Cour d'appel, 10 janvier 2019. 15/04735

MHD/CD Numéro 19/073 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 10/01/2019 Dossier : N° RG 15/04735 - N° Portalis DBVV-V-B67-GCCY Nature affaire : Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution Affaire : AEP OGEC ECOLE PRIVÉE G... X... C/ Rémi Y... RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 10 Janvier 2019, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 08 Octobre 2018, devant : Madame Z..., magistrat chargé du rapport, assistée de Madame LAUBIE, greffière. Madame Z..., en application des articles 786 et 910 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de : Madame THEATE, Présidente Madame NICOLAS, Conseiller Madame Z..., Conseiller qui en ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : AEP OGEC ECOLE PRIVÉE G... X... prise en la personne de son représentant légal [...] Représentée par la SELAFA A..., avocats au barreau de PAU INTIMÉ : Monsieur Rémi Y... [...] Représenté par Maître H... de la B..., avocat au barreau de DAX sur appel de la décision en date du 01 DÉCEMBRE 2015 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DAX RG numéro : F 15/00015 FAITS ET PROCÉDURE L'AEP OGEC ECOLE PRIVÉE G... D'AC...est un établissement privé d'enseignement (école, collège, lycée) situé à Gabarret (40). Par contrat de travail à durée déterminée à temps complet en date du 24 août 2009, modifié par deux avenants en date des 1er septembre 2010 et 1er septembre 2011, Monsieur Rémi Y... a été embauché par l'AEP OGEC ECOLE PRIVÉE G... X... en qualité de surveillant d'internat, en remplacement d'un salarié de l'établissement absent pour cause de maladie. Par avenant du 3 septembre 2012, le contrat de travail à durée déterminée a été transformé en contrat de travail à durée indéterminée. Dans le dernier état de la relation de travail, Monsieur Rémi Y... occupait le poste de surveillant d'internat pour garçons, catégorie 2, coefficient 1155, suivant les dispositions de la Convention Collective de l'Enseignement Privé. En novembre 2013, Elisa D..., élève de classe de 3ème, a raconté à un surveillant d'externat que Madame Ghislaine I..., la surveillante d'internat pour filles avait eu des gestes à caractère sexuel inapproprié à son égard. Monsieur Y... l'a appris et en a informé le chef d'établissement. En avril 2014, il a convaincu l'adolescente d'avertir sa mère. Dans le même temps, le chef d'établissement a organisé une rencontre entre la mère de l'élève, cette dernière, la surveillante d'internat et lui-même aux termes de laquelle la mère - en accord avec sa fille - a déclaré qu'elle n'entendait pas donner suite à cet incident qui ne constituait qu'une simple maladresse de la part de la surveillante et n'avait aucun caractère répréhensible. Elle en a également informé Monsieur Y.... Par courrier en date du 16 septembre 2014, ce dernier a dénoncé auprès du procureur de la République de Mont de Marsan les faits de viols dont aurait été victime Elisa D... de la part de Madame I.... Une enquête de gendarmerie a été ordonnée. Le 14 décembre 2014, l'affaire a été classée sans suite en raison de l'absence de toute infraction pénale. Par courrier du 23 décembre 2014, Monsieur Y... a été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 5 janvier 2015 et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé réception en date du 9 janvier 2015, il a été licencié pour faute lourde. Par requête en date du 15 janvier 2015, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dax aux fins de contester son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif et vexatoire outre les indemnités légales. La tentative de conciliation s'est révélée vaine et l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement en date du 1er décembre 2015, le conseil de prud'hommes de Dax a : - déclaré le licenciement de Monsieur Rémi Y... sans cause réelle et sérieuse; En conséquence : - condamné l'OGEC ECOLE PRIVÉE G... X... au paiement des sommes suivantes : 15.315 € au titre de l'article L. 1235-3 du code du travail ; 2.743,96 € à titre d'indemnité de licenciement ; 7.657,95 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 765,97 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur cette somme ; 2.552,65 € à titre de congés payés retenus ; 329,11 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied ; 350 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné en outre l'OGEC ECOLE PRIVÉE G... X... à rectifier l'attestation Pôle Emploi remise à Monsieur Rémi Y... ; - débouté les parties de l'ensemble de leurs autres demandes ; - condamné l'OGEC ECOLE PRIVÉE G... X... aux entiers dépens. Par déclaration au greffe de la Cour en date du 22 décembre 2015, 1'AEP OGEC ECOLE PRIVÉE G... X... a interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 décembre 2015. Les parties ont refusé la proposition de médiation qui leur avait été faite par le magistrat de la Cour d'appel, coordonnateur de la médiation. PRÉTENTIONS DES PARTIES : Par conclusions en date du 17 septembre 2018, reprises à l'audience et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, l'AEP OGEC ECOLE PRIVÉE G... X... demande à la Cour de : - dire recevable et bien-fondé son appel, - constater que des diligences ont été accomplies les 9, 14 et 16 novembre 2017 par les parties dans le délai de deux ans consécutifs à la déclaration d'appel du 22décembre 2015, - dire en conséquence que la présente instance n'est pas frappée de péremption au visa des dispositions de l'article 386 du code de procédure civile, - réformer les termes du jugement attaqué, - dire qu'elle était parfaitement recevable à sanctionner disciplinairement Monsieur Rémi Y... ; - dire que les faits et griefs à l'appui desquels son licenciement pour faute lourde a été prononcé n'étaient pas prescrits ; - dire que c'est à bon droit que Monsieur Y... a fait l'objet d'un licenciement pour faute lourde ; - condamner Monsieur Rémi Y... au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions en date du 1er août 2018, reprises à l'audience et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, Monsieur Rémi Y... demande à la Cour de : - constater la péremption d'instance et le caractère définitif du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Dax le 1er décembre 2015 ; Subsidiairement : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'OGEC ECOLE PRIVÉE G... X... K... à lui payer les sommes suivantes : indemnité de préavis : 7.657,95 € congés payés sur préavis : 765,79 € congés payés : 2.552,65 € indemnité de licenciement : 2.743,96 € salaire mise à pied : 329,11 € - réformant pour le surplus, et y ajoutant, - condamner l'OGEC ECOLE PRIVÉE G... X... à lui payer : indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 45.947,70 € dommages et intérêts pour préjudice moral distinct : 10.000 € indemnité article 700 du code de procédure civile : 3.000 € SUR CE I - SUR LA PÉREMPTION DE L'INSTANCE : Si pour les instances introduites depuis le 1er août 2016, la règle de péremption de l'instance spécifique à la matière prud'homale est supprimée, en revanche pour les instances introduites avant le 1er août 2016, elle subsiste. Ainsi, il en résulte pour ces dernières procédures qu'en application de l'article R.1452-8 du code du travail en vigueur du 1er mai 2008 au 1er août 2016 : 'En matière prud'homale, l'instance n'est périmée que lorsque les parties s'abstiennent d'accomplir, pendant le délai de deux ans mentionné à l'article 386 du code de procédure civile, les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction'. En l'espèce, l'AEP OGEC ECOLE PRIVÉE G... X... a interjeté appel du jugement prononcé le 1er décembre 2015 par le conseil de prud'hommes de Dax le 22décembre 2015. Il en résulte que l'article R. 1452-8 précité est applicable. En conséquence, il y a lieu de rechercher pour dire s'il y a péremption ou pas de l'instance si des diligences avaient été mises à la charge des parties par la présente juridiction depuis la déclaration d'appel et dans l'affirmative si elles ont été accomplies dans le délai des deux ans courant à compter de leur prescription. Or, le greffe de la chambre sociale n'a envoyé aux parties qu'un courrier le 6 avril 2018 aux fins de les prévenir de la fixation de l'affaire à l'audience du 8 octobre 2018 et leur signifier un calendrier de procédure. Il s'ensuit, sur le fondement des dispositions sus rappelées, que le délai de péremption a uniquement commencé à courir à compter du 6 avril 2018. En conséquence, l'instance n'est pas périmée. Monsieur Y... sera donc débouté de sa demande formée de ce chef. II - SUR LA PRESCRIPTION : En application de l'article L. 1332-4 du code du travail, 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'. Il est acquis que le délai de deux mois ne commence à courir qu'à compter du jour où l'employeur a eu pleinement connaissance des faits reprochés à l'intéressé. En l'espèce, en s'appuyant sur les termes mêmes de la lettre de licenciement dont il a été destinataire le 9 janvier 2015, Monsieur Y... soutient que le point de départ du délai de prescription de deux mois rappelé ci-dessus se situe à compter du jour où son employeur a eu connaissance du signalement auquel il avait procédé auprès des services du procureur de la République près le tribunal de grande instance de Mont de Marsan, qu'ainsi, ayant effectué ce signalement le 16 septembre 2014 et l'établissement en ayant été informé par l'évêque le 26 septembre 2014, la prescription était nécessairement acquise deux mois après, soit le 25 novembre 2014 et que de fait, les griefs étaient déjà prescrits au jour de l'engagement de la procédure disciplinaire. Cependant, l'AEP OGEC fonde le licenciement de Monsieur Y... sur le comportement que ce dernier aurait adopté à l'égard de sa collègue et de l'établissement. De ce fait, le point de départ de la prescription ne peut être fixé au jour où le signalement a été porté à la connaissance de l'AEP OGEC mais au jour où les faits qu'elle reproche au salarié se sont pleinement révélés à elle. Or, ceci ne s'est produit qu'aux termes de l'enquête pénale le 14 décembre 2014. En effet, même si lors de son audition par les gendarmes le 5 décembre 2014, le directeur de l'établissement avait déjà eu connaissance des déclarations faites par l'ensemble des protagonistes et notamment par Monsieur Y..., ce n'est véritablement que le 14 décembre 2014 qu'il a pu se convaincre de l'ampleur des agissements qu'il reprochait au salarié lorsque les services de gendarmerie, ont clôturé leur enquête en indiquant expressément : 'De l'enquête effectuée, il ressort qu 'aucune agression sexuelle n 'a été commise par Ghislaine I... sur la personne de Elisa D... L..., il n'existe aucune raison plausible de présumer que l'infraction a été commise' et qu'en suivant, le parquet a classé l'affaire pour absence d'infraction pénale. Ainsi, il en résulte que lorsque Monsieur Y... a été convoqué à l'entretien préalable le 23 décembre 2014 les faits qui lui étaient reprochés n'étaient pas prescrits. En conséquence, la fin de non-recevoir soulevée de ce chef par le salarié sera rejetée et le jugement sera infirmé. III - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : Sur le bien-fondé du licenciement : En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute lourde, faute intentionnelle, est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise. Il appartient : - à l'employeur d'apporter la preuve de la faute lourde qu'il reproche au salarié, - aux juges du fond de rechercher concrètement si le salarié a eu l'intention de nuire à l'entreprise ou à l'employeur. En l'espèce, la lettre de licenciement notifiée à Monsieur Y... le 9 janvier 2015 qui fixe les limites du litige est ainsi libellée : '( ...)Vendredi 26 septembre 2014, nous avons été informés par notre évêque que vous aviez adressé au procureur de la République un courrier afin de signaler un viol commis par Madame Ghislaine I..., salariée de notre établissement, sur l'une de nos élèves, au sein de notre établissement (avec copie du courrier à ce même évêque). Ce courrier de votre part fait suite à un fait survenu durant l'année scolaire 2013/2014 pour lequel, le 11 avril 2014, l'ensemble des parties avait conclu à une maladresse de Madame I... sans qu'il ne puisse y avoir aucun soupçon, ni aucune ambiguïté sur un éventuel fait pénalement répréhensible. Malgré ceci, 5 mois après, vous avez tout de même pris la décision de saisir le procureur de la République et ceci, sans nous en avertir, alors que nous sommes vos employeurs ; responsables de cet établissement, mais également sans en avertir la famille de 'la victime' ni même la victime elle-même. (...) vous portez un important préjudice à notre établissement en outrepassant vos fonctions et en n'informant pas votre direction de vos actes alors que ceux-ci ont un impact considérable sur notre bon fonctionnement. De plus, vous avez effectué un signalement sur une affaire réglée, en dénaturant totalement son contenu et sans en informer les principales personnes intéressées alors que la mère de l'élève en cause vous a très clairement indiqué qu'elle ne voulait plus jamais entendre parler de cette histoire, puisque celle-ci avait été définitivement réglée le 11 avril 2014. Vous avez donc méprisé l'autorité parentale dont la mère est détentrice sur sa fille mineure. Le 29 septembre 2014 a débuté une enquête judiciaire au sein de nos locaux suite à votre courrier. Le jeudi 11 décembre 2014, le parquet de Mont de Marsan a classé l'affaire pour absence d'infraction. Cette conclusion corrobore les conclusions de notre établissement en date du 11 avril 2014. Outre le fait que vous avez outrepassé vos fonctions au sein de notre établissement de manière grave, il ressort de votre procès-verbal de la gendarmerie dont Monsieur E... a eu connaissance puisqu'il a dû répondre aux questions précises des gendarmes lors de son audition, que ce signalement résulte d'une volonté manifeste de votre part de nuire à votre collègue Madame F... DUPlN avec qui vous étiez en conflit ouvert depuis plusieurs mois, à ses représentants et à notre établissement, en dénaturant un fait afin de lui attribuer un caractère criminel qu'il n'avait pas, pour ensuite le signaler aux autorités. En effet, notre élève nous a précisé qu'ultérieurement vous aviez exercé sur elle une pression continuelle pendant plusieurs mois, afin qu'elle rédige un courrier à l'encontre de Madame I.... De plus, vous avez signifié à sa mère que vous craigniez d'être licencié, ce qui n'était absolument pas envisagé à l'époque, afin de la convaincre elle aussi à rédiger un courrier. De plus, vous avez délibérément menti aux enquêteurs, puisque vous avez notamment déclaré lors de votre audition que Monsieur E..., directeur de notre établissement avait tenté de manipuler l'élève en cause, en lui faisant répéter à de multiples reprises une version erronée des faits survenus. Vous avez porté des accusations mensongères à l'encontre de MonsieurE... (désinvolture, manipulation de la victime, non-assistance à personne en danger, ... de nature à entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires à son encontre. Ces dires, totalement erronés, ces situations, ces comportements et ces propos inventés par vous et qui remettent en cause l'intégrité de notre établissement ainsi que de notre direction sont extrêmes graves et visent de toute évidence à nuire à notre établissement ou, du moins, à sa direction. De plus, vous avez porté un préjudice très grave à Madame I... qui a été en arrêt maladie du 29 septembre 2014, date de début de l'enquête jusqu'au 19décembre 2014 et qui a dû subir des accusations mensongères de viol, fait pénalement répréhensible, avec des conséquences psychologiques négatives logiques. Vous avez selon toute vraisemblance souhaité nuire à votre collègue avec qui vous étiez en conflit ouvert depuis plusieurs mois. L'ensemble de ces faits a bien évidemment causé un préjudice très important pour notre établissement tant au niveau de son organisation qu'au niveau de son image, ce que nous ne pouvons accepter. Par ces actes, vous avez failli à votre engagement contractuel, nuit volontairement à notre établissement, et commis une faute professionnelle lourde que nous ne pouvons tolérer davantage (...)'. Afin de démontrer l'existence d'une faute lourde, l'employeur verse aux débats: - la procédure d'enquête de gendarmerie comprenant les déclarations de tous les protagonistes de l'affaire, et notamment celles de Monsieur Y..., de la jeune fille et de sa mère ; - le courrier du parquet de Mont de Marsan avisant les parties du classement sans suite du signalement de Monsieur Y... en l'absence de toute infraction pénale ; - diverses attestations de collègues de travail de Monsieur Y.... Il en résulte : - que toutes les déclarations faites à la gendarmerie par l'élève et sa mère établissent que dès le mois d'avril 2014, il a été clairement dit par la mère de la mineure - en accord avec sa fille - aux responsables de l'établissement, à la surveillante d'internat et à Monsieur Y... que l'incident devait rester sans suite dans la mesure où le geste qu'avait eu la surveillante d'internat était une simple maladresse et n'avait aucun caractère répréhensible ; - que la mère a parfaitement indiqué au gendarme qui l'auditionnait 'je lui (Monsieur Y...) ai bien dit en face et en présence d'Elisa que pour nous ce n'était qu'un incident sans suite et que cela devait en rester là ...' ; - qu'elle et sa fille ont également déclaré qu'ultérieurement Monsieur Y... avait insisté pour qu'elles rédigent un courrier en sa faveur en leur expliquant qu'il risquait d'être licencié ; - que la mère et sa fille ont indiqué que Monsieur Y... savait pertinemment que ni l'une ni l'autre ne voulaient déposer plainte contre la surveillante d'internat et que ceci lui avait été dit tant au moment de l'enquête interne, qu'au jour de leur audition par les gendarmes ; - que l'adolescente a maintenu dans ses déclarations que Monsieur Y... insistait absolument tous les jours sur une période de plusieurs mois pour qu'elle écrive un courrier accusant la surveillante d'internat et qu'elle avait fini par craquer compte tenu des pressions auxquelles il la soumettait quotidiennement. Il en résulte également que dans la déposition qu'il a faite aux gendarmes Monsieur Y... a décrit le directeur d'établissement sous les traits d'un manipulateur, plus soucieux de préserver la réputation de son établissement que d'assurer la sécurité de l'élève, voulant étouffer l'affaire et a prêté à la mère de l'adolescente des propos - à savoir qu'elle ne souhaitait pas porter plainte pour ne pas ternir la réputation de l'établissement - qu'elle a indiqué elle-même aux gendarmes ne pas avoir tenus dans la mesure où son absence de dépôt de plainte se justifiait non par sa volonté de préserver l'établissement dont elle louait la qualité d'enseignement mais par le fait que le comportement reproché à la surveillante d'internat relevait d'une simple maladresse et n'avait aucun caractère répréhensible. Il résulte enfin de toutes les déclarations faites par les témoins, à savoir, le personnel administratif de l'établissement, l'adolescente, son camarade de coeur auquel elle avait raconté les faits, les collègues de travail de Monsieur Y... et de la surveillante d'internat : - que les relations entre cette dernière et Monsieur Y... étaient très difficiles; - que cette affaire avait été montée en épingle par le salarié pour nuire tant à sa collègue avec laquelle il entretenait des relations conflictuelles, qu'au directeur d'établissement envers lequel il nourrissait un vif ressentiment dans la mesure où ce dernier avait pris la décision de limiter très strictement l'accomplissement d'heures supplémentaires par l'ensemble des salariés et que Monsieur Y..., qui en effectuait beaucoup, était particulièrement affecté et impacté par cette décision. Soutenir pour Monsieur Y... pour se défendre que les faits sont prescrits et que la lettre de licenciement démontre qu'il a été licencié pour faute lourde en raison du signalement qu'il avait effectué au parquet le 16 septembre 2014 (pièce n° 24) est tout à fait inopérant dans la mesure : - où il vient d'être démontré que le licenciement n'est pas motivé de ce chef mais par le comportement qu'il a adopté tant à l'égard de l'élève que de sa collègue et du directeur d'établissement ; - où il a fait quotidiennement pression à compter de septembre 2014 pendant de nombreuses semaines sur l'adolescente pour qu'elle dénonce des faits qu'il savait dénués de tout caractère répréhensible dès le mois d'avril 2014 à la suite de la réunion organisée par le directeur de l'établissement entre tous les protagonistes et intervenants; - où il a fait des déclarations très tendancieuses, voire accusatrices, contre le directeur de l'établissement alors qu'il savait encore pertinemment que les faits n'avaient aucun caractère pénal ; - où ce faisant, il a nui à la réputation et l'image locales de son employeur comme en atteste le maire K... qui n'a pas manqué dans l'attestation qu'il a rédigée au soutien de l'employeur de souligner le retentissement qu'avait eu l'affaire dans la commune qui ne compte que 1600 habitants. En conséquence, c'est à juste titre que l'employeur a prononcé un licenciement pour faute lourde à l'encontre du salarié dans la mesure où tant les faits fautifs qu'il lui reproche que la volonté de lui nuire qui l'anime sont caractérisés. Le licenciement de Monsieur Y... est donc justifié. Il doit être dans ces conditions débouté de l'intégralité de ses demandes formées de ce chef. IV - SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES : Les dépens seront supportés par Monsieur Y.... *** Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de Monsieur Y... une somme de 800 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe, Rejette l'exception de péremption d'instance soulevée par Monsieur Y..., Infirme dans toutes ses dispositions le jugement prononcé le 1er décembre 2015, Statuant à nouveau, Rejette la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par MonsieurY..., Dit les faits non prescrits, Juge que le licenciement pour faute lourde de Monsieur Y... est fondé, En conséquence, Déboute Monsieur Y... de l'intégralité de ses demandes, Condamne Monsieur Y... à verser à l'AEP OGEC ECOLE PRIVÉE G... X... une somme de 800 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Monsieur Y... aux dépens. Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,