Cour d'appel, 26 septembre 2024. 21/16150

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 26 SEPTEMBRE 2024 N° 2024/ MS/KV Rôle N°21/16150 N° Portalis DBVB-V-B7F-BIM2A [R] [A] C/ COMMUNAUTÉ D'AGGLOMÉRA- -TION CANNES PAYS DE LERINS - REGIE PALM BUS Copie exécutoire délivrée le : 26/09/2024 à : - Me Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE - Me Françoise BOULAN, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de cannes en date du 07 Octobre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00209. APPELANT Monsieur [R] [A], demeurant [Adresse 2] représenté par Me Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE INTIMEE COMMUNAUTÉ D'AGGLOMÉRATION CANNES PAYS DE LERINS - REGIE PALM BUS, sise [Adresse 1] représentée par Me Joséphine QUANDALLE-BERNARD, avocat au barreau de LILLE et par Me Françoise BOULAN, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2024 Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Madame Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE M. [R] [A] a été engagé par la société CGFTE (Bus Azur) en qualité de conducteur receveur, du 4 février 2005 au 2 mars 2005, du 3 mars 2005 au 8 avril 2005 et du 9 mai 2005 au 22 mai 2005 par contrats à durée déterminée successifs. La relation contractuelle s'est poursuivie par contrat à durée indéterminée au terme du dernier contrat à durée déterminée. Le contrat de travail de M. [A] a ensuite été transféré à la Communauté d'Agglomération Cannes Pays de Lérins (ci-après la CAPL). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs. La CAPL employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. M. [A] a été convoqué le 3 décembre 2018 à un entretien préalable fixé au 11 décembre 2018, auquel il s'est présenté. Après avoir été mis à pied à titre conservatoire par sms du 17 décembre 2018, M. [A] a été convoqué le 18 décembre 2018 à un entretien d'instruction fixé le 21 décembre 2018, ainsi qu'à la réunion du conseil de discipline qui s'est tenue le 24 décembre 2018. A l'issue de cette réunion, le conseil de discipline a émis l'avis suivant : 1 abstention, 2 voix pour une mise à pied disciplinaire de 8 jours et 3 voix pour un licenciement. M. [A], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 11 janvier 2019 a été licencié pour faute grave. Le 8 juin 2019, M. [A], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 7 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Cannes a : - dit que la rupture du contrat de travail pour faute grave de M. [A] est bien fondée, - débouté M. [A] de toutes ses demandes fins et prétentions, - débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes, - condamné chaque partie à conserver la charge de ses dépens. M. [A] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 16 mai 2024. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 juin 2022, M. [A], appelant, demande à la cour d'infirmer le jugement, de débouter la CAPL de ses demandes et de condamner l'intimée au paiement d'une somme de 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Statuant à nouveau, M. [A] demande à la cour de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, condamner la CAPL à lui payer les sommes suivantes : - 32 812 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5 468,62 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 546, 82 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - 10 405, 58 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement. A titre subsidiaire, juger que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave, En conséquence, condamner la CAPL à lui payer les sommes suivantes : - 5.320,82 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 532,08 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - 10.405,58 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement. En tout état de cause, - condamner la CAPL à lui payer la somme de 10 405, 58 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, - ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification à intervenir, et ce sans limitation de durée, - assortir les condamnations à intervenir de l'intérêt au taux légal à compter de la saisine de la juridiction, - ordonner que les intérêts échus des capitaux produisent des intérêts, et ce en vertu de l'article 1154 du code civil, L'appelant fait essentiellement valoir que : - son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où les fautes reprochées ne sont pas matériellement établies, - les faits tirés de son comportement agressif envers trois supérieurs hiérarchiques ne sont pas corroborés par des éléments probants, - la matérialité des prétendus retards répétés n'est pas établie par l'employeur et en tout état de cause, certains retards ne sont pas fautifs puisqu'ils sont justifiés par des difficultés d'ordre professionnel, - les retards allégués ont déjà été sanctionnés par le retrait de points sur sa prime professionnelle et ne peuvent ainsi faire l'objet d'une double sanction, - le grief relatif au non-respect des consignes est imprécis, - l'employeur reconnaît lui-même que l'absence injustifiée du 5 novembre 2018 n'est pas établie, - la lettre de licenciement fixant les limités du litige, il ne saurait lui être reproché un retard le 5 novembre 2018, alors que ce grief n'est pas mentionné dans la lettre de notification, - les faits liés à l'exercice illégitime du droit de retrait sont uniquement fondés sur le compte-rendu de l'entretien préalable qui se trouve dépourvu de valeur probante en l'absence de signature par les parties, - l'employeur ne démontre pas que les faits sont d'une gravité suffisante pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail, - la véritable cause de son licenciement réside dans la volonté de l'employeur de renouveler les équipes par du personnel plus jeune, - il est bien-fondé à réclamer ses indemnités de rupture et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal et ses indemnités de rupture à titre subsidiaire, - le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse réclamé se justifie en ce qu'il n'a pas retrouvé d'emploi à ce jour, - en application du principe d'égalité de traitement, il est légitime à réclamer l'indemnité conventionnelle de licenciement applicable aux cadres, qui n'est pas exclue en présence d'une faute grave, - la différence de traitement opérée par voie d'accord collectif de branche pour le versement de l'indemnité de licenciement entre les salariés cadres et non-cadres est injustifiée dans la mesure où elle ne repose pas sur la prise en compte des spécificités de la situation des cadres et s'avère ainsi étrangère à toutes considérations de nature professionnelle. Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 mai 2024, la CAPL, intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de débouter l'appelant de ses demandes et de condamner M. [A] au paiement d'une somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. La CAPL demande à la cour : - à titre principal, de confirmer le jugement, - à titre subsidiaire, de disqualifier le licenciement pour faute, - à titre infiniment subsidiaire, de ramener la demande de M. [A] d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions à défaut de la débouter intégralement, - débouter en tout état de cause M. [A] de sa demande de paiement d'une indemnité de licenciement, - ramener les autres demandes à de plus justes proportions, - débouter en tout état de cause M. [A] de ses demandes d'astreinte, d'exécution provisoire, d'assortiment des condamnations à intervenir au taux légal et de produire des intérêts pour les intérêts échus des capitaux comme étant injustifiées en faits et en droit. L'intimée et appelante à titre incident réplique que : - le licenciement pour faute grave de M. [A] est fondé compte-tenu des multiples fautes dans l'exécution de ses fonctions et de la persistance de son comportement fautif malgré des sanctions antérieures, - les menaces et les intempérances de M. [A] à l'égard de trois autres salariés sont démontrées par les témoignages des salariés impliqués, ainsi que par sa reconnaissance des faits lors du conseil de discipline, - les retards récurrents reprochés sont matériellement établis et s'inscrivent dans la réitération de faits fautifs de même nature, - l'abus dans l'exercice du droit de retrait est caractérisé en ce que le salarié a reconnu lors d'un entretien avec son supérieur hiérarchique ne pas avoir été placé en situation de danger grave et imminent, - il est également fait grief au salarié un non-respect des consignes répété, - les faits fautifs n'ont pas fait l'objet d'une double sanction, aucun point de sa prime professionnelle n'ayant été retiré à ce titre, - M. [A] allègue sans le démontrer que la cause de son licenciement trouverait son origine dans une volonté de l'employeur d'embaucher des salariés plus jeunes, - à titre subsidiaire, M. [A] sollicite une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalente à 12 mois de salaire, qui excède le barème applicable et sans justifier de l'existence et de l'étendue d'un préjudice à la hauteur de ses prétentions, - il n'est pas fondé à prétendre à l'indemnité conventionnelle de licenciement, son bénéfice en cas de faute grave étant réservé aux seuls salariés cadres, - les différences opérées par voie d'accord collectif de branche sont présumées justifiées et il n'est pas établi que la différence dans le versement de l'indemnité de licenciement entre les salariés cadres et non-cadres est étrangère à toute considération de nature professionnelle. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement du 11 janvier 2019 est ainsi motivée : « (...) Le 17 décembre 2018, vous êtes passé dans le bureau des chefs d'unité afin de les saluer avant votre prise de service. Monsieur [K] [W] a profité de votre présence pour vous demander des explications sur des signalements vous concernant du 10 au 12 décembre 2018. Monsieur [S] [D] et Monsieur [X] [H] étaient également présents dans le bureau. Très vite le ton est monté. Vous êtes devenu agressif en indiquant : « vous m'emmerdez avec vos conneries ». Les chefs d'unité vous ont demandé à plusieurs reprises de vous calmer. Vous criez dans le bureau. Vous êtes devenu très menaçant en mentionnant : « Si vous continuez, je vais retourner vos bureaux, je vais tout casser et même les bureaux à l'étage de la Direction ». A cette date, vu votre état d'agressivité et d'énervement, il vous a été signifié de ne pas prendre votre service ce jour par mesure de sécurité. Vous avez refusé de signer la décharge. Ne comprenant pas pourquoi vous ne deviez pas prendre votre service, vous vous êtes présenté avec un représentant du personnel, Monsieur [T] [N] [V], qui vous a confirmé que l'employeur était en droit de prendre une telle décision. Suite à cette réponse, vous avez quitté le dépôt à 13h00. Le premier signalement du 10 décembre 2018 indiquait : il a été constaté sur le SAE que vous êtes sortis du dépôt en retard ce qui a eu pour conséquence un retard de 9 minutes au départ de l'hôtel de ville prévu initialement à 13h45. Le second signalement du 12 décembre 2018 mentionnait : il a été constaté sur le SAE que vous êtes sortis du dépôt avec du retard ce qui a eu conséquence de décaler de 11 minutes le départ de l'Hôtel de Ville prévu initialement à 13h24. Le régulateur vous a demandé des explications sur votre retard. Vous avez déclaré que le bus était branché à la borne et que vous avez eu un problème mécanique. Après information auprès du Chef d'Equipe Maintenance, il s'est avéré que le bus a été débranché de suite et qu'il n'y avait aucun problème mécanique. Monsieur [S] [D], après s'être entretenu avec la Direction, vous a tout d'abord contacté par téléphone en vous laissant un message vocal puis il vous a adressé un SMS le 17 décembre 2018 à 16h21 afin de vous notifier votre mise à pied conservatoire et ce à compter du 17 décembre 2018 à 16h20. Un courrier confirmant votre mise à pied conservatoire jusqu'à la décision définitive qui découlera de la procédure vous a été adressé en date du 18 décembre 2018 par lettre recommandée avec accusé de réception et par lettre simple. Vous ne vous être pas présenté à l'entretien d'instruction prévu le 21 décembre 2018 à 11h30 avec Madame [E] [B] et ce, sans aucune explication ni justification. Lors du Conseil de Discipline du 24 décembre 2018, vous avez indiqué que votre comportement du 17 décembre 2018 est dû à une accumulation. Vous avez ajouté qu'à aucun moment vous ne seriez passé aux actes. Lors de l'entretien préalable du 27 décembre 2018, vous avez été alerté sur la gravité des faits qui vous sont reprochés et une mise au point quant aux règles de conduite à respecter au sein de la régie vous a été faite. Il vous a été indiqué que vous étiez un coutumier des problèmes de comportement et que personne dans cet établissement n'est autorisé à se laisser emporter par ses humeurs et ses accès de contrariétés. Vous avez précisé l'avoir compris et vous vous êtes excusé. Depuis votre entrée en poste, nous avons régulièrement eu des difficultés d'ordre disciplinaires avec vous, concernant des irrespects divers d'organisation ou de consignes. Nous avons régulièrement sanctionné ces actes ou omissions sans que manifestement vous ne preniez en considération ces différents avertissements qui vous ont été donnés. En effet, vous avez déjà été convoqué devant le Conseil de Discipline du 23 octobre 2017, il vous a été notifié une suspension temporaire sans solde de votre contrat de travail de 2 jours. Ensuite, en date du 28 septembre 2018 il vous a également été notifié une suspension temporaire sans solde de 1 jour suite à la procédure disciplinaire pour laquelle vous avez convoqué à un entretien préalable en date du 7 septembre 2018. Ces dernières semaines de nouveau plusieurs faits nous ont conduits à vous convoquer à un entretien préalable en date du 11 décembre 2018. Les faits reprochés sont : retard à la prise de service (06/10/2018), non-respect des consignes (erreur de haut-le-pied ' 22/10/2018), absence de prise de service (05/11/2018), retard à la prise de service (21/11/2018), exerce d'un droit alors que vous avez admis à l'entretien n'avoir pas été en danger (faits du 27/11/2018 avec une dame âgée). Les menaces, les injures ainsi que la violence morale que vous exercez ou tentez d'exercer sur vos collègues, de façon plus ou moins larvée sont totalement intolérables dans notre établissement. Je vous rappelle que nous sommes tenus à une obligation de sécurité de résultat quant à la santé physique et mentale de l'ensemble de nos salariés et qu'à ce titre, il nous incombe, dès que nous avons connaissance de faits de nature à y porter atteinte, de prendre toutes les mesures de nature à les faire cesser. Nous constatons en effet que les sanctions qui vous sont infligées ne suffisent pas à vous faire modifier votre comportement. Vos propos sont tout simplement tout à fait choquants, déplacés voire même scandaleux. Ils sont à l'image de votre mépris total pour les consignes que nous vous avons pourtant maintes fois répétées. Au regard de l'ensemble de ces éléments, compte tenu de la persistance de votre comportement et du manque d'égard absolu dont vous faîtes preuve à l'égard des consignes qui sous sont données que ce soit de ponctualité ou autres, de la réitération des faits fautifs malgré divers avertissements, votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise est devenu impossible. Il s'ensuit que nous n'avons d'autre choix que vous licencier immédiatement. Par conséquent, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave (...)». 1- Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave En application de l'article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. Il s'ensuit que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties. La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes sont restitués ci-dessus que l'employeur reproche au salarié : - des retards récurrents ayant eu pour effet de perturber l'organisation du service de transport public urbain, - un non-respect des consignes de travail, - l'exercice illégitime de son droit de retrait le 27 novembre 2018, - une intempérance et des menaces envers un collègue de travail et deux supérieurs hiérarchiques le 17 décembre 2018. * Sur le non-respect des consignes de travail et les retards répétés Tout d'abord, l'employeur reproche au salarié une erreur de 'haut le pied' en date du 22 octobre 2018 qu'il analyse comme un non-respect des consignes de travail. Cependant, il ne produit que le compte-rendu de l'entretien préalable du 11 décembre 2018, non signé par les parties et dans lequel M. [A] n'admet pas les faits litigieux. A défaut d'autre élément pour corroborer ce fait, l'employeur échoue à en établir la matérialité. Ensuite, s'agissant des retards récurrents, aux termes de la lettre de licenciement la CAPL reproche au salarié des retards en date du 10 et 12 décembre 2018, du 21 novembre 2018 et du 6 octobre 2018, ainsi qu'une absence de prise de poste le 5 novembre 2018. A titre liminaire, il convient d'observer que la lettre de licenciement mentionne 'une absence de prise de poste' le 5 novembre 2018 et non un retard. L'employeur explique que ces termes ne signifient pas que le salarié ne s'est pas présenté sur son lieu de travail mais qu'il était absent à l'heure de la prise de poste prévue pour conduire une navette. Ce grief doit ainsi s'entendre comme un retard injustifié, tel qu'il en résulte de la fiche de signalement du 8 novembre 2018 produite par l'employeur et présentée ci-après. Pour établir la matérialité des retards, l'employeur verse aux débats les fiches de signalement suivantes : - une fiche établie le 17 décembre 2018 qui indique une sortie du dépôt avec 6 minutes de retard le 12 décembre 2018, ayant pour eu conséquence un retard sur l'horaire de départ du bus de 11 minutes. Il y est précisé que M. [A] soutient avoir rencontré un souci mécanique, qui n'a cependant pas été constaté par le technicien qui est intervenu à ce titre, - une fiche établie le 17 décembre 2018 qui indique une sortie du dépôt avec 3 minutes de retard le 10 décembre 2018, ayant eu pour conséquence un retard sur l'horaire de départ du bus de 9 minutes, - une fiche établie le 22 novembre 2018 qui indique un retard de M. [A] dans sa prise de poste le 21 novembre à 11h55, en raison d'une erreur de service et de navette de sa part, - une fiche établie le 8 novembre 2018 qui indique une absence de prise de service le 5 novembre 2018 à 13h05 et l'arrivée du salarié à 13h50, en raison d'une erreur de planning de sa part, - une fiche établie le 8 octobre 2018 qui indique un retard dans sa prise de poste pour conduire la navette A, le 6 octobre 2018 à 12h55. Sans qu'il soit nécessaire d'entrer dans le détail des explications du salarié sur chacun des retards, il sera relevé que le problème mécanique allégué pour justifier son retard du 12 décembre 2018 n'a pas été confirmé par le mécanicien qui est intervenu le jour même et que ses autres arguments tenant aux difficultés qu'il aurait rencontrées ne sont pas démontrés. Au contraire, les fiches de signalement produites, signées par deux supérieurs hiérarchiques pour attester de leurs observations, sont précises et circonstanciées, elles emportent la conviction de la cour sur la matérialité et l'imputabilité des retards. Ces retards constituent un non-respect de l'article 3 du règlement intérieur de l'établissement qui énonce notamment que 'la ponctualité du personnel est un élément indispensable au bon fonctionnement d'un service de transport public urbain (...) Le non-respect de l'horaire caractérise l'irrégularité dans le travail qui constitue une faute'. En l'espèce, il importe peu que les retards soient minimes, dans la mesure où ils ont eu des répercussions sur la bonne exécution des fonctions de conducteur de M. [A] et sur l'organisation du service de transport public urbain : les sorties tardives du dépôt à plusieurs reprises ont impacté le respect des horaires sur les lignes de bus concernées et les erreurs de planning du 5 novembre et du 21 novembre 2018 ont contraint les supérieurs de M. [A] à solliciter un autre chauffeur pour le remplacer immédiatement, afin de ne pas entraver le fonctionnement de la ligne. En outre, au vu des pièces produites aux débats, il apparaît qu'après avoir fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire le 15 novembre 2017 pour des retards et absences dans la prise de ses services, le salarié a, du fait du non-respect des horaires, manqué à nouveau à ses obligations contractuelles. La continuité des retards au mépris de la mesure disciplinaire antérieure démontre la volonté du salarié de ne pas se soumettre aux directives de son employeur et s'avère constitutive d'une attitude fautive. Par ailleurs, contrairement à ce qu'allègue M. [A], il n'apparaît nullement une diminution de sa prime professionnelle mensuelle sur ses bulletins de paie, le montant versé apparaissant identique sur la période concernée par les retards. Il ne peut donc prétendre que l'employeur a procédé à une double sanction résultant d'une réduction de sa prime professionnelle en raison des retards reprochés et de la mesure de licenciement discutée. * Sur l'exercice illégitime du droit de retrait Selon l'article L.4131-1 du code du travail, le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation. L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection. D'après l'article L.4131-3 du code du travail, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux. Il résulte de ces textes que, pour être justifié, l'exercice du droit de retrait par un salarié est subordonné à deux conditions : - le salarié doit alerter immédiatement l'employeur de sa situation de travail qui présente un danger grave et imminent pour sa santé ou sa vie ; - le salarié doit avoir un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un tel danger. Il convient donc d'apprécier si M. [A] a exercé son droit de retrait dans les conditions de l'article L. 4131-1 du code du travail et en particulier s'il avait un motif raisonnable de penser que la situation présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. En l'espèce, l'employeur produit le compte-rendu de l'entretien qui s'est déroulé à la suite de l'exercice du droit de retrait, en présence de M. [A] et de son chef d'unité, M. [D]. Il en ressort que le salarié a interrompu son service le 27 novembre 2018 après avoir été insulté par une cliente âgée lorsqu'elle descendait du bus en ces termes 'allez vous faire foutre petit con'. Le document indique également que M. [A] a reconnu lors de l'entretien qu'il ne s'était pas senti physiquement menacé pour sa sécurité. M. [A] dément avoir admis qu'il ne s'était pas senti menacé et rejette la valeur probante de ce compte-rendu, non signé par les parties. Dans ces conditions, il ne peut effectivement être retenu sur la seule base du compte-rendu d'entretien non contresigné et contesté par le salarié, l'exercice illégitime de son droit de retrait. Néanmoins, M. [A] ne fournissant aucune explication sur les circonstances de fait qui ont conduit à l'interruption de ses fonctions, ni sur son ressenti lors de l'incident, la cour ne dispose pas d'éléments d'appréciation suffisants pour retenir qu'il avait un motif raisonnable de croire qu'il se trouvait dans une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. En conséquence, l'exercice illégitime de son droit de retrait par M. [A] est considéré comme établi. Celui-ci constitue ainsi une faute contractuelle dans la mesure où il s'analyse comme un abandon injustifié de son poste. * Sur les intempérances et les menaces L'employeur fait grief à M. [A] d'avoir adopté le 17 décembre 2018, lors d'un entretien, un comportement agressif envers M. [W] et M. [D], ses supérieurs hiérarchiques, ainsi qu'à l'égard de M. [H], collègue de travail. Pour démontrer la matérialité de ce grief, la CAPL s'appuie sur le compte-rendu de l'entretien du 17 décembre 2018 rédigé par M. [W], corroboré par son dépôt de main courante daté du 18 décembre 2018, qui décrivent les faits suivants : à l'occasion d'un entretien avec M. [A] au sujet de deux fiches de signalement le concernant, en présence de M. [D] et de M. [H], le salarié est devenu agressif et leur a adressé les propos suivants en haussant le ton : 'vous m'emmerdez avec vos conneries', 'si vous continuez, je vais retourner vos bureaux, je vais tout casser et même les bureaux à l'étage de la direction'. La CAPL produit également les réponses aux questionnaires remplis par M. [D] et M. [H] dans le cadre d'une enquête interne diligentée en 2021, qui confirment le déroulement des faits et les propos tenus par M. [A]. Toutefois, la valeur probante de ces documents est discutable dans la mesure où les salariés étaient invités, plusieurs années après les faits, à répondre par oui ou par non à des questions ciblées, basées sur des faits déjà décrits, sans pouvoir préciser et individualiser leurs réponses. La cour constate néanmoins qu'il ressort du compte-rendu de la réunion du conseil de discipline, non sérieusement contesté par le salarié, qu'il n'a pas démenti les faits litigieux du 17 décembre 2018 mais a soutenu qu'ils étaient dus à une 'accumulation'. Par ailleurs, les quatre attestations produites par M. [A], dans lesquelles d'autres salariés expliquent qu'ils n'ont pas personnellement constaté de comportement agressif ou déplacé de M. [A] ne permettent pas de contredire les faits reprochés étant donné qu'aucun des attestants n'a été témoin de l'entretien litigieux du 17 décembre 2018. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il en ressort que l'employeur produit le compte-rendu et le procès-verbal de main courante de M. [W], particulièrement circonstanciés sur les propos injurieux employés par M. [A] et les menaces émises envers ses supérieurs et un collègue de travail, tandis que le salarié n'apparaît pas avoir remis en cause la réalité de ces faits lors de la réunion du conseil de discipline et ne verse pas d'élément suffisant pour la contredire. Ainsi, la cour retient que la CAPL établit la matérialité du comportement agressif et injurieux imputé à M. [A] et dirigé contre ses collègues et l'encadrement en date du 17 décembre 2018. Il ressort également des pièces versées au dossier de la cour que le salarié a déjà été sanctionné pour des faits de même nature : - le 28 juillet 2016, il a fait l'objet d'un entretien de recadrage en raison d'un manque de respect envers un supérieur hiérarchique (régulateur), - le 21 décembre 2016, il a fait l'objet d'un avertissement au motif d'une altercation avec M. [F], dans lequel il est indiqué : 'vous avez crié ['] Puis en colère, ['], Vous avez été irrespectueux envers M. [F] qui est contrôleur', - le 15 novembre 2017, il a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire pour, de nouveau, une altercation avec le régulateur qui lui demandait de se calmer dans sa manière de s'exprimer et lui faisait part du fait que son comportement allait être signalé ; en suite de quoi, M. [A] avait répondu : 'j'en ai rien à foutre'. M. [A] qui allègue avoir contesté ces mesures disciplinaires ne produit toutefois aucun courrier de contestation et ne développe pas dans ses écritures d'argument pour critiquer leur bien-fondé. Dès lors, ces antécédents de même nature démontrent la persistance du comportement fautif de M. [A] et l'absence de volonté de réviser son attitude. ******************* Il résulte de ce qui précède que la cour a retenu pour établis le caractère répété des retards sur une période de plusieurs mois, l'exercice injustifié de son droit de retrait par le salarié, ainsi que son attitude irrespectueuse et agressive à l'égard de l'encadrement et d'un collègue de travail. Eu égard à l'ancienneté de M. [A] de 13 années, à son passif disciplinaire pour des faits de même nature, l'ensemble des griefs ainsi caractérisés constituent une violation par le salarié des obligations découlant de son contrat de travail rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. * Sur la véritable cause du licenciement L'exigence d'une cause exacte signifie que le juge ne doit pas seulement vérifier que les faits allégués par l'employeur comme cause de licenciement existent ; il doit également rechercher si d'autres faits évoqués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. M. [A] soutient que la véritable cause de son licenciement a pour origine une volonté de la CAPL de l'évincer afin de renouveler les équipes par des salariés plus jeunes. Toutefois, le salarié ne verse aucun élément au soutien de son allégation. Il résulte de ce qui précède que la cour a retenu, en présence de faits objectifs matériellement vérifiables et vérifiés, que la rupture procédait de manquements répétés du salarié dans l'exécution de son contrat de travail. Ces faits constituent la seule et véritable cause du licenciement qui a ainsi la nature juridique d'un licenciement pour faute grave, tel qu'énoncé dans la lettre de licenciement. Dès lors, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a dit le licenciement fondé sur une faute grave et a débouté M. [A] de ses demandes relatives à l'indemnité de préavis et à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2 - Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement L'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs qui comporte différentes dispositions particulières aux cadres, prévoit, en cas de rupture du contrat de travail par l'employeur, le versement d'une indemnité de licenciement égale à un mois de traitement par année de présence dans l'entreprise, sauf cas de faute lourde et de mise à la retraite. Il n'est pas contesté par les parties, que par interprétation de cette disposition, en cas de licenciement pour faute grave, le salarié qui relève de la catégorie des cadres doit percevoir une indemnité de licenciement d'un mois par année de présence dans l'entreprise. Les annexes applicables aux salariés appartenant aux autres catégories professionnelles ne comportent pas de dispositions comparables, de sorte que les salariés non-cadres ne peuvent prétendre au paiement d'une indemnité de licenciement en cas de faute grave. M. [A], salarié non-cadre, revendique sur le fondement du principe d'égalité de traitement, l'application des dispositions de la convention collective de branche particulières aux cadres qui accordent à ces derniers une indemnité de licenciement même en cas de faute grave. Il est constant que la Cour de cassation présume justifiées des différences de traitement catégorielles ou entre des salariés exerçant au sein d'une même catégorie professionnelle des fonctions distinctes, établies par voie d'accord collectif, négocié et signé par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, de sorte qu'il appartient à celui qui conteste leur bien-fondé de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. Il n'est apporté de dérogation à cette présomption que dans des hypothèses limitées, notamment dans les matières régies par le droit de l'Union européenne (Soc., 3 avril 2019 nº 17-11.970) ou lorsque cette différence a pour fondement l'un des motifs visés à l'article L. 1132-1 du code du travail. En l'espèce, M. [A] invoquant une différence de traitement entre catégories professionnelles s'agissant de l'octroi de l'indemnité conventionnelle de licenciement en présence d'une faute grave, la présomption simple susmentionnée trouve à s'appliquer. Il lui appartient donc la renverser en démontrant que cette différence de traitement est étrangère à toute considération de nature professionnelle. A ce propos, le salarié fait valoir que la différence de traitement résultant de l'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale applicable, n'est pas justifiée par des raisons objectives et pertinentes, dans la mesure où aucune spécificité de la situation des cadres ne justifie que les dispositions conventionnelles litigieuses prévoient le versement d'une indemnité de licenciement en cas de faute grave, au bénéfice de cette seule catégorie. Au soutien de son argumentation, il s'appuie sur un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 11 juin 2014 (n° 12-29.660), par lequel elle a notamment considéré que : ' attendu qu'ayant relevé, d'une part, que rien ne venait expliquer en quoi le niveau de connaissances, de diplôme et de formation exigé pour les ingénieurs et cadres constituerait une raison objective et pertinente pour accorder à cette seule catégorie, une indemnité de licenciement en cas de rupture du contrat de travail pour faute grave, et d'autre part, qu'il n'était pas établi que les attentes professionnelles des employeurs vis-à-vis des cadres, ou que leurs responsabilités et leur autonomie les exposeraient à un risque accru de commettre une faute grave, ni que la perte de l'emploi consécutive à une telle faute les exposerait davantage que les autres salariés à une difficulté pour retrouver du travail, la cour d'appel, qui a procédé à la recherche sollicitée, en a exactement déduit que l'inégalité de traitement n'était pas justifiée et que le salarié, conducteur-receveur, licencié pour faute grave, pouvait revendiquer l'application des dispositions de la convention collective applicables aux cadres qui accordent à ces derniers une indemnité de licenciement même en cas de faute grave'. Contrairement à ce qu'allègue la CAPL, la solution de la Cour de cassation, qui a admis l'appréciation retenue par la cour d'appel, n'a pas été directement remise en cause par les arrêts du 27 janvier 2015 (n° 13-22.179, 13-25.437 et 13-14.773), qui sont venus modifier sa position du point de vue de la charge de la preuve. Eu égard aux arguments du salarié développés à la lumière de l'arrêt de la Cour de cassation du 11 juin 2014 précité et à la rédaction de la convention collective applicable, il en résulte qu'il n'apparaît pas que les dispositions conventionnelles litigieuses aient pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des cadres, notamment quant aux conditions d'exercice de leurs fonctions, à leurs responsabilités qui les exposeraient à un risque accru de commettre une faute grave, aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale ou à leurs modalités de rémunération, venant justifier de façon objective et pertinente, une différence de traitement à leur profit, pour le bénéfice d'une indemnité de licenciement conventionnelle en cas de licenciement pour faute grave. M. [A], démontrant que la différence de traitement entre les catégories des cadres et des non cadres en ce qui concerne le versement d'une indemnité de licenciement en cas de faute grave est étrangère à toute considération de nature professionnelle, il est bien-fondé à revendiquer l'application des dispositions de la convention collective applicable aux cadres. S'agissant du calcul de l'indemnité de licenciement, le salarié se prévaut de l'application des dispositions de l'article R.1234-2 du code du travail selon lequel l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, et, à un tiers de mois de salaire pour les années à partir de dix ans d'ancienneté. Compte tenu de l'ancienneté du salarié de 13 ans et 11 mois et de son salaire de référence de 2734, 31 euros, non utilement contesté par l'employeur, il y a lieu de fixer l'indemnité de licenciement à laquelle il a droit à 10 405, 58 euros. Dès lors, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement. Statuant à nouveau, la CAPL sera condamnée à payer à M. [A] la somme de 10 405, 58 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. Sur les autres demandes 1-Sur les intérêts Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation. La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. 2-Sur la remise de documents La cour ordonne à la CAPL de remettre à M. [A] les documents de fin de contrat rectifiés: l'attestation destinée à France travail, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision. Il n'est pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. Sur les frais du procès Chacune des parties ayant succombé partiellement dans certains chefs de ses prétentions, le jugement sera confirmé en ce qu'il a partagé les dépens. En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles et des dépens par elle exposés. Par conséquent, les parties seront déboutées de leur demande respective d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a : Débouté M. [R] [A] de sa demande au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, Statuant à nouveau, Condamne la Communauté d'Agglomération Cannes Pays de Lérins à payer à M. [R] [A] la somme de 10 405,58 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, Y ajoutant, Ordonne à la Communauté d'Agglomération Cannes Pays de Lérins de remettre à M. [R] [A] un bulletin de salaire, le certificat de travail et l'attestation France travail rectifiés conformes au présent arrêt, Dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte, Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, Dit que chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles et des dépens par elle exposés, Déboute M. [R] [A] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la Communauté d'Agglomération Cannes Pays de Lérins de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT