Cour d'appel, 25 juin 2025. 21/07337

8ème Ch Prud'homale ARRÊT N°164 N° RG 21/07337 - N° Portalis DBVL-V-B7F-SHOE Association APEI OUEST 44 C/ Mme [D] [X] Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 9] du 26/10/2021 RG : 19/00214 Confirmation Copie exécutoire délivrée le : à : -Me Ronan MABILEAU -Me [Localité 8] BIGOT Copie certifiée conforme délivrée le: à: RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 25 JUIN 2025 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Nadège BOSSARD, Présidente, Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère, Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller, GREFFIER : Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 04 Avril 2025 devant Monsieur Philippe BELLOIR, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Madame [Y] [M], médiatrice judiciaire, ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Juin 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE et intimée à titre incident : L'Association APEI OUEST 44 prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège : [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Ronan MABILEAU de la SELAS FIDAL, Avocat au Barreau de SAINT-NAZAIRE INTIMÉE et appelante à titre incident : Madame [D] [X] née le 11 Novembre 1964 à [Localité 6] (92) demeurant [Adresse 2] [Localité 3] Ayant Me Marie BIGOT de la SELARL BIGOT FOUQUET, Avocat au Barreau de NANTES, pour postulant et représentée à l'audience par Me Matthieu FOUQUET, Avocat plaidant du même cabinet du Barreau de NANTES L'APEI Ouest 44 est une association à but non lucratif, employant plus de dix salariés, dont l'objet est d'accompagner les personnes présentant une déficience intellectuelle, des troubles du comportement et/ou des troubles psychiques dans le respect des politiques sociales et médico-sociales, afin qu'elles vivent pleinement leur citoyenneté. Mme [D] [X] a été engagée par l'association APEI Ouest 44 selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 février 2017 en qualité de Directrice de Territoire de la Carène, cadre 1, niveau 1, avec une rémunération de 4 060,80 euros brut en application de la convention collective applicable des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Mme [X] exerçait ses fonctions sur deux sites à savoir l'ESAT Océanis et le Foyer [5], tous les deux situés à [Localité 10]. Elle exerçait également sur deux services communs au territoire de [Localité 10] et indépendants de tout établissement à savoir le service d'accompagnement à la vie sociale pour les interventions à domicile (le SAVS ) et le service des logements accompagnés (le [Localité 7] ). Un entretien s'est déroulé entre Mme [X] et M. [G] directeur général le 15 novembre 2017. Mme [X] a été placée en arrêt maladie du 04 janvier 2018 qui sera prolongé jusqu'au 04 septembre 2018. Par courrier électronique du 27 août 2018, Mme [X] a informé sa hiérarchie de sa reprise du travail à compter du 1er septembre 2018. Lors de la visite de reprise, Mme [X] a été déclarée apte par le médecin du travail le 04 septembre 2018. A l'issue d'une entrevue avec son supérieur hiérarchique, M. [G], Mme [X] a été placée en congé du 05 septembre au 05 octobre 2018 inclus. Par courrier du 12 septembre 2018, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 septembre 2018. Le 28 septembre 2018, Mme [X] a été licenciée pour insuffisance professionnelle avec dispense de préavis. Ses documents de fin de contrat lui ont été adressés le 07 février 2019. Le 27 mai 2019, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire aux fins essentiellement de : ' Dire et juger que son licenciement est nul et nul effet pour discrimination liée à sa santé, ' Condamner l'association APEI Ouest 44 à lui régler une indemnité pour licenciement nul (6 mois) de 25 020 euros net, ' A titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement de Mme [X] est sans cause réelle et sérieuse er condamner l'association APEI OUEST 44 à lui régler 14 595 eurosnet de CSG CRDS de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ' Condamner l'association APEI Ouest 44 à lui régler les sommes de : - 2 309,16 euros brut au titre des 12 jours de congés trimestriels, - 10 000 euros net de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. La cour est saisie d'un appel formé le 23 novembre 2021 par l'association APEI Ouest 44 à l'encontre du jugement du 26 octobre 2021, par lequel le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire a : - dit que le licenciement de Mme [X] intervenu le 28 septembre 2018 était sans cause réelle et sérieuse. - condamné l'association APEI Ouest 44 à payer à Mme [X] les sommes suivantes : * 8 340 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 1 154,58 euros brut au titre des six jours de congés trimestriels ; * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que le montant des condamnations porte intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes, soit le 27 mai 2019, pour les sommes ayant le caractère de salaires et à compter du prononcé du jugement pour les dommages et intérêts et l'indemnité allouée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que les intérêts se capitaliseront par application de l'article 1343-2 du code civil ; - condamné l'association APEI Ouest 44 à délivrer à Mme [X] un bulletin de salaire rectifié conformément au jugement ; - rappelé que l'exécution provisoire du paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées aux articles R. 1454-14 et R. 1454-28 du code du travail et de la remise de certi'cat de travail, de bulletin de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer, est de droit dans la limite de neuf mois de salaire en application du dernier article ; - fixé la moyenne des salaires de Mme [X] à la somme de 4 170 euros brut ; - ordonné l'exécution provisoire du surplus des condamnations en application des articles 514 et 515 du Code de procédure civile ; - débouté Mme [X] des demandes suivantes : * dire et juger que le licenciement notifié à la date du 28 septembre 2018 est nul et de nul effet pour discrimination liée à sa santé ; * condamner l'Association APEI Ouest 44 à lui régler une indemnité pour licenciement nul et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - débouté l'association APEI Ouest 44 de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 février 2022, l'association appelante sollicite de : - confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire du 26 octobre 2021 en ce qu'il a : * débouté Mme [X] de sa demande de nullité de son licenciement pour discrimination liée à son état de santé ; * débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail ; - infirmer le jugement en ce qu'il a : * dit et jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ; * dit et jugé que Mme [X] pouvait bénéficier de congés payés trimestriels supplémentaires en application de l'article 17 de la convention collective applicable ; * condamné l'association APEI Ouest 44 aux sommes suivantes : - 8 340 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - 1 154,58 euros brut au titre des 6 jours de congés payés trimestriels ; - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Y additant, - condamner Mme [X] à payer à l'association APEI Ouest 44 la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel ; - condamner Mme [X] aux entiers dépens de l'appel. Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 25 février 2025, Mme [X] sollicite : A titre principal - infirmer le jugement en ce qu'il l'a : * déboutée de sa demande visant à dire et juger que son licenciement notifié à la date du 28 septembre 2018 est nul et nul effet pour discrimination liée à son état de santé ; * déboutée de sa demande visant à condamner l'association APEI Ouest 44 à une indemnité pour licenciement nul d'un montant de 25 020 euros net ; Statuant à nouveau : - dire et juger que le licenciement notifié le 28 septembre 2018 est nul et nul effet pour discrimination liée à son état de santé, - condamner l'association APEI Ouest 44 à régler une indemnité pour licenciement nul net de 25 020 euros ; A titre subsidiaire - confirmer le jugement en ce qu'il a : * dit et jugé que le licenciement de Mme [X] du 28 septembre 2018 est sans cause réelle et sérieuse ; * condamnée l'association APEI Ouest 44 à lui régler des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme net de CGS CRDS 8 340 euros ; En tout état de cause - infirmer le jugement en ce qu'il a : * condamné l'APEI Ouest 44 au paiement de 1 154,58 euros au titre de 6 jours de congés trimestriels, * débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 10 000 euros, Statuant à nouveau, - condamner l'APEI Ouest 44 à lui régler : * 2 309,16 euros brut au titre des jours de congés trimestriels (12 jours) ; * 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail - confirmer le jugement en ce qu'il a : * condamné l'APEI Ouest 44 à lui payer 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance ; * dit que toutes les sommes porteront intérêts de droit à compter de l'introduction de l'instance pour les sommes ayant le caractère de salaire à compter de la décision à intervenir pour les autres avec application de l'article 1154 du code civil pour peu qu'ils soient dus pour une année entière, Y additant, - condamner l'APEI Ouest 44 à lui payer à Mme [X] 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel outre les entiers dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mars 2025. Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION 1 - Sur la rupture du contrat de travail : 1-1- Sur la demande en nullité du licenciement : En application des articles L.1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, le licenciement motivé par l'état de santé du salarié est nul en raison de son caractère discriminatoire. L'article L.1134-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [X] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination et la seule attestation de son époux qui fait état d'une dégradation de son état de santé est insuffisante. La cour relève par ailleurs, comme l'a justement fait le conseil des prud'hommes, que les faits qui ont motivé le licenciement de la salariée ont été abordés avant son arrêt maladie, le 22 décembre 2017, lors d'un entretien au cours duquel a même été évoquée la possibilité d'une rupture conventionnelle. Pris dans leur ensemble, ces éléments ne font pas présumer une situation de discrimination. Il convient dès lors de rejeter les demandes de Mme [X] tendant à reconnaître une discrimination fondée sur son état de santé, la nullité du licenciement et la demande financière subséquente. Le jugement sera confirmé de ce chef. 1-2 - Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. En vertu de l'article L.1235-1 alinéas 3 à 5 du code du travail, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu'elle se rapporte à l'exécution de tâches relevant de sa qualification. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité non fautive, objective et durable d'un salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l'exercice de ses fonctions. Caractérisée par le manque de compétences du salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées, elle doit donc reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur la seule appréciation purement subjective de l'employeur. Le salarié fait preuve d'insuffisance professionnelle lorsque, faute de formation, de compétence, voire de capacités physiques ou intellectuelles, il se révèle incapable, quelle que soit sa bonne volonté, d'exécuter correctement sa prestation de travail. Son insuffisance professionnelle n'est pas fautive parce qu'elle procède de l'incompétence du salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement est libellée comme suit : ' A la suite de notre entretien du lundi 24 septembre 2018, au cours duquel vous étiez assistée par Madame [T] [P], nous vous informons que, malgré les informations que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'association. En effet, ainsi que nous vous avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement sont principalement les suivants : Nous avons constaté un déséquilibre du groupe 2. Alors que la situation financière était équilibrée au 31 mars 2017, un déficit a été avéré à compter du 30 août 2017. Nous ne pouvons accepter cette situation, alors même qu'une hausse du budget avait été décidée le 1er juin 2017 pour faciliter l`ouverture du FVV. Les cadres placés sous votre responsabilité considèrent que vous avez ainsi voulu «acheter la paix sociale '', ce qui n'est pas compatible avec votre rôle de Direction. Par ailleurs, j'ai été personnellement sollicité en décembre 2017 par les cadres placés sous votre responsabilité, via le service Ressources Humaines, pour me faire part de leur désappointement. Il en ressort ainsi notamment que : - Vous avez interdit aux cadres de votre périmètre de questionner et d'échanger avec les cadres de direction des autres territoires ; - Vous avez annulé des réunions de cadres sans information préalable. Ainsi, seules 6 réunions, sur les 17 prévues, ont eu lieu ; - Vous n'avez pas eu, ou très peu, d'échanges sur leur travail ; - Vous ne répondiez pas, ou peu, aux questions posées (par exemple par mails) ; - Une chef de service a dû travailler à son domicile pour réaliser les plannings que vous lui demandiez ; - Vous avez demandé à ce que certains points ne soient pas inscrits dans les comptes-rendus de réunion (comme par exemple la présence de votre mari comme bénévole au sein de l'établissement, sans signature de la charte des bénévoles) ; - Vous n'avez pas géré efficacement les factures impayées au niveau de l'ESAT ; - Vous mettiez trop de pression sur les cadres d'un de vos 2 établissements, et laissiez seuls et sans directive les cadres de l'autre établissement ; - Vos cadres et votre secrétaire ne savaient pas où vous étiez, démontrant ainsi un manque d'implication ; - Les cadres sous votre responsabilité ont dû compenser vos insuffisances et se sont trouvés en difficulté sur leurs missions directes. Du fait de votre insuffisance, de votre négligence et de votre attitude, plusieurs cadres m'ont indiqué être en recherche active de travail. La secrétaire de territoire n'a pas pu investir sa fonction du fait qu'il n'existait pas de lien régulier avec vous sur les tâches à réaliser. Elle était ainsi contrainte de travailler en direct avec les cadres intermédiaires. Ce manque de repères l'a contrainte à postuler sur un autre poste. Par ailleurs, nous avons constaté pendant votre absence que vous aviez unilatéralement décidé de la suppression du sas à l'entrée de l'établissement, alors qu`il s'agissait d'un élément majeur de sa réhabilitation. Nous avons dû y remédier en urgence. Ces nombreux éléments et dysfonctionnements ne font que confirmer les interrogations quant à vos compétences que je pouvais déjà avoir lors de notre rencontre du mois de novembre 2017 (...)'. La lettre de licenciement circonscrit les limites du litige à 4 griefs qu'il convient d'examiner : * une situation financière déficitaire L'employeur reproche à Mme [X], dans le cadre de sa délégation de pouvoirs, de ne pas avoir su gérer correctement son budget ; qu'un déséquilibre du « groupe 2 » (frais de personnel) a été constaté alors que la situation était équilibrée à la fin de l'année 2016. Il précise qu'un important déficit s'est creusé à partir du mois de mars 2017, quelques mois seulement après son embauche et que ce déficit s'est accéléré au fil des mois, alors même qu'une hausse du budget avait été décidée le 1er juin 2017 pour faciliter l'ouverture d'un foyer de vie, pour s'établir à la fin de l'année 2017 à un déficit de 28 471 euros. Mme [X] rétorque que la situation financière du Groupe 2 était déjà très déséquilibrée avant son arrivée et qu'en février 2017 la Direction Générale a effectué des choix qui allaient avoir des conséquences financières importantes, mais qui n'étaient pas budgétées. En l'espèce, il n'est pas contesté que Mme [X] disposait d'une délégation de pouvoirs (pièce n°2 de la salariée) qui précise dans sa rubrique 'budget, dépenses et recettes' que le directeur territoire 'engage les dépenses dans le cadre du budget exécutoire qui lui est adressé en début d'année par la Direction Générale [']. Dans la limite du budget exécutoire, le Directeur de Territoire a tous pouvoirs pour engager les dépenses d'investissement et de fonctionnement nécessaires à la saine gestion des activités dont il est responsable dans le cadre du respect des engagements contractuels et légaux [']'. Toutefois, il ressort du contrôle budgétaire de l'association, pour la période du 01/2016 au 12/2016, une situation déficitaire de - 18 798 pour le «groupe 2» relatif aux dépenses afférentes au personnel (pièce n°35 de la salariée). Il est donc erroné d'affirmer, comme le soutient l'employeur, que la situation était équilibrée à la fin de l'année 2016. Dans ces conditions, il n'est pas possible d'imputer la situation déficitaire de 2017 à la gestion de Mme [X]. En outre, il résulte des pièces produites (pièce n°36 de la salariée) qu'il ne peut être reproché à Mme [X] le déficit allégué dans la mesure où à son arrivée, la direction générale avait déjà effectué des choix portant des conséquences financières importantes et non budgétés (intervention de prestataires extérieurs, embauche d'une nouvelle secrétaire, surcroîts de dépenses dus à la décision d'ouvrir une seconde structure temporaire pendant les travaux Gabriel Faure). En conséquence, ce grief n'est pas établi. * le désappointement des cadres placés sous la responsabilité de Mme [X] L'employeur soutient l'existence d'une tension sociale forte au sein de l'équipe d'encadrement dans la mesure où des cadres ont fait part de nombreux dysfonctionnements lors de la réunion du 13 décembre 2017 (annulation de réunions cadres sans information préalable, absence d'échanges sur le travail des cadres, pas ou peu de réponses aux questions posées par mails, manque d'organisation etc). Il résulte de ce compte-rendu de la réunion du 13 décembre 2017 (pièce n°6 de l'employeur), tenue par M. [G], le directeur, sans la présence de Mme [X], une liste des reproches (interdiction de questionner leurs collègues, travail à domicile imposé, pression, annulation de réunions etc.) qui ne sont étayés par aucuns faits objectifs et précis. Il importe de relever que la salariée n'a exécuté sa mission que sur une période de 10 mois dans un contexte global dégradé préalablement à son arrivée sans qu'aucune mesure d'appui ni de soutien de sa hiérarchie ne soit mise en place. A cet égard, M. [B], Directeur Finances Achats Patrimoines et membre du Conseil de Direction de l'APEI OUEST 44 atteste sur ce point que ' Mme [X] aura eu la malchance d'arriver sur un territoire qui était en souffrance : absence de personnel sur l'Esat Océanis préalablement à son arrivée qui aura mis a mal l'administratif de cet établissement et nouvelle organisation en territoire qui aura vu les finances du foyer [5] s'étioler' (pièce n° 53 de la salariée). De ce fait, le manquement n'est pas établi. *l'absence de lien régulier avec la secrétaire de territoire L'employeur reproche à Mme [X], dans la lettre de licenciement que 'La secrétaire de territoire n'a pas pu investir sa fonction du fait qu'il n'existait pas de lien régulier avec vous sur les tâches à réaliser'. L'employeur ne produit aucun élément à ce sujet. En conséquence, ce grief n'est pas établi. * la décision unilatérale de suppression du sas à l'entrée de l'établissement L'employeur soutient que Mme [X] a unilatéralement décidé de la suppression d'un sas à l'entrée d'un établissement en cours de réhabilitation alors qu'il s'agissait pourtant d'un élément majeur des travaux prévus. L'employeur ne produit aucune pièce à ce sujet. En conséquence, le manquement n'est pas établi. Les éléments ainsi examinés ne permettent d'identifier que des insatisfactions de l'employeur sans que soit caractérisée une incapacité objective et durable de la salariée à exécuter de façon satisfaisante l'emploi correspondant à sa qualification. Le licenciement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef y compris sur les conséquences financières lesquelles ne sont pas critiquées par l'appelante dans le cadre d'une demande subsidiaire. 2- Sur les congés trimestriels dus Mme [X] sollicite la somme correspondant à 12 jours de congés trimestriels (2 309,16 euros) et non pas 6 jours comme l'a retenu le conseil des prud'hommes. Elle fait valoir contrairement à ce que soutient l'association, qu'elle n'est pas salariée d'un établissement pour personnes adultes handicapées mais salariée du siège. Ainsi, elle estime pouvoir prétendre aux 6 jours de congés supplémentaires suivant la convention collective des établissements et services pour handicapés. En réplique, l'employeur fait valoir que Mme [X] ne peut pas prétendre au paiement de ses congés payés trimestriels au motif qu'elle est exclue du dispositif puisqu'elle est un 'cadre' travaillant dans un établissement de l'annexe10 (établissement pour personnes adultes handicapées). Dans le contrat de travail de Mme [X] du 21 février 2017, il est indiqué sous l'article 1er, que les relations de travail entre l'APEI et la salariée seront régies «par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et par les accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif ». Et sous l'article 5 dudit contrat relatif à la classification et la rémunération il est fait référence plus particulièrement à son annexe 6 relative aux cadres. Il n'est pas contesté que Mme [X] bénéficiait du statut cadre en sa qualité de directrice de territoire. L'article 17 de l'annexe 6 de la convention prévoit des congés annuels supplémentaires, en précisant : « Les dispositions suivantes en matière de congés payés annuels supplémentaires demeurent applicables aux cadres. En sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention nationale, les cadres ont droit au bénéfice de congés payés supplémentaires, au cours de chacun des 3 trimestres (sauf dispositions particulières aux cadres des centres de formation et instituts de formation) qui ne comprennent pas le congé annuel, pris au mieux des intérêts du service, à l'exception des cadres travaillant dans un établissement de l'annexe n° 10 », et fixe le quantum des jours de congés supplémentaires, pour les cadres techniques et administratifs à hauteur de « 3 jours consécutifs non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire ». L'employeur soutient à tort que ces congés trimestriels ne sont pas applicables à la salariée, puisque l'article préliminaire de l'annexe 6 dispose que sont bénéficiaires des dispositions du titre 6 de la convention collective nationale et considérés comme cadres à ce titre les personnels ci-après : « Personnel de direction d'administration et de gestion, les directeurs et directeurs adjoints d'établissement et de service, les chefs de service des CREAI et directeurs adjoints des CREAI, les chefs de personnel de 1ère et 2ème classe, les conseillers techniques chefs de service, les attachés de direction et conseillers techniques de 1re et 2e classe ». Seuls sont exclus de ces dispositions les cadres travaillant dans un établissement de l'annexe n°10 à savoir un établissement accueillant des adultes, alors que Mme [X] était rattachée au siège et gère deux établissements pour personnes adultes handicapées, mais également deux services transverses relatifs aux interventions extérieures le service d'accompagnement à la vie sociale pour les interventions à domicile (SAVS), et le service des logements accompagnés ([Localité 7]). En outre, l'APEI a fait une application volontaire de cette annexe, en visant l'annexe 6 dans le contrat de travail de Mme [X], sans en exclure expressément l'article 17 relatif aux congés supplémentaires. Aussi, il y a lieu de constater que le contrat de travail de Mme [X] prévoyant expressément l'application de l'annexe 6 de la convention collective nationale de 1966, elle devait bénéficier des congés trimestriels supplémentaires prévus à l'article 17 de cette annexe. Au cas présent, Mme [X] a été salariée de février 2017 à février 2019 (fin de son préavis), mais elle a été en arrêt de travail de janvier 2018 à septembre 2018 puis en préavis payé mais non effectué d'octobre 2018 à février 2019. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont retenus uniquement 6 jours et condamné l'employeur à lui verser la somme de 1154,58 euros brut au titre des congés payés supplémentaires pour l'année 2017. Le jugement sera confirmé de ce chef. 3- Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail Mme [X] soutient l'existence d'une exécution déloyale du contrat de travail en ce que l'association l'a mise en échec dans sa prise de poste en tronquant différents éléments et en lui reprochant de ne pas rétablir la situation ce qui a généré un préjudice moral. Elle invoque également une absence de paiement des indemnités journalières pendant 2 mois durant son arrêt maladie lui causant un préjudice économique. Enfin, elle précise que les conditions dans lesquelles la remise de ses effets personnels s'est effectuée (dans l'entrée de l'établissement, cassés, abîmés) caractérisent également un élément de l'exécution déloyale du contrat. En réponse, l'association fait valoir que la salariée a bien perçu l'intégralité de ses indemnités de sécurité sociale et que le reproche de la restitution de ses effets personnels est sans fondement. L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Si la salariée fait valoir que son employeur a adopté un comportement de mauvaise foi qui s'est manifesté tant au stade des conditions d'emploi, qu'au stade de l'exécution et de la rupture du contrat de travail, elle ne démontre pas que le préjudice subi n'a pas déjà été réparé par les dommages-intérêts alloués au titre de la rupture du contrat de travail. Quant à l'absence de paiement des indemnités journalières pendant 2 mois durant son arrêt maladie, il ne ressort pas des pièces produites que la salariée a été privée pendant 2 mois de ce paiement ni de la réalité du préjudice économique invoqué. A cet égard, il sera observé que conformément aux dispositions du contrat de prévoyance applicable au sein de l'association, Mme [X] a perçu 100 % de son salaire pendant les 6 premiers mois de son arrêt maladie. La demande indemnitaire est en conséquence rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. 4 - Sur l'article 700 du code de procédure civile Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; la société appelante qui succombe en appel, doit être déboutée de la demande formulée à ce titre et condamnée à indemniser la salariée intimée des frais irrépétibles qu'elle a pu exposer pour assurer sa défense en cause d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe, CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, CONDAMNE l'association APEI Ouest 44 à payer à Mme [D] [X] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE l'association APEI Ouest 44 de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE l'association APEI Ouest 44 aux entiers dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.