Texte intégral
C4
N° RG 21/04532
N° Portalis DBVM-V-B7F-LC5M
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
la SELARL DELGADO & MEYER
Me Bénédicte MORLAT
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section A
ARRÊT DU MARDI 12 SEPTEMBRE 2023
Appel d'une décision (N° RG 21/00028)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VIENNE
en date du 28 septembre 2021
suivant déclaration d'appel du 26 octobre 2021
APPELANTE :
Madame [P] [K]
née le 15 Mars 1981 à [Localité 3]
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Georges MEYER de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON, substitué par Me Frantz KOSKAS, avocat au barreau de LYON,
INTIMEE :
S.A.R.L. SIGMA ALDRICH CHIMIE, prise au nom de son représentant légal en exercice,
[Adresse 2]
[Adresse 2]
[Localité 5]
représentée par Me Bénédicte MORLAT, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,
et par Me Pascal PETREL de la SELARL P & A SOCIETE D'AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de PARIS, substitué par Me Ahmed ABOUDRARE, avocat au barreau de PARIS,
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,
Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère,
Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère,
DÉBATS :
A l'audience publique du 05 juin 2023,
Mme Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère chargée du rapport, assistée de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile.
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 12 septembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 12 septembre 2023.
Exposé du litige :
Mme [K] a été engagée en qualité de Responsable d'équipe service clients et support vente (team leader CSS), dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 07 septembre 2015 par la SARL SIGMA ALDRICH CHIMIE.
Mme [K] a fait l'objet d'arrêts de travail du 10 juillet au 27 juillet 2018 prolongé jusqu'au 17 août 2018 puis du 29 octobre 2018 au 23 mai 2019.
Le 24 mai 2019, à la suite de sa visite de reprise, Mme [K] a été déclarée inapte par« avis en une seule fois », son état de santé faisant obstacle à un reclassement dans un emploi.
Une réunion d'information et de consultation des délégués du personnel a eu lieu le 29 mai 2019 afin de solliciter leur avis sur la dispense de reclassement de Mme [K] pour laquelle il était envisagé de procéder au licenciement pour inaptitude non professionnelle.
Mme [K] a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 juin 2019 pour un entretien préalable fixé au 25 juin 2019, auquel elle ne s'est pas présentée.
Le 1er juillet 2019, Mme [K] a été licenciée pour inaptitude non professionnelle sans possibilité de reclassement.
Mme [K] a saisi le conseil des prud'hommes de Vienne, en date du 30 janvier 2020 aux fins de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes ainsi que des sommes au titre d'heures supplémentaires impayées et de l'exécution déloyale du contrat de travail.
Par jugement du 28 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Vienne, a :
Débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes,
Condamné Mme [K] aux entiers dépens,
Débouté la société SIGMA ALDRICH CHIMIE de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La décision a été notifiée aux parties et Mme [K] en a interjeté appel.
Par conclusions récapitulatives du 12 mai 2023, Mme [K] demande à la cour d'appel de :
Juger recevable, justifié et bien-fondé l'appel interjeté par Mme [K] ;
Infirmer le jugement critiqué du Conseil de prud'hommes de Vienne en date du 28 septembre 2021en ce qu'il a :
Débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes ;
Condamné Mme [K] aux entiers dépens ;
Juger la convention de forfait en jours :
A titre principal, nulle et sans effet ;
A titre subsidiaire, inopposable à Mme [K].
Condamner la société SIGMA ALDRICH à verser à Mme [K] la somme de 21.346,23 € outre 2.134,62 € au titre des congés payés afférents, à titre de rappel des heures supplémentaires pour les années 2017 et 2018.
Condamner la société SIGMA ADRICH CHIMIE à payer à Mme [K] la somme de 8.887,10 € à titre d'indemnité relative à la contrepartie obligatoire en repos, outre 888,71 € au titre des congés payés afférents ;
Condamner la société SIGMA ALDRICH à verser à Mme [K] la somme de 37.369 € à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;
Condamner la société SIGMA ALDRICH à payer à Mme [K], à titre de solde de l'indemnité de licenciement :
A titre principal, la somme de 3.686 € ;
A titre subsidiaire, la somme de 891.33 € ;
Juger que la société SIGMA ADRICH a manqué à ses obligations en matière de durée du travail et de sécurité ;
Condamner la société SIGMA ADRICH CHIMIE à payer à Mme [K] la somme de 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de ses obligations en matière de durée du travail et de sécurité ;
Juger que l'inaptitude de Mme [K] a pour origine les agissements fautifs de l'employeur ;
Juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;
Condamner la société SIGMA ADRICH CHIMIE à payer à Mme [K] la somme de 11.797,41 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.179,74 € au titre des congés payés sur préavis ;
Condamner la société SIGMA ADRICH CHIMIE à payer à Mme [K], à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :
A titre principal, la somme de 30.736,44 € ;
A titre subsidiaire, la somme de 15.729,88 € ;
Juger que ces sommes porteront intérêt au taux légal ;
Condamner la société SIGMA ADRICH CHIMIE à payer à Mme [K] la somme de 3.500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner la même aux dépens ;
Rejeter toutes demandes, fins ou conclusions contraires au présent dispositif.
Par conclusions en réponse du 22 avril 2022, la société SIGMA ADRICH CHIMIE demande à la cour d'appel de :
A titre principal
Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Vienne le 28 septembre 2021.
A titre subsidiaire
Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [K] est fondé ;
Dire et juger que Mme [K] était soumise à une convention de forfait jours ;
Débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.
A titre infiniment subsidiaire
Constater que les demandes de dommages et intérêts de Mme [K] sont totalement infondées et manifestement excessives ;
Constater l'absence d'une prétendue exécution d'heures supplémentaires commandées par la société SIGMA ALDRICH CHIMIE ;
Débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;
Limiter l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11 116,57 euros, correspondant à l'indemnité minimale prévue à l'article L 1235-3 du code du travail soit 3 mois de salaire.
En toute hypothèse
Condamner Mme [K] à payer à la société SIGMA ALDRICH CHIMIE la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner Mme [K] aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 mai 2023.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.
SUR QUOI :
Sur la convention individuelle de forfait :
Moyens des parties :
Mme [K] soutient que sa convention individuelle de forfait en jours est nulle et ne lui est pas opposable.
Elle expose que cette convention ayant été conclue le 7 septembre 2015, sa validité doit s'apprécier à l'aune des dispositions en vigueur au moment de sa conclusion, soit les dispositions existantes avant l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 et qu'aucun accord collectif valable ne prévoyait le recours au forfait jours.
Les dispositions relatives au forfait jours de la Convention collective des Industries Chimiques ont été invalidées par la Cour de cassation, de sorte qu'elles ne peuvent plus servir de fondement valable aux conventions individuelles de forfaits.
L'accord collectif du 31 mai 1999 auquel se réfère son contrat de travail ne permet aucunement la conclusion d'une convention individuelle de forfait jours.
A titre subsidiaire, Mme [K] expose que la convention de forfait jours lui est inopposable en raison de l'absence totale de suivi de sa charge de travail et de son impact corrélatif sur son état de santé. Aucun mécanisme n'a été mis en place afin de prévenir et/ou détecter le non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos, alors qu'elle déclare avoir averti son employeur à plusieurs reprises de sa surcharge de travail. Un tel dispositif doit obligatoirement s'accompagner d'un entretien annuel dédié à la gestion du forfait, or elle n'en a jamais bénéficié.
L'employeur soutient en réponse que la convention de forfait annuel en jours est valide. En effet, il expose que la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours est prévue par la convention collective nationale de l'industrie chimique, par l'accord collectif relatif à l'aménagement et l'organisation de la réduction du temps de travail du 31 mai 1999 et que Mme [K] est soumise à la convention de forfait annuel en jours depuis le 7 septembre 2015.
La Société SIGMA ALDRICH CHIMIE allègue avoir respecté ses obligations visant à garantir la santé et la sécurité des salariés soumis au forfait jours :
Le contrôle de la charge de travail de Mme [K] était assuré en pleine conformité avec les exigences légales ;
Mme [K] a eu l'occasion d'évoquer sa charge de travail lors de ses entretiens annuels. Or, à aucun moment cette dernière n'a évoqué une surcharge de travail ;
Mme [K] a toujours bénéficié de son droit au repos.
Sur ce,
En application de l'article L. 3121-55 du code du travail, sauf lorsqu'il est mis en place par un accord de performance collective, l'application d'un forfait annuel en jours à un salarié nécessite son accord exprès, lequel doit être impérativement formalisé par écrit. La formalisation écrite du forfait annuel en jours peut se faire, soit dans le cadre de la clause de durée du travail du contrat initial, soit sous forme d'une convention individuelle de forfait négociée dans le cadre d'un avenant. Le seul renvoi général dans le contrat de travail à l'accord collectif est insuffisant.
Par ailleurs, suivant les dispositions de l'article L. 3121-63 du code du travail, l'application à un salarié d'une clause de forfait annuel en jours est subordonnée à l'existence préalable de dispositions conventionnelles conformes l'autorisant dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales et des repos journaliers et hebdomadaires, et que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables.
Il est de principe que l'accord d'entreprise doit présenter des garanties identiques à celles prévues pour les conventions collectives. Pour les conventions et accords conclus avant la loi du 8 août 2016 qui a renforcé les clauses obligatoires, il est prévu que les conventions de forfait en jours continuent à s'appliquer sous réserve du respect des exigences de contrôle prévues par l'article L. 3121-65 du code du travail qui sont d'ordre public.
Aux termes de l'article L. 3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :
1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés.
En l'espèce, il ressort de l'article 5 du contrat à durée indéterminée de Mme [K] en date du 7 septembre 2015 que « conformément aux dispositions de l'accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail en vigueur dans l'entreprise, le temps de travail du salarié sera décompté sur la base d'un forfait annuel de 205 jours de travail correspondant à 22 jours de repos supplémentaires pour une présence complète sur l'année civile (soit l'acquisition d'une journée de RTT tous les 10 jours travaillés). Ce forfait de jours travaillés varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés de l'année civile ».
La convention collective de la chimie est visée dans le contrat de travail.
Les bulletins de salaire versés aux débats font mention de l'existence d'une convention de forfait jours de 205 jours et d'un taux d'activité à 100 %.
La SARL SIGMA ALDRICH CHIMIE se fonde sur l'accord collectif sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 31 mai 1999 dans le cadre de la convention collective des industries chimiques de 1999, qui prévoit la possibilité de recourir aux conventions de forfait-jours pour justifier l'existence de la convention de forfait-jours de Mme [K].
Toutefois, il en ressort que cet accord ne prévoit pas les garanties suffisantes permettant d'assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés notamment en termes de droit au repos, de respect des durées maximales de travail, de suivi et de contrôle régulier de la charge raisonnable de travail du salarié et de la répartition de son temps de travail et que ces garanties ne pouvant résulter du seul contrat de travail, les conventions de forfait en jours conclues en application de l'accord cadre du 8 février 1999 sont privées d'effet.
Il ne ressort pas non plus de l'avenant n° 1 du 6 avril 2001 produit aux débats de dispositions spécifiques de suivi et de contrôle régulier de la charge raisonnable de travail du salarié et de la répartition de son temps de travail.
Par conséquent, la convention de forfait en jours conclue entre Mme [K] et la SARL SIGMA ALDRICH CHIMIE dans le contrat de travail en application des textes conventionnels susvisés doit être déclarée nulle et sans effet.
Cette annulation de la convention de forfait en jours entraîne le retour automatique au décompte horaire du temps de travail dans un cadre hebdomadaire avec comme conséquence la possibilité de la salariée de solliciter le paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail comme suit.
Sur la demande au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos :
Moyens des parties :
Mme [K] soutient qu'elle a effectué de manière constante et fixe sur toute la période d'octobre 2017 à juillet 2018, des heures supplémentaires non rémunérées. Elle expose qu'elle travaillait entre 45 et 68 heures par semaine, le dimanche et durant les jours fériés. L'employeur ne produisant aucun élément pour justifier de manière contradictoire de ses horaires, l'absence de réclamation de sa part au cours de la relation de travail étant indifférente.
Mme [K] expose également que le volume d'heures supplémentaires qu'elle a réalisé étant supérieur au contingent maximum prévu par la convention collective applicable (130 heures), l'employeur doit aussi être condamné à lui verser l'indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos.
L'employeur conteste la réalisation d'heures supplémentaires par Mme [K]. Il expose que:
Mme [K] n'a jamais dit, pendant l'exécution de son contrat de travail, qu'elle devait exécuter, ni avait exécuté des heures supplémentaires,
Elle pouvait gérer son activité en toute indépendance et compenser une heure/journée travaillée par une autre,
Mme [K] produit des documents manuscrits qu'elle a établi pour les besoins de la cause et qui ne sont absolument pas probants,
Mme [K] ne démontre pas la réalisation d'heures supplémentaires,
Les heures inscrites dans l'agenda électronique de Mme [K] ne correspondent pas avec le tableau de décompte des heures supplémentaires.
Sur ce,
S'agissant des heures supplémentaires, conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.
Par application de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.
Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Par ailleurs, il doit être rappelé que l'absence d'autorisation donnée par l'employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.
En l'espèce, au soutien de sa demande au titre des heures supplémentaires, Mme [K] verse aux débats :
Des copies de ses agendas électroniques du 1er octobre 2017 au 14 juillet 2018,
Des échanges de courriels,
Un tableau de décompte réalisé par Mme [K] récapitulant les heures supplémentaires qu'elle prétend avoir accomplies d'octobre 2017 à juillet 2018, par semaine et le montant réclamé.
Les documents et pièces ainsi produits par Mme [K], constituent une présentation d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement.
Le fait invoqué en réponse par l'employeur du défaut de réclamation de paiement d'heures supplémentaires pendant la relation de travail est inopérant. Le fait pour un salarié de ne pas réclamer le paiement de ses salaires et de continuer à travailler alors qu'il n'est pas payé, ne suffit pas à caractériser l'absence d'heures supplémentaires non rémunérées et une volonté non équivoque de sa part de renoncer à sa créance salariale. De plus, Mme [K] pensait être valablement soumise à une convention de forfait en jours valide.
La SARL SIGMA ALDRICH CHIMIE ne démontre pas en quoi Mme [K] pouvait gérer son activité en toute indépendance, comme conclu, et compenser une heure ou une journée par une autre.
Si les mails adressés par Mme [K] de chez elle de manière tardive ne justifie pas que l'employeur lui exigeait une réponse ou la remise de travaux avant le lendemain, ils démontrent, compte tenu des heures de travail effectuées dans la journée dont l'employeur avait connaissance, que sa charge de travail impliquait la réalisation d'heures supplémentaires de manière régulière. L'employeur ne justifie pas que les points d'équipe effectués le dimanche n'étaient pas nécessaires comme conclu.
Par conséquent, faute pour l'employeur, qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées par sa salariée, de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par cellle-ci, il convient de juger que Mme [K] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées et de condamner la SARL SIGMA ALDRICH CHIMIE à lui verser à ce titre la somme de 21 346,23 € outre 2 134,62 € au titre de congés payés afférents pour d'octobre 2027 à juillet 2018 par voie d'infirmation du jugement déféré.
En application des dispositions de l'article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
L'article 3121-38 du code du travail dispose qu'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.
Eu égard au volume d'heures supplémentaires accompli par Mme [K], il convient de condamner la SARL SIGMA ALDRICH CHIMIE à lui verser la somme de 8 887,10 € au titre de l'indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos outre 888,71 € de congés payés afférents par voie d'infirmation du jugement déféré.
Sur le travail dissimulé :
Moyens des parties :
Mme [K] soutient que son employeur a commis des faits constitutifs de travail dissimulé, elle expose que sa convention de forfait est nulle et que la société, dotée d'un service RH structuré, appartenant à un important groupe du secteur, ne pouvait pas ignorer les dispositions légales requises pour la validité de la convention de forfait, nila jurisprudence qui a invalidé, dès 2012, les dispositions conventionnelles.
Les heures supplémentaires n'ont pas été mentionnées sur les bulletins de salaire et l'employeur a intentionnellement dissimulé les heures réalisées par Mme [K]
La société soutient que la demande de Mme [K] pour travail dissimulé ne peut prospérer car il s'agit d'une demande nouvelle et non additionnelle et le caractère intentionnel n'est pas démontré.
Sur ce,
Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.
L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite.
Cette indemnité forfaitaire n'est exigible qu'en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d'un commun accord.
Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l'indemnité de mise à la retraite.
Vu les articles 954 et 564 du code de procédure civile ,
Il ne ressort pas du dispositif des conclusions susvisées de la SARL SIGMA ALDRICH CHIMIE que la cour soit saisie d'une demande d'irrecevabilité de la prétention de Mme [K] relative au travail dissimulé compte tenu de son caractère nouveau en cause d'appel.
Compte tenu de la jurisprudence constante de la Cour de cassation qui a invalidé depuis 2012 les dispositions conventionnelles et notamment la convention collective de la chimie faute de respecter les garanties de contrôle et de suivi de la charge de travail des salariés dans le cadre des conventions de forfait en jours, la SARL SIGMA ALDRICH CHIMIE appartenant à un groupe important et structuré ne pouvait ignorer que la convention de forfait en jours figurant dans le contrat de travail de Mme [K] en 2015 n'était pas valide et qu'elle devait contrôler sa charge de travail et lui payer ses heures supplémentaires. L'intention de dissimulation étant ainsi caractérisée, il convient de condamner l'employeur à verser à Mme [K] la somme de 37 369 € de dommages et intérêts à ce titre.
Sur le repect de l'obligation légale de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail :
Moyens des parties :
Mme [K] soutient que l'employeur a méconnu ses obligations à son égard en matière de respect de la santé et de la sécurité et qu'elle doit obtenir des dommages et intérêts à ce titre. Elle expose que malgré ses alertes sur ses conditions de travail dégradées, l'employeur n'a eu aucune réaction et a continué à lui attribuer une charge de travail anormale bien au-delà du forfait-jours classique et sans suivi de sa part, ne respectant pas les dispositions en matière de durée du travail, repos quotidiens, hebdomadaires et jours fériés. Elle expose également que l'employeur lui a, de manière vexatoire et anormales, retiré ses fonctions managériales de manière unilatérale.
La SARL SIGMA ALDRICH CHIMIE répond que la salariée ne peut se fonder sur le non-respect des durées maximales de travail, de repos quotidien, hebdomadaire et jours fériés afin de démontrer un agissement fautif, au regard du caractère opposable de la convention de forfait-jours.
Elle conteste une charge de travail excessive de la salariée et conclut que non seulement son équipe se plaignait de son management excessif induisant des départs à compenser et du personnel à former, mais que des mesures ont été prises au fil des modifications de son activité du fait de la réorganisation des services aux fins d'harmonisation et de facilitation de l'activité et pour éviter une surcharge de travail. (aide ponctuelle, affectation de ressources internes des autres départements à chaque départ d'une personne ou pic d'activité). L'employeur expliquant la mauvaise posture du service SALES support géré par Mme [K] du fait de sa mauvaise gestion, étant la seule superviseur Europe à ne pas avoir réussi à gérer les effets de la nouvelle organisation. L'employeur soutient que Mme [K] n'a pas pris la mesure de la dégradation du climat de son équipe ni saisi le service des ressources humaines des difficultés existantes. Le CHSCT a été saisi ainsi que l'inspection du travail. Elle a fait l'objet d'un arrêt de travail et un plan d'action a été mis en place. Il lui a été proposé un autre poste créé sur mesure pour lui permettre de rebondir et rester au sein de la SARL SIGMA ALDRICH CHIMIE mais elle a refusé. Un autre poste équivalent lui a alors été proposé (Expert 1) qu'elle a refusé également. Elle n'a pas fait l'objet d'une rétrogradation, elle occupait à son retour de congé maladie le même poste mais sans la dimension managériale compte tenu du risque constaté et des plaintes de ses collaboratrices, du courrier de l'Inspection du travail et des remontées du CHSCT.
Sur ce,
Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier.
Il résulte des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, une obligation légale de sécurité qui impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs notamment par des actions de prévention des risques, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence. Enfin l'article L. 4121-2 du même code définit les principes généraux de prévention que doit respecter l'employeur pour mettre en 'uvre ces mesures.
Il est de principe que l'employeur justifie avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail satisfait à son obligation de sécurité.
En l'espèce, il ressort des mails versés aux débats que si la charge de travail de Mme [K] a pu croitre à l'occasion de la réorganisation des services et des pics d'activités, comme elle en a alerté son employeur dans les mails versés aux débats et non contestés par la SARL SIGMA ALDRICH CHIMIE, des ressources supplémentaires lui ont été allouées et un plan d'action a été mis en 'uvre en mars 2018.
Il ressort également du compte rendu d'entretien d'évaluation 2016 que Mme [K] a rencontré des difficultés avec l'équipe en milieu d'année et qu'elle a alors bénéficié d'une formation de leader (« diriger comme un coach ») pour l'aider dans sa position de chef d'équipe dans laquelle elle était encore en train d'évoluer.
Mme [Y] [D], (communication and training specialist) qui appartenait à l'équipe de Mme [K] atteste que « Dès la prise de fonctions (sept 2015) nous avons ressenti un manque de confiance et sans cesse nos expertises et savoir faire étaient remis en cause. Le mangement fut un management de type « enfantin » mettant en 'uvre surveillance, contrôles et vérifications systématiques de notre travail et ensuite nous devions souvent nous « justifier » sur le traitement des dossiers et demandes commerciales. Lors des réunions il y avait peu d'écoute lorsque l'équipe s'exprimait ou donnait son avis, les échanges étaient difficiles et conflictuels, nous avions toujours tort et régulièrement lors des réunions notre manager nous criait dessus' » Elle évoque « la pression quotidienne, l'insistance ».. ayant conduit à son arrêt de travail de 10 jours en 2015, 'le manque d'aide de Mme [K] malgré la charge de travail trop importante pendante les congés ou en l'absence de collèges ». Elle poursuit : « nous avons (l'équipe au complet) saisi à 2 reprises les représentants du personnel afin de les informer de nos conditions de travail, de nous souffrances et mal être ».
Mme [X], spécialiste support ventes, témoigne que « depuis son arrivée (Mme [K]) en tant que responsable, les relations avec Mme [K] ont toujours été tendues. Ce qui est vite apparu, c'ets un manque total de confiance envers sa propre équipe. Dans de nombreuses situations où nous avions besoin de son soutien, elle était systématiquement contre nous. Pendant les premiers mois, chaque réunion de service se passait dans les hurlements, comme si nous étions des enfants. Nous avons d'ailleurs sollicité notre CHSCT qui est intervenu. Ce qui a eu pour effet de se calmer un peu' mais l'ambiance s'étant fortement dégradée, notre motivation n'était plus la même. Il y avait des tensions en permanence'. » elle évoque les propos suivants de Mme [K] « si tu veux travailler dans la douleur, on va travailler dans la douleur » et indique que « au fil des mois les remontrances étaient fréquentes' les derniers mois j'arrivais le matin avec la boule au ventre, je pleurais sans arrêt. J'en suis même arriver à me dire que si je me mettais dans un mur avec ma voiture, le problème serait réglé. Tout cela m'a d'ailleurs amené à signer une rupture conventionnelle. J'étais incapable de travailler dans ces conditions même au but de 26 ans d'ancienneté . Nous n'avons jamais compris pourquoi un tel comportement' »
Mme [T], SALES support, décrit de manière précise ses conditions de travail dégradées sous la supervision de Mme [K] du fait de son comportement à son encontre et celle de l'équipe et confirme en détail les faits décrits par ses collègues et la tension subie l'ayant conduite à un arrêt de travail. Elle explique qu'elle a été soulagée que Mme [K] ne soit plus leur responsable et s'est sentie nettement mieux malgré la charge de travail qui restait énorme.
La réunion du CHSCT du 8 juin 2018 fait le point sur le service SALES support, relève le départ de deux personnels expérimentés en 2018 qui a mis le service à l'épreuve et les nouvelles missions du service, mais également le renfort de deux personnes (1 embauche en contrat à durée déterminée et 1 transfert contrat à durée indéterminée), renfort d'une personne à [Localité 4] et 2 alternants. Un plan d'action permettant l'analyse des risques RS de tous les postes de travail étant demandé pour le mois de septembre.
Le 28 juin 2018, suite à sa visite du 8 juin 2018, l'inspecteur du travail indique que des problématiques de souffrance au travail ont été portées à sa connaissance dans le service de SALES support de [Localité 5] et qu'il a constaté une insuffisance de l'analyse du risque RPS au sein de l'établissement et dans le document unique et l'absence de mesures de prévention.
Le 5 mars 2018, un plan de médiation a été proposé pour son équipe de Mosheim à mettre en 'uvre au cour de l'été 2018.
En l'espèce, il n'est pas contesté par la SARL SIGMA ALDRICH CHIMIE que les fonctions managériales de Mme [K] lui ont été retirées en septembre 2018 et qu'il lui a été proposé deux autres postes que la salariée a refusés.
Par conséquent, il ressort des nombreux éléments versés aux débats par les parties que, si la charge de travail de Mme [K] a pu augmenter du fait de la réorganisation non contestée des services de l'entreprise, cette charge résultait également d'une carence managériale récurrente de celle-ci qui démotivait les équipes, générait des arrêts de travail et les poussait à quitter leurs fonctions engendrant de nouveaux recrutement ou mutations et donc des formations afférentes, coûteuses en temps qui venaient aggraver la situation.
La SARL SIGMA ALDRICH CHIMIE justifie avoir mis en place des mesures tant pour résoudre la problématique de la charge de travail que celle du management inadapté de Mme [K], conformément non seulement à son obligation légale de sécurité vis-à-vis de Mme [K] que vis-à-vis des subordonnés de celle-ci qui avaient dénoncé souffrance au travail.
Il convient par conséquent de débouter Mme [K] de sa demande au titre du non-respect de l'obligation légale de sécurité.
S'il n'est pas contesté que, suite aux dysfonctionnements constatés et aux plaintes des salariés de son équipe, les fonctions managériales de Mme [K] lui ont été retirées par l'employeur au retour de son arrêt maladie en septembre 2018, l'employeur justifie comme constaté par les premiers juges, que des discussions ont eu lieu avec Mme [K] par mail avant sa reprise du travail, concernant la modification de ses responsabilités auxquelles elle n'était pas opposée ( « j'apprécie la démarche effectuée afin de me proposer une solution alternative en termes de responsabilités ») et que des propositions de postes lui ont été faites qu'elle a finalement refusées. Il convient donc de juger que l'employeur n'a pas manqué à l'exécution loyale du contrat de travail.
Sur le bien- fondé du licenciement :
Moyens des parties :
Mme [K] soutient que des manquements fautifs de l'employeur à son obligation de sécurité sont à l'origine de l'inaptitude de Mme [K] et que par conséquent son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L'employeur soutient que le licenciement pour inaptitude de Mme [K] est bien fondé. En effet, il expose que:
L'inaptitude de Mme [K] à son poste de travail a été constatée aux termes de la visite médicale de reprise du 24 mai 2019. Le médecin du travail a conclu « Inapte : L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Les délégués du personnel ont émis un avis positif concernant l'absence de reclassement de Mme [K].
Mme [K] ne peut pas se fonder sur le non-respect des dispositions en matière de durée du travail, notamment des durées maximales du travail, des repos quotidien et hebdomadaires et des jours fériés afin de démontrer un agissement fautif de la Société SIGMA ALDRICH CHIMIE car la convention de forfait jours était opposable à Mme [K].
Aucun agissement fautif de l'employeur n'est matériellement établi
Sur ce,
Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude du salarié, lorsque cette inaptitude est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
En l'espèce, il a été établi que la SARL SIGMA ALDRICH CHIMIE n'avait pas manqué à son obligation légale de sécurité à l'égard de Mme [K] ni à l'exécution loyale de son contrat de travail mais il est en revanche établi que Mme [K] avait accompli de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées durant la relation contractuelle.
Les arrêts de travail produits par Mme [K] à compter du 15 novembre 2018 ne donne aucun élément d'information sur les raisons de la suspension du contrat de travail et notamment ne confirme pas comme conclu « qu'elle s'était psychologiquement effondrée » ni que ce potentiel effondrement psychologique serait due aux heures supplémentaires non rémunérées et non pas aux difficultés liées aux problèmes de management de son équipe.
Par conséquent faute de démontrer que son inaptitude serait la conséquence de manquements de son employeur, son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse par voie de confirmation du jugement déféré.
Sur l'indemnité de licenciement :
Moyens des parties:
Mme [K] soutient qu'elle aurait dû percevoir une indemnité de licenciement plus importante que celle effectivement versée par la société. Elle expose que son salaire de référence s'élevait à 4 304,52 euros ( et non 3.721,19 € comme retenu par le Conseil ) et qu'elle a effectué des heures supplémentaires au cours des 3 derniers mois précédent son arrêt de travail. La contrepartie financière des heures supplémentaires effectuées par Mme [K] sur cette période porte ledit salaire de référence à 6.133,50 €.
L'employeur conteste être redevable d'un reliquat au titre de l'indemnité de licenciement. Il expose que le salaire de base de Mme [K] étaient de 3 721,19 euros bruts et qu'ellene peut prétendre qu'à une indemnité de 14 884,76 €.
Sur ce,
Il ressort de la convention collective des industries chimiques que pour les cadres dont l'ancienneté est supérieure à deux années, le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement est de 4/10° de mois par années à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
La base de calcul fixée est la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis de congédiement et ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de congédiement.
Il st de principe que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement après un arrêt maladie est la formule la plus avantageuse entre celui des 3 ou 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Au vu des heures supplémentaires qui auraient dû être rémunérées sur la période de référence des trois derniers mois (mai à juin 2018), son salarie de référence s'élevait à 6 133, 50 €.
Eu égard à la somme déjà versée à ce titre par la SARL SIGMA ALDRICH CHIMIE, il convient de la condamner à verser à Mme [K] un complément d'indemnité de 3 686 € par voie d'infirmation du jugement déféré.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,
INFIRME le jugement déféré excepté en ce qu'il a :
débouté Mme [K] de sa demande au titre du non-respect de l'obligation de sécurité et de l'exécution déloyale de son contrat de travail,
dit que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse .
STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,
Y ajoutant,
ANNULE la convention de forfait en jours de Mme [K],
DIT ne pas être saisie de la fin de non-recevoir relative au caractère nouveau de la demande de Mme [K] relative au travail dissimulé,
CONDAMNE la SARL SIGMA ALDRICH CHIMIE à payer à Mme [K] les sommes suivantes :
21 346,23 € outre 2 134,62 € au titre de congés payés afférents pour la période de octobre 2027 à juillet 2018 au titre des heures supplémentaires ,
8 887,10 € au titre de l'indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos outre 888,71 € de congés payés afférents,
3 686 € de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement,
37 369 € de dommages et intérêts pour travail dissimulé.
DIT que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,
CONDAMNE la SARL SIGMA ALDRICH CHIMIE à payer à Mme [K] la somme de 2 000 € à sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,
CONDAMNE la SARL SIGMA ALDRICH CHIMIE aux dépens d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Gwenaëlle Terrieux, Conseillère, en remplacement de Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente légitimement empêchée, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.
La Greffière, La Conseillère,
