Texte intégral
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 6
ARRET DU 29 NOVEMBRE 2023
(n° 2023/ , 11 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/08406 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCZSH
Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Novembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F 18/00667
APPELANTE
Madame [M] [N] épouse [F] (anciennement épouse [A])
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480
INTIMÉE
S.A. DIAC
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 17 octobre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :
Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre, Président de formation
Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre
Monsieur Stéphane THERME, Conseiller
qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.
Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats
ARRÊT :
- contradictoire,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES
Selon contrat de travail à durée indéterminée, Mme [M] [N] épouse [F] (anciennement épouse [A]) a été engagée en qualité de maître d'oeuvre, statut cadre, le 5 septembre 2013 par la société Diac, laquelle est une filiale du groupe RCI Bank et services qui est lui-même une filiale du groupe Renault.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des sociétés financières.
Par avenant prenant effet le 1er décembre 2013, la qualification de Mme [N] est devenue celle de maître d'ouvrage avec pour intitulé d'emploi « chef de projet digital métier ».
Mme [N] était affectée à l'équipe « moyens de paiement » du pôle digital, celui-ci comprenant également l'équipe « relations constructeurs » et l'équipe « espace clients ».
Mme [N] a été affectée le 1er juin 2017 à l'équipe « relations constructeurs ».
Par lettre du 23 novembre 2017, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 décembre suivant.
Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 24 au 26 novembre 2017 puis du 5 au 7 décembre 2017.
Par lettre du 7 décembre 2017, la société Diac a notifié à Mme [N] son licenciement pour faute grave.
La salariée a saisi le 5 mars 2018 le conseil de prud'hommes de Bobigny d'une contestation de son licenciement et en demandant notamment que la société Diac soit condamnée à lui payer différentes sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et d'indemnités de rupture.
Par jugement du 4 novembre 2020, auquel il est renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Bobigny a rendu la décision suivante:
« Déboute Mme [M] [A] de l'ensemble de ses demandes ;
Déboute la société Diac de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;
Condamne Mme [M] [A] aux entiers dépens. »
Mme [N] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 8 décembre 2020.
La constitution d'intimée de la société Diac a été transmise par voie électronique le 11 janvier 202.
Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 19 août 2021, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, Mme [N] demande à la cour de:
« INFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes de BOBIGNY du 4 Novembre 2020 et statuant à nouveau :
SUR L'EXÉCUTION DU CONTRAT
JUGER que Madame [M] [A] a subi un harcèlement moral
JUGER constitués le prêt de main d'oeuvre illicite et le délit de marchandage
SUR LA RUPTURE DU CONTRAT
À titre principal,
DIRE et JUGER le licenciement nul
À titre subsidiaire,
DIRE et JUGER le licenciement sans cause réelle et sérieuse
EN CONSÉQUENCE,
CONDAMNER la société défenderesse au paiement des sommes suivantes :
' 20.000 € en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement
' 25.000 € à titre de dommages et intérêts pour prêt de main d'oeuvre illicite et marchandage
' 9.233,44 € au titre de l'indemnité de licenciement
' 13.035,45 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que 1.303,54 € au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis
' 30.000 € au titre de l'indemnité pour illicéité du licenciement ou à tout le moins à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
' 10.000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire
' 4.345,15 € de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement
DIRE que l'ensemble de ces sommes devra porter intérêt au taux légal à compter du jour du licenciement, soit le 7 décembre 2017 ;
CONDAMNER la société DIAC à payer une somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
CONDAMNER la société DIAC aux entiers dépens, dont distraction pour ceux d'appel au profit de la SELARL BDL AVOCATS en application des dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile. »
Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 octobre 2021, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, la société Diac demande à la cour de:
« Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Bobigny en date du 4 novembre 2020 en ce qu'il a débouté Madame [M] [N] de l'ensemble de ses demandes, l'infirmer en ce qu'il a considéré recevable la demande de dommages et intérêts pour prêt de main d'oeuvre illicite et marchandage,
Statuant à nouveau,
Déclarer irrecevable la demande de dommages et intérêts pour prêt de main d'ouvre illicite et marchandage de Madame [M] [N],
Condamner [M] [N] à payer à Diac SA la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,
Dire que ceux d'appel seront recouvrés par Maître Audrey Hinoux, SELARL LEXAVOUE PARIS VERSAILLES conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile. »
L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 juin 2023.
MOTIFS
Sur la demande de dommages-intérêts pour prêt de main d'oeuvre illicite et marchandage
Au soutien de cette demande, Mme [N] explique avoir exercé l'intégralité de son activité pour le compte de la société RCI banque alors que ses contrats ainsi que ses bulletins de paie mentionnent la société Diac comme étant son seul employeur.
La société Diac soulève l'irrecevabilité de cette demande.
En l'espèce, Mme [N] ayant saisi le conseil de prud'hommes par requête du 5 mars 2018, l'instance qui s'en est suivie n'était pas régie par le principe de l'unicité de l'instance puisque celui-ci a été abrogé par le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 s'appliquant aux instances introduites devant la juridiction prud'homale à compter du 1er août 2016.
Dès lors, l'instance introduite par Mme [N] est régie par l'article 4 du code de procédure civile qui dispose que:
« L'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.
Ces prétentions sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense. Toutefois l'objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. »
En l'occurrence, il n'est pas contesté que dans sa requête du 5 mars 2018, valant acte introductif d'instance, Mme [N] ne formait pas de demande relative au prêt de main d'oeuvre illicite et au délit de marchandage.
Aux termes de l'article 70 du code de procédure civile, « Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ».
Mme [N] soutient que sa demande de dommages-intérêts pour prêt de main d'oeuvre illicite et marchandage se rattache à ses prétentions initiales par un lien suffisant dès lors qu'elle relève du même contrat de travail que celui faisant l'objet de ses prétentions initiales relatives tant à l'exécution qu'à la rupture de son contrat de travail.
Toutefois, si Mme [N] contestait dans sa requête initiale la validité de sa convention de forfait en jours et de son licenciement, sollicitant des rappels de salaire et indemnités en conséquence, et soutenait avoir fait l'objet d'un harcèlement moral, sollicitant des dommages-intérêts à ce titre, ses demandes figurant dans la requête n'avait pas de lien avec l'existence d'un prêt de main d'oeuvre illicite et d'un délit de marchandage invoqués pour la première fois postérieurement à cette requête. Le contrat de travail entre les parties n'étant pas de nature à lui seul à caractériser un lien suffisant entre les prétentions originaires et la demande postérieure de dommages-intérêts pour prêt de main d'oeuvre illicite et marchandage, celle-ci est irrecevable, le jugement étant infirmé à cet égard.
Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il est de jurisprudence constante que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, Mme [N] expose avoir subi un harcèlement moral ayant consisté en:
- un contexte de souffrance au travail généralisé au sein de la société Diac ;
- une « mise en cause de Madame [W] par plusieurs salariés qui dénoncent ses méthodes de management » ;
- un traitement discriminatoire lié à un élément tiré de sa vie privée, à savoir son concubinage notoire avec M. [F], traitement discriminatoire dont le paroxysme a été son licenciement pour faute grave ;
- une atteinte à sa santé médicalement constatée.
Sur le contexte de souffrance existant au sein de l'entreprise, Mme [N] verse aux débats diverses pièces (notamment compte-rendu d'entretien préalable rédigé par une déléguée syndicale, attestation de Mme [R], courriel des délégués du personnel CFTC du 12 décembre 2017, procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité d'entreprise Diac/RCI banque du 22 février 2018) établissant un contexte dégradé de travail au sein du pôle digital de la société Diac avec plusieurs salariés en arrêts de travail pour burn-out ou dépression et se plaignant tant de projets de licenciements que de dysfonctionnements internes au pôle générés par les problèmes de positionnement de celui-ci dans l'organigramme et par les difficultés de santé de la directrice. Néanmoins, il résulte aussi de ces pièces qu'elles n'établissent qu'un contexte général du service et non des faits précis concernant personnellement Mme [N].
En ce qui concerne les faits relatifs à sa vie privée, Mme [N] expose que sa hiérarchie a décidé, sans explication, de la placer sous l'autorité directe de M. [F], son compagnon. Elle indique que ni l'un ni l'autre n'avait souhaité une telle situation et qu'en procédant ainsi, la société Diac cherchait manifestement à faire partir l'un d'entre eux de l'entreprise en créant une situation qui leur a été imposée et pouvant ensuite leur être reprochée.
Il ressort des pièces communiquées que M. [F], qui n'était pas encore son mari mais était depuis 2014 son compagnon, était effectivement le manager de l'équipe « relations constructeurs » quand la société Diac a décidé d'affecter le 1er juin 2017 Mme [N] à cette équipe. Il résulte en outre des échanges de courriels produits, par exemple celui émanant de Mme [K] le 30 mai 2017 à 16h40 (pièce n°5 de la salariée), que ce n'est à l'initiative ni de Mme [N] ni de M. [F] que cette affectation est intervenue. Dans son attestation, Mme [G], à laquelle Mme [N] se confiait, explique que cette dernière l'a informée en mai 2017 que « la RH RCI et [V] [W] + [J] [S] avaient décidé de placer [M] sous la responsabilité d'[D] [F], son compagnon » et que cette situation avait pour effet de « beaucoup l'inquiéter ». Il est aussi établi par les pièces versées aux débats que cette inquiétude de Mme [N] à se voir imposer son transfert dans l'équipe dirigée par son compagnon s'est révélée fondée puisque la société Diac a, quelques semaines après cette affectation, reproché aux deux intéressés cette situation.
S'agissant des méthodes de management de Mme [W], qui dirigeait l'équipe « moyens de paiement », Mme [N] produit notamment une attestation de Mme [G] qui déclare que l'appelante l'avait contactée dès 2016 car elle recevait des pressions au travail. Mme [G] explique que Mme [N] s'était vu proposer des mobilités sur des postes ne correspondant ni à sa qualification ni à ses souhaits et que ces propositions successives l'avaient déstabilisée. Elle ajoute qu'après que Mme [N] a été affectée à l'équipe « relations constructeurs », Mme [W] est devenue temporairement sa supérieure hiérarchique durant l'absence pour arrêt de travail de M. [F]. Toutefois, il ne ressort pas des pièces communiquées, en dehors de nombreuses généralités ou de faits précis concernant spécifiquement M. [F], de fait précis à l'égard de Mme [N] pouvant être imputés à Mme [W], l'avertissement prononcé le 9 janvier 2015 n'ayant en outre pas été contesté par Mme [N] et ne l'étant pas davantage dans la présente instance en l'absence de demande de son annulation.
Enfin, Mme [N] produit différentes pièces médicales. Dans la mesure où c'est elle qui invoque avoir subi un harcèlement moral, les éléments médicaux se rapportant exclusivement à l'état de santé de M. [F] ne sont pas pertinents. En revanche, Mme [N] communique aussi quelques éléments médicaux concernant cette fois son propre état de santé, lesquels démontrent qu'elle a été suivie en 2017 pour une situation de stress que son médecin généraliste décrit comme « en rapport avec sa situation professionnelle ».
Pris dans leur ensemble, les éléments de fait qui précèdent, tenant seulement d'une part à l'affectation de Mme [N] à l'équipe dirigée par son compagnon et la situation qui s'en est suivie et d'autre part aux documents médicaux produits, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.
La société Diac, en réponse, conteste la régularité des attestations de Mmes [G] et [R]. Toutefois, l'absence de respect de l'ensemble des mentions prévues à l'article 202 du code de procédure civile n'est pas suffisante pour voir écarter une attestation dès lors qu'aucun autre élément n'est rapporté de nature à remettre en cause la sincérité du contenu de ladite attestation. La société Diac ne donne pas d'explication pertinente à l'affectation imposée de Mme [N] sous la subordination de son compagnon, M. [F], ce qui a généré une situation de travail difficile pour tous les deux et qui, en outre, leur a ensuite été très rapidement reprochée, Mme [N] ayant été ainsi convoquée par sa hiérarchie à un entretien le 13 juillet 2017, la société ne démontrant pas comment elle avait pu être informée de la vie maritale de M. [F] et Mme [N] avant cette convocation si elle n'en avait pas déjà eu connaissance avant l'affectation le 1er juin 2017 de l'appelante à l'équipe « relations constructeurs ».
Par conséquent, la cour constate que la société Diac ne prouve pas que les agissements invoqués et établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L'existence d'un harcèlement moral étant retenue, il convient en prenant en considération tous les éléments invoqués par Mme [N] pour caractériser l'ampleur de son préjudice, de condamner la société Diac à payer à Mme [N] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, le jugement étant infirmé à cet égard.
Sur la nullité du licenciement
Mme [N] soutient, à titre principal, que son licenciement est nul en invoquant deux motifs alternatifs: la discrimination et le harcèlement moral.
S'agissant du harcèlement moral, dont l'existence vient effectivement d'être retenue, Mme [N] se borne à exposer en page 14 de ses conclusions que celui-ci a « eu pour effet d'altérer sa santé et de compromettre son avenir professionnel, au sens de la loi ».
Or, il est de jurisprudence constante que lorsque la lettre de licenciement ne reproche pas au salarié d'avoir dénoncé des faits de harcèlement mais que celui-ci soutient avoir été licencié en raison du harcèlement moral subi, la nullité du licenciement ne peut être prononcée que si est caractérisé le lien entre le harcèlement moral subi, après que celui-ci a été établi, et le licenciement.
En l'espèce, il ressort de la lecture de la lettre de licenciement que celle-ci ne reproche pas à Mme [N] d'avoir dénoncé des faits de harcèlement, de sorte qu'un lien de causalité doit être démontré entre le harcèlement moral subi et le licenciement pour que celui-ci puisse encourir la nullité.
Comme cela a déjà été indiqué deux paragraphes avant, Mme [N] ne donne pas d'explication pertinente, dans ses conclusions, sur un tel lien de causalité alors même que son licenciement n'a pas été prononcé pour inaptitude, et donc à raison de son état de santé, mais pour faute grave. En l'absence de caractérisation du fait que Mme [N] a été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral, le licenciement prononcé n'encourt pas la nullité de ce chef.
S'agissant ensuite de la discrimination, Mme [N] expose en page 8 de ses conclusions que son licenciement « repose sur des motifs discriminatoires, et devra en conséquence être jugé nul ».
Il est de jurisprudence constante que le licenciement prononcé pour un motif discriminatoire est nul, sans qu'il y ait lieu d'examiner alors les autres griefs visés dans la lettre de licenciement.
En l'espèce, il ressort de la lecture de la lettre de licenciement pour faute grave, laquelle ne peut être reproduite dans le présent arrêt en l'absence de sa communication dans un format facilement copiable, que les griefs qui y sont faits par la société Diac à Mme [N] consistent principalement dans le grief que « vous avez adopté un comportement agressif et inadéquat dans votre communication tant avec vos collègues de travail qu'avec votre référente hiérarchique. De plus, vous manifestez une opposition à votre hiérarchie qui nuit à la bonne marche du département », ce grief étant développé dans la lettre avec plusieurs exemples, et de façon un peu plus secondaire dans le grief que « De plus, vous n'avez eu de cesse depuis début novembre, de mettre M. [F] en copie des emails échangés sur votre activité et rappeler de manière inappropriée à Mme [W] que sa nomination comme référente hiérarchique du département était temporaire. (...) Ce comportement est inacceptable puisque Mme [W] a été officiellement désignée comme votre référente. Ce faisant, vous avez marqué par votre comportement et vos écrits votre attitude d'opposition et de non acceptation de cette situation ».
Or, alors que Mme [N] soutient avoir subi une discrimination quant à sa situation de famille, « du fait que son conjoint et père de son enfant soit un autre salarié de l'entreprise » (page 6 de ses conclusions), il ne peut qu'être constaté, étant précisé qu'aucune demande de dommages-intérêts au titre d'une discrimination n'est formée, qu'en supposant même qu'une telle discrimination soit avérée, qu'il résulte de la lettre de licenciement qu'aucune mention n'y est faite concernant sa vie familiale et le fait qu'elle soit en vie maritale avec M. [F]. En outre, si le nom de ce dernier est effectivement cité dans la lettre de licenciement, c'est exclusivement pour rappeler que, pendant son arrêt de travail, c'est Mme [W] qui avait été nommée manager de l'équipe « relations constructeurs » et qui était donc devenue la supérieure hiérarchique de Mme [N], étant ajouté que ce rappel dans la lettre de licenciement n'était pas inutile dès lors qu'était notamment reproché à Mme [N] de ne pas avoir respecté l'autorité de Mme [W] en tant que manager de l'équipe. Il résulte donc de la lettre de licenciement que les griefs faits à Mme [N] ne portent pas sur sa situation familiale.
Par conséquent, sans qu'il soit même besoin d'examiner l'existence éventuelle d'une discrimination en raison de la situation familiale de Mme [N], la cour constate que le licenciement n'encourt pas la nullité par suite d'un motif discriminatoire de licenciement.
Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité de son licenciement.
Sur le licenciement pour faute grave
Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur qu'incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.
Dans la lettre de licenciement du 7 décembre 2017, la société Diac reproche d'abord à Mme [N] d'avoir que « adopté un comportement agressif et inadéquat dans votre communication tant avec vos collègues de travail qu'avec votre référente hiérarchique. De plus, vous manifestez une opposition à votre hiérarchie qui nuit à la bonne marche du département ». Plusieurs exemples de tels faits sont ensuite développés dans la lettre.
En ce qui concerne l'email du 10 novembre 2017 adressé à 10h15 à Mme [W] par Mme [N], celui-ci ne comporte effectivement ni « Bonjour » ni formule de politesse à la fin. Toutefois il s'inscrit dans un échange de courriels entre les deux intéressées et les messages précédents de Mme [N] incluaient bien ces formules de courtoisie. En outre, il n'est pas établi que Mme [N] savait que Mme [W] ignorait l'emplacement du fichier en cause sur le réseau Yammer, et celle-ci ne l'a pas interrogée en retour afin de connaître son emplacement exact, de sorte qu'aucun refus de Mme [N] de le lui indiquer n'est démontré. Il ne ressort donc pas de fait fautif de cet email.
S'agissant de la plainte écrite du 16 novembre 2017, le courriel du même jour de M. [B], directeur du département « SI corporate business », et son attestation se bornent à des propos généraux sur une « ambiance délétère » et une situation « tendue » et ne renvoient sinon qu'au reproche fait par Mme [Z] à Mme [N]. Or, dans son courriel du 16 novembre 2017 à 13h31 et son attestation, Mme [Z] mentionne aussi des généralités et ne cite qu'un cas précis, à savoir le déroulement de la réunion du 15 novembre 2017. La lecture de sa description de ladite réunion montre qu'un désaccord est survenu entre Mme [Z] et Mme [N] durant la réunion. Pour autant, aucun exemple de propos injurieux, diffamatoire ou excessif n'est donné par Mme [Z] que ce soit pour cette réunion ou pour la période antérieure. De plus, M. [Y], qui était présent à la réunion du 16 novembre 2017, atteste que « le ton a été véhément par chacune des parties », c'est-à-dire donc par Mme [N] mais aussi par Mme [Z]. Dans la mesure où la réunion ne se déroulait pas dans le calme, la circonstance que Mme [N] soit partie, sans esclandre démontré, n'était donc pas dénuée de pertinence. Aucun fait fautif n'est établi.
Concernant l'email du 21 novembre 2017, celui-ci s'inscrit également dans le cadre d'un échange de courriels entre cette fois Mme [N] et Mme [Z]. Le premier courriel adressé par Mme [N] comportait bien les formules de courtoisie attendues pour le début d'un échange, de sorte que l'absence de réitération de celles-ci dans le courriel de Mme [N] de 14h15 n'est pas fautive, étant ajouté que son contenu n'est ni insultant, ni diffamatoire ni excessif, et qu'il ne peut être considéré comme agressif. Le courriel en réponse de Mme [Z] montre en revanche une susceptibilité importante de cette dernière, contraignant M. [B] à demander à Mme [N] de répondre favorablement à la requête de Mme [Z], sans qu'il n'en résulte néanmoins la démonstration d'une faute de la part de l'appelante. De plus, le fait pour Mme [N] d'avoir dans un courriel ultérieur, dont le ton n'est pas inapproprié et ne tend pas à surenchérir, mis des passages en gras ne caractérise pas, à leur lecture, l'existence d'un comportement fautif. De surcroît, il n'est pas rapporté la preuve par les pièces versées aux débats que Mme [N] n'a pas déféré aux demandes de « hiérarchiques fonctionnels ».
S'agissant de la réunion du 20 novembre 2017, le reproche fait à ce sujet dans la lettre de licenciement n'est pas explicité dans les conclusions d'appel de la société Diac. En tout état de cause, les pièces communiquées ne démontrent pas de comportement fautif de Mme [N] relatif à cette réunion et à son compte-rendu postérieur.
Dans la lettre de licenciement du 7 décembre 2017, la société Diac reproche ensuite à Mme [N] d'avoir nui, par son comportement, au bon fonctionnement du département en marquant une attitude d'opposition à l'égard de Mme [W]. A cet égard, il est reproché à Mme [N] d'avoir mis en copie à M. [F] les courriels qu'elle adressait à Mme [W]. Toutefois, ainsi que cela a déjà été dit, ce n'est pas en sa qualité de compagnon mais de manager de l'équipe, certes absent temporairement pour cause d'arrêt de travail, que l'appelante agissait ainsi. Si le rappel à Mme [W] qu'elle ne remplaçait qu'à titre temporaire le manager en arrêt de travail était un peu discourtois, ce rappel correspondait à la réalité du fonctionnement mis en place par l'employeur. Il n'en résulte pas, non plus que du contenu des courriels échangés avec Mme [W], la démonstration d'un comportement pouvant être qualifié de fautif de la part de Mme [N].
Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, aucun fait fautif n'étant établi, l'invocation par la société Diac de l'avertissement prononcé le 9 janvier 2015 est inopérante à justifier le licenciement prononcé. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé de ce chef.
Sur les conséquences financières de la rupture
a) En application de l'article 38 de la convention collective nationale des sociétés financières, Mme [N] a droit à un préavis de trois mois en sa qualité de cadre.
Par conséquent, le salaire mensuel moyen de Mme [N] retenu étant de 4 345,12 euros, la société Diac est condamnée à lui payer la somme de 13 035,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 303,53 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé de ces chefs.
b) Aux termes de l'article 4 du livre II, concernant les cadres, de la convention collective précitée, « L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des appointements effectifs perçus par l'intéressé durant les 12 derniers mois. Elle est déterminée sur la base : de 1/2 mois par année de présence. »
Par conséquent, eu égard à l'ancienneté de Mme [N], la société Diac est condamnée à lui payer la somme de 9 233,44 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, le jugement étant infirmé sur ce point.
c) En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.
Ces dispositions et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT).
Les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.
Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.
La demande de Mme [N] à ce que soit écarté le barème prévu à l'article L.1235-3 du code du travail est donc rejetée.
Mme [N] dispose de 4 années complètes d'ancienneté, de sorte que le montant minimal de l'indemnité est ainsi de trois mois de salaire brut et le montant maximal prévu est de cinq mois de salaire brut.
En considération des circonstances de la rupture ainsi que de la situation particulière de la salariée tenant notamment à son âge, sa situation familiale et à sa capacité à retrouver un emploi, il convient, par infirmation du jugement, de condamner la société Diac à payer à Mme [N] la somme de 17 380,48 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral distinct
Il est de jurisprudence constante que le salarié justifiant, en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture de son contrat de travail, d'un préjudice distinct du licenciement lui-même, peut obtenir des dommages et intérêts en réparation de ce préjudice. Il peut prétendre à cette indemnité que son licenciement ait été jugé sans cause réelle et sérieuse ou fondé sur une cause réelle et sérieuse ou une faute grave.
Toutefois, en l'espèce, il ne résulte pas des pièces versées aux débats la caractérisation d'un comportement fautif de la société Diac, lors de la rupture, ayant causé à Mme [N] un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.
Par ajout au jugement, la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct est donc rejetée.
Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement
Il est de jurisprudence constante que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par l'article L.1235-3 du code du travail ne se cumule pas avec l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement
Par conséquent, sans qu'il soit même besoin d'examiner la demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, celle-ci est, par ajout au jugement, rejetée.
Sur les autres demandes
La société Diac succombant, elle est condamnée aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel en application de l'article 699 du code de procédure civile.
Il paraît équitable de condamner la société Diac à payer à Mme [N] la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel.
PAR CES MOTIFS
Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande en nullité du licenciement.
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, dans les limites de l'appel, et y ajoutant,
Déclare irrecevable la demande de dommages-intérêts pour prêt de main d'oeuvre illicite et marchandage.
Dit que le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse.
Condamne la société Diac à payer à Mme [N] les sommes de:
- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral;
- 13 035,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis;
- 1 303,53 euros au titre des congés payés afférents;
- 9 233,44 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement;
- 17 380,48 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
Ordonne le remboursement par la société Diac à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [N] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.
Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement.
Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués.
Condamne la société Diac à payer à Mme [N] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Déboute les parties de leurs autres demandes.
Condamne la société Diac aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel, avec le bénéfice des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile au profit du conseil de Mme [N].
LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT
