Cour d'appel, 16 mai 2024. 22/03914

ARRET N° [G] C/ S.A. AKZO NOBEL DECORATIVE PAINTS FRANCE SA copie exécutoire le 16 mai 2024 à Me Rigaud Me Le Bras CPW/MR COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 16 MAI 2024 ************************************************************* N° RG 22/03914 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IREG JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 07 JUILLET 2022 (référence dossier N° RG 20/00085 ) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [M] [G] [Adresse 4] [Localité 2] Représenté, concluant et plaidant par Me Edouard RIGAUD de la SELASU ER AVOCAT, avocat au barreau de PARIS Me Aurélie GUYOT, avocat au barreau D'AMIENS, postulant ET : INTIMEE S.A. AKZO NOBEL DECORATIVE PAINTS FRANCE SA agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 1] [Localité 3] représentée, concluant et plaidant par Me Valérie LE BRAS de la SCP SOULIE COSTE-FLORET & AUTRES, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Rebecca ABITON, avocat au barreau de PARIS DEBATS : A l'audience publique du 21 mars 2024, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 16 mai 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 16 mai 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Blanche THARAUD, Greffière. * * * DECISION : La société Akzo nobel decorative paints emploie plus de 10 salariés et relève de la convention collective des industries de la chimie. M. [G] a été embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 2 avril 2012 en qualité de responsable service clients machines à teinter, catégorie cadre coefficient 400 de la convention collective des industries chimiques, par la société Ici paints déco spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de peintures, devenue Akzo nobel decorative paints France (ci-après la société ou l'employeur) à la suite de son rachat. Par avenant du 3 septembre 2012, il a été promu au poste de responsable service machines à teinter, catégorie cadre coefficient 460 de la convention collective. Par lettre du 2 juillet 2019 remise en main propre, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 22 juillet suivant, et a été mis à pied à titre conservatoire. Son licenciement pour faute lui a été notifié le 31 juillet 2019. Contestant la légitimité de son licenciement, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le 29 mai 2020, qui par jugement du 7 juillet 2022 a : Dit que les faits reprochés ne sont pas prescrits, Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, Débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, Condamné le salarié à payer 1 000 euros à la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Vu les conclusions notifiées par la voie électronique le 9 octobre 2023, par lesquelles M. [G], régulièrement appelant de cette décision, demande à la cour d'infirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de : - juger que les faits lui étant reprochés sont prescrits, - juger qu'il a perdu une chance de bénéficier du PSE et notamment du bénéfice du congé de reclassement, - condamner la société à lui payer les sommes suivantes : - 47 074,05 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 98 917,05 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier du PSE, - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour son préjudice moral du fait d'une procédure vexatoire de licenciement, - 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance, outre les entiers dépens. Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 3 novembre 2023, par lesquelles la partie intimée sollicite la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a jugé que l'installation d'une caméra de surveillance ne constituait pas un motif de licenciement, et y ajoutant de condamner le salarié à lui verser une indemnité de procédure de 5 000 euros outre sa condamnation aux dépens. A titre subsidiaire, en cas d'infirmation du jugement déféré, la société Akzo nobel decorative paint France demande à la cour, sur les demandes indemnitaires du salarié, de : - juger que M. [G] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de la réalité et de l'étendue de son préjudice, - limiter à 17 652,75 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse éventuellement alloués, - juger que les circonstances du licenciement ne sont ni brutales ni vexatoires, que le salarié ne rapporte pas la preuve en tout état de cause d'un préjudice distinct, et le débouter de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, - débouter M. [G] de sa demande indemnitaire au titre de la perte de chance de bénéficier du PSE, cette perte de chance n'étant pas certaine, et fixer subsidiairement son indemnisation à ce titre à une somme nécessairement inférieure au montant réclamé, qui ne saurait excéder 25% de ce montant, - ramener à de plus justes proportions l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et débouter M. [G] du surplus de ses demandes. L'ordonnance de clôture est intervenue le 6 décembre 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS : A titre liminaire, les motifs précisés dans la lettre de licenciement, qui constituent des moyens et non des prétentions de l'employeur, seront examinés par la cour dans le cadre de l'appel principal portant sur le bien-fondé de la rupture, sans qu'il y ait lieu de statuer spécifiquement sur chacun des motifs dans le dispositif de la présente décision. I - Sur le licenciement Sur la demande de rejet de pièce M. [G] demande à la cour d'écarter le rapport d'enquête interne réalisé par l'employeur en ce qu'il est partial. Or, l'article L.1333-1 alinéas 2 et 3 du code du travail précise que l'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La cour  rappelle que les juges du fond ne peuvent ainsi accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions. Toutefois, ils apprécient souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve produits devant eux par les parties, sans être tenu de les analyser séparément, ni de s'expliquer spécialement sur chacune des pièces produites ni sur celles qu'ils décident de retenir ou d'écarter. La preuve est libre en matière prud'homale, et les parties peuvent ainsi produire toutes pièces à l'appui de leur défense à la condition qu'elles soient licites et qu'elles soient soumises au principe de la contradiction. Il appartient aussi au juge d'apprécier la valeur probante et la portée de ces attestations ou courriers versés par les parties. Le juge ne peut, par principe, dénier toute valeur probante à une attestation ou un courrier émanant d'une personne liée à l'une des parties sans un examen préalable du contenu de l'attestation et des circonstances de l'espèce. En l'occurrence, il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites. M. [G] n'a pas été ciblé par l'enquête interne menée par Mme [J], responsable conformité peintures et revêtements du service juridique du groupe Akzo nobel, diligentée par l'employeur pour vérifier des allégations concernant tant M. [G] que plusieurs autres salariés. L'intéressé a été entendu par Mme [J] à l'occasion de cette enquête interne, en présence de Mme [P] (ce qui est confirmé par le témoignage de celle-ci, qui ne saurait être écarté au seul motif qu'elle est responsable du service juridique français de la société ou qu'elle est produite pour la première fois en cause d'appel, alors que rien ne permet de douter de sa sincérité). Les opérations de vérification à l'origine du rapport ont été conduites au contradictoire de M. [G] sans partialité apparente, étant souligné que l'allégation de corruption a ainsi été écartée comme étant « SANS FONDEMENT » et que celle concernant la vidéo surveillance reprend essentiellement les propos tenus. Quant à l'emploi de la langue anglaise lors de l'entretien du 2 juillet 2019, il n'apparait pas non plus être une difficulté au regard du principe de la contradiction. M. [G] souligne que l'entretien du 2 juillet s'est déroulé en anglais, ce qui aurait empêché une bonne compréhension réciproque. L'attestation de Mme [P] établit certes que, contrairement à ce qui est précisé dans la lettre de licenciement, la langue anglaise a été celle employée lors de cet entretien, toutefois, la valeur de la lettre de licenciement ou du rapport n'est pas altérée par cette unique différence, alors que ce témoin parfaitement bilingue français-anglais au regard de son diplôme du TOEIC, affectée au service juridique français, qui était présente à l'entretien à la demande de Mme [J] précisément pour permettre au salarié entendu de pouvoir le cas échéant bénéficier d'une traduction, souligne que la question a été posée à M. [G] quant à la tenue de l'entretien en langue anglaise, et qu'il l'avait expressément accepté « étant lui-même habitué à échanger en anglais avec son manager et ses collaborateurs situés à l'étranger. ». Le très bon niveau d'anglais du salarié lui permettant de comprendre et de s'exprimer lors de l'entretien est d'ailleurs corroboré tant par sa fiche de poste dont il ressort qu'il devait avoir « un très bon niveau d'anglais technique et conversationnel », que les courriels écrits par le salarié intégralement en langue anglaise produits. Le salarié critique encore de façon inopérante le rapport en soutenant que l'entretien du 2 juillet 2019 à l'occasion duquel l'employeur a recueilli son aveu à l'origine du grief lié à la vidéosurveillance, en soutenant qu'il a été fait sans convocation « à entretien préalable », hors la présence du conseiller salarié, dès lors que l'entretien dont il est ici question n'était pas l'entretien préalable, qui a bien été réalisé dans le respect de la procédure disciplinaire le 22 juillet 2019, mais un simple entretien tenu dans le seul cadre de l'enquête interne diligentée par l'employeur, afin de recueillir ses observations. M. [G] critique aussi le rapport d'enquête produit en soutenant que son contenu est intégralement à charge. Or, si la façon dont le paragraphe sur les commandes passées par M. [T] et le contrôle devant être opéré par M. [G] est effectivement rédigé à charge à l'encontre de M. [T] et de M. [G] en ce qu'il ne reprend pas précisément l'identité de tous les salariés interrogés ni le détail de toutes les auditions de salariés, et est communiqué sans ses annexes alors qu'en outre il comporte plusieurs affirmations péremptoires, il demeure qu'au regard du reste du rapport, ce défaut apparent d'impartialité est uniquement attaché à la rédaction du paragraphe et n'est de nature à affecter la démonstration de l'employeur qu'au titre du grief lié aux commandes, dès lors que le rapport n'est pas rédigé de cette façon imprécise et à charge dans sa globalité. Tel n'est en effet pas le cas pour les autres faits reprochés à M. [G]. Au contraire, le rapport fait état des éléments à charge et à décharge pour le grief allégué de corruption, qu'il a écarté, et a, pour ce qui concerne l'installation de la vidéosurveillance, surtout repris les propos tenus par M. [G] lui-même lors de l'entretien avec Mme [J], qui sont confirmés par l'attestation précise et pertinente de Mme [P]. Ces derniers éléments démontrent au demeurant suffisamment que, comme précisé plus haut, les investigations à l'origine du rapport n'ont pas été menées de façon partiale, ce que le salarié ne conteste pas utilement en l'absence d'élément contraire. Le rapport de l'enquête interne a, en outre, en la présente procédure, été soumis au principe de la contradiction. Ainsi, la seule rédaction du paragraphe « bons de commandes et approbations » de ce rapport, en apparence à charge dès lors qu'elle n'est pas exhaustive, ne mentionnant que les éléments permettant de retenir la faute de M. [G] et de M. [T] sans faire état de l'ensemble des investigations (notamment sans reprendre précisément l'identité de tous les salariés interrogés ni le détail de toutes les auditions de salariés, alors que les annexes ne sont pas produites), n'est pas un motif propre à écarter cet élément de preuve, qui peut donc être produit par la société à l'appui de ses allégations pour justifier les fautes imputées au salarié licencié, à charge pour la cour d'en apprécier la force probante. La demande est rejetée. Sur le bien-fondé du licenciement Il résulte de l'article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties, toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l'employeur supporte, sinon la charge du moins le risque de la preuve. Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail. Si le licenciement est prononcé pour un motif disciplinaire, les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont soumis à la prescription de l'article L.1332-4 du code du travail selon lequel aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Ces dispositions ne s'opposent pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois si le comportement du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai. Le moyen tiré de la poursuite d'un fait fautif implique une appréciation de fait. La prescription de deux mois énoncée par ce texte ne court que du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié, étant précisé que l'employeur, au sens de l'article L.1332-4 du code du travail, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié même non titulaire de ce pouvoir. Toutefois, dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites. Une sanction disciplinaire ne devant pas être décidée dans la précipitation, il est admis que des vérifications puissent être préalablement opérées par l'employeur avant l'engagement de poursuites disciplinaires. C'est alors la date de la connaissance du résultat de ces investigations qui marque le point de départ du délai de prescription. Sous ces réserves, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus de plus de deux mois par l'employeur est sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « (') Vous vous êtes présenté à cet entretien, assisté de Monsieur [F], salarié de la société Akzo Nobel Decorative Paints France, au cours duquel nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager votre licenciement et avons recueilli vos observations. Celles-ci ne nous ont toutefois pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés. En conséquence. nous vous notifions, par la présente, notre décision de vous licencier pour faute simple pour les motifs exposés ci-après. Vous avez été embauché par la société I.C.I PAINTS DECO FRANCE, devenue AKZO NOBEL Decorative PAINTS FRANCE, par contrat à durée indéterminée a compter du 2 avril 2012, en qualité de Responsable service clients machine at teinter. En dernier lieu, et depuis le 1er septembre 2012. vous occupez le poste de Responsable du service machines à teinter. A la suite d'une alerte émise auprès du service Compliance du groupe, nous avons été amenés à découvrir que vous aviez commis plusieurs manquements à vos obligations contractuelles. Sur l'approbation de commandes destinées à un usage non professionnel au sein du service Machines a teinter Le 20 mai 2019, Monsieur [Z], Directeur régional des activités machines à teinter, et Monsieur [Y], Responsable technique régional des activités machines a teinter, ont alerté le service Compliance, en la personne dc Madame [J], Compliance manager Paints & Coatings, de soupçons de fraudes au sein du service machines a teinter sur le site de [Localité 5]. Le 21 mai 2019, ces allégations ont été consignées sur le portail SpeakUp ! du Groupe, conformément aux procédures prévues par le code de conduite. Madame [J] a alors été chargée de diriger les investigations afin de faire la lumière sur les soupçons exposes. assistée de Madame [P], Responsable Juridique France. Parmi les préoccupations rapportées, il a notamment été fait part de commandes et bons de commandes suspects trouvés sur le logiciel SAP/SRM. Il est apparu que les bons de commandes avaient été créés par Monsieur [T]. qui vous est directement rattaché hiérarchiquement. Ces bons de commandes se contentaient de mentionner une description générale des produits, telle que «Commande matériel technicien». ne permettant donc pas de connaitre précisément les produits commandés. Aussi, afin de mener à bien les investigations, le service Compliance a sollicité du service comptable les factures correspondant ci l'ensemble de ces commandes. A l'issue d'un délai de traitement de 4 semaines, le service Compliance a reçu les factures sollicitées et a pu poursuivre son enquête. Les numéros de commandes ont ainsi été comparés aux numéros de commandes sur les sites internet des différents fournisseurs afin de vérifier la nature des produits qui avaient été commandés. C'est ainsi qu'il a été découvert que les produits correspondaient à du matériel de réparation de voitures et autres articles. notamment de téléphonie, internet et télévision, non utilises au sein du service Machine à teinter. Compte tenu de ces éléments, et dans le cadre de ses investigations, le service Compliance s'est entretenu avec vous le 2 juillet 2019. A cette occasion, les commandes ne semblant pas présenter de lien avec les besoins du service Machines à teinter vous ont été présentées. ainsi que les photos des produits en question. A cet égard, c'est donc de manière mensongère que vous avez affirmé, lors de l'entretien préalable, découvrir cette liste pour la première fois et ne pouvoir en conséquence fournir des réponses immédiates et détaillées. En effet. depuis 2015, et sans que la liste ci-après n'ait vocation à être exhaustive, il est apparu que de nombreux produits, pour un montant total s'élevant d'ores et déjà à plus de 27.000 euros TTC, sans lien avec l'activité du service Machines à teinter ont été commandés par Monsieur [T], avec votre validation : En votre qualité de Responsable de service, vous avez le devoir de vérifier chaque commande et d'interroger la personne a l'origine de la commande pour obtenir des précisions si nécessaire. Cela est d'autant plus grave qu'il vous appartient, en cette qualité. De former les nouveaux arrivants aux procédure mises en place dans l'entreprise et de vérifier l'application des procédures dont fait notamment partie le code de conduite. A ce titre, et eu égard aux fonctions que vous occupez, vous êtes tenu de montrer l'exemple à l'ensemble de vos collaborateurs, ce qui passe en premier lieu, par le respect des process internes et la vigilance face aux éventuelles fraudes. Ainsi, en manquant d ces règles internes et aux obligations découlant de votre contrat de travail. vous avez vous-même participé aux agissements frauduleux initiés par Monsieur [T], et plus généralement commis une violation au code de conduite et aux règles internes de la société. Sur l'installation d'une caméra au sein du service Machine a teinter Par ailleurs. lors de l'investigation. vous avez été interrogé, le 2 juillet 2019, sur des soupçons de subtilisation de produits au sein du service Machines à teinter à [Localité 5]. Contre toute attente. vous avez répondu avoir installé une caméra sur le site pour surveiller les salariés. Or. vous n'êtes pas sans savoir que vous ne pouvez installer des caméras sans en avertir les salariés ni recueillir leur consentement. Il s'agit là purement et simplement d'une violation de leur liberté de leur vie privée et de leur droit à l'image ainsi qu'un manquement à la protection de leurs données personnelles. L'installation d'un dispositif de vidéo surveillance ne peut qu'être exceptionnel, suppose le respect d'un certain nombre de règles dont notamment l'information de nos élus et des salaries. et ne peut avoir lieu que pour un motif légitime et de manière proportionnée au but recherché. En tout état de cause, cela nécessite obligatoirement l'accord de la Direction de la société AKZO NOBEL DECORA TIVE PAINTS FRANCE. En conséquence. en ne respectant ni la réglementation légale ni la réglementation interne, en ne suivant pas les process d'approbation des bons de commande et en mettant en place un dispositif de vidéosurveillance de votre propre chef et à l'insu de tous, vous avez incontestablement manque à vos obligations et adopté un comportement fautif. C'est pourquoi. nous n'avons d 'autre choix que de vous notifier votre licenciement pour faute.(') ». Le licenciement de M. [G] est ainsi motivé par les deux griefs suivants : - avoir validé des commandes au nom de la société sans lien avec les besoins du service Machines à teinter, en ne respectant pas le process applicable au sein de la société et en manquant à ses obligations contractuelles ; - avoir, sans en avertir ni les salariés du site ni la direction de la société, installé une caméra au sein du service, afin de surveiller ses collaborateurs. S'agissant du second grief, l'employeur, responsable de la bonne marche de l'entreprise, dispose d'un pouvoir disciplinaire, dont il résulte qu'il peut contrôler et surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail. L'article L.1121-1 du code du travail rappelle toutefois que toute restriction apportée aux libertés fondamentales par l'employeur doit respecter deux principes que sont la nécessité de justifier d'une telle restriction et du caractère proportionné des moyens mis en 'uvre pour atteindre l'objectif recherché. Il s'agit ici de concilier le droit au respect de la vie privée qui perdure même sur le lieu de travail avec le droit de l'employeur d'assurer la protection des biens et des personnes. La loi informatique et liberté reprend également ce principe en rappelant notamment que la collecte de données personnelles doit être légitime, adéquate et pertinente. L'article L.1222-4 du code du travail dispose qu'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Si le droit de surveillance de l'employeur est reconnu, il est ainsi borné par des limites : le respect des droits et des libertés individuelles du salarié, qui ne disparaissent pas au sein de l'entreprise ; l'exigence de transparence, le dispositif de contrôle devant en principe faire l'objet d'une information des salariés, d'une consultation du comité social et économique ou du conseil d'entreprise ; la conformité aux principes posés par le RGPD ; l'exigence de proportionnalité qui impose que le contrôle soit justifié par un intérêt légitime (productivité, sécurité, image de l'entreprise, etc.) et ne soit pas excessif. Tel n'est pas le cas lorsque des caméras sont braquées en permanence sur les salariés, alors qu'aucune considération de sécurité ne le justifie et que la véritable préoccupation de l'employeur, particulièrement suspicieux, est de prévenir des vols de la part de son personnel. Sauf contrôle inhérent au suivi de leurs tâches ou de leur mission, les salariés doivent donc être informés préalablement à l'installation dans l'entreprise d'un dispositif de contrôle ou de surveillance par quelque moyen que ce soit (caméra vidéo ou autres). L'employeur ne peut mettre en 'uvre une surveillance par le biais d'un procédé clandestin, à l'insu des salariés. Si ces limites ne sont pas respectées, il s'expose à des sanctions pénales (au titre des délits d'entrave ou d'atteinte à la vie privée) mais aussi à un risque civil (le paiement de dommages-intérêts si un préjudice a été subi), et au risque, au cas où une sanction a été prise par l'employeur sur la base d'agissements fautifs du salarié établis par le dispositif de surveillance, que la preuve soit considérée comme illicite devant les juridictions civiles et la sanction annulée. En l'espèce, M. [G] était, au dernier état de la relation de travail, responsable service machines à teinter. Le code de conduite en vigueur dans la société, dont il avait connaissance, précise notamment « nous nous engageons à protéger les données personnelles des employés, ('). Nous respectons les lois applicables et nos propres règles en matière de protection de la vie privée, qui garantissent que nous traitons les données personnelles avec un haut niveau de précaution. Nous obéissons à ces règles pour veiller à ce que les données personnelles soient utilisées à des fins professionnelles légitimes, et à être clairs sur les dates, moyens de collecte, utilisation et partage des données personnelles. » L'employeur démontre avoir appris, à l'occasion de l'enquête interne, lors de l'entretien du salarié avec Mme [J] le 2 juillet 2019 (soit le jour même de l'engagement de la procédure de licenciement, aucune prescription des faits reprochés ne pouvant donc être retenue), que c'est au contraire un système de vidéosurveillance que le salarié a avoué avoir installé, à l'insu de la direction et des salariés du service. La société produit notamment l'attestation de Mme [P] qui présente les garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'elles contient permettant de l'admettre dans le débat contradictoire qui, témoignant de faits personnellement et directement constatés, précise que lors de l'entretien du 2 juillet 2019, « M. [G] a précisé avoir des suspicions de vols à l'égard de membres de l'équipe MAR sans vouloir nous révéler l'identité des personnes visées. [C] [J] lui a alors demandé sur quels fondements il se basait pour alléguer de tels faits. Ce à quoi il a répondu avoir déposé et caché une caméra à détection de mouvement dans les locaux et avoir en sa possession des preuves des faits avancés. » M. [G], qui ne produit pas d'élément opérant contraire, n'avait pas pour autant alerté l'employeur de difficulté ni l'avoir informé de ses suspicions ou de l'installation d'un système de surveillance, dont il ne justifie pas non plus avoir informé ses collaborateurs, alors que le caractère proportionné de la mesure n'est établi par aucun des éléments qu'il a communiqué tant dans le cadre de l'enquête que dans le cadre de la présente procédure. Aucun des documents produits par l'intimé et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents. S'il a contesté lors de l'entretien préalable, comme en la présente procédure, avoir installé une caméra de vidéosurveillance dans les locaux, il demeure qu'il reconnait à tout le moins avoir pris à plusieurs reprises des photographies dans le service sans aucune preuve d'une information préalable de la direction ou des salariés et sans aucune preuve des conditions dans lesquelles ont été prises ces photographies, dont il reconnait qu'elles étaient destinées à la surveillance en raison de soupçons de vols à l'égard de membres de l'équipe MAR. Or, dans ces circonstances, la prise de photographies dans le service à l'insu de tous est tout aussi problématique que l'installation d'un système de vidéosurveillance. Le fait que l'anglais ait pu, le cas échéant, être employé dans le cadre de toutes les investigations menées par Mme [J] comme le prétend M. [G], et le fait que les attestations produites par l'employeur en la présente instance aient également initialement été rédigées en langue anglaise, sont des éléments inopérants en l'absence de toute preuve que cela aurait pu être préjudiciable au salarié qui a lui-même accepté que l'entretien le concernant se tienne en langue anglaise qu'il maitrisait parfaitement, qui ne démontre pas avoir eu la moindre difficulté pour s'exprimer ou comprendre ses interlocuteurs, alors qu'aucun autre salarié ne s'est plaint de l'utilisation de cette langue, et que la traduction en français du rapport comme des attestations est produite en la présente instance. Le message électronique produit par M. [G] en pièce n°9, qu'il vise dans ses développements pour contester les faits reprochés, est un message qu'il a lui-même rédigé en langue anglaise, sans toutefois qu'une traduction ne soit versée au dossier. Cette pièce inintelligible ne peut donc, en revanche, être retenue comme élément de preuve. Par ailleurs, M. [G] tente vainement de soutenir, sans aucun commencement de preuve à l'appui, qu'il aurait, contrairement au témoignage précis et circonstancié ci-dessus repris, admis en langue anglaise avoir pris de temps à autres des photographies du matériel présent dans les locaux pour les besoins du service et qu'il avait alors employé le mot « camera » signifiant appareil photo en français, qui aurait alors été mal interprété par ses interlocuteurs dont le très bon niveau d'anglais n'est pourtant pas discuté, la traduction en français n'étant par ailleurs pas sérieusement discutée au regard de l'attestation ci-dessus reprise. Par ailleurs, le fait que la lettre de licenciement ait mentionné par erreur que l'entretien s'est tenu en langue française est inopérant. Enfin, M. [G] affirme qu'aucune caméra de vidéosurveillance au sein de son service n'a été trouvée dans le cadre de l'enquête, ce qui ne ressort pas du rapport d'enquête auquel il se réfère et n'est en tout état de cause pas non plus un élément pertinent dès lors que les faits reprochés concernent la période antérieure au début de cette enquête. En conséquence, il ressort des moyens débattus et des pièces produites que l'employeur démontre que M. [G], en violation des règles ci-dessus rappelées et du code de conduite en vigueur dans la société a, seul, décidé d'installer un système de surveillance sans en informer la direction ni les salariés de son service, sans pour autant justifier du caractère proportionné de la violation de la vie privée des salariés qu'il a entrainé. Le fait fautif est donc établi, et M. [G] a ainsi exposé l'employeur à des sanctions pénales (au titre notamment d'une atteinte à la vie privée), et à un risque civil (le paiement de dommages-intérêts si un préjudice a été subi). Ainsi, le comportement du salarié était manifestement de nature à ébranler la confiance de l'employeur à l'égard de l'intéressé. En considération de l'ensemble de ces éléments, nonobstant l'ancienneté importante du salarié et l'absence de sanction disciplinaire antérieure, et sans qu'il soit utile de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation ni d'examiner les autres reproches formulés par la société Akzo nobel decorative paints France à l'appui du licenciement, ce comportement d'un responsable du service formé en matière de code de conduite au regard des pièces produites, par sa nature et les circonstances de sa commission, caractérise un manquement sérieux du salarié de nature à empêcher son maintien dans l'entreprise. Le licenciement est donc fondé. C'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et a débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les dommages et intérêts pour procédure brutale et vexatoire M. [G] ne vise pas de pièce à l'appui de ses allégations et ne justifie pas de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré son licenciement, de sorte que la preuve d'une attitude fautive à cet égard fait défaut autant que celle d'un préjudice. Il doit en conséquence, par voie de confirmation, être débouté de sa demande de dommages et intérêts. Sur la perte de chance de bénéficier des mesures du PSE M. [G] sollicite l'indemnisation d'une perte de chance de bénéficier des mesures du PSE, au motif que l'entreprise qui était en difficulté et avait prévu de supprimer son poste, a détourné la procédure de licenciement en licenciement pour faute afin d'éviter d'avoir à lui verser les sommes conséquentes auxquelles il avait droit dans le cadre d'un licenciement économique. Toutefois, la cour a retenu le bien fondé du licenciement de M. [G], qui ne justifie pas la réalité d'un détournement de la procédure par l'employeur destinée à le faire échapper à l'indemnisation d'un licenciement économique devant lui profiter. Le salarié doit donc là encore, par voie de confirmation, être débouté de sa demande. Sur les frais irrépétibles et les dépens Le sens de la présente décision conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. M. [G], qui succombe, sera condamné aux entiers dépens d'appel et sa demande d'indemnité de procédure sera rejetée. L'équité et la situation économique des parties commande de laisser à la charge de la société Akzo nobel decorative paints France les frais non compris dans les dépens exposés par elle devant la cour. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement par décision mise à disposition au greffe, Déboute M. [G] de sa demande de rejet du rapport d'enquête interne produit par l'employeur, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, Déboute les parties de leurs demandes réciproques d'indemnité de procédure, Condamne M. [G] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.