Texte intégral
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
ARRÊT N°
N° RG 21/02710 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IDUL
LR/EB
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE
17 juin 2021
RG :19/00228
S.A.S. EKOA HOLDING INVESTISSEMENTS
C/
[K]
Grosse délivrée le 12 décembre 2023 à :
- Me
- Me
COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 12 DECEMBRE 2023
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 17 Juin 2021, N°19/00228
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère
Madame Leila REMILI, Conseillère
GREFFIER :
Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.
DÉBATS :
A l'audience publique du 22 Juin 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 Octobre 2023 prorogé au 12 décembre 2023
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.
APPELANTE :
S.A.S. EKOA HOLDING INVESTISSEMENTS
[Adresse 4]
[Localité 3]
Représentée par Me Florence ROCHELEMAGNE de la SELARL ROCHELEMAGNE-GREGORI-HUC.BEAUCHAMPS, avocat au barreau d'AVIGNON substituée par Me Nina DORCHIES, avocat au barreau d'AVIGNON
INTIMÉE :
Madame [L] [D] épouse [K]
née le 09 Février 1991 à [Localité 5] (84)
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Caroline BEVERAGGI de la SCP PENARD-OOSTERLYNCK, avocat au barreau de CARPENTRAS substituée par Me Estelle TERRAGNO, avocat au barreau de CARPENTRAS
ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 22 Mai 2023
ARRÊT :
Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 12 décembre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour.
FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS
Mme [L] [D] épouse [K] a été engagée par la société Ekoa Holding Investissements à compter du 9 mars 2015 selon contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'assistante administrative, niveau 3, coefficient 190 de la convention collective nationale des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.
Sur la période du 23 décembre 2017 au 22 juin 2018, Mme [K] est placée en congé maternité.
Suite à son congé maternité, la salariée a sollicité auprès de son employeur, par lettre recommandée du 22 avril 2018, la pose de ses congés payés du 25 juin 2018 au 30 juillet 2018. Par ailleurs, elle lui a fait part de son intention de prendre un congé parental d'éducation après ces mêmes congés payés, soit du 31 juillet 2018 au 3 septembre 2019.
Par courrier du 18 mai 2018, la société Ekoa Holding Investissements a indiqué à la salariée que son absence constituerait un gêne notable dans le fonctionnement de la petite structure, lui demandant de prendre ses congés à partir du 1er août 2018 correspondant à la fermeture annuelle des bureaux et s'agissant du congé parental, de préciser s'il était à temps plein ou partiel, sa durée ainsi que de corriger la date de début.
Par courrier recommandé du 22 mai 2018, la salariée a contesté ce refus, précisant notamment qu'elle n'avait pas de moyen de garde de son enfant et a informé son employeur qu'elle entendait poser son congé parental à temps complet sur la période du 23 juin 2018 au 4 septembre 2019.
Par courrier du 25 mai 2018, l'employeur a indiqué à la salariée qu'il prenait note de la prise de son congé parental à compter du 23 juin 2018 jusqu'au 22 juin 2019.
Par courrier du 31 juin 2018, Mme [K] réaffirmait ses dates de congé parental d'éducation du 23 juin 2018 au 4 septembre 2019, et non du 23 juin 2018 au 22 juin 2019 comme l'indiquait l'employeur.
Le 12 septembre 2018, Mme [K] s'est vue notifier un avertissement, l'employeur lui reprochant de l'accuser à tort dans ses courriers d'être de « mauvaise foi », d'avoir instauré des « relations dégradantes ». Il était fait état également d'un remboursement de frais de déplacement injustifiés et d'un mauvais classement de factures et de documents par la salariée.
Le 26 juin 2019, la société Ekoa Holding Investissements mettait en demeure la salariée de justifier de son absence à son poste de travail.
Le 30 juin 2019, la salariée rappelait à l'employeur que par courrier du 22 avril 2018, elle lui avait indiqué que son congé parental prenait fin le 3 septembre 2019.
Le 4 juillet 2019, l'employeur mettait en demeure Mme [K] de reprendre son travail ou fournir des justificatifs d'absence.
Le 15 juillet 2019, Mme [K] a été convoquée à un entretien de reprise de travail pour le 25 juillet 2019.
Par courrier du 17 juillet 2019, Mme [K] maintenait que son congé parental d'éducation courait jusqu'au 3 septembre 2019, et précisait qu'elle serait présente à l'entretien qui lui avait été fixé.
Le 13 août 2019, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 27 août 2019, puis licenciée par lettre du 30 août 2019, en raison de son absence à son poste de travail de manière continue et injustifiée depuis le 23 juin 2019.
Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 20 décembre 2019, Mme [K] saisissait le conseil de prud'hommes d'Orange en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 17 juin 2021, a :
- dit et jugé que le congé parental est valide
- dit et jugé que la faute de Mme [L] [D] épouse [K] est avérée,
- dit et jugé que le licenciement de Mme [L] [D] épouse [K] est sans cause réelle et sérieuse,
- condamné la SAS Ekoa Holding Investissements au paiement de la somme de 4537,71 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- débouté Mme [L] [D] épouse [K] du surplus de ses demandes,
- condamné la SAS Ekoa Holding Investissements à payer à Mme [L] [D] épouse [K] la somme de 500 euros au titre d'indemnité pour préjudice moral,
- débouté la SAS Ekoa Holding Investissements de sa demande reconventionnelle,
- condamné la SAS Ekoa Holding Investissements à payer à Mme [L] [D] épouse [K] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné la SAS Ekoa Holding Investissements aux entiers dépens.
Le conseil de prud'hommes a notamment considéré que si la salariée avait commis une faute, son congé parental ne pouvant avoir une durée initiale supérieure à un an, l'attitude de l'employeur l'en exonérait dans la mesure où celui-ci avait laissé la situation se dégrader et avait agi pour aboutir au licenciement.
Par acte du 13 juillet 2021, la société Ekoa Holding Investissements a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Aux termes de ses dernières conclusions du 28 décembre 2021, la SAS Ekoa Holding Investissement demande à la cour de :
- la recevoir en son appel, le dire bien fondé ;
Y faisant droit,
- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orange le 17 juin 2021 en ce qu'il a :
* dit et jugé que le congé parental est valide ;
* dit et jugé que le licenciement de Mme [D] épouse [K] est sans cause réelle et sérieuse ;
* l'a condamné au paiement de la somme de 4 537,71 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
* l'a condamné à payer à [D] épouse [K] la somme de 500 euros à titre d'indemnité pour préjudice moral ;
* l'a condamné à payer à [D] épouse [K] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
* l'a condamné aux entiers dépens.
Statuant à nouveau sur ces chefs :
- juger que le congé parental d'éducation est valide sur la période du 23 juin 2018 au 22 juin 2019
- juger que le licenciement de Mme [D] épouse [K] est parfaitement fondé ;
- juger qu'elle ne doit aucune somme à Mme [D] épouse [K] au titre de la rupture du contrat de travail au titre d'un préjudice moral ;
- débouter Mme [D] épouse [K] de l'intégralité de ses demandes
- juger qu'elle ne doit aucune somme à Mme [D] épouse [K] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
- débouter Mme [D] épouse [K] de son appel incident
- condamner Mme [D] épouse [K] à supporter les entiers dépens de première instance;
- condamner Mme [D] épouse [K] à lui payer la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;
- condamner [D] épouse [K] aux entiers dépens d'appel, dont distraction au profit de Me Rochelemagne, sous ses seules affirmations de droit.
L'appelante soutient en substance que :
-l'employeur n'a pas été en mesure de donner une suite favorable à la demande formulée dans le courrier du 22 avril 2018 dans la mesure où Mme [L] [K] est la seule salariée de l'entreprise et que, par voie de conséquence, celle-ci se trouvait déjà en difficulté du fait de son congé maternité, n'ayant prévu une personne pour la remplacer que durant son congé maternité
-la salariée a ensuite eu des propos pour le moins inadaptés
-en informant l'employeur que le congé parental d'éducation est posé pour la période du 23 juin 2018 au 4 septembre 2019 pour un temps complet, Mme [D] méconnaît les dispositions de l'article L.1225-48 du code du travail lequel prévoit que le congé parental d'éducation est « d'une durée initiale d'un an au plus », et qu'il peut être prolongé deux fois
-par voie de conséquence, Mme [D] ne pouvait en aucune manière soutenir que son congé parental prendrait fin à l'issue de la journée du 3 septembre 2019 et qu'elle pouvait reprendre son poste le 4 septembre 2019; en réalité, elle devait impérativement reprendre son poste pour le 24 juin 2019
-Mme [L] [K] avait seulement la possibilité de solliciter un renouvellement dudit congés, ce qu'elle n'a pas fait
-l'employeur ne va avoir de cesse de lui rappeler que le délai du congé parental d'éducation est seulement d'une durée d'un an mais la salariée a persisté en maintenant la date de fin de son congé au 4 septembre et non au 23 juin, profitant pour accuser l'employeur de la dégradation de la relation professionnelle, de mauvaise foi concernant ses congés payés, ce qui a justifié un avertissement non contesté
-malgré les divers courriers, Mme [L] [K] a persisté et le licenciement pour absence à son poste de travail de manière continue et injustifiée depuis le 23 juin 2019 est parfaitement justifié
-contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, ce n'est pas l'employeur qui a voulu provoquer la dégradation des relations contractuelles, ayant au contraire tenté de raisonner la salariée, en vain
-en outre, si le salarié peut proposer les périodes de congés payés qui l'intéressent, l'employeur est parfaitement libre de les accorder ou de les refuser.
En l'état de ses dernières écritures du 6 janvier 2022, contenant appel incident, Mme [L] [D] épouse [K] demande à la cour de :
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Orange du 17 juin 2021 en ce qu'il a :
* dit et jugé que le congé parental est valide,
* dit et jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,
* condamné la SAS Ekoa Holding Investissements à lui payer la somme de 4.537,71 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* débouté la SAS Ekoa Holding Investissements de sa demande reconventionnelle,
* condamné la SAS Ekoa Holding Investissements à lui payer la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
* condamné la SAS Ekoa Holding Investissements aux entiers dépens.
- réformer le jugement du conseil de prud'hommes d'Orange du 17 juin 2021 pour le surplus,
Et par conséquent,
- juger qu'elle n'a commis aucune faute,
- condamner la SAS Ekoa Holding Investissements à lui payer :
* la prime de noël 2017 soit la somme de 647,56 euros brut ;
* la somme de 1.954,40 euros brut au titre des congés payés ;
* la somme de 1.500 euros au titre de l'indemnité pour préjudice moral,
- condamner la SAS Ekoa Holding Investissements à remettre bulletin de salaires, certificat de travail et attestation Pôle Emploi conforme, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision à intervenir;
- débouter la SAS Ekoa Holding Investissements de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
A titre subsidiaire,
- confirmer le jugement en ce qu'il lui a alloué la somme de 500 euros au titre du préjudice moral subi,
En tout état de cause,
- condamner la SAS Ekoa Holding Investissements à lui payer la somme de 2.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
- la condamner aux entiers dépens.
L'intimée fait valoir en substance que :
-elle a toujours expliqué que son congé parental prenait fin le 3 septembre 2019 et qu'elle n'avait pas abandonné son poste
-l'employeur a tenté par tous les moyens de la licencier, n'ayant jamais accepté l'annonce de sa grossesse puis sa volonté de prendre un congé parental d'éducation, l'avertissement donné le 12 septembre 2018 participant de sa mauvaise foi
-il tente de faire croire à une désorganisation de l'entreprise mais avoue qu'une personne avait été embauchée pour son remplacement
-elle a toujours été respectueuse à l'égard de l'employeur
-la motivation du conseil de prud'hommes n'est pas claire puisqu'il juge que le congé parental est valide mais qu'elle a commis une faute
-elle n'a en réalité commis aucune faute, sollicitant initialement solder ses congés payés du 25 juin au 30 juillet 2018 puis prendre un congé parental du 31 juillet 2018 au 3 septembre 2019; or, plus d'un mois après, l'employeur lui a indiqué qu'il refusait la prise des congés payés au mois de juillet alors qu'elle avait toujours pris ceux-ci durant cette période, de sorte qu'elle lui répondait en expliquant qu'elle ne disposait d'aucun moyen de garde et qu'elle se résignait donc face à ce refus injustifié de poser son congé parental du 23 juin 2018 au 4 septembre 2019 pour un temps complet
-elle lui demandait cependant de revoir sa position, ce à quoi il ne répondait pas
-si le salarié est tenu à une obligation d'information un mois avant la fin de son congé maternité ou du terme de la première période de congé parental, le non-respect de ce délai ne justifie pas de l'irrecevabilité de la demande.
-en l'espèce, elle avait parfaitement prévenu son employeur de la période initiale de son congé parental et de son renouvellement jusqu'au 3 septembre 2019
-en tout état de cause, même en l'absence d'information ou d'information tardive, le droit à congé parental n'est pas irrecevable
-l'absence injustifiée n'est retenue que si l'employeur ne dispose d'aucune information de la salariée sur sa situation, ce qui n'est pas le cas en l'espèce et il n'y a aucun abandon de poste; le seul but de la SAS Ekoa Holding Investissements était de la licencier.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.
MOTIFS
Sur le licenciement de Mme [L] [K]
En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.
La lettre de licenciement du 30 août 2019 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :
'Suite à notre entretien qui s'est tenu le 27.08.2019 dans nos locaux, nous vous informons de notre décision de vous licencier.
Cette décision est rendue indispensable en raison de votre absence à votre poste de travail de manière continue et injustifiée depuis le 23.06.2019.
En effet, les explications recueillies auprès de vous au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation. Nous vous rappelons qu'un avertissement vous a été adressé le 31/08/2018 pour des propos totalement inacceptables et déplacés à l'égard de votre employeur.
Par courrier en RAR en date du 26.06.2019, nous vous avons mis en demeure de reprendre votre poste ou de justifier votre absence à compter du 24.06.2019, étant rappelé que votre congé parental d'éducation a pris fin le 22.06.2019.
Vous nous avez répondu être en congé parental d'éducation du 23.06.2018 au 03.09.2019.
Nous vous avons réitéré notre demande du 26.06.2019 par courrier en RAR du 04.07.2019.
Puis, nous vous avons convoqué le 15.07.2019 à un entretien de reprise fixé au 25.07.2019 en application de l'article L. 1225-48 du code du travail.
En réponse, vous avez persisté dans votre position à savoir que vous ne deviez reprendre votre poste que le 04.09.2019.
Or, par courrier en RAR en date du 25.05.2018, nous vous avions précisé que votre congé parental débutait le 23.06.2018 pour une durée initiale d'un an se terminant le 22.06.2019.
L'article L. 1225-48 du code du travail prévoit que le congé parental d'éducation est d'une durée initiale d'un an au plus.
Par ailleurs, vous ne nous avez pas fait part de votre volonté de voir ledit congé prolongé dans le délai d'un mois au moins avant la date du terme initialement prévu, soit avant le 22.05.2019, conformément aux articles L. 1225-51 et R. 1225-13 du code du travail.
Vous n'avez pas justifié de votre absence depuis le 23.06.2019 et ne vous êtes pas présenté à l'entretien de reprise fixé au 25.07.2019.
Vous n'avez pas repris votre poste depuis le 23.06.2019.
Votre absence, sans justification, met en cause le bon fonctionnement de l'entreprise laquelle est de taille très modeste.
Compte tenu de votre ancienneté dans l'entreprise, vous bénéficiez d'un préavis de 2 mois qui débute le 31.08.2019 pour se terminer le 31.10.2019. Nous vous dispensons de l'exécution du préavis. La rupture du contrat de travail interviendra le 31.10.2019 ».
Il convient au préalable de reprendre les différents échanges intervenus entre les parties concernant le congé parental.
Le 22 avril 2018, la salariée écrivait ainsi à son employeur :
« Je souhaiterais solder mon compteur de congés payé acquis, à la suite de mon congés maternité qui se termine le 22/06/18. Au 31/05/18 mon total de congés payé sera de 28 jours, ainsi je vous demande une prise de congés payé du lundi 25/06/18 au lundi 30/07/2018. (...)
Par ailleurs je vous informe de mon intention de prendre un congés parental à la suite de mes congés payés, qui après votre accord de mes congés payés, débutera le 31/07/18 et s'achèvera le 03/09/2019 ».
L'employeur ne répondait que le 18 mai 2018, soit un mois plus tard :
« (...) Vous n'êtes pas sans ignorer que votre absence constitue une gêne notable dans le fonctionnement de notre petite structure, et nous n'avions pas du tout prévu dans notre organisation une absence complémentaire de votre part après le 22 juin 2018, date de fin de votre congés maternité. Les dates que vous demandez nous posent problème dans notre entreprise et son activité, et donc nous ne pourrons y donner une suite favorable, vous le comprendrez aisément. Cependant vous serez libre de prendre ces congés à partir du 1er août 2018, date de fermeture annuelle des bureaux.
Enfin, concernant votre congé parental, nous vous serions reconnaissants de nous indiquer s'il s'agit d'un congé à temps plein ou à temps partiel, votre courrier ne nous permet pas de savoir quelle est exactement la nature précise de votre demande.
Nous vous remercions donc de poser vos congés annuels à compter du 1er août 2018, et conformément aux procédures établies dans notre société, que nous vous rappelons en annexe, un formulaire ad hoc doit être utilisé systématiquement pour toutes demandes de congé, nous vous invitons à le remplir et nous le retourner afin que nous le validions.
En vous remerciant par avance pour la rectification sur la date de vos congés, ainsi que pour les éléments complémentaires concernant votre demande de congé parental (type de congé et durée avec date de début corrigée) ».
Par courrier du 22 mai 2018, Mme [L] [K] indiquait « Je prends connaissance de cette nouvelle organisation, puisque habituellement je posais mes congés en juillet. Vous comprendrez aisément, que vous ayant informé de mon intention de solder mes congés à la suite de mon congé maternité pour ensuite poser mon congé parental (comme indiqué sur mon précédent courrier d'une durée d'un an) je n'ai donc pas de moyen de garde pour reprendre le travail du 23/06/18 au 31/07/18 comme vous l'imposez. Vous parliez dans votre courrier de ne pas avoir prévu mon absence après mon congés maternité, le délai de prévenance étant prévu pour s'organiser pour prolonger ou remplacer la personne que j'ai formé avant mon départ. Je ne suis finalement pas étonnée de votre refus, cela reste dans la continuité des relations dégradantes que vous avez instauré depuis l'annonce de ma grossesse (mail à l'appui). Et de la suppression de ma prime de Noël sans explication de votre part, tout comme la suppression de mes avantages en nature obtenus lors de mon dernier entretien annuel (mail à l'appui). Certainement le remerciement de la réussite et de mon investissement personnel lors de l'enquête de l'inspectrice des impôts;
Je vous informe par la présente lettre, de la pose de mon congés parental pour les dates suivantes du 23/06/18 au 4/09/19 pour un temps complet (...) »
Le 25 mai 2018, l'employeur répondait : « (...) Je réfute catégoriquement le contenu de votre jugement concernant, ce que vous estimez être, une dégradation de nos relations professionnelles. Je prends note que votre congé parental à temps plein débutera le 23 juin 2018 pour une durée initiale de 1 an et se terminera donc le 22 juin 2019 ».
Dans son courrier du 31 juin 2018, la salariée indiquait encore « mes dates de congé parental à temps plein sont les suivants : début 23/06/18 fin 04/09/2019 et non le 23 juin 2019 comme vous l'indiquez.(...) J'ai pris note de votre refus de la constatation du dégradement de nos relations professionnelles, pourtant nos échanges par e-mail parlent d'eux-mêmes. Tout comme votre mauvaise foi concernant le refus de mes congés payés sous prétexte que vous n'aviez pas prévu mon absence, alors que sur mon courrier je vous avait informé que suite à mes congés payés je posais un congés parental (...) Ainsi, je souhaiterai avoir une réponse écrite de votre part sur le devenir de mes congés payés de cette année (...) ».
Aucune réponse n'était apportée à la salariée.
Le 26 juin 2019, l'employeur demandait à la salariée de produire au plus vite un document justifiant de son absence depuis le lundi 24 juin 2019.
La salariée répondait le 30 juin 2019 qu'elle l'avait informé de la date de début et de la date de fin de son congé parental, soit le 3 septembre 2019 inclus. Ce courrier étant revenu avec mention « destinataire inconnu », elle en réitérait les termes par lettre du 3 juillet 2019.
Le 4 juillet 2019, la SAS Ekoa Holding Investissements mettait à nouveau en demeure Mme [L] [K] soit de reprendre le travail immédiatement, soit de fournir les justificatifs précis de son absence.
Le 15 juillet 2019, l'employeur convoquait la salariée à un « entretien de reprise ». La salariée répondait être étonnée de cette convocation, qu'elle l'avait informé que son congé parental allait jusqu'au 3 septembre 2019 mais qu'elle serait présente à cet entretien.
Cependant, par courrier du 18 juillet 2019, l'assureur de protection juridique de la salariée indiquait qu'en raison de la suspension du contrat de travail, il ne pouvait être question d'une convocation au titre d'une reprise anticipée, qu'aucun accord préalable n'était intervenu entre les parties pour mettre fin de manière anticipée au congé parental et sollicitait un règlement amiable du conflit.
Le 13 août 2019, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable au licenciement, au cours duquel chaque partie maintenait sa position, l'employeur sollicitant la justification de l'absence depuis le 22 juin 2019 et la salariée indiquant qu'elle était en congé parental jusqu'au 3 septembre 2019.
Il n'est pas contestable que le 22 avril 2018, Mme [L] [K], qui réunissait les conditions légales pour bénéficier d'un congé parental, a informé son employeur de sa décision de prendre un congé parental d'éducation, soit dans le délai de prévenance prévu à l'article L. 1225-50 du code du travail.
Il n'est pas contesté, comme la salariée l'indiquait dans son courrier du 22 mai 2018, qu'initialement elle sollicitait un congé parental d'éducation d'un an après la période de congés annuels. L'employeur refusant ses dates de congés payés, la salariée décidait d'anticiper la date de début du congé parental au 23 juin 2018 pour une fin au 4 septembre 2019.
Force est de constater que la SAS Ekoa Holding Investissements était prévenue deux mois avant la fin du congé maternité, qu'elle ne conteste pas que la salariée était remplacée sur son poste et prenait habituellement ses congés au mois de juillet, que rien ne confirme que la remplaçante ne pouvait poursuivre sa mission, de sorte que rien ne justifiait que la salariée soit empêchée de prendre ses congés payés après son congé de maternité et avant son départ en congé parental.
En outre, si effectivement, la durée du congé parental d'éducation dépassait la durée d'un an au plus prévue par l'article L. 1225-48 du code du travail, il ne peut être considéré que le salariée était en absence injustifiée à compter du 24 juin 2019 au regard des nombreux courriers adressées par celle-ci systématiquement en réponse à ceux de l'employeur.
Le conseil de prud'hommes a justement relevé que l'employeur avait laissé la situation se dégrader pour aboutir à un licenciement, étant constaté, à la lecture de courriels produits par l'intimée, que cette dernière a rencontré des difficultés depuis l'annonce de sa grossesse.
Dans ces conditions et sans qu'il ne puisse être retenu une faute de la salariée, le licenciement doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
Il convient donc de confirmer le jugement, sauf en ce qu'il a retenu une faute de la salariée.
Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse
La somme de 4537,71 euros justement accordée à Mme [L] [K] en application de l'article L. 1235-3 du code du travail n'est pas au subsidiaire contestée.
Le jugement sera donc confirmé.
Sur la prime de Noël
Mme [L] [K] fait valoir que l'employeur ne lui a pas réglé la prime de fin d'année ou de Noël alors qu'il avait décidé en 2016 de la lui verser, que le fait qu'elle était en congé maternité ne saurait permettre à l'employeur d'échapper au versement de cette prime, lequel n'apporte aucune justification objective à cette inégalité de traitement.
Il est constant que ladite prime n'est prévue ni par le contrat de travail, ni par la convention collective, de sorte qu'il appartient à Mme [L] [K] de démontrer l'existence d'un usage dans l'entreprise.
Les primes ou gratifications versées par l'employeur constituent un usage d'entreprise lorsqu'elles réunissent les trois critères de généralité, constance et fixité.
Le versement d'une prime n'a un caractère obligatoire que si cette pratique constitue un usage dont la constance, la généralité et la fixité permettent d'établir la volonté non équivoque de l'employeur de s'engager envers ses salariés et de leur octroyer ainsi un avantage financier.
Il est acquis que l'usage correspond à une pratique habituelle suivie dans l'entreprise et prend la forme d'un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d'entre eux par rapport à la loi, aux accords collectifs ou au contrat.
Pour qu'une pratique acquière la valeur contraignante d'un usage dont les salariés pourront se prévaloir, il est nécessaire que ce versement réponde à des caractères de constance, de généralité et de fixité de cette pratique.
En l'espèce, Mme [L] [K], embauchée en mars 2015, n'a perçu une prime de fin d'année qu'une seule fois, en décembre 2016 pour un montant de 500 euros, de sorte que comme l'a retenu le conseil de prud'hommes cette seule et unique occurrence ne saurait être preuve de constance. Par ailleurs, Mme [L] [K] évoque une inégalité de traitement mais force est de constater que, alors que l'employeur indique qu'elle était la seule salariée de l'entreprise, elle ne se compare à aucune autre salariée de l'entreprise placée dans une situation identique ou similaire à la sienne, de sorte que ce moyen ne peut prospérer.
Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande au titre de la prime de noël.
Sur le paiement des congés payés
Mme [L] [K] fait valoir qu'elle n'a pas pris les 28 jours de congés payés restants au titre de l'année 2017 et qu'ils ne lui ont jamais été réglés, qu'elle n'a pu les solder puisque l'employeur a refusé qu'elle les prenne pour la période du 25 juin au 30 juillet 2018, de sorte qu'elle n'avait d'autre choix que de prendre son congé parental. Ainsi, l'employeur ne l'ayant pas mise dans la possibilité de prendre le solde de ses congés payés après son congé maternité et avant son départ en congé parental, doit lui verser l'indemnité de congés payés.
La SAS Ekoa Holding Investissements rétorque que la salariée a refusé de solder ses congés à partir du 1er août 2018 comme cela lui a été proposé et a posé son congé parental sur ladite période; le conseil de prud'hommes ayant justement considéré que ce n'est pas de son fait si la salariée n'a pu en bénéficier mais par le choix de celle-ci d'opter pour un congé parental sur cette période.
Toutefois, il a été vu précédemment que, en raison du refus illégitime opposé par l'employeur, la salariée n'avait pas pu prendre ses congés payés à la suite de son congé maternité, de sorte qu'il ne peut être retenu qu'elle a perdu ses congés payés du fait de la prise du congé parental d'éducation.
Il convient donc d'infirmer le jugement et de faire droit à la demande de paiement de la somme de 1954,40 euros brut au titre des 28 jours de congés payés acquis et non pris.
Sur le préjudice moral
Il est manifeste que la situation contractuelle s'est dégradée du fait de l'employeur à l'annonce de la grossesse de la salariée qui a subi une pression avant son congé maternité et durant son congé parental.
Elle a ainsi subi un préjudice distinct du licenciement.
Il convient donc, par ces motifs et ceux non contraires des premiers juges, de confirmer la décision en ce que le préjudice moral a justement été indemnisé à hauteur de 500 euros.
Sur la délivrance des documents de fin de contrat
La cour ayant fait droit à la demande de paiement de l'indemnité de congés payés, il convient d'ordonner la délivrance d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi conformes dans les termes prévus au dispositif. Il n'y a pas lieu à la remise d'un nouveau certificat de travail. Il n'y a pas lieu non plus de prononcer une astreinte.
Sur le remboursement des frais de déplacement
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la SAS Ekoa Holding Investissements de sa demande reconventionnelle de paiement de la somme de 920,93 euros, aucun appel n'ayant été relevé sur ce point.
Sur les frais irrépétibles et les dépens
Les dépens d'appel seront mis à la charge de la SAS Ekoa Holding Investissements et l'équité justifie d'accorder à Mme [L] [K] la somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort
-Confirme le jugement rendu le 17 juin 2021 par le conseil de prud'hommes d'Orange sauf en ce qu'il a retenu la faute de Mme [L] [K], l'a déboutée de sa demande de règlement de l'indemnité de congés de payés et a rejeté la demande de délivrance de documents de fin de contrat,
-Et statuant à nouveau des chefs infirmés,
-Dit que Mme [L] [K] n'a commis aucune faute,
-Condamne la SAS Ekoa Holding Investissements à payer à Mme [L] [D] épouse [K] la somme de 1954,40 euros au titre des congés payés,
-Ordonne la délivrance d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt dans les deux mois de sa notification,
-Rejette le surplus des demandes,
-Condamne la SAS Ekoa Holding Investissements à payer à Mme [L] [D] épouse [K] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
-Condamne la SAS Ekoa Holding Investissements aux dépens de l'appel.
Arrêt signé par le président et par le greffier.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
