Cour de cassation, 16 septembre 2020. 19-15.314

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 septembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10696 F Pourvoi n° P 19-15.314 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 SEPTEMBRE 2020 Mme N... G..., épouse O..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° P 19-15.314 contre l'arrêt rendu le 10 octobre 2018 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la Société générale, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations écrites de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de Mme G..., de la SCP Spinosi et Sureau, avocat de la Société générale, après débats en l'audience publique du 18 juin 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme G... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour Mme G... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme G... de sa demande de condamnation de la Société Générale à lui payer une somme de 90 660 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; Aux motifs qu'en application de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'il appartient au salarié d'établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui le harcèlement ; qu'il appartient à la cour d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Mme G... expose que le harcèlement moral dont elle s'estime victime est caractérisé par ( ) une inégalité de traitement en ce qu'elle aurait connu des augmentations de salaires moins fréquentes que ses collègues ayant une ancienneté équivalente à la sienne précision donnée qu'elle a été recrutée à un très faible niveau de rémunération en 2007 inférieure au minima de branche hors ancienneté fixés à l'annexe VI de la convention collective de banque alors applicable, qu'elle n'a été promue qu'à deux reprises en plus de six ans alors que d'autres salariés bénéficiaient de promotions plus rapides (Mmes F..., Y..., K... et C...), qu'il est d'usage dans l'entreprise que les employés non cadres soient mutés dans les agences proches de leur domicile et qu'elle ne s'est jamais opposée à sa nomination dans une agence extérieure à [...] ; qu'elle précise que l'ensemble de ces agissements répétés ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé ; qu'elle produit de nombreux arrêts de travail, couvrant la période du 20 mars 2015 au 24 avril 2016, pour état dépressif réactionnel et des avis d'inaptitude temporaire et définitive des 7 et 24 avril 2016 prononcées à son encontre ; que son état de santé s'est dégradé à compter du 20 mars 2015 ; qu'il ressort de l'analyse de l'ensemble des faits avancés et des pièces produites par Mme G... qu'une situation de harcèlement moral est présumée ; qu'il appartient donc à la Société générale de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; que la Société générale objecte que les faits avancés par Madame G... ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; que ( ) concernant le grief relatif à l'inégalité de traitement, la Société générale fait valoir que les autres salariés de l'entreprise se trouvant dans une situation équivalente à celle de Mme G..., font l'objet de mutations dans la région et non pas dans la même ville que le poste qu'ils quittent ; que les propositions de postes faites à Mme G... étant toutes situées sur la ville de La Rochelle, s'il y a eu inégalité de traitement, c'est à son avantage puisque ses collègues ont subi des mutations dans la zone gérée par la DEC de La Rochelle, qui s'étend de Royan à Niort en passant par l'Ile de Ré ; que sur collaborateurs que compte la direction de La Rochelle, seuls cinq salariés ont exercé deux métiers différents dans une même agence, mais sur de courtes périodes avant d'être mutés dans d'autres agences éloignées de La Rochelle ; que Mme G... ne peut pas disconvenir qu'elle a toujours travaillé au sein de l'agglomération Rochelaise et qu'elle a bénéficié d'une promotion sur le même site en 2012, précision donnée qu'un poste de CCGP ne lui a jamais été promis ; qu'enfin, l'intimée fait valoir s'agissant du salaire de Mme G..., que ce dernier a progressé de 55,8% entre le 4 décembre 2007 et le 31 mai 2014, tandis qu'elle est passée du niveau B au niveau D ; qu'il est constant que Mme G... a été recrutée en tant que chargé d'accueil, niveau B avec une rémunération mensuelle brute d'un montant de 1 332,69 euros, alors que l'annexe VI de la convention collective de la banque alors applicable prévoit une rémunération annuelle minimale de 16.754 euros au 1er janvier 2007 ; qu'en 2008 elle a perçu un treizième mois de salaire qui a porté sa rémunération annuelle brute à la somme de 17 325 euros soit une somme supérieure au montant minimal annuel prévu par le texte précité pour un agent de niveau B ; que pour 2015 elle a connu une augmentation de salaire depuis son embauche de 55,35 % et est passée du niveau B au niveau D dans la classification conventionnelle des salaires ; qu'elle a effectivement pu bénéficier d'une promotion professionnelle avec changement d'agence au sein de la ville de Rochelle lorsqu'elle a été promue au poste de conseiller d'accueil avec portefeuille le 1er septembre 2012 ; que le grief relatif à l'inégalité de traitement n'est ni fondé, ni constitutif d'une situation de harcèlement moral ; que l'intégralité des faits avancés par Mme G... et des réponses apportées par la Société générale permettent de conclure qu'ils n'ont pas été la cause de la dégradation de l'état de santé de la salariée et que par conséquent, il n'est pas reconnu une situation de harcèlement moral ; qu'il ressort de ce qui précède qu'il n'est pas reconnu de situation de harcèlement moral à l'encontre de Mme G... et que par conséquent, les demandes indemnitaires faites par la salariée à ce titre sont rejetées ; Alors que lorsque le salarié dénonce un harcèlement moral résultant notamment d'une inégalité de traitement, le juge qui constate une présomption de harcèlement moral doit vérifier si l'inégalité de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, après avoir constaté que Mme G... exposait que le harcèlement moral était notamment caractérisé par une inégalité de traitement, en ce qu'elle n'avait pas bénéficié d'augmentations de salaires aussi fréquentes que ses collègues ayant une ancienneté équivalente et n'avait obtenu que deux promotions en plus de six ans tandis que d'autres salariées (Mmes F..., Y..., K... et C...) avaient bénéficié de promotions plus rapides, la cour d'appel a retenu qu'un harcèlement moral était présumé ; qu'en s'étant ensuite bornée à relever, pour retenir que le grief d''inégalité de traitement n'était ni fondé ni constitutif d'un harcèlement moral, que Mme G... avait bénéficié d'une promotion professionnelle avec changement d'agence lorsqu'elle avait été promue au poste de conseiller d'accueil avec portefeuille le 1er septembre 2012, sans avoir constaté que l'employeur justifiait objectivement pour quelles raisons Mme G... n'avait pas bénéficié d'augmentations de salaires aussi fréquentes que ses collègues ayant une ancienneté équivalente et n'avait été promue qu'à deux reprises en plus de six ans lorsque d'autres avaient bénéficié de promotions plus rapides, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble le principe d'égalité de traitement. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme G... de sa demande de condamnation de la Société Générale à lui payer la somme de 36 264 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination au travail ; Aux motifs qu'en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ; qu'en application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que s'agissant des faits laissant présumer une discrimination, Mme G... explique avoir subi de nombreux faits de la part de ses responsables : - une inégale volumétrie de son portefeuille clients entre CCGP souffrant d'un handicap et ceux valides, sachant qu'elle gérait 1700 clients alors que son collègue valide gérait 1200 clients et qu'elle gérait les clients surendettés et difficiles ; - des propos discriminatoires s'agissant de l'usage de la salle servant au déjeuner, sachant qu'il lui a été dit que l'accès à cette salle ne constituait pas un droit mais un privilège ; que la société Générale fait valoir qu'elle réfute les propos discriminatoires qu'auraient tenu le supérieur hiérarchique de la salariée et, s'agissant du nombre de clients, que le portefeuille de Mme G... comptait au 30 septembre 2015 1649 clients tandis que celui de son collègue handicapé en comptait 1493, le troisième portefeuille comprenant 1255 clients ; que le portefeuille de Mme G... comprenait 129 clients endettés, clients n'impliquant pas de travail particulier si ce n'est le rejet d'écritures en cas de dépassement d'autorisation ; que la matérialité des propos que Madame G... attribue à son responsable des ressources humaines n'est pas établie ; que de plus, l'inégale volumétrie de son portefeuille client au regard de celui de ses collègues est justifiée objectivement par la Société générale ; qu'ainsi, ce seul fait n'est pas constitutif d'une situation de discrimination en raison de son handicap ; qu'il ressort de ce qui précède qu'il n'est pas reconnu de situation de discrimination à l'encontre de Mme G... et que par conséquent, les demandes indemnitaires faites par la salariée à ce titre sont rejetées ; Alors qu'il appartient au juge de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis par le salarié laissent supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que ses agissements sont étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les éléments médicaux, laissaient supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.