Texte intégral
COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
21e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 07 SEPTEMBRE 2023
N° RG 21/02628 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UWTY
AFFAIRE :
[U] [Y]
C/
S.A. DEVOTEAM
Décision déférée à la cour : Jugement rendu
le 12 Juillet 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE
N° Chambre :
N° Section : E
N° RG : 18/02948
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Céline DESCHAMPS de
la AARPI DGA
Me Caroline COLET
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [U] [Y]
née le 12 Octobre 1964 à [Localité 5]
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par : Me Céline DESCHAMPS de l'AARPI DGA, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0724
APPELANTE
****************
S.A. DEVOTEAM
N° SIRET : 402 96 8 6 55
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par : Me Caroline COLET, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0511
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 13 Juin 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,,
Madame Véronique PITE, Conseiller,
Madame Odile CRIQ, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,
FAITS ET PROCÉDURE
Mme [U] [Y] a été engagée par contrat à durée indéterminée, à compter du 4 octobre 2010, en qualité de consultant, statut cadre, par la société anonyme Devoteam, spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatiques, employant plus de dix salariés et relevant de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite SYNTEC.
Reconnue travailleur handicapé, elle a été placée en invalidité catégorie 1 à compter du 1er janvier 2012 et était en mi-temps thérapeutique en raison d'une grave maladie.
Mme [Y] a été placée en arrêt de travail du 27 juin au 19 octobre 2016 puis dès le 2 novembre 2016 de façon continue.
Le 6 avril 2018, lors de sa visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en déclarant : " L'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ".
Convoquée le 19 avril 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 2 mai suivant, Mme [Y] a été licenciée par lettre datée du 7 mai 2018 énonçant une inaptitude avec impossibilité de reclassement.
Mme [Y] a saisi, le 8 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Nanterre et a sollicité, au titre de l'exécution du contrat de travail, des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, pour comportement discriminatoire et pour travail dissimulé, un rappel de salaires des heures supplémentaires, et, au titre de la rupture de son contrat, elle a demandé que son licenciement soit reconnu comme étant dénué de cause réelle et sérieuse. La salariée a également sollicité la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi l'employeur s'opposait.
Par jugement rendu le 12 juillet 2021, notifié le 20 juillet suivant, le conseil a statué comme suit :
Condamne la société Devoteam à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :
- 8.308,42 euros au titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires ;
- 830,80 euros au titre des congés payés afférents ;
Avec intérêts au taux légal à compter du 27 novembre 2018, date de notification de la demande :
- 12.500 euros pour dommages et intérêts pour comportement discriminatoire
- 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
Avec intérêts au taux légal à compter du 12 juillet 2021, date du présent jugement :
Ordonne la capitalisation des intérêts
Condamne la société Devoteam à remettre à Mme [Y], un solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi conforme
Déboute les parties de leurs autres demandes
Rappelle que sont exécutoires de droit à titre provisoire les condamnations ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paye, certificat de travail') ainsi que celles ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne des salaires était de 1.979,20 euros.
Ordonne l'exécution provisoire par application de l'article 515 du code de procédure civile
Met les dépens à la charge de la société Devoteam y compris les éventuels frais et actes d'exécution.
Le 17 juillet 2021, Mme [Y] a relevé appel de cette décision par voie électronique.
Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 10 mai 2022, Mme [Y] demande à la cour de la dire recevable et bien fondée en ses demandes et de :
A titre principal :
Infirmer le jugement mais uniquement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes d'indemnité pour licenciement abusif, de dommages et intérêts pour préjudices liés au manquement à l'obligation de sécurité, de l'indemnité pour travail dissimulé et partiellement de sa demande de dommages et intérêts pour comportement discriminatoire pour 7.279 euros le jugement entrepris n'ayant fait droit à cette demande qu'à hauteur de 12.500 euros ;
Condamner la société Devoteam à lui verser les sommes suivantes :
- Indemnité pour licenciement abusif (8 mois) : 15.833,60 euros
- Indemnité pour travail dissimulé (6 mois) : 11.875 euros
- Dommages et intérêts pour préjudices liés au manquement à l'obligation de sécurité : 11.875 euros nets ;
- Dommages et intérêts pour comportement discriminatoire : 19.279 euros ;
Ordonner la capitalisation des intérêts ;
Ordonner l'exécution provisoire par application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile.
Confirmer le jugement dans ses autres dispositions ;
Subsidiairement :
Confirmer le jugement entrepris ;
En tout état de cause,
Débouter la société Devoteam de toutes ses demandes ;
Condamner la société Devoteam à la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 11 février 2022, la société Devoteam demande à la cour de :
La dire recevable et bien fondée en son appel incident à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes
Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée au paiement des sommes suivantes :
o 8.308,42 euros au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,
o 830,80 euros au titre de congés payés afférents,
o 12.500 euros au titre de dommages intérêts pour comportement discriminatoire,
o 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
Et statuant à nouveau,
À titre principal,
Juger que le licenciement de Mme [Y] pour inaptitude physique et impossibilité de procéder à son reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Débouter Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions contraires
À titre subsidiaire,
Vu les causes sus-énoncées,
Vu l'article L.1235-3 du code du travail,
Si, par extraordinaire, la cour devait estimer que le licenciement de Mme [Y] est dénué de cause réelle et sérieuse,
Juger que Mme [Y] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de la réalité et de l'étendue de son préjudice.
En conséquence,
Limiter strictement le montant des dommages intérêts éventuellement dû à 3 mois de salaires soit la somme de 5.937,60 euros.
Débouter Mme [Y] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions contraires.
En tout état de cause,
Infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau,
Débouter Mme [Y] de sa demande à hauteur de 11.875 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice lié au manquement à l'obligation de sécurité,
Débouter Mme [Y] de sa demande à hauteur de 11.875 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,
Débouter Mme [Y] de sa demande à hauteur de 19.279 euros à titre de dommages intérêts pour comportement discriminatoire
Débouter Mme [Y] de sa demande à hauteur de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
Sur les heures supplémentaires :
Infirmer le jugement déféré
Et statuant à nouveau
À titre principal,
Débouter Mme [Y] de sa demande à hauteur de 8.308,42 euros " nets " à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires,
Débouter Mme [Y] de sa demande à hauteur de 830,80 euros nets à titre d'indemnité de congés payés afférents,
À titre subsidiaire,
Limiter la condamnation de la société au paiement de la somme de 7.731,04 euros bruts au titre de rappel d'heures supplémentaires et de la somme de 773,10 euros au titre de congés payés afférents.
Débouter Mme [Y] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions contraires.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.
Par ordonnance rendue le 7 juin 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 13 juin 2023.
MOTIFS
Sur l'exécution du contrat de travail
Sur le temps de travail
Heures complémentaires ou supplémentaires
Mme [Y] expose avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires en raison de la surcharge de travail due à la baisse des effectifs, à l'attribution de deux missions, et des plannings notamment de réunions ne tenant pas compte de ses jours de repos, dont elle avisa l'employeur et le médecin du travail. Disant en avoir été finalement réglée sous forme d'astreinte en 2013 et 2014, elle réclame paiement de 291 heures non acquittées les années suivantes.
Il est constant que, à mi-temps, Mme [Y] travaillait, depuis le 6 octobre 2011 selon des horaires fixes, les lundis, mercredis et le vendredi matin et que depuis l'origine, elle était placée sur la même mission au sein de la Société générale.
Pour établir le dépassement de ses plages de travail, elle produit aux débats :
- un tableau mentionnant ses heures de travail essentiellement sur des jours autres que ceux convenus,
- diverses correspondances laissant voir son décompte du temps surnuméraire dont elle demandait la récupération (" je décompte les 2h du jour sur le compteur de récup à mettre à jour "1er juillet 2015 ; " ci-après le décompte de mes heures de récup " suivi du jour, du temps surnuméraire, des tâches accomplies), son travail d'autres jours que convenus (" la journée a été très chargée avec un impératif de travail urgent à rendre au client " 18 février 2016), ses demandes de décharge (" de plus, comme vu avec la médecine du travail et en lien avec mon état de santé actuel, il a été préconisé d'alléger une partie de mes activités dont celle-ci qui m'est dévolue encore en permanence même pendant mes absences loin d'être volontaires " 30 mai 2016, " lors de notre point de vue du mois de février 2016, nous avions partagé ensemble les éléments suivants : incompatibilité des activités qui t'étaient demandées avec ton état de santé (forte pression sur les livrables, charge de travail supérieure à un mi-temps'), nécessité de procéder à un remplacement dès que possible pour un repositionnement sur d'autres activités plus adaptées "mail de l'employeur 13 juin 2016), la reconnaissance de l'augmentation de son travail ("concernant l'activité globale, elle a énormément augmenté en 6 mois, et comme partagé ensemble au mois de février, cela ne va pas aller en s'arrangeant (') comme tu nous as indiqué à plusieurs reprises ne pas être en mesure de réaliser tout ce qu'on te demande faute de temps (reporting pour le ROF') et demandé d'être moins exposée vis-à-vis du client ('), nous avons envisagé d'intégrer une personne à temps plein sur tes activités' "mail de l'employeur 15 juin 2016),
- son dossier auprès de la médecine du travail (" horaires souvent plus tardifs " " dépasse souvent les horaires " 17 février 2016, 17 mai 2016, 1er juin 2016) et les correspondances de ce praticien adressées à l'employeur (" je vous alerte ce jour suite à une visite de suivi à ma demande de [U] [Y] RQTH qui travaille à la Société générale (') il semble que depuis la visite du 17 février 2016 où j'avais alerté sur son aménagement de poste, rien n'a été fait " 17 mai 2016, " en effet le poste de [U] prend de plus en plus d'ampleur " réponse de l'employeur 31 mai 2016),
- des témoignages (" [U] qui était à mi-temps abattait plus de travail que ces collègues à plein temps sans compter les heures supplémentaires qu'elle était obligée d'effectuer presque quotidiennement afin qu'il n'y ait pas de retard au niveau du pôle " coordinateur " ou de réunions qu'on lui imposait " M. [O], collègue sur la mission auprès de la Société générale ; " durant plus de 2 ans (') nous avons effectué de nombreuses heures supplémentaires [avec Mme [Y]] dans le cadre de nos changements sur la production client, ce qui a amené à atteindre le quota maximum des heures supplémentaires autorisé[e]s dans une année sur une période de 6 mois. [U], elle aussi a dû effectuer de nombreuses heures pour répondre aux besoins client [à] la demande de notre hiérarchie " M. [D] collègue sur la mission auprès de la Société générale jusqu'en 2014 ; la baisse drastique des effectifs du pôle coordination dont Mme [Y] avait la responsabilité et qui la laissa seule interlocutrice de la Société générale, dès 2014, en plus de l'ajout d'un projet " assez critique " en avril 2015 " en plus de son travail ", Mme [X], collègue, attribution au reste confirmée par son évaluation du 16 juin 2015 parlant, sous la plume de l'employeur, " de la reprise au pied levé du pilotage du projet CDN ").
L'article L.3171-4 du code du travail dispose qu'" en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. "
Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Si l'employeur objecte ne les avoir pas demandées et n'en avoir pas été informé durant la relation de travail, de 2015 à 2016, en se prévalant du contenu des entretiens annuels d'évaluation de la salariée et des évaluations de ses missions, ces documents n'épuisent pas ce sujet et il ressort manifestement des éléments précités que l'employeur était avisé, y compris, ce qu'il nie, par le médecin du travail dès l'hiver 2016. Par ailleurs, c'est très justement que le conseil de prud'hommes a relevé que les correspondances échangées dès 2014 montrent qu'aucun décompte des heures supplémentaires, non contestées et finalement réglées sous forme d'astreintes, n'était sciemment tenu.
Au demeurant, même si les heures supplémentaires ne résultent pas de la demande expresse de l'employeur elles doivent être payées au salarié des lors qu'elles ont été imposées par la nature ou la quantité de travail demandé ou ont été effectuées avec l'accord implicite de l'employeur, et ici, il apparait clairement que l'ampleur des missions confiées à la salariée, qui donnait par ailleurs particulière satisfaction vu ces évaluations et les témoignages, était connue de l'employeur de longue date.
En l'occurrence, Mme [Y] chiffre précisément, du 6 janvier 2015 au 22 juin 2016, ses horaires de travail alors que l'employeur ne communique aucun élément probant de nature à établir les horaires effectivement accomplis par l'intéressée quand il lui appartient d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées en produisant ses propres éléments sur les horaires effectivement accomplis par la salariée, tout en reconnaissant l'augmentation de la charge de travail et au final son incompatibilité avec l'aménagement du temps d'occupation de l'intéressée.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Dès lors, au vu des éléments soumis aux débats par l'une et l'autre partie, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a fait droit à la demande à raison de 8.308,42 euros bruts, augmentés des congés payés afférents.
Travail dissimulé
Mme [Y] fait valoir ses conditions d'emploi, en soulignant que la société Devoteam avait déjà dû régulariser ses heures supplémentaires en 2014 et les transforma faussement en astreinte de week-end, puis fut informée au fil de l'eau des heures supplémentaires accomplies en 2015 et 2016 sans les régler, pour finir par prétendre les méconnaître en réponse à sa réclamation, et elle en déduit l'intention.
L'article L.8221-5 du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires, aux cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales et notamment d'avoir mentionné sur le bulletin de paye un nombre d'heure inférieur à celui réellement accompli.
Cela étant, il est avéré que par mail du 30 décembre 2014, l'employeur, s'interrogeant sur la manière de déclarer les heures supplémentaires de Mme [Y] cette année, considéra " plus simple de déclarer l'équivalence en forfait astreinte " et il n'est pas contesté qu'ainsi il le fit, comme le révèlent par ailleurs les bulletins de paie de février et mai 2015, alors que l'intéressée n'accomplit nulle astreinte. Il est acquis que Mme [Y] effectua sur 1 an et demi, en 2015 et 2016, près de 300 heures supplémentaires. Il ressort des éléments susdits que l'employeur lui alloua des tâches supplémentaires pérennisées, fin 2014 au départ de plusieurs collègues non remplacés, une mission supplémentaire en avril 2015 lors du départ impromptu d'un autre, que la mission, au 1er semestre 2016, prit plus d'ampleur, à telle enseigne que Mme [Y], occupée à mi-temps, fut remplacée par un emploi à plein temps, et qu'il en avait devisé avec l'intéressée dès le mois de février 2016. Par ailleurs, Mme [Y] l'alerta à plusieurs reprises, et tenait le décompte de ses heures à récupérer, donc surnuméraire.
Dès lors, l'intention d'éluder la déclaration de ces heures et des charges y afférant est suffisamment rapportée.
L'article L.8223-1 du code du travail dit qu'en cas de rupture du contrat de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.
Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette prétention, et il sera alloué à Mme [Y] la somme, non disputée en son quantum, de 11.875 euros.
Sur l'inégalité de traitement
Mme [Y] fait valoir son retard de classification et de rémunération depuis 2013 et plaide la " discrimination salariale ", au regard de ses excellents résultats.
Ce à quoi l'employeur lui objecte sa carence probatoire tant du point de vue de l'inégalité de traitement que de la discrimination qu'aurait pu induire son état de santé, en relevant ses augmentations de salaire en 2014 et 2015.
Encore que Mme [Y] parle de discrimination, en ce qu'elle évoque l'inégalité des rémunérations sans citer aucun texte de loi, il convient d'appréhender sa demande du point de vue de l'inégalité de traitement sur laquelle la société Devoteam essentiellement répond.
En toute hypothèse, faute pour la salariée de préciser le fondement de la discrimination dont elle aurait été victime, c'est à bon droit que la société intimée demande à la cour de rejeter ce moyen.
En application du principe " à travail égal, salaire égal ", l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique.
Il appartient au salarié qui s'en prévaut de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser l'inégalité de rémunération et à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.
Il est acquis aux débats que l'appelante a été engagée comme consultante, en qualité de cadre, position 2, niveau 1, coefficient 115 moyennant une rémunération fixe annuelle de 36.000 euros, ensuite augmentée pour parvenir le 1er avril 2015 à 39.000 euros par an, et elle obtenait le 1er juin 2015 le niveau 2, coefficient 130.
Si l'intéressée parle d'un niveau chef de projet ou consultant junior, cet intitulé ne ressort pas des documents contractuels.
Elle produit un tableau, non querellé, de l'évolution de carrière standard du consultant employé par la société Devoteam, montrant pour chaque intitulé de poste : project mgt, info. syst. org. & mgt, infra. Design, build & run, etc., ce dernier correspondant à son poste, une évolution au niveau consultant senior en 5 à 7 ans, 3 ans au moins, et au niveau principal en 10 ans, 5 à 7 ans au moins.
Elle soutient que ses collègues, qu'elle dut remplacer ou qui lui succédèrent, bénéficiaient d'un indice de niveau 3.2, et qu'ils recevaient une rémunération d'au moins 42.000 euros par an.
Cela étant, Mme [Y] présente le profil de quatre personnes de l'entreprise pris dans l'annuaire, MM. [B], [N], [C], [S], tous consultants seniors, ayant des expériences prises entre 2 et 10 ans, elle-même en ayant 6 quand elle fut arrêtée.
Toutefois, elle ne soumet aucun élément susceptible d'établir concrètement que ces salariés se trouvaient dans une situation identique ou similaire à la sienne, notamment en termes de diplôme ou d'expérience, ou qu'ils auraient bénéficié d'une rémunération plus élevée que la sienne et ainsi d'éléments de fait susceptibles de caractériser la similarité de leurs conditions et l'inégalité de leur traitement.
A cet égard, il est indifférent que son évaluation annuelle, comme elle le prétend, ait été établie sur un formulaire de la prestation consultant senior, dès 2015.
Sa demande sera rejetée et le jugement infirmé en ce qu'il a alloué à l'intéressée des dommages-intérêts de ce chef.
Sur le licenciement
Cause
Mme [Y] estime que l'employeur est à l'origine de son inaptitude, en lui imposant, sans considération de ses alertes relayées par le médecin du travail, de nombreuses heures supplémentaires en dépit de son état de santé qu'il connaissait, en sorte que sa charge de travail équivalait à celle de ses collègues non soumis à son mi-temps thérapeutique, et qu'elle était amenée à travailler durant ses congés maladie, ce qui entraina son effondrement en octobre 2016.
L'employeur conteste la surcharge de travail en 2013 et 2014, souligne avoir proposé à l'intéressée de changer son poste de travail qu'elle refusa, et lui avoir adjoint un collègue en soutien. Il dément avoir été alerté par le médecin du travail, ou lui avoir imposé de travailler durant ses arrêts maladie. Il conclut n'être pas à l'origine de l'inaptitude.
Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.
La surcharge de travail de l'intéressée s'évince de ce qui précède, ainsi notamment plusieurs collègues, en des époques différentes, attestent qu'à mi-temps, et recevant encore des tâches à accomplir en plus de son poste initial, elle travaillait autant qu'une personne à temps plein, si bien qu'en réalité l'employeur la remplaça au sortir de sa mission, de ce motif, par une personne à temps plein, et qu'auparavant, en 2013 puis 2014, il la rémunéra pour les heures supplémentaires qu'elle avait accomplies, alors qu'elle avait le bénéfice d'un mi-temps thérapeutique.
La société Devoteam ne saurait sérieusement prétendre n'en avoir pas été avisée, alors que Mme [Y] faisait le décompte de ses heures supplémentaires, que les correspondances échangées laissent voir qu'ils s'entretenaient de cette charge de travail, évoquée dès février 2016 en termes d'incompatibilité avec son état de santé, que Mme [Y] s'en faisait de manière réitérée l'écho (" je ne peux pas tout faire en temps réel au vu de mon état de santé " le 18 mai 2016 en réponse à la demande de l'employeur de " vérifier que tous les changements ont un contributeur ", " le problème est apparu à partir de janvier 2016 surtout quand une partie du travail revenant à chaque membre de l'équipe " temps-plein " avait été retirée pour le rajouter à une personne de mi-temps à plusieurs reprises, allongeant ma charge de travail " Mme [Y] 14 juin 2016), et que dès le mois de février 2016, le médecin du travail avait alerté l'employeur sur son aménagement de poste, déplorant le 17 mai suivant son inertie et lui demandant de la recevoir et de " veiller en urgence à l'application des préconisations " (mail du médecin du travail 17 mai 2016).
Par ailleurs, les fiches d'aptitude rédigées par le médecin du travail le 17 février, 17 mai et 1er juin 2016 la disent apte avec aménagement de poste à temps partiel et disent la nécessité, chaque fois, d'" alléger les tâches actuelles++++ en gardant l'activité de consolidation pour les changements et de la gestion de projets à l'exclusion des autres en raison de son état de santé. "
Le mail de l'employeur du 15 juin 2016 est, au demeurant, un aveu de sa connaissance de, selon ses dires, l'énorme augmentation de l'activité globale et de ses alertes (" comme tu nous as indiqué à plusieurs reprises ne pas être en mesure de réaliser tout ce qu'on te demande... ").
Si la société Devoteam fait valoir sa proposition, après la 1ère alerte du médecin du travail, et suite à ses préconisations, d'un autre poste à une date non précisée, que Mme [Y] ne conteste pas avoir refusé, il n'en reste pas moins que l'intimée ne s'explique ni sur sa teneur ni sur sa compatibilité avec son état de santé, alors que dans sa fiche du 1er juin 2016, le médecin du travail note avoir déconseillé une mission à la " DRI " en raison du temps de trajet et que la proposition faite en octobre 2016 d'un poste auprès d'un autre client, Air France, l'exposait encore, selon elle, à un long trajet.
Incidemment, il est singulier que le 8 novembre 2016, l'employeur confirma son rendez-vous avec cet autre client précisant " je vous remercie d'avoir accepté cette présentation chez notre client malgré absence ponctuelle d'arrêt maladie ", dont certes ensuite, ainsi qu'il le relève, il se dédit en s'excusant de son " erreur ".
Par ailleurs, si l'employeur se prévaut du soutien d'un collègue " [K] ", qu'évoque son mail du 15 juin 2016, et qui semble avoir été en réalité son successeur : [K] [E], il ne précise pas quand celui-ci intervient, et il n'empêcha pas, en tout état de cause, la pérennité de la situation de surcharge.
Etant au surplus ajouté que la société Devoteam ne répondit que 15 jours après, le 31 mai 2016, au message alarmiste du médecin du travail, et ne déchargea Mme [Y] de sa mission que le 15 juin suivant, il s'enduit de l'ensemble de ces éléments, qu'avisé à plusieurs reprises et de manière plus pressante au 1er semestre 2016, il manqua de respecter les préconisations du médecin du travail, au reste déjà de longue date, dès 2014, faute de respect du mi-temps thérapeutique ordonné à l'orée de la relation, et ainsi défaillit à satisfaire à son obligation préventive de sécurité.
La dégradation de l'état de santé de Mme [Y] est avérée, puisqu'elle fut placée en arrêt maladie du 27 juin au 19 octobre 2016, puis de façon continue le 2 novembre 2016, jusqu'à l'avis d'inaptitude du 6 avril 2018 constatant l'impossibilité de son reclassement sur tout poste et le 13 mars 2018, une invalidité niveau 2 lui était notifiée par la caisse primaire d'assurance maladie.
Or, le premier de ces arrêts de longue durée s'inscrit dans la suite de l'accélération significative de la cadence de son travail, au cours du 1er semestre 2016, alors que l'intéressée suivait déjà le même traitement en février 2016, vu les arrêts de travail, sans suspension notable de la relation.
La coïncidence de ces dates, comme les effets nécessairement induits de l'atteinte significative au repos prescrit dont la fiche médicale du 17 mai 2016 se fait écho (" veut toujours travailler pour son moral et non rester chez elle malgré sa fatigue et sa difficulté à se lever le matin " annotation du médecin du travail), permettent de considérer que ces manquements ont au moins partiellement concouru à la dégradation pérenne de son état de santé.
Du moment que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée sans pouvoir l'ignorer, le licenciement est nécessairement dépourvu d'un motif réel et sérieux, et le jugement sera réformé dans son expression contraire, dans son principe et ses conséquences.
Conséquences
Etant précisé que Mme [Y] ne retrouva pas d'emploi, il lui sera alloué, par application de l'article L.1235-3 du code du travail qui prévoit une échelle en équivalence de mois de salaire brut de 3 à 8 mois, vu également son âge et son ancienneté, l'indemnité réclamée de 15.833,60 euros en réparation de la perte d'emploi injustifiée.
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
Mme [Y] se prévaut de la méconnaissance par l'employeur de son état de santé, l'ayant altéré et étant cause de la baisse de son employabilité, et qui occasionna un stress important et des difficultés d'organisation, ce qu'il dénie.
L'article L.1222-1 du code du travail dit que " le contrat de travail est exécuté de bonne foi. "
Il suit de ce qui précède, le manquement étant avéré, que l'intéressée, dont le dommage d'un affaiblissement de sa santé est avéré, et le surplus, sur le stress et l'organisation, s'induit de sa surcharge, sera justement indemnisée par l'allocation de 8.000 euros, étant précisé que l'indemnisation poursuivie pour la baisse de son employabilité coïncide avec celle obtenue en réparation de la perte d'emploi qui en couvre toutes les facettes.
Mme [Y] considère ensuite que l'employeur manqua à l'exécution loyale du contrat de travail par refus de lui allouer des formations.
Néanmoins, l'employeur justifie son inscription sur deux formations en 2014 : " soirée jobdating " en septembre et " développer son leadership " en septembre et novembre. Il ne s'en suit aucun manquement singulier.
La demande de la salariée, étant partiellement accueillie, le jugement sera infirmé.
Sur les frais de justice
Aucune raison ne préside à la réformation de la décision de 1ère instance sur les frais de justice.
PAR CES MOTIFS
La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,
Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à Mme [U] [Y] les sommes de 8.308,42 euros au titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires, de 830,80 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal, sur les frais de justice ;
L'infirme pour le surplus ;
Statuant de nouveau des chefs infirmés ;
Dit le licenciement dépourvu de motif réel et sérieux ;
Condamne la société anonyme Devoteam à payer à Mme [U] [Y] les sommes de :
- 11.875 euros d'indemnité pour travail dissimulé ;
- 15.833,60 euros de dommages-intérêts en réparation de la perte d'emploi injustifiée ;
- 8.000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
- 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;
Rejette la demande de Mme [U] [Y] de dommages-intérêts pour comportement discriminatoire ou inégalité de traitement ;
Condamne la société anonyme Devoteam aux entiers dépens.
- Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Véronique PITE magistrat, pour le Président légitimement empêché et par Isabelle FIORE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, P/Le président empêché,
