Cour d'appel, 06 septembre 2024. 20/02004

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-2 ARRÊT AU FOND DU 06 SEPTEMBRE 2024 N° 2024/157 Rôle N° RG 20/02004 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BFSKV [K] [X] C/ SAS FEEL INTERIM Copie exécutoire délivrée le : 06 septembre 2024 à : Me Roselyne SIMON-THIBAUD, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE (Vest 145) Me Corinne GROS, avocat au barreau de TARASCON Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Martigues en date du 12 Décembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F18/00405. APPELANT Monsieur [K] [X], demeurant [Adresse 2] représenté par Me Roselyne SIMON-THIBAUD de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE INTIMEE SAS FEEL INTERIM, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Corinne GROS, avocat au barreau de TARASCON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante, chargée du rapport Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Août 2024, délibéré prorogé au 06 septembre 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 septembre 2024 Signé par Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** M. [K] [X] a été engagé le 19 mai 2014 par la société Feel Interim en qualité manager d'agence, classé cadre, niveau I de la filière management opérationnelle de la grille des emplois permanents relevant de la convention collective des entreprises de travail temporaire (salariés permanents), moyennant un salaire mensuel brut de 3.200 € pour un horaire de 151,67 heures, outre la contre-pente partie de l'avantage en nature constitué par la fourniture d'un véhicule de fonction. Ce contrat prévoyait que - « retenu en raison de son expérience et de ses compétences acquises dans des fonctions commerciales et managériales exercées dans le secteur du travail temporaire » - le salarié avait pour « mission principale d'assurer le développement de l'entreprise dans des conditions économiques permettant la préservation et l'accroissement de ses marges opérationnelles », qu'il était « garant du développement commercial » et devait « assure(r) la rentabilité de son entité dans le respect des règles en vigueur et des objectifs fixés ». Il stipulait également ceci : « Eu égard à la nature de ses fonctions et en considération prise des expériences et compétences professionnelles de M. [K] [X], celui-ci s'engage d'ores et déjà à réaliser les objectifs qui sont fixés par accord des parties ou unilatéralement par les instances de la société en considération des arguments des 2 parties. Ces objectifs feront l'objet d'un avenant au présent contrat. La non atteinte, même partielle, de ces objectifs serait d'un motif litige légitime de rupture du contrat de travail » Le 26 mai 2014 un avenant n°1 a été signé entre les parties pour fixer les objectifs du salarié pour les exercices comptables 2015 et 2016. Le 1er juin 2016, la société Feel Intérim a remis une lettre d'observation à M. [X] pour lui notifier la non atteinte de ses objectifs pour l'année 2015. Le salarié a répondu de manière exhaustive à ces observations par le biais d'un courrier du 29 juin 2016. Le 23 décembre 2016, les parties ont signé un avenant n°2 pour déterminer les objectifs de la période comptable 2017. Le salarié a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail successif pour un total de 108 jours entre le 18 août 2017 et le 5 janvier 2018 pour « burn out professionnel » et « syndrome anxiodépressif réactionnel ». Entre-temps, soit le 12 décembre 2017, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement pour le 26 décembre suivant et il a été licencié par une lettre du 29 décembre 2017 rédigée en ces termes : « Compte tenu de la désorganisation engendrée par votre absence prolongée et de la nécessité de pourvoir à votre remplacement de façon définitive, il ne nous est malheureusement plus possible d'attendre votre retour au sein de l'entreprise et nous sommes donc au regret de vous notifier votre licenciement. En effet, il ne nous est pas possible, en raison des fonctions que vous exercez, de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant de l'entreprise. Nous sommes donc dans l'obligation de pourvoir à votre remplacement définitif votre absence prolongée perturbant le fonctionnement de celle-ci ». M. [X] a saisi le conseil des prud'hommes de Martigues le 26 juillet 2018 pour contester le bien-fondé de cette décision et obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'une part et pour « préjudice moral direct et certain du fait du développement d'un burn out professionnel et de (sa) difficile réinsertion professionnelle » de l'autre. Vu le jugement du 12 décembre 2019 qui a dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et qui l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, le condamnant aux dépens, Vu la déclaration d'appel de M. [X] en date du 7 février 2020, Vu les uniques conclusions transmises par voie électronique le 7 mai 2020 pour M. [X] qui demande à la cour en substance - et indépendamment des demandes de « constater que' » qui ne sont pas de véritables prétentions - de : - infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, - dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Feel Interim au paiement des sommes suivantes : -19.200 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -19.200 € à titre de dommages-intérêts pour « préjudice moral direct et certain du fait du développement d'un burn out professionnel et de (sa) difficile réinsertion professionnelle » - 4.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 juillet 2020 pour la société Feel Interim aux fins de voir : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et rejeter toutes les demandes de l'appelant, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à sa charge les dépens de l'instance, - condamner M. [X] au paiement d'une somme de 3.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, Vu l'ordonnance de clôture en date du 16 avril 2024, Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites susvisées. A l'issue de l'audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue le 9 août 2024 par mise à disposition au greffe. Elles ont été informées par le greffe du prorogé de la décision au 6 septembre 2024, SUR CE : Sur le bien fondé et les conséquences du licenciement : L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité. Par ailleurs, l'article L.1132-1 du code du travail fait interdiction à l'employeur de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. En application de ce texte ainsi que de l'article L.1132-4 du même code, tout licenciement prononcé à l'égard d'un salarié en raison de son état de santé est nul. Ce texte ne s'oppose cependant pas au prononcé d'un licenciement motivé non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé. Dans ce cas, le salarié ne peut être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. Il en résulte que l'employeur doit se prévaloir, dans la lettre de licenciement, d'une part, de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et, d'autre part, de la nécessité du remplacement du salarié, dont le juge doit vérifier s'il est définitif. En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, le conseil des prud'hommes de Martigues a estimé que le licenciement de M. [X] était justifié après avoir constaté que : - l'absence du salarié durant plusieurs mois, au vu de la taille de la structure, son remplacement par intérim au quotidien n'avait que permis le règlement des affaires courantes, sans développement du chiffre d'affaires de la société ni diversification des activités alors que c'étaient les éléments principaux de ses conditions et attributions contractuelles d'embauche et qu'elles n'avaient pas été servis et donc atteints, - son expérience professionnelle avancée, dans le cadre de fonctions dans l'encadrement ne permettait pas d'invoquer un effet de surprise des demandes de la direction tandis que la fourniture de moyens nécessaires à la réalisation des objectifs ainsi que le contact permanent avec la direction ne pouvait être mis en cause, - l'ensemble des témoignages fournis n'apportait pas plus d'éléments convaincants qui auraient pu créer un faisceau d'indices susceptibles de permettre au conseil de retenir les éléments apportés par le salarié demandeur. Pour contester son licenciement, M. [X] fait néanmoins valoir que : - durant ces 4 mois d'absence pour maladie, il avait été remplacé par Mme [H], sa N-1, et le chiffre d'affaires de la société n'en avait pas été impacté, - compte tenu de la taille de l'entreprise, ses attributions ressemblaient fortement à celle des assistants de recrutement, à l'exception d'une réunion trimestrielle avec la direction, de sorte qu'il pouvait être aisément remplacé par les assistantes d'agence travaillant sous sa direction, y compris sur les recrutements des 'profils'. Il en déduit que son absence n'a pas perturbé le fonctionnement de l'entreprise, ajoutant à cet égard qu'il ne pouvait lui être reproché la non atteinte des objectifs fixés par l'employeur dans le cadre d'un licenciement pour absence prolongée et non pour insuffisance professionnelle. Enfin, le salarié appelant souligne l'absence de preuve de la nécessité de son remplacement définitif alors qu'il devait revenir le 5 janvier 2018 et que jusque-là, sa collègue Mme [H] avait assuré son remplacement sans difficulté. De son côté, la société Feel Interim oppose pour l'essentiel : - que M. [X] avait été placé en arrêt de travail pour une semaine du 18 au 25 août 2017, lequel avait été renouvelé jusqu'au 6 septembre, puis du 7 au 29 septembre, puis de mois en mois ensuite (31 octobre 2017, 30 novembre 2017 et 6 janvier 2018), - que la lettre de licenciement indique clairement le motif lié à la désorganisation de l'entreprise et la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié, - que la spécificité de l'emploi pour lequel le salarié avait été recruté démontrait à elle seule que son absence perturbait le fonctionnement l'entreprise et qu'il devait être remplacé sur son poste, - que les témoignages produits établissaient que l'agence était en déshérence du fait de l'absence du salarié et de l'impossibilité de le remplacer dans le cadre d'un contrat à durée déterminée. L'employeur fait également valoir qu'il n'avait aucune idée sur la date du retour effectif du salarié qui ne s'était pas présenté à l'entretien préalable. Pour justifier des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, la société Feel Interim s'appuie essentiellement sur une attestation de Mme [F] qui avait été recrutée pour remplacer M. [X] à compter du 8 janvier 2018, ainsi que de Mmes [R] et [C] qui avaient occupé successivement le poste de responsable des ressources humaines au niveau du groupe jusqu'en octobre 2017 pour la première, et à compter du mois de juin 2017 pour la seconde. Pour sa part, la cour constate que l'employeur ne justifie pas de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise dont les résultats ont été maintenus durant l'absence de M. [X] grâce notamment à l'action de Mme [H]. En effet les déclarations de Mme [F], à savoir la personne recrutée pour remplacer le salarié à compter du 8 janvier 2018 - date prévue pour son retour suite à son dernier arrêt maladie (jusqu'au vendredi 5 janvier 2018) - ne sont pas en soi de nature à remettre en cause celles de la salariée qui a effectivement assuré le remplacement du salarié pendant la suspension de son contrat de travail ainsi que celles de l'autre assistante d'agence, Mme [L]. L'une et l'autre attestent de l'absence de difficultés au sein de l'agence et de leur surprise d'apprendre le licenciement de leur responsable précisément au moment où ce dernier devait revenir. La société Feel Interim ne justifie d'ailleurs pas d'une prolongation de l'arrêt de travail de M. [X] qu'elle n'a pas hésité à convoquer en entretien préalable à 26 décembre 2017 pour procéder à son licenciement le 29 suivant et procéder à l'embauche d'une remplaçante par le biais d'un contrat signé le 8 janvier 2018 pour une prise de fonction le jour même. L'attestation de Mme [R] porte essentiellement sur la qualité - selon elle insuffisante - du travail effectué par M. [X] depuis son embauche, ce qui n'est pas en débat dans le cadre du licenciement litigieux. En revanche elle indique avoir contribué à la réorganisation temporaire du travail au sein de l'agence du fait de l'absence du salarié à compter du mois d'août 2017. Quant à Mme [C] qui a été embauchée sur son poste de responsable des ressources humaines à compter du mois de juin 2017, elle précise que l'équipe avait essayé de pallier les perturbations liées à l'absence de responsable de l'agence, laquelle était une toute petite structure comprenant 3 à 4 personnes. Si elle affirme que « le pilotage de l'agence n'était ( ...) plus du tout assuré », son témoignage est imprécis au sujet des perturbations en question et ne permet pas davantage de justifier de la nécessité d'un remplacement définitif du salarié. Au vu de ce qui précède, la cour affirmera le jugement entrepris et dira que le licenciement de M. [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1235-3 dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 - applicable aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017 -, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié, en l'absence de réintégration, une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est d'un mois de salaire brut minimum au vu du tableau - le barême dit 'Macron' - pour une ancienneté de 3 ans - correspondant à celle de M. [X] - dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés. Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée, de l'âge de M. [X] (53 ans), de son ancienneté dans l'entreprise, de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et de l'absence d'information sur sa situation professionnelle ultérieure et sur les conséquences du licenciement à son égard, la société Feel Interim sera condamnée à lui verser la somme de 9.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le préjudice moral distinct : M. [X] réclame par ailleurs l'octroi de dommages-intérêts en réparation d'un préjudice moral distinct de celui lié à la perte de son emploi, en faisant état du burnout professionnel développé au sein de l'entreprise. Pour la cour constate qu'il n'invoque aucun manquement l'employeur à son obligation de santé et de sécurité, qu'il ne fait pas davantage état d'une situation de harcèlement moral et qu'en toute hypothèse, il ne produit aucun élément sur son susceptible de justifier du préjudice subi. Le jugement sera donc confirmé sur le rejet de cette prétention indemnitaire spécifique. Sur les autres demandes : Partie perdante au sens de l'article 696 du code de procédure civile, la société Feel Interim supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à M. [X] une indemnité au titre des frais irrépétibles exposés dans le cadre de la présente procédure en première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement et par arrêt mis à la disposition des parties au greffe et dans les limites de sa saisine : - Infirme le jugement rendu le 12 décembre 2019 par le conseil des prud'hommes de Martigues sauf sur le rejet de la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, - Dit que le licenciement de M. [K] [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Condamne la société Feel Interim à payer à M. [K] [X] les sommes suivantes : - 9.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 3.500 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Feel Interim aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Le président