le 15 mars 2022, - dit que la SAS POROMA s'était rendue coupable de travail dissimulé, - dit que la période d'essai prévue au contrat de travail était illégale, - dit que le contrat de travail était devenu définitif le 15 mai 2022, - dit que la société POROMA s'était rendue coupable de discrimination et de harcèlement moral, - dit que le licenciement était nul, - dit que la société POROMA n'avait pas exécuté le contrat de travail de Mme [I] de bonne foi - condamné la société POROMA à payer à Mme [I] les sommes suivantes : 221, 96 euros rappel de salaire, congés payés compris 9 619 euros d'indemnité de travail dissimulé 3 500 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral 19 238, 28 euros d'indemnité de licenciement nul 432, 79 euros d'indemnité compensatrice de préavis 350, 62 euros d'indemnité compensatrice de congés payés : 1 603, 15 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, -ordonné à la SAS POROMA de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage perçues par Mme [I] dans la limite de 6 mois, -ordonné à la SAS POROMA d'envoyer à Mme [I] un bulletin de salaire récapitulant les sommes payées et une attestation Pôle emploi rectifiée, -dit que les intérêts légaux commenceraient à courir à compter de la demande introductive d'instance, -condamné la SAS POROMA aux entiers dépens, -fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [I] à la somme de 1 622, 97 euros, -ordonné l'exécution provisoire du jugement, -rappelé à la SAS POROMA que le fait de ne pas payer à Mme [I] son salaire l'exposait à l'amende prévue pour les contraventions de la troisième classe, -débouté Mme [I] de sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, -dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le présent jugement et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire, devraient être supportées par la SAS POROMA en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, -transmis le jugement au procureur de la République du Havre. Le 29 novembre 2023, la SAS POROMA a interjeté appel de ce jugement, sauf en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande au titre du non-respect de la procédure de licenciement. Par jugement du 8 décembre 2023, le tribunal de commerce du Havre a prononcé le redressement judiciaire de la société POROMA et désigné Mme [A] en qualité d'administrateur judiciaire. Le CGEA de [Localité 9], délégataire de l'AGS a été assigné en intervention forcée. Par ses dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 28 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Poroma et Mme [A], en qualité de mandataire judiciaire, demandent à la cour de réformer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, Statuant à nouveau, -débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, -condamner Mme [I] à lui payer 5 000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive, -condamner Mme [I] aux entiers dépens, ainsi qu'au paiement de la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 13 septembre 2024, le tribunal de commerce du Havre a converti le redressement judiciaire en liquidation judiciaire et désigné Mme [A] en qualité de liquidateur judiciaire. Par ses dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 25 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, Mme [I] demande à la cour de: -confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, -fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société POROMA les sommes auxquelles elle a été condamnée, -déclarer le jugement intervenir opposable au CGEA de [Localité 9] en qualité de gestionnaire de l'AGS, dans les limites prévues aux articles L.3253-8 à L. 3253-13 et suivants du code du travail et des plafonds prévus aux articles L 3253-17 et D. 3253-5 du même code, -débouter Mme [A] et le CGEA de [Localité 9] de leurs demandes, -condamner Mme [A] ès qualités aux entiers dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par ses dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 19 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, le CGEA de [Localité 9] délégataire de l'AGS demande à la cour de réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, -débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, -mettre hors de cause l'AGS concernant l'indemnité de travail dissimulé et les frais irrépétibles de l'article 700 du code de procédure civile, -déclarer la décision à intervenir opposable au CGEA et à l'AGS dans les limites de la garantie légale et des plafonds, -juger que l'obligation du CGEA de faire l'avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire, -statuer ce que de droit quant aux dépens et frais d'instance sans qu'ils puissent être mis à la charge de l'association concluante. L'ordonnance de clôture a été rendue le 26 septembre 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION I Sur les demandes relatives aux journées d'observation  Si la société POROMA confirme que Mme [I] a effectué 3 journées d'observation les 15-16 et 17 mars 2022, elle soutient que ces journées n'étaient pas travaillées mais qu'elles avaient pour objectif de faire découvrir au candidat l'univers de la restauration et de lui faire rencontrer les équipes. Elle ajoute que Mme [I] n'apporte aucune pièce démontrant qu'elle aurait été placée dans des conditions normales d'exécution d'un travail et qu'à aucun moment elle n'invoque ni ne justifie des tâches qu'elle aurait accomplies. Mme [I] affirme que les 3 jours d'observations ont été en réalité des journées travaillées, qu'elle s'est vue confier les mêmes tâches qu'un salarié. Le CGEA excipe de l'absence de preuve pour conclure au rejet de la demande. L'existence d'un contrat de travail dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs, quelle que soit la dénomination retenue par les parties, il appartient au Conseil de Prud'hommes de restituer au contrat sa véritable qualification. En l'absence de contrat de travail apparent, il appartient à la partie qui en invoque l'existence d'en apporter la preuve et inversement, en cas de contrat de travail apparent, il appartient à celui qui le conteste d'apporter la preuve de son caractère fictif. Une prestation de travail peut être qualifiée d'essai professionnel à condition d'un tel essai ait pour objet de vérifier les aptitudes d'un candidat en le soumettant à une épreuve dont la durée est nécessairement limitée et consiste en une mise en situation, excluant que l'intéressé soit placé dans des conditions normales d'emploi. S'il est constant que Mme [I] a effectué au sein de la société POROMA une période d'observation de 3 jours, il n'y a ni contrat signé, ni bulletin de salaire, ni salaire versé avant le 18 mars 2022. Il n'y a donc pas de contrat de travail apparent avant cette date et il appartient à Mme [I] d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat de travail antérieur au 18 mars 2022. Il est constant que Mme [I] a été présente dans le cadre de ces journées d'observation les 15 mars de 10h à 15h et de 18h à 22h, 16 mars de 10 à 15h et de 18 à 22h et 17 mars de 9h à 14h. Les échanges de SMS entre Mme [I] et M. [W] n'apportent aucun élément sur le contenu des 3 journées d'observation, de même que les attestations d'ex salariés de la société GOROMA (M.[Y] [F], M. [M] [F], M. [X] [G] et [R] [H]) qui ne concernent pas Mme [I]. Toutefois, quelle que soient les conditions d'exécution de ces journées d'observation, la durée totale d'observation de 23 heures sur 3 jours excède la durée admise pour un essai professionnel, qui doit être courte. Il convient dès lors de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que le contrat de travail avait commencé le 15 mars 2022 et ce qu'il a condamné la société POROMA à payer à Mme [I] un rappel de salaire de 221,96 euros au titre des journées d'observation, congés payés compris, cette somme étant fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société. II Sur la demande d'indemnité de travail dissimulé  La société POROMA et le CGEA e [Localité 9] arguent de l'absence de preuve que les journées d'observation étaient des journées travaillées et de l'absence de preuve d'un élément intentionnel. L'employeur explique que les journées d'observation ont remplacé la période de mise en situation professionnelle proposée par Pôle emploi et relève que Mme [I], en signant les documents, a accepté de suivre ces 3 jours d'observation. Mme [I] soutient qu'en la faisant travailler 3 jours sans la payer, sous couvert de journées d'observation, la société POROMA s'est rendue coupable de travail dissimulé. Il résulte de l'article L. 8221-5 du Code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur, soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Selon l'article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En dehors de la durée excessive de la période d'observation, les éléments produits ne permettent pas d'établir que Mme [I] aurait travaillé au cours de ces 3 jours et que la société aurait ainsi détourné volontairement l'objet des journées d'observation pour la faire travailler sans la rémunérer. En l'absence d'élément intentionnel, les dispositions du jugement déféré ayant condamné la société POROMA au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé seront infirmées. III Sur la demande dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail La société POROMA conteste tout fait de harcèlement moral, affirmant qu'au contraire M. [W] avait toujours eu à c'ur de manager ses équipes avec respect et bienveillance. Outre l'absence de preuve, elle excipe des échanges de SMS tout à fait cordiaux entre Mme [I] et M. [W]. Concernant le conversation Whatsapp, l'employeur affirme que le jeudi 5 mai, alors qu'il y avait peu d'activité au restaurant M. [W] lui a demandé à plusieurs reprises de nettoyer des tâches sur le mur et de lui envoyer la photo par SMS lorsque cela aurait été fait. Ce n'est que le soir à 23h32 que Mme [I] avait envoyé la photo, non pas par SMS, mais sur le groupe Whatsapp avec un commentaire provocateur, auquel M. [W] avait répondu sur le ton de l'énervement. M. [W] l'avait retirée temporairement de la discussion afin d'éviter toute surenchère de sa part dans la provocation. A titre subsidiaire la société POROMA critique la somme de 3500 euros demandée, disproportionnée par rapport à la réalité des faits. Mme [I] accuse M. [W] d'avoir commis à son égard des faits de harcèlement moral caractérisés par : -des propos injurieux, humiliants, insultants répétés devant les collègues de travail -un comportement déplacé envers ses salariés même en présence de clients -une organisation catastrophique du temps de travail, M. [W] lui envoyant constamment des SMS à toute heure de la journée, parfois pour lui donner ses horaires de travail du lendemain, parfois pour dénigrer son travail -les propos humiliants de M. [W] sur le groupe Whatsapp et le fait qu'il l'ait retirée du groupe au vu de ses collègues. Elle indique que ces faits sont à l'origine de ses arrêts maladie pour anxiété et qu'elle n'était pas la seule être victime de harcèlement moral de la part de M. [W]. Suite à la dénonciation par M.[Y] [F] de ces faits au franchiseur, une enquête avait été réalisée par ce dernier qui avait fini par faire fermer 2 des 3 établissements du franchisé ([Localité 7] et [Localité 8]). Le GEA de [Localité 9] conteste le bien- fondé de la demande au motif que Mme [I] serait défaillante à apporter des éléments de preuve. L'article L1154-1 du Code du Travail, dans sa version en vigueur à compter du 10 août 2016, dispose que « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » Au soutien de sa demande Mme [I] produit notamment : -des échanges de SMS avec M. [W] du 15 au 17 mars 2022, pendant les journées d'observation : Le 16 mars à 20h46 et le 17 mars à 21h45, M. [W] lui donnait rendez-vous pour une prise de poste le lendemain matin à 9h ; -des échanges sur le groupe Whatsapp entre Mme [I] (« Subway [Localité 7] ») et M. [W] (« Subway [W] ») du 5 mai 2022 : Mme [I] publiait à 23h32 une vidéo montrant les murs du restaurant avec le commentaire « Et voilà la vidéo des murs tant attendues ». M. [W] répondait : à 23h49« 6h d'attente pour ça, lamentable..trop occupée à fumer des clopes cet aprem ' Dispenses nous de tes remarques intelligentes, a l'avenir. Dorénavant tu m'enverras les photos directement par SMS. On va éviter au reste de l'équipe de subir ta démotivation a 23h30. Merci, et bonne soirée. ». M. [W] la retirait ensuite du groupe ; -ses arrêts de travail du 9 au 22 mai et du 4 juin au 9 juillet et du 10 au 15 juillet pour anxiété générale, tristesse de l'humeur, colère, insomnie ; -l'attestation M. [R] [H] (9 juin 2022), ex salarié de la société GOROMA : Il dénonçait des faits de harcèlement de la part de M. [W], tant à l'égard de M.[Y] [F] que de lui-même. Il faisait état d'appels téléphoniques entre 9h et 2h du matin, d'insultes, de menaces, de propos rabaissants, dénigrants et de nombreuses heures supplémentaires non payées ; -le courrier de M.[Y] [F] adressé par mail le 10 mai 2022 au franchiseur : M.[Y] [F] informait le franchiseur qu'ils étaient une trentaine d'employés et d'ex employés des restaurants Subway de [Localité 6], [Localité 5] plage et du [Localité 8] à avoir entamé une procédure au conseil de prud'hommes contre le gérant M. [W] pour les faits suivants : «- Avoir fait travailler 3 jours chacun non rémunéré et non déclaré avant de signer un contrat simplement nous faisans signer une feuille d'observation pour lesquels les détails ne se sont pas passés ainsi. -Nous avoir réclamé un chèque de caution entre 100 et 150 euros pour des tenues de travail dans un état lamentable: usé, déchiré, pas lavé, pas désinfectés, avec des poiles de chien des tâches etc -Pour pression morale et harcèlement, des appels à toute heure du jour comme de la nuit jusqu'à plus de 20 appels par jour même sur nos jours de repos. -Ne pas respecter nos vies privées nous avons nos plannings le dimanche soir pour la semaine qui suit hors il nous doit un affichage planning 15 jours avant. -Les salaires qui devraient être payés le 10 de chaque mois nous arrivent jamais avant le 14, 15 du mois si ce n'est plus.. Des salaires versés avec des acomptes en moins mais non notifier sur le bulletin de paye. -Une charge de travail très lourde et des horaires qui nous épuisent il lui arrive fréquemment de nous demander de faire des journées de 9h à 22h non stop. Certains employés ont même déjà fait du 9h 23h30 avec pour consigne de se prendre 15 petites minutes pour se reposer dans la journée. -Nous sommes menacés insultés rabaissés à tout moment des propos racistes et homophobes. De la proximité avec certaines filles des gestes déplacés un rapprochement malaisant et des sous-entendus déplacer du harcèlement sexuel et parfois même physique. -Des insultes de types : cas sociaux, fils de pute, branleur de quartier, trous du cul, bon à rien, tu n'es qu'une merde et j'en passe... » Le franchiseur répondait le lendemain qu'il prenait la situation au sérieux et leur indiquait que les contrats de franchise du [Localité 7] et du [Localité 8] étaient en cours de résiliation, sans toutefois préciser si cette résiliation était en lien avec les faits dénoncés ; -l'avis d'un client, désigné sous le pseudonyme « Lorem ipsum (SonSurScène) », publié sur internet, qui aurait visité le restaurant du [Localité 7] en avril 2022 Il plaignait les employés exploités par « un patron ignoble », qui rabaissait ses employés devant ses clients et mettait la pression aux clients pour choisir. Cet avis non daté d'un client non identifié n'a aucune valeur probante. En revanche, même si les témoignages de MM. [R] [H] et de [Y] [F], ex salariés en litige prud'homale contre la société GOROMA, ne peuvent être considérés comme objectifs et impartiaux, ils sont corroborés partiellement par les échanges de SMS et sur le groupe Whatsapp produits par Mme [I]. Ainsi l'échange de SMS des 15 au 17 mars confirme que M. [W] prévenait très tardivement les salariés, la veille au soir, de leur emploi du temps. Concernant l'échange Whatsapp, même si le commentaire de Mme [I] était ironique, cela ne justifiait pas la réponse insultante et dénigrante de M. [W], d'autant que tous les collègues de Mme [I] avaient connaissance de cet échange. Le premier arrêt de travail Mme [I] est d'ailleurs consécutif à cet incident. Les éléments produits par Mme [I], pris dans leur ensemble, laissent ainsi présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral et il appartient à l'employeur de démontrer que les faits matériellement établis par Mme [I] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société POROMA produit les attestations de 2 ex salariés de la société GOROMA, satisfaits du management de M. [W] : -M. [P] [O] (attestations du 17 février et du 27 février 2024) a travaillé pour M. [W] pendant 1 an et demi, entre 2019 et 2021. Il déclarait que M. [W] était un gérant bienveillant envers ses employés, à l'écoute et disponible. Il ajoutait qu'il a quitté l'entreprise en bons termes ; - M.[T] [J], qui avait travaillé 2 ans avec M. [W] dans le cadre d'un BTS en alternance, évoquait un climat convivial et serein au travail. Elle communique aussi des échanges de SMS entre Mme [I] et M. [W] entre les 18 mars et 27 avril 2022. S'il en ressort que les rapports entre Mme [I] et M. [W] étaient à cette période cordiaux et que M. [W] se montrait à l'écoute des demandes de Mme [I] concernant son planning, il apparaît également que, contrairement aux clauses du contrat de travail, les horaires n'étaient pas notifiés à la salariée 10 jours avant le début de la semaine. On peut relever notamment que, par SMS du 18 mars, M. [W] informait Mme [I] qu'elle travaillerait le lendemain de 11h à 14h au restaurant Subway de la plage au [Localité 7]. De même, Mme [I] n'était prévenue que le samedi 19 mars à 21h40 de ses horaires de la semaine suivante. Ainsi, même si M. [W] adaptait le planning aux contraintes personnelles de la salariée, le fait de donner très tardivement le planning préjudiciait l'organisation de sa vie personnelle. Par ailleurs, rien ne peut justifier des propos inappropriés. L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [I] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi. Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée relativement courte, et des conséquences dommageables qu'il a eu pour Mme [I], non particulièrement décrites et justifiées, le préjudice en résultant sera réparé par l'octroi de 1 000 euros de dommages et intérêts. En revanche, Mme [I] ne justifie pas d'un préjudice distinct justifiant l'octroi de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Les dispositions du jugement déféré lui ayant octroyé des dommages et intérêts de ce chef seront par conséquent infirmées. IV Sur la validité et la durée de la période d'essai  La société POROMA et le CGEA soutiennent que la période d'essai de 2 mois prévue au contrat de travail était légale et que le délai de 2 mois, suspendu par l'arrêt maladie du 9 au 22 mai puis l'absence injustifiée de la salariée à compter du 23 mai 2022, n'avait pas expiré le 3 juin 2022, date de rupture de la période d'essai, peu important la légalité de la disposition contractuelle prévoyant la possibilité de renouveler la période d'essai. Mme [I] invoque l'illégalité de la période d'essai, en l'absence de disposition de la convention collective prévoyant la possibilité de renouveler la période d'essai. Elle conclut que la période d'essai se terminait le 18 mai 2022 et que la rupture de la relation contractuelle, le 3 juin 2022, constitue de ce fait un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1221-19 du code du travail, issu de la loi du 27 juin 1988, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; 3° Pour les cadres, de quatre mois. L'article L.1221-21 du même code dispose que la période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. L'article L.1221-22 du code du travail prévoit que les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception : -de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ; -de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. L'article 9 de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 prévoit une période d'essai d'1 mois pour les ouvriers et employés. Cependant, cette disposition étant antérieure à la publication de la loi de 2008, seules les dispositions légales prévoyant une période d'essai de 2 mois sont applicables. En revanche, en l'absence d'accord de branche prévoyant la possibilité de renouveler la période d'essai, la clause contractuelle prévoyant la possibilité de renouveler la période d'essai pour 2 mois est illicite. Seule la clause contractuelle prévoyant la possibilité de renouvellement est atteinte de nullité et non celle prévoyant la période d'essai initiale de 2 mois. Aussi, la cour infirme le jugement entrepris ayant dit la période d'essai illicite. La période d'essai étant une période de travail effectif, le délai est suspendu en cas d'absence du salarié, que ce soit pour cause d'arrêt maladie, de congés payés, de RTT ou d'absence injustifiée. Mme [I] a travaillé du 15 mars au 8 mai 2022. A compter du 9 mai 2022 elle a été en arrêt maladie, puis à compter du 23 mai en absence injustifiée jusqu'à la date de la rupture de la période d'essai. Le délai de 2 mois, suspendu à compter du 9 mai 2022, n'avait donc pas expiré le 3 juin 2022. Il convient dès lors d'infirmer les dispositions du jugement déféré ayant dit que la période d'essai s'était terminée le 15 mai 2022 et que la rupture de la relation contractuelle constituait un licenciement. V Sur la rupture de la période d'essai  La société POROMA fait valoir que la rupture du contrat de travail au cours de la période d'essai n'a pas été dictée par l'état de santé de la salariée, mais qu'elle a simplement fait état de l'arrêt maladie de Mme [I] et de son absence injustifiée pour expliquer la suspension de la durée de la période d'essai Mme [I] soutient que la rupture est nulle comme reposant sur un motif discriminatoire, à savoir son état de santé, d'autant que son état de santé est la conséquence des faits de harcèlement moral commis par son employeur. Le CGEA fait valoir que la rupture de la période d'essai est justifiée par l'absence injustifiée de Mme [I] depuis le 23 mai 2022. En cas de rupture avant le terme de la période d'essai, les parties n'ont pas en principe à motiver leur décision de rompre. La seule obligation réside dans le respect du délai de prévenance. Néanmoins, les circonstances de la rupture peuvent révéler une attitude fautive de l'employeur ou du salarié et notamment, les dispositions des articles L.1132-1 à L.1132-4 du code du travail étant applicables, la rupture de la période d'essai pour un motif discriminatoire est nulle. En vertu des dispositions de l'article L.1231-1 du code du travail, les dispositions sur la rupture du contrat de travail pas applicables en cas de rupture pendant la période d'essai. La bonne foi étant présumée, il appartient à la partie qui invoque un abus d'en rapporter la preuve. A la lecture de la lettre du 3 juin 2022 notifiant à Mme [I] la rupture de sa période d'essai, il appert que, si effectivement l'employeur a mentionné l'absence de la salariée du 9 au 22 mai, alors qu'elle était en arrêt maladie, c'était uniquement pour opérer le décompte relatif à la date d'effet de la rupture compte tenu du délai de prévenance applicable. Il ne s'en déduit pas que la décision de l'employeur repose sur cette absence à défaut de tout élément le laissant présumer. En revanche, les circonstances de la rupture révèlent l'attitude fautive de l'employeur. En effet, les faits de harcèlement moral commis, particulièrement ceux du 5 mai 2022, sont directement à l'origine de l'arrêt maladie puis de l'absence injustifiée de Mme [I] et de manière subséquente de la rupture de la relation contractuelle. Eu égard au comportement fautif de l'employeur, la rupture de la période d'essai est nulle. Compte tenu de la durée de la relation contractuelle, des circonstances, et en l'absence d'élément sur la situation personnelle et professionnelle de Mme [I] après la rupture, il convient de réparer le préjudice en résultant par l'octroi de 1 000 euros de dommages et intérêts. VI Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive  La cour faisant droit partiellement aux demandes de Mme [I], la procédure qu'elle a initiée contre la société POROMA ne saurait être qualifiée d'abusive. La demande de la société POROMA sera donc rejetée. VII Sur la garantie de l'UNEDIC, délégation AGS CGEA de [Localité 9]  Compte tenu des sommes allouées le CGEA de [Localité 9] délégataire de l'AGS devra sa garantie dans les termes des articles L. 3253-8 et suivants du code du travail, à défaut de fonds disponibles et dans les limites des plafonds légaux. VIII Sur la demande de remise des documents rectifiés Compte tenu de l'issue du litige, il convient d'ordonner, par arrêt confirmatif, à Mme [A] en qualité de liquidateur judiciaire de la société POROMA d'adresser à Mme [I] un bulletin de salaire et une attestation pôle emploi conformes au présent arrêt. IX Sur les dépens et les frais irrépétibles En qualité de partie principalement succombante, Mme [A], ès qualités, est condamnée aux entiers dépens, ainsi qu'à payer à Mme [I] la somme de 500 euros en cause d'appel, en sus de la somme allouée en première instance pour les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a : -dit que la date de début du contrat de travail était le 15 mars 2022, -dit que la SAS POROMA a commis des faits de harcèlement moral, -condamné la société POROMA à payer à Mme [I] la somme de 221,96 euros de rappel de salaire, congés payés compris, au titre des 3 journées d'observation, sauf à préciser que cette somme sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société POROMA, -ordonné à la société POROMA de transmettre à Mme [I] un bulletin de salaire ainsi qu'une attestation Pôle emploi rectifiés, conformes à la présente décision, sauf à préciser que cette obligation pèsera sur Mme [A], ès qualité de liquidateur judiciaire de la société, -débouté Mme [I] de sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, -condamné la société POROMA aux dépens ainsi qu'à payer à Mme [I] 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sauf à préciser que c'est Mme [A] ès qualités qui est condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement des frais irrépétibles, L'infirme en ses autres dispositions ; Statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit que la clause contractuelle prévoyant la période d'essai est licite ; Dit que la clause de renouvellement de cette période d'essai est illicite ; Dit que la rupture du contrat de travail est intervenue avant l'expiration de la période d'essai, Déclare nulle la rupture de la période d'essai, Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la SAS POROMA les sommes suivantes : -1 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral -1 000 euros de dommages et intérêts en raison de la nullité de la rupture de la période d'essai, Déboute Mme [I] de ses demandes d'indemnité de travail dissimulé, d'indemnité de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Dit que le CGEA de [Localité 9] délégataire de l'AGS doit sa garantie dans les termes des articles L. 3253-8 et suivants du code du travail, à défaut de fonds disponibles, Y ajoutant, Déboute la SAS POROMA et Mme [A] ès qualités de leur demande de dommages et intérêts pour procédure abusive, Condamne Mme [A] ès qualités aux entiers dépens d'appel, Condamne Mme [A] ès qualités à payer à Mme [I] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE