Cour d'appel, 07 septembre 2023. 21/02078

VC/PR ARRÊT N° 521 N° RG 21/02078 N° Portalis DBV5-V-B7F-GKAC [T] C/ S.A.S. Y.P. CONCEPT RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 07 SEPTEMBRE 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 juin 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes de LA ROCHE-SUR-YON APPELANTE : Madame [UE] [T] épouse [SA] née le 11 novembre 1974 à [Localité 5] (17) [Adresse 1] [Localité 3] Ayant pour avocat Me Xavier ORGERIT de la SELARL ATLANTIC-JURIS, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON INTIMÉE : S.A.S. Y.P. CONCEPT N° SIRET : 428 769 285 [Adresse 2] [Localité 4] Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLÉANS, avocat au barreau de POITIERS Et ayant pour avocat plaidant Me Liliane BARRÉ de la SOCIÉTÉ D'AVOCATS PBSV, avocat au barreau des SABLES D'OLONNE COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 24 mai 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Valérie COLLET, Conseillère qui en ont délibéré GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, que l'arrêt serait rendu le 27 juillet 2023. A cette date le délibéré a été prorogé au 7 septembre 2023. - Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, en remplacement de Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, légitimement empêché et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 4 février 2000, la SARL YP Concept a engagé Mme [UE] [SA] née [T], à temps partiel à hauteur de 88,83 heures par mois, en qualité de secrétaire, au coefficient 225, niveau III, échelon A de la convention collective de l'Installation, Entretien, Réparation et Dépannage du matériel Aéraulique, Thermique et frigorifique. Suivant avenant du 6 mars 2000, les parties ont convenu que la durée mensuelle du travail de Mme [SA] serait de 104 heures, avant d'être de nouveau augmentée à 134,33 heures par avenant du 31 mai 2000 à effet au 10 avril 2000. Suivant avenant du 29 septembre 2000, les parties ont convenu d'un emploi à temps plein de Mme [SA] à compter du 1er octobre 2000. Par la suite, Mme [SA] a occupé le poste de Secrétaire de direction comptable 2, statut non cadre, niveau 4, échelon 4, coefficient 260, puis, à compter de juillet 2019, le poste de responsable comptabilité/gestion RH, statut non cadre, niveau 5, échelon A, coefficient 320. Par courrier du 12 novembre 2019, la société YP Concept a invité Mme [SA] à participer à un entretien le 21 novembre 2019 pour évoquer une éventuelle rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 21 novembre 2019, aucun accord n'est intervenu. Mme [SA] a été placée en arrêt maladie à compter du 26 novembre 2019. La société YP Concept a convoqué Mme [SA], par courrier du 5 décembre 2019, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 décembre 2019. Le 23 décembre 2019, la société YP Concept a notifié à Mme [SA] son licenciement pour cause réelle et sérieuse en lui reprochant pour l'essentiel : un manque de respect manifeste et hostilité à l'égard de la Direction et de ses collègues - une attitude inadaptée envers certains clients et partenaires de la société - un abandon de poste le 5 novembre 2019. Contestant son licenciement, Mme [SA] a saisi, par requête reçue le 3 juin 2020, le conseil de prud'hommes de La Roche-Sur-Yon afin d'obtenir le paiement de diverses indemnités et rappel de salaires, en se prévalant en outre d'une reclassication. Par jugement du 8 juin 2021, le conseil de prud'hommes a : - débouté Mme [SA] de sa demande de bénéficier du statut cadre, - débouté Mme [SA] de ses demandes liées au bénéfice du statut cadre, - débouté Mme [SA] de sa demande de nullité de son licenciement et de toutes les demandes afférentes, - dit que le licenciement de Mme [SA] repose sur un motif réel et sérieux, - débouté Mme [SA] de sa demande d'heures supplémentaires, - débouté Mme [SA] de ses demandes, - débouté la société YP Concept de ses demandes reconventionnelles, - laissé les dépens à la charge de la partie demanderesse. Mme [SA] a interjeté appel, le 2 juillet 2021, par voie électronique du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la société YP Concept de ses demandes reconventionnelles. L'ordonnance de clôture est intervenue le 26 avril 2023 et l'affaire fixée à l'audience du 24 mai 2023. En accord avec les parties, l'ordonnance de clôture a été révoquée et une nouvelle clôture a été fixée le 24 mai 2023 avant l'ouverture des débats. Par conclusions notifiées le 15 mai 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [SA] demande à la cour : - A titre liminaire, * rejeter les pièces et conclusions communiquées la veille de la date de clôture, * A défaut, prononcer le report de l'ordonnance de clôture à la date de l'audience de plaidoirie, - Sur le fond, * infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la société YP Concept de ses demandes reconventionnelles, et statuant à nouveau : - la reclasser au niveau VI échelon A coefficient 390, - condamner la société YP Concept à lui payer les sommes de * 4.039,20 euros à titre de rappel de primes d'ancienneté outre 403,92 euros au titre des congés payés afférents, * 4.824,75 euros à titre de rappels de congés payés, * 3.959,22 euros au titre du repos compensateur de remplacement et de sa majoration non attribuée, * 10.000 euros net à titre de dommages et intérêts en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail, * 23.958,82 euros net à titre de rappel d'indemnité de licenciement, * 58.673,86 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 10.000 euros net à titre de dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires de la rupture, - débouter la société YP Concept de ses demandes, - condamner la société YP Concept à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la somme de 3.000 euros pour la procédure d'appel, - dire avoir lieu aux intérêts de droit (sic) à compter de la saisine prud'homale, - ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, - condamner la société YP Concept aux dépens. Par conclusions notifiées le 23 mai 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société YP Concept demande à la cour de : A titre liminaire, - prononcer le report de l'ordonnance de clôture à la date de l'audience de plaidoirie, - déclarer recevables les conclusions n°3 et les pièces communiquées par elle le 25 avril 2023 et celles de Mme [SA] n°4 du 15 mai 2023, - à défaut, rejeter les conclusions et pièces notifiées par Mme [SA] le 15 mai 2023, Sur le fond, - confirmer le jugement en ce qu'il a : - débouté Mme [SA] de sa demande de bénéficier du statut cadre, - débouté Mme [SA] de ses demandes liées au bénéfice du statut cadre, - débouté Mme [SA] de sa demande de nullité de son licenciement et de toutes les demandes afférentes, - dit que le licenciement de Mme [SA] repose sur un motif réel et sérieux, - débouté Mme [SA] de sa demande d'heures supplémentaires, - débouté Mme [SA] de ses demandes, - laissé les dépens à la charge de la partie demanderesse, - débouter Mme [SA] de l'intégralité de ses demandes, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles, A titre subsidiaire, - si la cour estimait la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse, réduire le montant des dommages et intérêts à la somme de 11.060 euros, En tout état de cause, - condamner Mme [SA] à lui payer la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, - condamner Mme [SA] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre des frais engagés dans le cadre de la procédure de première instance et d'appel, en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [SA] aux dépens de première instance et d'appel. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour observe que les demandes de révocation de l'ordonnance de clôture et/ou de rejet des pièces et conclusions présentées par chacune des parties sont sans objet dès lors que l'ordonnance de clôture a été révoquée, à leur demande, et qu'une nouvelle clôture a été prononcée avant l'ouverture des débats, le 24 mai 2023, rendant ainsi recevable l'ensemble des conclusions et pièces communiquées respectivement par chacune des parties antérieurement à cette date. I - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail Sur les demandes relatives à la classification de Mme [SA] Mme [SA] soutient que la classification qui lui a été attribuée par son employeur ne correspond pas aux tâches qu'elle exécutait. Elle fait valoir que contrairement à ce que prétend son employeur, elle n'a pas été promue mais a seulement bénéficié d'une évolution mécanique liée aux règles de classification. Elle estime que ces évolutions ne sont pas adaptées aux responsabilités qui avaient évolué de manière exponentielle. Elle explique qu'elle accomplissait les tâches suivantes : Gestion administrative et opérationnelle du service RH (la gestion opérationnelle consistant à recruter les candidats, accueillir les nouveaux recrutés, gérer les compétences des salariés et à mettre en oeuvre des plans de formation - la gestion administrative avait pour objet de gérer la paie, régler les cotisations, vérifier les entrées et les sorties des salariés, établir le suivi maladie avec les organismes de sécurité sociale) - Responsable administratif et comptable (superviser, organiser et coordonner le service administratif, comptable et social - assurer la conduite de la gestion du personnel et l'application de la réglementation sociale - apporter des conseils et des solutions aux différents membres de l'entreprise, ainsi qu'aux interlocuteurs extérieurs). Elle souligne que depuis 2004 elle encadrait du personnel, qu'elle était en charge de la gestion administrative, gestion comptable et financière et des ressources humaines au sein de la société, que ces fonctions impliquaient des responsabilités et une autonomie importante. Elle précise qu'elle est titulaire d'un baccalauréat gestion administrative et secrétariat, d'un baccalauréat comptabilité et gestion administrative et d'un certificat de compétences en entreprise 'gérer la paie'. Elle affirme qu'elle encadrait un service administratif dédié à une société de 27 salariés et que son activité ne se limitait pas à l'encadrement du service administratif puisqu'elle gérait l'ensemble des relations extérieures et le fonctionnement global de l'entreprise. Elle indique qu'elle effectuait l'intégralité de la gestion RH et qu'elle était responsable de la comptabilité de l'entreprise. Elle considère que son poste était en réalité un poste de directeur administratif et financier. Elle fait observer que son employeur ne lui a jamais fait passer d'entretien professionnel individuel qui aurait pu acter son évolution. Elle développe les recrutements de personnel qu'elle a pu faire et déclare qu'à son départ en novembre 2019, elle était responsable de trois personnes au service administratif. Elle reconnaît qu'aucun salarié de l'entreprise ne bénéficie du statut cadre mais rétorque que cette position de la Direction reposait uniquement sur le fait que le statut cadre coûtait trop cher. Elle fait valoir que la taille de l'entreprise n'a aucune incidence sur le niveau de responsabilité des salariés et que l'employeur lui avait délégué ses pouvoirs pour gérer l'ensemble des relations extérieures. Elle conclut qu'au regard de la classification qu'elle aurait dû avoir, elle est bien fondée à solliciter un rappel de salaire au titre de la prime d'ancienneté sur les trois dernières années, ainsi qu'à un rappel d'indemnité de congés payés. Elle énonce enfin qu'avec le statut cadre, elle aurait dû bénéficier d'une indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 6/10 de mois par année d'ancienneté. La société YP Concept estime que le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation des faits de l'espèce. Elle indique que Mme [SA] exécutait ses missions conformément aux instructions de la Direction, qu'elle ne disposait d'aucun pouvoir discrétionnaire et qu'elle ne supervisait pas de personnel. Elle certifie avoir toujours fait appel à des prestataires externes pour les missions de comptabilité et de gestion les plus complexes. Elle soutient que les fiches de poste produites par Mme [SA] ne reflètent pas la réalité, ayant été établies pour la cause. Elle explique que Mme [SA] n'a jamais encadré de personnel, précisant que le pôle administratif est composé de trois salariés sans aucune hiérarchie entre elles mais étant encadrées par les dirigeants. Elle prétend que Mme [SA] n'avait pas la qualification requise pour encadrer du personnel et que sa formation en ressources humaines d'une durée de 7 heures en juin 2008 est insuffisante. Elle rappelle qu'aucun salarié de la société ne bénéfice du statut cadre dans la mesure où aucun d'entre eux n'est pourvu d'un pouvoir décisionnaire autonome. Elle fait valoir que les diplômes dont Mme [SA] justifient sont insuffisants pour justifier du statut cadre qu'elle revendique. Elle affirme que la taille de l'entreprise est un indice factuel qui permet au juge de pouvoir apprécier le degré d'autonomie et de responsabilité des salariés, ajoutant qu'en 2019 l'entreprise comptait 22 salariés et 2 dirigeants (Messieurs [PC] et [K] [WC]). Elle insiste sur le fait que Mme [SA] n'avait aucune délégation de pouvoirs et que ses interventions auprès d'interlocuteurs extérieurs ne lui en conféraient pas. Elle considère qu'elle a tenu compte des évolutions puisque si Mme [SA] était seule au début à occuper un poste administratif, plusieurs salariées ont été engagées pour répartir les tâches au gré des évolutions de la société. ***** Lorsqu'il est saisi d'une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, le juge doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées par ce salarié. Le juge doit donc comparer les fonctions réellement exercées par le salarié à la grille de la convention collective pour vérifier dans quelle catégorie se place l'emploi occupé ou exercé par ce salarié. Le juge peut ainsi rectifier la qualification du salarié en faveur comme au détriment de celui-ci. Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification professionnelle subordonnée à un diplôme qu'il n'a pas ou a des fonctions qu'il n'exerce pas. Il appartient au salarié d'établir que les fonctions qu'il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée. Le juge doit appliquer les dispositions des conventions collectives à la lettre et ne peut les dénaturer. Lorsque la convention collective prête à interprétation, le juge fait prévaloir la classification qui se rapproche des fonctions exercées par le salarié. Si l'emploi ou le poste occupé par le salarié n'est pas prévu par la convention collective, le classement se fait au niveau correspondant au poste le plus proche. En cas de litige, il appartient donc au juge d'apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié. En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. Il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minium conventionnel afférent à ce coefficient. En l'espèce, le grille de classification de la convention collective applicable au litige prévoit qu'un salarié de niveau VI, position A, échelon 390 est celui qui : 'Assume la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise ou de très larges fonctions dans sa spécialité. Ces fonctions impliquent nécessairement son autonomie et sa haute technicité couplée à des qualités de gestion et d'animation. Il est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même', Il est également précisé que 'Le classement dans les échelons tient compte : -des responsabilités confiées ; -de la complexité des activités et de leur technicité ; -des compétences d'organisation, de gestion et d'animation mises en 'uvre' et que cela recouvre le poste technique 'Responsable travaux, 2e degré, responsable technique', ainsi que les métiers supports suivants : ' Chargé d'affaire 3e degré, ingénieur, chef de projet, responsable commercial, responsable services 2e degré', tandis qu'un emploi de niveau V, position A, échelon 320, est celui qui : 'Correspond à un haut niveau de responsabilités, qu'elles soient d'ordre techniques, administratives, ou organisationnelles' étant précisé que 'L'évolution du salarié se fera en fonction de l'évolution de sa capacité à gérer et coordonner des situations de plus en plus complexes, de son degré d'autonomie et de responsabilité. Coefficient 320 : recherche de solutions techniques avec la faculté de les adapter et détection des besoins techniques et humains'. Cela recouvre le poste technique de 'Responsable travaux 1er degré, responsable unité atelier' ainsi que les métiers supports suivants : 'Chargé d'affaires 2e degré, responsable services 1er degré'. Au soutien de ses prétentions, Mme [SA] produit : - ses bulletins de salaire à compter du mois de novembre 2018 démontrant que jusqu'au mois juin 2019 inclus, son emploi au sein du service administratif était celui de secrétaire de direction comptable 2, niveau 4, échelon A, position 260 et qu'à compter du mois juillet 2019, son emploi au sein du service administratif était celui de responsable comptabilité/gestion RH, niveau 5, échelon A, coefficient 320, - une fiche de poste 'Responsable administratif et comptable' et une fiche de poste 'gestionnaire des ressources humaines' dont il n'est nullement établi qu'elles étaient en vigueur au sein de la société YP Concept, ne comportant aucune date, aucun entête, aucune signature ni de la salariée ni de l'employeur, de sorte qu'elles n'ont aucune valeur probante, - ses diplômes, à savoir : un certificat de capacité professionnelle à la responsabilité en entreprise option bureautique obtenu le 19 mai 1995, un certificat d'aptitude professionnel employé des services administratifs et commerciaux obtenu en juillet 1992, un brevet d'études professionnelles communication administrative et secrétariat obtenu en juillet 1992, un baccalauréat professionnel section bureautique A gestion administrative et secrétariat obtenu en juillet 1994, un baccalauréat professionnel section bureautique B comptabilité et gestion administrative, un certificat de compétences en entreprise 'gérer la paie' obtenu le 21 septembre 2015 puis le 20 décembre 2018, qui ne permettent toutefois pas d'établir que les fonctions que Mme [SA] exerçait réellement au sein de la société YP Concept correspondaient à la classification revendiquée, - les sessions de formations qu'elle a suivies : perfectionnement à la paie (3 jours en 2009), appui ressources humaines (7h en 2008), la comptabilité au quotidien - préparation du bilan (3 jours en 2011), EBP paie : la DADS U norme NADS 2015 (7h en 2016), formation de tuteur (7h en novembre 2018), qui ne permettent pas plus que ses diplômes d'établir que les fonctions que Mme [SA] exerçait réellement au sein de la société YP Concept correspondaient à la classification revendiquée, - un certificat d'affiliation à BTP Prévoyance du 1er mai 2020 démontrant qu'elle est employée, depuis le 28 avril 2020, en qualité de cadre. Cependant, le fait que son nouvel employeur lui ait octroyé le statut cadre ne permet pas de considérer qu'elle devait automatiquement bénéficier du même statut au sein de la société YP Concept. Il résulte par ailleurs de l'attestation de M. [V] [SA], fils de Mme [SA], que des experts-comptables passaient au sein de la société YP Concept ce qui corrobore les déclarations de l'employeur selon lesquelles les tâches comptables les plus complexes étaient externalisées. Il résulte encore des attestations de Mme [Z] [U], Mme [D] [L], Mme [AK] [OZ], toutes trois assistantes commerciales ou de gestion, qu'elles qualifiaient Mme [SA] comme de 'collègue', la plaçant ainsi à un niveau équivalent de responsabilités. M. [N] [H], ouvrier, et M. [SD] [O], cadre commercial, évoquent Mme [SA] par son emploi de 'comptable'. Enfin, si M. [WF] [YA] et M. [VZ] [AP] évoquent le fait que Mme [SA] les a équipés d'une tablette et d'un logiciel pour permettre de suivre leurs interventions SAV en lien avec la facturation, tous ces éléments ne permettent pas d'établir que Mme [SA] accomplissait des tâches correspondant à la classification revendiquée. Si la société YP Concept admet une participation ponctuelle et partielle de Mme [SA] dans le processus de recrutement pour l'obtention des documents nécessaires à l'embauche, la salariée ne produit aucune pièce démontrant qu'elle encadrait d'autres salariées ou encore qu'elle aurait procédé à des recrutements et à la gestion du personnel. Il s'avère donc que les pièces produites par Mme [SA] ne permettent pas d'établir qu'elle agissait avec une très grande autonomie ni qu'elle exerçait concrètement des fonctions relevant de la classification qu'elle réclame, celle-ci ne pouvant reposer sur les seules allégations de la salariée. C'est en conséquence à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [SA] de sa demande de reclassification, de ses demandes de rappel de salaire au titre de la prime d'ancienne et des congés payés et de sa demande de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement. Le jugement entrepris est confirmé de ces chefs. Sur la demande au titre du repos compensateur équivalent Mme [SA] rappelle qu'elle était rémunérée sur la base de 39 heures de travail par semaine mais qu'elle dépassait régulièrement cette durée. Elle ajoute que pour les heures excédant la durée de 39 heures, la société YP Concept avait mis en place un repos compensateur de remplacement, précisant que son employeur lui avait toutefois attribué une heure de repos pour une heure supplémentaire alors qu'il aurait dû lui accorder un temps de repos majoré de sorte qu'il lui reste dû 109h de repos compensateur. Elle ajoute que dans le cadre de son reçu pour solde de tout compte, elle a constaté que l'ensemble de son repos compensateur de remplacement ne lui avait pas été payé puisque l'employeur ne lui a payé que 86 heures sur 195 heures. Elle affirme que son employeur était parfaitement au courant qu'elle effectuait des heures supplémentaires. La société YP Concept estime que le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation des faits en considérant que Mme [SA] devait établir la paie du personnel dont la sienne, de sorte qu'elle ne peut se prévaloir de sa propre turpitude ou de ses propres manquements pour faire condamner son employeur au paiement des sommes revendiquées. Elle estime que le décompte produit par Mme [SA] n'est pas probant en ce qu'il a été réalisé unilatéralement sans aucune justification des heures supplémentaires réclamées. Elle insiste sur le fait qu'elle n'a jamais demandé à Mme [SA] d'effectuer des heures supplémentaires ni accepté tacitement leur prétendue réalisation. Elle ajoute que Mme [SA] n'a jamais informé la direction de la réalisation d'heures supplémentaires, n'a jamais réclamé le paiement d'heures supplémentaires et ne s'est jamais plainte de sa charge de travail. Elle indique que Mme [SA], bien que soumise à l'horaire collectif, avait une certaine liberté quant à ses horaires de travail pour vaquer à ses impératifs personnels en cas de besoin. Elle fait observer que sans reconnaître le bien-fondé de la demande mais désireuse de mettre un terme à l'amiable au litige, elle a accepté de payer 86 heures supplémentaires soit la somme de 2.042,50 euros brut lors de l'établissement du solde de tout compte, ajoutant que Mme [SA] a signé le reçu pour solde de tout compte sans émettre de réserves. Elle considère que Mme [SA] ne verse aucun élément précis de nature à étayer sa demande. Elle fait valoir que l'organisation de l'entreprise ne nécessitait pas d'accomplir des heures supplémentaires sauf à titre exceptionnel lors des périodes de clôtures de bilan par exemple. Elle rappelle qu'elle a signé un contrat de travail avec Mme [SA] sur la base de 39h, acceptant ainsi que lui payer 4 heures supplémentaires par semaine pour lui permettre d'effectuer toutes ses tâches. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En application des articles L.3121-36 et L.3121-37 du code du travail, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Cependant, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l'employeur. Ainsi une heure supplémentaire majorée à 25% peut être remplacée par un repos compensateur d'une heure et 15 minutes et une heure supplémentaire majorée à 50% peut être remplacée par un repos compensateur d'une heure et 30 minutes. En l'espèce, Mme [SA] produit : - les attestations de son mari et de son fils qui indiquent en substance qu'elle pouvait avoir des horaires de travail contraignant, - ses bulletins de salaire de novembre 2018 à novembre 2019 faisant apparaître qu'elle était rémunérée sur la base de 39 heures de travail hebdomadaire dont 4 heures supplémentaires majorées à 25%, - un tableau pour chaque année 2017, 2018 et 2019, récapitulant notamment le nombre de jours réellement travaillés pour chacune des semaines de l'année, le nombre d'heures réellement accomplies chaque semaine, le nombre d'heures à récupérer pour chaque semaine qui correspond au nombre d'heures supplémentaires accomplies au-delà de 39h avec une ventilation entre le nombre d'heures devant être rémunérées à 25% et le nombre d'heures devant être rémunérées à 50% et le nombre de repos compensateur équivalent pour chaque semaine en fonction des heures supplémentaires majorées à 25% et à 50%, - un tableau récapitulatif du nombre de repos compensateur équivalent pour les années 2017, 2018 et 2019, en distinguant les repos correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies et les repos correspondant aux majorations, laissant apparaître un total de 294,38 h de repos compensateur équivalent pour les trois années. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments. Or, il est inopérant pour la société YP Concept de soutenir que les éléments produits par Mme [SA] ne sont pas probants dès lors que la charge de la preuve des heures supplémentaires ne pèse pas particulièrement sur la salariée. Il est également vain pour l'employeur de prétendre qu'il n'avait donné aucun accord implicite pour l'exécution d'heures supplémentaires, que les tâches qui étaient confiées à Mme [SA] ne nécessitaient pas l'accomplissement d'heures supplémentaires, que Mme [SA] ne s'est jamais plainte de sa charge de travail et qu'elle n'a jamais réclamé le paiement d'heures supplémentaires dès lors que, d'une part, la société YP Concept ne justifie pas du nombre d'heures réellement travaillées par la salariée, que, d'autre part, elle ne démontre pas avoir mené des entretiens annuels destinés à évaluer la charge de travail de la salariée et qu'enfin, la société YP Concept avait conscience que les tâches de la salariée pouvaient l'amener à accomplir régulièrement des heures supplémentaires puisque sa rémunération mensuelle intégrait systématiquement le paiement de 4 heures supplémentaires par semaine. Ainsi, au vu des éléments et des explications fournis tant par la salariée que par l'employeur, la cour considère que l'existence d'heures supplémentaires est établie, la société YP Concept ne contestant pas expressément l'allégation de la salariée selon laquelle un système de repos compensateur équivalent avait été mis en place dans l'entreprise. Compte tenu du fait que la société YP Concept a payé 86 heures supplémentaires majorées à 25% pour un montant total 2.042,50 euros, il est justifié d'allouer à Mme [SA] une somme de 3.550,72 euros au titre du repos compensateur équivalent et sa majoration non attribuée à la salariée, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt et capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil. Le jugement entrepris est par conséquent infirmé en ce qu'il a débouté Mme [SA] de sa demande à ce titre. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Mme [SA] fait valoir que M. [K] [WC] s'est emporté contre elle à plusieurs reprises. Elle ajoute que son employeur ne lui a jamais fait passer les entretiens professionnels individuels obligatoires. Elle précise que son employeur n'a jamais mis en place de formations pour elle et que c'est elle qui a déposé tous les dossiers de financement de ses formations. Elle considère que son employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail. La société YP Concept conteste les accusations de Mme [SA], affirmant d'une part que c'est la salariée qui s'opposait aux décisions de M. [K] [WC] et d'autre part qu'elle a bénéficié du soutien de son employeur, d'une grande liberté d'organisation de son temps de travail, d'augmentations régulières et de formations régulières dans son domaine d'activité pour maintenir à niveau sa qualification. Elle insiste sur le fait qu'elle a respecté tous les choix de formation effectués par Mme [SA]. Elle considère avoir exécuté loyalement le contrat de travail. ***** Par application des articles 1103 du code civil (1134 code civil ancien) et L. 1222-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation d'exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail (Soc., 25 février 1992, pourvoi n° 89-41.634). En l'espèce, Mme [SA] ne produit aucune pièce démontrant que M. [K] [WC] s'emportait régulièrement contre elle. Par ailleurs et comme l'indique l'employeur, Mme [SA] a pu accomplir régulièrement des formations professionnelles, selon ses propres choix de sorte qu'elle ne peut sérieusement prétendre que la société YP Concept aurait exécuté de manière déloyale son contrat de travail en la laissant établir ses propres dossiers de formation. Enfin, si la société YP Concept ne justifie effectivement pas avoir mené les entretiens individuels professionnels obligatoires, Mme [SA] ne justifie ni même n'allègue un quelconque préjudice découlant de ce manquement de l'employeur dont il n'est d'ailleurs pas établi qu'il aurait été commis de mauvaise foi. En conséquence, Mme [SA] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef. II - Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail Sur les demandes relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse au licenciement Mme [SA] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle estime qu'il est impossible de lui reprocher une attitude systématiquement négative à son retour en novembre 2019 puisqu'elle était en arrêt de travail à compter du 26 novembre 2019. Elle conteste tout abandon de poste le 5 novembre 2019, expliquant qu'elle a quitté l'entreprise à 16h car elle avait un rendez-vous personnel pour l'un de ses fils. Elle explique qu'à la suite de l'entretien préalable, elle a été arrêtée le 26 novembre en raison du choc émotionnel. Elle fait observer que son employeur ne produit que deux attestations de client, établies de long mois après son licenciement et sans pertinence, alors que la société YP Concept a environ 1.000 clients. Elle précise qu'elle n'était pas en charge du standard téléphonique et n'avait donc que très rarement les clients au téléphone. Elle ajoute que son employeur ne produit aucune attestation de ses collègues alors que celles qu'elle produit attestent de ses qualités professionnelles. Elle rappelle qu'elle avait 20 ans d'ancienneté, qu'elle n'avait jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire ou d'un rappel à l'ordre et que son contrat aurait été rompu bien avant si elle avait véritablement le comportement tel qu'indiqué dans la lettre de licenciement. La société YP Concept estime que les premiers juges ont fait une juste appréciation des faits en retenant que le licenciement de Mme [SA] repose sur une cause réelle et sérieuse. Elle soutient que Mme [SA] fait preuve de mauvaise foi dans l'exécution du contrat, adoptant un comportement irascible, rendant volontairement difficile le travail en équipe et se révélant totalement réfractaire aux changements pourtant rendus nécessaires par l'évolution de la société. Elle ajoute que Mme [SA] n'acceptait aucun conseil et se montrait à la moindre contrariété, irrespectueuse envers tous, s'estimant en dehors de tout reproche. Elle précise que depuis son départ, plusieurs anomalies et retards dans l'exécution de ses missions ont été relevés. Elle affirme que Mme [SA] n'hésitait pas à s'opposer à la direction si les décisions prises ne lui convenaient pas. Elle explique que le 5 novembre 2019, Mme [SA] a critiqué une décision de M. [K] [WC], que ce dernier lui a demandé de se calmer mais que Mme [SA] a abandonné son poste de travail en réclamant une rupture conventionnelle. Elle indique que Mme [SA] avait déjà tenu, en août 2017, des propos inadmissibles à l'égard de M. [K] [WC], ce qui lui avait valu un rendez-vous de recadrage avec M. [PC] [WC]. Elle considère que l'attitude de Mme [SA] avait des conséquences néfastes sur le climat social de la société, et que les clients et partenaires souffraient également de l'attitude irascible de Mme [SA]. Elle fait observer que depuis le départ de Mme [SA], le climat est plus serein et respectueux. Elle souligne que Mme [SA] s'est permise d'écrire des commentaires malveillants et insultants sur la page Facebook de l'entreprise. Elle indique qu'elle a tenu compte de l'ancienneté et de l'absence d'antécédents disciplinaires de la salariée en ne la licenciant que pour faute simple et non pour faute grave. Elle déclare enfin que la promotion en juillet 2019 de Mme [SA] ne remet pas en cause le motif de son licenciement, que Mme [SA] a bien abandonné son poste le 5 novembre 2019, que l'attitude négative relevée portait sur la période postérieure à l'abandon de poste et antérieure à l'arrêt de travail de Mme [SA] et que cette dernière répondait occasionnellement au téléphone. ***** En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement du 23 décembre 2019 qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L. 1235-2, alinéa 2, du code du travail, est libellée dans les termes suivants : 'Madame, Vous êtes engagée au sein de notre entreprise en qualité de 'comptable' depuis février 2000 en contrat à durée indéterminée. A la suite de l'entretien que nous avons eu le 17 décembre dernier au cours duquel vous avez été assistée par [AD] [TY], nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Les raisons qui motivent cette décision et qui vous ont été exposées à cette occasion sont les suivantes : - Manque de respect manifeste et hostilité à l'égard de la Direction et de vos collègues, - Attitude inadaptée envers certains clients et partenaires de la société, - Abandon de poste le 5 novembre 2019. En effet, vous n'hésitez pas à vous opposer violemment à la Direction si les décisions prises par cette dernière ne vous conviennent pas et vous adoptez à la moindre contrariété, une attitude irrespectueuse et inadaptée envers tous. Votre animosité à l'égard d'[K] [WC] est manifeste. Récemment encore, à savoir le 5 novembre dernier, vous vous êtes emportée à son égard en critiquant haut et fort sa décision liée au devis de dématérialisation des documents. Quand ce dernier vous a demandé de vous calmer vous avez abandonné votre poste en demandant une rupture conventionnelle. Cette agression verbale et purement gratuite et de ce départ après que vous ayez déclenché un esclandre sur votre lieu de travail sont totalement contraires à vos obligations professionnelles et contractuelles. Un tel comportement est intolérable. Surtout, ce n'est pas la première fois que cela arrive. A titre d'exemple, déjà, le 24 août 2017, vous aviez tenu à l'égard d'[K] [WC], dans l'atelier, des propos inadmissibles le traitant de 'fils à papa', 'de personne imbranlable' et vous aviez affirmé haut et fort que 'personne ne pouvait le voir dans la société'. Nous vous avions clairement mise en garde sur la nécessité de cesser ce comportement irrévérencieux mais force est de constater que votre comportement ne s'est pas amélioré. Certains de vos collègues nous ont même indiqué être las de devoir supporter vos critiques permanentes. Des clients et partenaires de la société nous ont également fait part de difficultés relationnelles rencontrées lors d'échanges avec vous. Lors de notre entretien, vous êtes restée sur votre position en considérant que votre comportement était 'normal'. Or, ce comportement procède d'un manquement caractérisé à vos obligations professionnelles et impacte le climat social de telle sorte qu'il justifie votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, lequel prend donc effet à compter de la date d'envoi de cette lettre recommandée à votre domicile. [...]' Au soutien de ses griefs, l'employeur produit les éléments suivants : - l'attestation de M. [C] [P][A], client, qui explique avoir rencontré des difficultés avec le service comptable d'YP Concept pour obtenir les détails sur les factures et le temps pour les obtenir pouvait être assez long après une intervention. Par ailleurs, notre service technique a eu des retours non professionnels dès lors qu'il demandait une intervention urgente, si bien qu'il ne passait plus qu'avec les techniciens d'YP en direct pour éviter des remarques du style 'chacun son tour' ou 'vous attendrez votre tour', - l'attestation de M. [Y] [E], client, qui indique que 'Mme [UE] [SA] en charge de la comptabilité YPC ne faisait pas preuve d'amabilité ni de courtoisie dans la relation client fournisseur qui nous liait. Son ton agressif ne favorisait pas l'image de la société.', - l'attestation de M. [OW] [R], client, qui relate avoir constaté que 'Mme [UE] [SA] lors de mes nombreux appels téléphoniques pour une panne, un dépannage, plus ou moins urgent concernant nos 5 points de vente ainsi que notre site de production, une certaine nonchalance, plutôt désagréable qui sous-entendait 'quoi encore!' ceci très régulièrement. Egalement au niveau de la facturation, un suivi aléatoire, du retard', - l'attestation de M. [BC] [S], collaborateur de la société d'expertise comptable, qui expose que 'de façon générale, les relations avec Mme [SA] étaient souvent tenues parfois conflictuelles, elle contestait fréquemment nos recommandations ou nos préconisations. J'ai pu constater à plusieurs reprises que Mme [SA] portait ouvertement un jugement négatif sur [K] [WC] remettant en question ses qualités et compétences', - les attestations de M. [AD] [TY], salarié, qui déclare que depuis le départ de Mme [SA], il y a moins de tension, précisant que Mme [SA] et M. [K] [WC] ne s'entendaient pas, qu'en 2018, ils ne se sont plus parlés pendant des mois et que leur séparation était inéluctable. Il ajoute avoir assisté Mme [SA] lors de l'entretien préalable avec M. [PC] [WC] et l'avoir entendue se défendre des reproches qui lui étaient faits en indiquant que 'si le respect n'était pas total envers la Direction, c'était sur [K] et non sur [PC]', 'si vous croyez que je me prends pour une patronne, c'est que je prenais mon métier à coeur' et 'je n'ai pas abandonné mon poste car la continuité de l'accueil était faite par Mme [G]'. - l'attestation de M. [RX] [F] , client, qui affirme que 'Mme [UE] [SA], comptable de la société YPC à [Localité 4], était agressive et manquait d'amabilité dans les relations commerciales et financières' - l'attestation de M. [UB] [I], intermédiaire d'Assurances pour la société YP Concept, qui énonce qu'il a eu plusieurs fois affaire à Mme [SA] et que 'la communication n'était pas très simple, elle n'hésitait pas à me dire la non confiance qu'elle accordait aux assureurs, tel n'était pas son rôle me semble-t-il', -  l'attestation de M. [W] [B], client, qui certifie 'à plusieurs reprises très mal reçu au téléphone pour des demandes d'interventions SAV. Depuis son départ, on constate une énorme différence d'accueil.' - l'attestation de Mme [AK] [M], agent d'entretien à la société YP Concept depuis plus de 10 ans, qui déclare que 'plusieurs mois avant le départ de Mme [SA] [UE], je confirme que celle ci avait un comportement agressif envers moi, critiquant la qualité de mon travail sur des post-it qu'elle me laissait sur son bureau', -  l'attestation de M. [YG] [YD], salarié, qui confirme qu'il 'y a bien eu des altercations verbales entre M. [K] [WC] et Mme [SA] suite à des divergences sur certains points (idées ou points de vue différents) mais je n'étais pas présent au moment des faits. Cela a engendré une mauvaise entente entre [K] et [UE] et une tension dans les locaux d'YPC. Nous faisions l'intermédiaire entre les 2. Suite au départ de [UE] la direction a réorganisé le service administratif (je trouve qu'il y a moins de tension).' De son côté, la salariée produit les éléments suivants : - ses arrêts de travail du 26 novembre 2019 au 14 janvier 2020, - l'attestation de M. [VZ] [AP], salarié de la société YP Concept, qui indique que Mme [SA] avait toujours à coeur de faire son travail avec rigueur et soin et qu'elle cherchait à apporter une ambiance de travail sereine et ce jusqu'à son départ en novembre 2019. Il ajoute n'avoir jamais entendu quelqu'un se plaindre d'elle. Si la société YP Concept produit un courrier de M. [AP] postérieur à cette attestation - courrier qui ne respecte pas les formes de l'article 202 du code de procédure civile mais qui présente des garanties suffisantes et dont il n'est pas établi que l'irrégularité ferait grief à Mme [SA] - dans lequel il indique écrire sous la dictée de la société YP Concept comme il l'avait fait avec Mme [SA], cela ne veut pas pour autant dire que le contenu de l'attestation fournie à Mme [SA] est faux de sorte qu'il n'y a pas lieu d'écarter cette attestation, - l'attestation de M. [SD] [O], partenaire bureautique de la société YP Concept, qui explique que ses relations avec Mme [SA] 'ont toujours été professionnelles et très corrects. J'ai toujours reconnu sa probité vis à vis de l'entreprise YP Concept lors de nos négociations financières.' - les attestations de Mme [D] [L], de Mme [Z] [U], de Mme [AK] [U], de M. [WF] [YA] et de M. [N] [H], collègues de travail qui décrivent Mme [SA] comme étant une personne souriante, avenante, enthousiaste, très cordiale auprès des clients, des fournisseurs et du personnel, répondant de temps à autre au téléphone, très professionnelle et à l'écoute et essayant de répondre aux interrogations, - l'attestation de M. [X] [J], nouvel employeur, qui affirme que 'Mme [SA] fait preuve de pertinence tout autant en terme relationnel que d'initiative, de stratégie, de collaboration, de coordination, et d'animation pour l'entreprise et auprès du personnel. Son investissement enthousiaste et constant ne saurait nourrir quelques mauvais commentaires.' Il ressort en outre des explications des parties que le 5 novembre 2019, une altercation a eu lieu entre Mme [SA] et M. [K] [WC] au sujet de la dématérialisation, à l'issue de laquelle Mme [SA] a quitté son poste de travail, avant la fin de sa journée normale de travail, sans qu'elle ne justifie, dans le cadre de la présente instance, que son départ était en lien avec un impératif familial et non pas avec l'altercation. Au final, il résulte des éléments produits par les parties et de leurs explications que : - le 5 novembre 2019, Mme [SA] a effectivement quitté son poste de travail de manière anticipée sans produire de justificatif, à la suite d'une altercation avec la direction, représentée ce jour là par M. [K] [WC], - l'impact des relations entretenues par Mme [SA] avec M. [K] [WC] sur le climat social est également établi, Messieurs [TY] et [YD] expliquant très bien les tensions existantes, ce qui entraînait implicitement mais nécessairement une ambiance de travail délétère, imputable pour l'essentiel à Mme [SA] qui en qualité de salariée se devait de respecter les décisions prises par son employeur sans que cela n'impacte le climat social, - les attestations produites par l'employeur établissent également que certains clients et partenaires de la société ont rencontré des difficultés relationnelles lors d'échanges avec Mme [SA], l'observation de cette dernière selon laquelle les quelques attestations produites par l'employeur n'ont aucune portée par rapport au nombre de clients de l'entreprise est inopérante dès lors que la société YP Concept ne reproche pas à la salariée un comportement généralisé à l'encontre de tous les clients mais seulement à l'encontre de certains, - il n'est en revanche pas établi que Mme [SA] a demandé une rupture conventionnelle, ce qui ne peut en outre pas être considéré comme un fait fautif puisqu'il s'agit d'une possibilité offerte par le code du travail à tout moment de la relation contractuelle sans avoir à justifier d'un motif, - il n'est pas non plus établi qu'il y a eu un antécédent le 24 août 2017 ni qu'il y ait eu une mise en garde faite à Mme [SA], - il n'est pas établi que certains collègues auraient indiqué à la société YP Concept 'être las de devoir supporter vos critiques permanentes' et ce d'autant moins que les attestations produites par Mme [SA] établissent qu'elle était perçue de manière très positive par ses collègues de travail. Il existe donc parmi les reproches faits à Mme [SA] par son employeur des faits fautifs qui lui sont imputables et qui justifient son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans la mesure où un salarié ne peut pas quitter son poste de travail à la suite d'une altercation avec le dirigeant de la société, sans fournir de justificatif sérieux, et entretenir avec ce dernier des relations tendues altérant de manière significative le climat social dans l'entreprise. Dans une moindre mesure, il n'est pas admissible d'entretenir des relations 'difficiles' avec des clients ou des partenaires de l'entreprise sans raison particulière et objective. Par conséquent, la cour considère que le licenciement de Mme [SA] est justifié et confirme ainsi le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes relatives à une absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement. Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail dans des circonstances vexatoires Mme [SA] soutient que son employeur a décidé de mettre fin à son contrat de travail sans ménagement après son refus de signer une rupture conventionnelle. Elle ajoute qu'elle a été dispensée d'exécuter son préavis alors que la lettre de licenciement ne fait aucunement état d'une faute de sa part. Elle affirme que son employeur a souhaité l'écarter de l'entreprise sans ménagement par le biais d'une méthode vexatoire et disproportionnée, rappelant que son licenciement lui a été notifié le 23 décembre 2019, soit la veille de Noël. Elle considère que rien n'obligeait son employeur à procéder ainsi au regard de son ancienneté et de son investissement pour la société. Elle fait observer qu'elle devait bénéficier d'un préavis de 3 mois mais que son employeur lui a initialement indiqué que ce préavis était limité à 2 mois, ce qui l'a induite en erreur et ne lui a pas permis d'anticiper son avenir. La société YP Concept estime que le conseil de prud'hommes a fait une juste application de la règle de droit en déboutant Mme [SA] de sa demande, en l'absence de preuve d'un préjudice distinct du licenciement proprement dit. Elle ajoute n'avoir commis aucun abus en dispensant Mme [SA] de l'exécution de son préavis. Elle affirme que le seul fait d'avoir notifié à Mme [SA] son licenciement le 23 décembre ne caractérise aucun abus et que la situation n'aurait pas été modifiée en attendant le 27 décembre ou le 3 janvier. Elle rappelle avoir respecté les trois mois de préavis malgré l'erreur de plume dans la lettre de licenciement et insiste sur le fait que la dispense de préavis permettait à Mme [SA] de s'engager dans une autre entreprise ou de faire des démarches auprès de Pôle emploi. ***** En application de l'article 1147 du code civil ancien devenu l'article 1231-1, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire. En l'espèce, aucune faute ne peut être imputée à l'employeur dès lors qu'il a dispensé la salariée d'exécuter son préavis comme il est en droit de le faire en maintenant le paiement de sa rémunération. De plus, la société YP Concept a notifié son licenciement à Mme [SA] après un entretien préalable en respectant les délais et les formes prévus par le code du travail, le fait que la rupture du contrat de travail intervienne dans la période de Noël étant indépendant de la volonté de l'employeur qui n'a fait que tirer les conséquences des griefs retenus à l'encontre de Mme [SA] à ce moment de l'année. Enfin, si la société YP Concept a effectivement commis une erreur en mentionnant un délai de préavis de deux mois dans la lettre de licenciement au lieu de trois mois, cela ne caractérise toutefois pas une faute de l'employeur de nature à engager sa responsabilité et ce d'autant plus que Mme [SA] ne justifie d'aucun préjudice en découlant. C'est donc très justement que les premiers juges ont débouté Mme [SA] de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. III - Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive Mme [SA] ne formule aucune observation. La société YP Concept soutient que les procédures engagées par Mme [SA] devant le conseil de prud'hommes puis en appel sont abusives, Mme [SA] n'ayant pas d'autre objectif que de battre monnaie à son encontre. ***** Aux termes de l'article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. Il en résulte qu'une indemnisation au titre d'un appel abusif ne peut être allouée que lorsqu'est caractérisée une faute faisant dégénérer en abus le droit d'exercer le recours. Il est en effet rappelé que l'exercice d'une action en justice constitue un droit et ne peut dégénérer en abus qu'en cas de faute que le juge est tenu de caractériser au regard de circonstances particulières révélant la mauvaise foi, l'intention de nuire, des manoeuvres malicieuses ou dilatoires, ou encore une légèreté blâmable équipollente au dol. En l'espèce, la société YP Concept se contente de procéder par voie d'affirmation mais ne démontre aucunement que l'exercice de son droit d'agir par Mme [SA] aurait dégénéré en abus. Par conséquent, il est justifié de débouter l'employeur de sa demande de dommages et intérêts. IV - Sur les frais du procès La société YP Concept qui succombe au moins partiellement doit supporter les dépens d'appel ainsi que ceux de première instance, le jugement étant infirmé de ce chef. L'équité commande de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté chacune des parties de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de rejeter également les demandes respectives des parties présentées sur le même fondement à hauteur d'appel. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement rendu le 8 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de La Roche Sur Yon sauf en ce qu'il a : - débouté Mme [UE] [SA] de sa demande d'heures supplémentaires, - laissé les dépens à la charge de la partie demanderesse, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, - condamne la SAS YP Concept à payer à Mme [UE] [SA] née [T] la somme de 3.550,72 euros au titre du repos compensateur équivalent et sa majoration non attribuée à la salariée, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt, et capitalisation des intérêts, - condamne la SAS YP Concept aux dépens de première instance, Y ajoutant, - déboute la SAS YP Concept de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive, - condamne la SAS YP Concept aux dépens d'appel, - déboute la SAS YP Concept et Mme [UE] [SA] née [T] de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER, P°) LE PRÉSIDENT,