Cour d'appel, 11 septembre 2024. 21/02877

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02877 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O7OH Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 AVRIL 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE NARBONNE - N° RG F 19/00280 APPELANTE : S.A. INDIGO PARK Prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualité au siège social, sis [Adresse 7] [Adresse 7] [Localité 2] Représentée par Me Jean Sébastien DEROULEZ, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIME : Monsieur [A] [M] né le 20 Juin 1961 à [Localité 3] (11) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 6] Représenté par Me Bruno SIAU, avocat au barreau de BEZIERS Ordonnance de clôture du 02 Avril 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseiller et M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [A] [M] a été engagé à compter du 5 juin 2003 par la société Vinci Park, aujourd'hui dénommée Indigo Park, en qualité d'agent d'exploitation dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel. À compter du 5 janvier 2004, la durée du travail de M. [M] était portée à temps complet. Par une lettre du 24 août 2016, M. [M] s'est vu notifier une lettre qualifiée de 'rappel à l'ordre' relative au port du gilet de sécurité. Par lettre du 1er septembre 2016, soutenant se voir imposer un changement de planning inéquitable, M. [M] a adressé à la responsable des ressources humaines une proposition alternative de planning. Placé continûment en arrêt de travail à compter du 4 juin 2018, déclaré inapte à l'issue de la visite de reprise organisée le 1er août 2019, le médecin du travail précisant que ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé', M. [M] a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par une lettre du 30 août 2019. Soutenant avoir subi un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique à l'origine de son inaptitude, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne le 18 novembre 2019, pour entendre prononcer la nullité du licenciement, subsidiairement juger son caractère sans cause réelle et sérieuse, et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement de départage le 19 avril 2021, ce conseil a statué comme suit : Juge que M. [M] a été victime de harcèlement moral ; Prononce l'annulation du licenciement notifié le 30 août 2019 à M. [M] par la société Indigo Park ; Constate que le salarié ne sollicite pas sa réintégration ; Condamne la société Indigo Park à payer à M. [M] les sommes de : - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 25 277, 88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 4 212, 98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 421, 29 euros à titre d'indemnité compensatrice des congés payés y afférents ; Déboute M. [M] de sa demande au titre du solde sur indemnité spéciale de licenciement ; Ordonne à la société Indigo Park de fournir à M. [M], dans un délai d'un mois à compter de la notification que lui sera faite de la présente décision, un bulletin de salaire correctif pour le mois d'août 2019, un certificat de travail, ainsi qu'une attestation d'employeur destinée à Pôle Emploi, certificat de travail, ainsi qu'une attestation d'employeur destinée à Pôle Emploi, conforme aux dispositions du présent jugement ; Ordonne le remboursement par la société Indigo Park à Pôle Emploi des éventuelles indemnités versées par cet organisme à M. [M], et ce dans la limite de six mois d'indemnité de chômage ; Dit que la copie du présent jugement sera adressée par le greffe à Pôle Emploi Occitanie ; Condamne la société Indigo Park aux entiers dépens de l'instance et à payer à M. [M] une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Rejette les demandes autres ou plus amples des parties ; Ordonne l'exécution provisoire du présent jugement. Le 3 mai 2021, la société Indigo a relevé appel de tous les chefs de ce jugement à l'exception de celui ayant débouté M. [M] de sa demande en paiement au titre de l'indemnité spéciale de licenciement. ' Aux termes de ses conclusions récapitulatives remises au greffe le 18 décembre 2023, la société appelante demande à la cour d'infirmer le jugement et statuant à nouveau, de  : Débouter M. [M] de son appel incident ; Statuant à nouveau, Débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; Le condamner aux entiers dépens. ' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 29 septembre 2021, M. [M] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande en paiement de l'indemnité spéciale de licenciement, ainsi qu'en ce qu'il a limité les sommes allouées à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul. Il demande donc à la cour, statuant à nouveau, de condamner la société Indigo Park  : Au paiement des sommes suivantes : - 7 653,62 euros à titre de solde sur l'indemnité spéciale de licenciement ; - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; A lui délivrer les documents sociaux conformes à la présente décision ; Aux entiers dépens. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 2 avril 2024. MOTIVATION Sur le harcèlement moral : En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisse supposer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [M] énonce les faits suivants, constitutifs selon lui d'un harcèlement ayant débuté en 2011 : 1. A partir de l'année 2011, M. [D], qui exerçait initialement les fonctions de technicien, promu en 2007 au poste de responsable suite au licenciement de M. [N], a commencé à lui faire des remarques tous les deux jours, puis quotidiennement manifestant son insatisfaction permanente, en lui adressant des remarques du genre 'si j'avais su, je l'aurais fait' ;  2. M. [D] établissait des plannings inéquitables, qui lui étaient systématiquement défavorables ; il modifiait souvent son planning de telle sorte qu'il se trouvait à travailler 3 week-end à la suite, ce qui n'arrivait jamais aux autres membres de l'équipe, ses contre propositions étant toujours refusées par le responsable ; M. [M] se prévaut à ce titre de la lettre qu'il a adressée le 5 septembre 2016, par laquelle il a critiqué auprès de sa hiérarchie le planning des mois de septembre et d'octobre 2016 qu'il jugeait inéquitable, et adressait un programme alternatif ; il affirme n'avoir reçu pour toute réponse qu'une convocation à une réunion à [Localité 5] au cours de laquelle il lui a été répondu qu'il risquait d'y avoir de la 'mutation dans l'air', ce qu'il a perçu comme des menaces sur la pérennité de son emploi. Il fait valoir encore des incohérences entre les plannings des agents comptabilisés dans le logiciel PLÉIADES citant les journées des 1er et 2 février 2016 ;  3. M. [D] favorisait d'autres personnes mais lui opposait systématiquement des refus, refusant ainsi à titre d'exemple une modification horaire pour qu'il puisse se rendre à un rendez-vous médical (IRM), et ce alors même que la semaine en question son planning avait été modifié ; 4. Lors des deux dernières années, M. [D] a refusé systématiquement qu'il parte en congés en même temps qu'un autre salarié alors que son supérieur s'accordait possibilité, le salarié soulignant que l'employeur a refusé de répondre à l'injonction de communiquer les plannings des 5 dernières années et les demandes de congés de tous les salariés ; 5. La société lui a notifié une lettre de rappel à l'ordre au sujet du port du gilet de sécurité, sanction à laquelle il a répondu par lettre du 1er septembre 2016 ; 6. En 2015, M. [D] lui faisait une remarque déplacée au cours d'une conversation téléphonique, dont atteste une de ses amies, Mme [B] ; en outre, son supérieur lui faisait des remarques pendant son arrêt maladie, comme quoi il était malade lui aussi mais qu'il ne s'arrêtait pas pour autant et a encore laissé entendre que si la société perdait le marché des horodateurs de la ville, ce n'est pas M. [E] qui partirait avec le nouveau prestataire mais lui ; rien allait, il n'avait jamais un mot d'encouragement ; 7. Le 16 juin 2016, M. [D] lui a demandé de déboucher les WC et il en est ressorti souillé, humilié, alors que cette tâche, qui ne lui incombait pas, était confiée à une société extérieure ; 8. Lorsque M. [E] a donné sa démission, M. [D] l'a regardé en lui disant qu'il savait qui serait le prochain à partir ; 9. Bien que tenu à une obligation de sécurité et alertée sur sa situation, la société n'a pas diligenté d'enquête et n'a pas saisi le comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail. Il ajoute que ces agissements de harcèlement moral ont entraîné une dégradation de sa santé psychique et qu'il a été placé en arrêt à compter du 4 juin 2018, lequel s'est prolongé jusqu'à l'avis d'inaptitude du 1er août 2019. Il invoque encore à titre d'illustrations du comportement de son supérieur, les témoignages de Mme [K], déléguée du personnel et de M. [O] délégué syndical. Sur ce, il convient de rechercher si le salarié établit la matérialité des griefs qu'il invoque à l'encontre de M. [D] ou de la société : 1. M. [M] ne fournit aucun élément probant de nature à étayer ses allégations selon lesquelles, à partir de l'année 2011, M. [D] lui aurait fait des remarques tous les deux jours, voire quotidiennement, manifestant son insatisfaction sur la qualité de son travail et qu'il pouvait être amené à lui dire « tu fais ce que tu dis, et puis c'est tout », quand il ne comprenait pas quelque chose, « je vais te couper la tête », voire à le traiter « d'imbécile », « tu ne comprends rien  », ou cherchait à le ridiculiser devant les gens. Il peut être relevé que, alors que le salarié a pris attache avec sa hiérarchie pour contester la lettre le rappelant à l'ordre sur le port systématique du gilet de sécurité, ou relativement au planning de la rentrée 2016, il n'a formulé aucune observation sur ce point. M. [M] ne justifie pas davantage que M. [D] lui aurait fait des remarques durant son arrêt maladie, comme quoi lui aussi il était malade, mais que pour autant il ne s'arrêtait pas. Ses allégations selon lesquelles son supérieur lui aurait laissé entendre que si la société perdait le marché des horodateurs de la ville, ce n'est pas M. [E] qui partirait avec le nouveau prestataire mais lui n'est pas établi, ni davantage le fait que lorsque M. [E] a donné sa démission, M. [D] l'a regardé en lui disant qu'il savait qui serait le prochain à partir. Si la configuration du travail de l'équipe du parking public de [Localité 6] (équipe de 4 collaborateurs travaillant essentiellement à tour de rôle avec peu de plages horaires de travail en commun) rend difficile le recueil de témoins susceptible de constater les propos déplacés d'un collègue, il sera retenu que ses allégations, qu'il n'a pas signalées au service des ressources humaines, ne sont pas établies. 2. Il n'est pas objectivé que son supérieur lui a systématiquement refusé, sans être en mesure de citer une seul exemple précis, une modification de planning afin qu'il puisse se rendre à un rendez-vous médical, tel qu'un examen IRM. En revanche, M. [M] établit les décisions, agissements ou faits suivants : A - Il est constant que la société lui a notifié le 24 août 2016 une lettre de rappel à l'ordre relativement au port du gilet de sécurité, ainsi libellée : « M. [D], votre responsable hiérarchique, nous a informé qu'il vous avait demandé à plusieurs reprises de mettre votre gilet de sécurité pour tout déplacement ou toute intervention à effectuer dans le parc. Il a constaté que vous mettiez en application cette consigne après qu'il vous ait fait la remarque puis le lendemain, vous ne portez de nouveau plus votre gilet de sécurité. M. [D] se voit obliger de réitérer sa demande afin que vous portiez votre gilet de sécurité. Nous vous rappelons les dispositions du règlement intérieur l'article 2.3 - consignes de sécurité) : 'les salariés sont tenus d'utiliser tous les moyens de protection individuelles ou collectives mis à leur disposition et de respecter strictement les consignes particulières définies à cet effet (port des équipements de sécurité, chaussures, etc fournis par l'entreprise.)'. Vous avez connaissance du règlement intérieur dont vous avez délibérément enfreint les dispositions. Nous vous invitons donc très fermement à l'avenir à respecter les règles de l'entreprise notamment en termes de sécurité. [...] Ce courrier constitue un rappel des règles et de vos obligations. Je compte sur votre implication pour qu'une telle situation ne se reproduise pas. » B - Le 16 juin 2016, M. [D] lui a demandé de déboucher les WC alors même, affirme-t-il, que cette tâche ne lui incombait pas et qu'il était fait appel à une société extérieure. C - S'agissant des propos qualifiés de scandaleux qui sont prêtés à M. [D] tenus en 2015, M. [M] se prévaut du témoignage de Mme [B], qu'il présente comme une de ses amies. Ce témoin atteste en premier lieu avoir constaté la dégradation de son état moral et fini par recueillir ses confidences, à savoir le fait qu'il était victime de harcèlement moral par son supérieur hiérarchique. En second lieu, ce témoin atteste de l'incident suivant : « Un dimanche matin, alors que je prenais en compagnie de M. [M] un café en ville, son téléphone portable a sonné. En répondant il a mis, comme à son habitude le sonore et j'ai entendu à cette occasion la conversation téléphonique qu'il avait avec son supérieur, M. [D], qui disait à M. [M] : 'je viens de voir passer un petit PD avec un blouson de tapette' et lui a demandé ce qu'il faisait dans la rue au lieu d'être en poste alors que M. [M] était de repos ce jour-là. Il devait bien le savoir puisqu'au même moment il était à la terrasse d'un bar en train de boire un verre avec l'agent en poste. Il a terminé la conversation en disant à M. [M] : 'nous réglerons ça lundi au bureau et on verra bien !' interloquée, j'ai compris qu'il s'agissait de son responsable qui lui tenait de tels propos ! J'ajoute que M. [M] , au téléphone est resté courtois et après avoir raccroché m'a dit : 'et voilà, lundi ça va recommencer'. » Par ce témoignage, Mme [B] ne se contente pas de rapporter les faits dont elle indique avoir été témoin, mais porte des précisions sur l'identification de l'interlocuteur de M. [M], qui ne peuvent émaner que de ce dernier ('la conversation téléphonique qu'il avait avec son supérieur, M. [D] ' [...] 'au même moment il était à la terrasse d'un bar en train de boire un verre avec l'agent en poste'), dont elle indique ensuite avoir déduit qu'il s'agissait de son responsable puisqu'il lui donnait rendez-vous au bureau le lundi (' Il devait bien le savoir puisqu'au même moment il était à la terrasse d'un bar en train de boire un verre avec l'agent en poste'). M. [D] a, par attestation, contesté avoir tenu de tels propos. Au vu de ces éléments, il sera retenu que M. [M] établi avoir été destinataire de ces propos outrageants de la part d'un de ses collègues de travail, sans que le témoignage de Mme [B] permette de les imputer à M. [D]. D - S'agissant des plannings inéquitables qui lui étaient systématiquement défavorables, M. [M] établit : ' une discordance entre les plannings des agents et ce qui était comptabilisé dans le logiciel PLÉIADES citant les 1er et 2 février 2016, (pièces salarié n°36 et 37) ' le 9 mai 2016, Mme [E], responsable des ressources humaines, adressait à MM. [D] et [L] un mail ainsi libellé : 'J'ai eu [A] [M] au téléphone, il souffre de mal être au travail. Il a informé [C] [Z] de sa situation. Son médecin craint le burn-out. Dès lors que je suis informée de cette situation, nous devons ensemble trouver des solutions amiables pour résoudre cette situation. Merci de m'envoyer les plannings actuellement en cours à [Localité 6]. Il semble qu'il y ait un décalage entre PLÉIADES et ce que font les agents. Je rappelle que PLÉIADES est la référence et que les salariés ne doivent pas supporter des modifications répétées sans leur accord express. Pourras-tu m'envoyer le planning haute-saison rapidement.' (pièce salarié n°33) ' il est constant que par lettre du 5 septembre 2016, M. [M] a critiqué auprès de la responsable ressources humaines de la direction régionale de [Localité 4] le planning des mois de septembre et octobre 2016 qu'il jugeait inéquitable, et adressait un programme alternatif ; il ressort de l'examen du planning établi par son supérieur que, ainsi que le souligne le salarié, si deux agents sont censés faire le même planning en alternance, leur programmation étant identiques pour les semaines où les agents travaillent tous deux le samedi, la semaine où ils finissent le vendredi, Mme [R] terminait son service le vendredi à 14H pour ne le reprendre que le lundi à 14H, alors que M. [M] finit le vendredi à 19h00 et reprend le lundi dès 7h00. S'il a évoqué dans sa lettre du 5 septembre 2016 avoir eu un entretien avec M. [D] et M. [L], il n'est établit par aucun élément qu'il se serait vu répondre 'qu'il risquait d'y avoir de la mutation dans l'air' ce qu'il n'avait pas au demeurant mentionné dans sa correspondance du 5 septembre. Les griefs liés ainsi à l'établissement des plannings et à leur modification seront jugés établis. E - en ce qui concerne des refus de demande de congés. M. [M] affirme de manière imprécise que, lors des deux dernières années, M. [D] lui a refusé systématiquement qu'il parte en congés en même temps qu'un autre salarié, sans citer une seule demande de congés qui n'aurait pas été satisfaite. Certes, le salarié communique l'attestation de Mme [K], déléguée syndicale, qui affirme avoir entendu M. [J] dire à deux reprises à M. [D], dans des circonstances de lieu et de fait qu'elle ne précise pas, 'qu'il aurait dû accorder la demande de M. [M] sur les congés et que si ce dernier était absent depuis plus d'un an, il n'y était pas étranger, ce qui a eu pour conséquence de beaucoup énerver M. [D] '. M. [J], responsable de district, a réfuté catégoriquement, par attestation conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, les propos qui lui sont prêtés par cette représentante syndicale. Néanmoins force est de relever que ce témoin a indiqué, dans le cadre de l'enquête diligentée par la CPAM dans le cadre de l'instruction de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle faite par M. [M], n'avoir eu aucune remontée d'information de la part de M. [M] ou de son supérieur, mais qu'il supposait que 'la situation a commencé à se dégrader premier trimestre 2018 suite à un problème de demande de congés. M. [D] organise au quotidien la gestion de l'exploitation. Les modifications de planning peuvent intervenir en cas d'impondérables (absence maladie...). Nous n'avons pas eu de remontées quelconques concernant des problèmes relationnels entre M. [M] et ses subordonnés.' (pièce employeur n°16) En l'état de ces éléments, et tenant l'imprécision du reproche formulé par le salarié, il sera simplement retenu la non satisfaction d'une demande de congé au premier trimestre 2018. F - Par ailleurs, s'agissant du cadre professionnel dans lequel le salarié exerçait ses fonctions, il ressort de l'attestation conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile rédigée par M. [O], délégué syndical, les éléments suivants : « J'ai eu l'occasion courant avril et le 5 mai 2018 de me rendre sur le site de [Localité 6], Parking les Halles. Une première fois pour rendre visite à une collègue, Mme [K], nouvellement mutée à [Localité 6]. Puis une seconde fois pour faciliter le dialogue qu'elle m'annonçait compliqué avec son responsable (M. [D]). En effet, j'ai pu me rendre compte du manque de dialogue apaisé de M. [D] avec son équipe. Un manque de souplesse concernant les congés de M. [M] par exemple. Je lui ai proposé des solutions qu'il a refusées catégoriquement, « par principe ». M. [D] a été agressif, vociférant lors de mes deux visites. Il m'a signifié en hurlant que je n'avais rien à faire sur un parking où je ne travaillais pas. Je précise qu'en tant que délégué syndical et élu au CSE je peux me déplacer sur tous les sites de France. J'ai fait remonter à la Responsable des Ressources Humaines Sud-Est, Mme [E], l'attitude de M. [D], déplacée et agressive. Lors de ma seconde visite, M. [D] a refusé de me serrer la main, et le peu de fois où je suis tombé sur lui au téléphone, l'attitude et le ton étaient le même que lors de nos deux rencontres ». Mme [K], représentante du personnel qui a assisté le salarié lors de l'entretien préalable, atteste également qu'à cette occasion, après que 'M. [J] a voulu défendre M. [D], mis en cause par M. [M], a rappelé au responsable de district et informé le responsable des ressources humaines, qui n'était pas, lui, informé des comportements déplorables de M. [D], qu'elle avait également eu à subir son comportement et qu'elle en avait saisi l'inspecteur du travail et le service ressources humaines', sans autre précision sur les griefs que cette salariée reprochait au chef de service. Par ailleurs, il ressort des pièces médicales communiquées par M. [M] qu'il a présenté à compter de février 2018 une dégradation de son état de santé : Placé continûment en arrêt de travail à compter du 4 juin 2018 pour 'stress professionnel', puis 'troubles anxio-dépressif mixtes', M. [M] a été déclaré inapte le 1er août 2019, le médecin du travail précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Le docteur [U], médecin psychiatre, a indiqué au médecin du travail que M. [M] souffre d'un trouble anxiodépressif mixte, qu'il lui a été adressé sur les conseils de M. [S], psychologue Libéral à [Localité 6] et précise le traitement médical qu'il lui a prescrit à savoir, ATARAX, qui est un anxiolytique, BRINTELLIX, qui est un antidépresseur et NOCTAMIDE, qui est un hypnotique utilisé pour traiter les troubles du sommeil. Le témoignage de son épouse conforte le mal être exprimé par le salarié que ce dernier reliait à ses conditions de travail. ' Pris dans leur ensemble, les faits précis et concordants, ci-avant identifiés comme établis concernant le salarié, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Certes, l'employeur justifie certains de ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. C'est ainsi qu'il démontre que : - Le 1er septembre 2016, M. [M] a présenté les observations suivantes à la lettre de rappel à l'ordre : « Je partage votre opinion et respecte le règlement intérieur article 2.3 consignes de sécurité, notre sécurité étant primordiale. Seulement je ne peux laisser croire que je ne porte pas le gilet à bon escient. Il m'arrive de ne pas me vêtir du gilet, effectivement quand je suis dans le bureau d'accueil et sur les voies réservées aux piétons. Mais il va de soit que je le porte lors des missions qui me sont confiées par le chef de parc, notamment le débouchage des canalisations du parking et durant le nettoyage des sorties quand il y a affluence (le jeudi jour de marché avec le karcher). » Il en résulte que M. [M] ne conteste pas qu'il ne porte pas systématiquement le gilet de sécurité lors de ses déplacements dans le parking et qu'il considère que son port n'est pas nécessaire lors de ses déplacements sur les voies réservées aux piétons. En l'état de ses explications, l'employeur, tenu à une obligation de sécurité à l'égard de ses collaborateurs et de faire respecter les consignes de sécurité, a pu légitimement lui adresser cette lettre de rappel à l'ordre, qui est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement. - S'agissant du débouchage des canalisations des toilettes, l'employeur ne communique pas la fiche de postes du salarié. Il y a lieu de considérer que cette tâche n'est pas expressément visée. Néanmoins, il ressort des témoignages concordants de Mme [R], qui précise avoir travaillé en CCD, ou intérim à compter de mai 2016 pendant environs 2 ans, ('les différentes tâches qui nous étaient confiées correspondaient aux besoins de l'exploitation sans différence de traitement entre nous. Je me souviens avoir aidé à déboucher les canalisations des toilettes à 2 reprises. Une fois avec M. [D] et une fois avec M. [G]. Nous avons procédé au débouchage des canalisations du parc et nous avons effectué le nettoyage du parc après les dégâts occasionnés par ces incidents [...]') et de M. [D], que les travaux litigieux pouvaient être réalisés par les agents d'exploitation en charge des travaux techniques, et que le responsable du service y participait lui même. Il s'ensuit que le fait d'avoir confié cette tâche au salarié, en juin 2016, est étrangère à tout harcèlement moral, quand bien même celle-ci ne figurerait pas expressément sur la fiche de fonctions. En revanche, la société ne peut justifier les propos injurieux dont M. [M] a été l'objet en 2015, tenus par un de ses collègues, peu important que l'auteur de ces propos ne soit pas expressément identifié. Alors que le service des ressources humaines avait connaissance, depuis le mois de mai 2016 de la souffrance au travail exprimée par M. [M], un 'burn-out' étant évoqué par son médecin traitant, qu'à cette occasion, M. [D] s'était vu rappeler la nécessité que les données figurant sur le logiciel PLÉIADES soient conformes aux heures effectivement réalisées par les salariés et que, sauf accord express des collaborateurs ceux-ci ne devaient pas se voir imposer des modifications de planning trop fréquente, le message du 9 mai 2016 conduisant à considérer que Mme [I] donnait crédit aux propos qui lui avaient été rapportés, et qu'il était de nouveau alerté, au mois de septembre 2016, d'une réclamation formée par ce même salarié relativement à l'iniquité des plannings élaborés par M. [D], soulignant notamment le nombre de fermeture à 20H qui lui était attribué ou du nombre de week-end travaillés, la société Indigo ne justifie pas avoir pris une quelconque mesure afin d'examiner la réclamation formée par le salarié sur l'organisation des plannings de la rentrée 2016. Aucun élément probant n'est justifié par l'employeur relativement au constat opéré relativement à la non conformité du logiciel PLÉIADE et du caractère inéquitable de l'amplitude des week-end dont il bénéficiait par comparaison avec sa binôme, pour les mois de septembre et d'octobre 2016. En revanche et contrairement à ce que plaide le salarié, l'employeur verse aux débats les plannings et les main-courantes pour la période de septembre 2016 à juin 2018, pièces que le salarié s'abstient d'analyser. Il en ressort que l'iniquité qu'il dénonce dans ses conclusions relativement à l'amplitude des week-end, n'a pas perduré dans le temps. C'est ainsi que : - M. [M] devait bénéficier dès le mois de novembre 2016 de week-end prolongés du jeudi 14H au lundi 7H (du 10 au 14 novembre, du 24 au 28 novembre), Mme [R] travaillant à plusieurs reprises en janvier et février 2018 ses vendredis après-midi précédant le week-end chômé. - En janvier et février 2018, M. [M] a bénéficié, adossé à son week-end non travaillé du vendredi après-midi ou de la matinée du lundi. L'inégalité de traitement dont il se plaint relativement à l'amplitude de ses week-end n'a donc pas duré dans le temps. Si M. [Y], collègue de travail, atteste que M. [D] a toujours été respectueux à leur égard, M. [M] et lui même, et n'avoir jamais relevé de différence de traitement dans les tâches confiées, Mme [R] indiquant n'avoir jamais été témoin d'un quelconque manque de respect de la part de M. [D] vis-à-vis de M. [M], l'employeur ne fournit aucun élément relativement à la gestion des demandes de congés, notamment pour la période du premier trimestre 2018 au cours de laquelle M. [J] a concédé une difficulté relativement à une demande de congés, ni sur l'agressivité manifestée par le chef de service, dont atteste M. [O], de nature à établir que ces éléments sont étrangers à tout harcèlement. Alors que la responsable des ressources humaines a été alertée à plusieurs reprises de la situation de M. [M] , ainsi qu'elle le concédait dans son message du 9 mai 2016, par la lettre de M. [M] du 5 septembre 2016 portant de nouveau sur la question des plannings, et par M. [O], délégué syndical, en mai 2018, hormis le rappel adressé à M. [D] relativement à la gestion des temps, la société n'a entrepris aucune mesure afin de vérifier les conditions de travail au sein de ce service. Ce faisant, la société ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de sécurité vis-à-vis de son collaborateur. Au vu de ces éléments, c'est par une juste appréciation des éléments de la cause que les premiers juges ont jugé que le salarié avait été victime de harcèlement moral, et qu'au vu des éléments médicaux ci-dessus visés, un lien était établi entre la dégradation de la santé psychique du salarié et ce harcèlement moral, l'arrêt maladie prescrit par ses médecins et l'inaptitude qui en a résulté. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que M. [M] avait été victime de harcèlement moral et en ce qu'il a jugé que l'inaptitude provoquée par le harcèlement moral emporte la nullité du licenciement. Sur l'indemnisation : Le jugement sera confirmé en ce qu'il a évalué l'indemnisation des préjudices subis par le salarié au titre du harcèlement moral à hauteur de 5 000 euros. Au jour de la rupture, M. [M] âgé de 58 ans bénéficiait d'une ancienneté de plus de 16 ans au sein de la société Indigo Park qui employait plus de dix salariés. Il percevait un salaire de 2 106,49 euros. Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d'une part aux indemnités de rupture et d'autre part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise. Tenant la nullité du licenciement prononcée en raison du harcèlement moral subi, le salarié est bien fondé à prétendre à l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, ainsi qu'une indemnité pour la perte injustifiée de son emploi. La Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées lui a attribué le statut de travailleur handicapé en novembre 2019. Au regard par ailleurs de son ancienneté dans l'entreprise et de son âge, le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi. Le jugement sera également confirmé sur ce point. Sur la demande en paiement de l'indemnité spéciale de licenciement : Au soutien de sa réclamation, M. [M] se borne à affirmer que son inaptitude a une origine professionnelle puisqu'elle est consécutive au harcèlement moral dont il a été victime. Il est de droit que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. En l'espèce, il n'est pas établi que la caisse primaire d'assurance maladie ait reconnu le caractère professionnel de l'affection dont a souffert le salarié ayant justifié de son arrêt maladie, ni que l'employeur ait eu connaissance du caractère professionnel allégué par le salarié avant le prononcé de son licenciement. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande en paiement de l'indemnité spéciale de licenciement. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement en toutes ses dispositions. Y ajoutant, Condamne la société Indigo Park aux dépens d'appel et à verser à M. [A] [M], sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par Madame Marie-Lydia Viginier, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT