Cour d'appel, 28 juin 2024. 23/00109

ARRÊT DU 28 Juin 2024 N° 905/24 N° RG 23/00109 - N° Portalis DBVT-V-B7H-UWHO CV/CH AJ Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVESNES SUR HELPE en date du 06 Janvier 2023 (RG 06/01/2023 -section ) GROSSE : aux avocats le 28 Juin 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [J] [T] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Myriam MAZE, avocat au barreau d'AVESNES-SUR-HELPE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 59178/02/23/000552 du 27/01/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI) INTIMÉ : M. [U] [K] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Eglantine CAMPBELL-BOULOGNE, avocat au barreau de DOUAI DÉBATS : à l'audience publique du 14 Mai 2024 Tenue par Clotilde VANHOVE magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Angelique AZZOLINI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Patrick SENDRAL : CONSEILLER Clotilde VANHOVE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Juin 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 23 avril 2024 EXPOSE DU LITIGE M. [T] a été embauché en qualité d'aide maçon en contrat de travail à durée déterminée, dans le cadre d'un contrat unique d'insertion, le 1er décembre 2021 pour une durée de six mois par M. [K], entrepreneur individuel. La convention collective applicable est la convention collective du bâtiment (jusqu'à 10 salariés). Le 16 février 2022, M. [T] était convoqué à un entretien préalable à une éventuelle rupture anticipée de son contrat, devant se tenir le 25 février suivant. Il a ensuite été mis fin de façon anticipée à son contrat à durée déterminée le 1er mars 2022 pour faute grave. M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avesnes-sur-Helpe afin de contester la rupture de son contrat et de solliciter la condamnation de M. [K] au paiement de diverses sommes. Par jugement réputé contradictoire du 6 janvier 2023, cette juridiction a : débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes, laissé à chaque partie la charge de ses dépens. Par déclaration reçue au greffe le 13 janvier 2023, M. [T] a interjeté appel du jugement tendant à son infirmation en ce qu'il l'a débouté de toutes ses demandes. Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 10 décembre 2023, M. [T] demande à la cour de : infirmer la décision, condamner M. [K] à lui payer les sommes de 4 535,46 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 748 euros d'indemnité de précarité, 739,90 euros d'indemnité de préavis et 317,10 euros de dommages et intérêts pour traitement discriminatoire, dire que les sommes porteront intérêts au taux légal depuis l'introduction de l'instance, condamner M. [K] à lui remettre une attestation France travail, un certificat de travail et des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour à compter de la notification de la décision à intervenir, qui courra pendant un délai de trois mois à l'issue duquel il sera à nouveau fait droit, condamner M. [K] à payer à Me Villesèche la somme de 1 404 euros au titre de l'article 37 de la loi relative à l'aide juridictionnelle, condamner M. [K] aux dépens d'appel. Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 6 décembre 2023, M. [K] demande à la cour de : confirmer le jugement en toutes ses dispositions, condamner M. [T] à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, condamner M. [T] aux dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé de leurs moyens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 23 avril 2024. MOTIVATION : A titre liminaire, il convient de préciser que, contrairement à la qualification employée par les parties, la rupture du contrat de travail de M. [T] ne constitue pas un licenciement mais une rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée pour faute grave. Sur la contestation de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M. [T] pour faute grave M. [T] soutient en premier lieu que la rupture de son contrat est abusive dès lors que la lettre de rupture du 1er mars 2022 reprend les griefs qui figuraient dans une lettre que lui a adressée l'employeur le 21 février 2022, qui constituait déjà l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire. M. [K] soutient que le principe non bis in idem ne s'applique pas dès lors que la lettre du 21 février 2022 n'a pas été envoyée dans le cadre d'une procédure disciplinaire mais simplement en réponse à la plainte du salarié et à sa correspondance par LRAR du 16 février 2022. Il ajoute qu'aucune sanction n'est prononcée dans cette lettre, d'autant qu'au moment de sa rédaction, il avait déjà engagé une procédure disciplinaire avec convocation préalable à un entretien en vue d'un licenciement. Aux termes de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction ou sa carrière ou sa rémunération. Quelle que soit la qualification donnée par l'employeur à une mesure prise à l'encontre d'un salarié, le juge peut donner à cette mesure sa qualification exacte de sanction si la mesure prise sanctionnait un comportement du salarié considéré comme fautif par l'employeur. La qualification de sanction requiert ainsi la réunion de deux conditions cumulatives : l'existence d'un agissement considéré comme fautif par l'employeur, la caractérisation d'une volonté de l'employeur de sanctionner cet agissement, d'imputer des fautes au salarié et formuler des mises en garde ou injonction. La volonté de l'employeur de sanctionner un comportement du salarié considéré comme fautif constitue donc l'élément déterminant de la qualification de sanction. En considérant le comportement du salarié comme fautif, l'employeur fait le choix de se placer sur le terrain disciplinaire. Il est alors lié par cette qualification et le droit disciplinaire doit s'appliquer. A l'inverse, le simple rappel à l'ordre est une mesure qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas soumise au droit disciplinaire. Enfin, en matière disciplinaire, une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives, selon le principe non bis in idem, et une rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée pour faute grave motivée uniquement par des griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire serait abusive, l'employeur ayant déjà épuisé son pouvoir disciplinaire. En l'espèce, il ressort de la lecture du courrier adressé par M. [K] à M. [T] le 21 février 2022 que l'employeur n'y prend aucune mesure à l'égard du salarié et ne manifeste pas, par ce courrier, une volonté d'y sanctionner les agissements du salarié qui y sont énumérés. Il en ressort clairement qu'il s'agit d'une réponse à un courrier du salarié reçu le 17 février précédent, M. [K] répondant point par point aux questions posées par le salarié et conclut de la façon suivante «la relation contractuelle doit se dérouler pour ma part de bonne foi et j'en attends la réciprocité. Votre courrier est une compilation d'allégations fausses et mensongères. Votre intention est de me nuire, c'est pourquoi je me réserve le droit de porter plainte auprès de la gendarmerie pour dénonciation calomnieuse». Il apparaît également que lors de l'envoi de ce courrier, M. [K] avait déjà enclenché la procédure disciplinaire par l'envoi à M. [T] le 16 février 2022 d'une convocation à un entretien préalable en vue de la rupture anticipée de son contrat de travail, prévu le 25 février. Ce courrier ne saurait en conséquence être considéré comme un avertissement adressé au salarié. Il résulte de ces éléments que c'est pertinemment que les premiers juges ont retenu que M. [K] n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire par l'envoi du courrier du 21 février 2022, de sorte que la rupture de son contrat ne saurait être considérée comme abusive pour ce seul motif. M. [T] soutient ensuite que les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de rupture ne sont ni datés ni précisés quant à leur nature et que l'imprécision des motifs équivaut à une absence de motifs. Il souligne que les attestations produites ne respectent pas les dispositions de l'article 202 du code du procédure civile. Il ajoute qu'il n'a pas fait l'objet d'une mise à pied conservatoire entre l'entretien préalable et la rupture de son contrat. Aux termes de l'article L.1243-1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme en cas de faute grave. La faute grave, définie comme celle dont la gravité est telle qu'elle rend impossible la poursuite des relations contractuelles, autorise l'employeur à prononcer la rupture anticipée du contrat à durée déterminée après avoir respecté la procédure disciplinaire définie aux articles L.1332-1 et suivants du même code en dehors de celles propres aux licenciements. Aux termes de la lettre de rupture du contrat de travail de M. [T], M. [K] reproche à l'intéressé les faits suivants : non-respect des horaires de travail, non-respect de la pause méridienne, absences injustifiées répétées, refus de se conformer aux directives de l'employeur réitérées et insistantes, menaces d'en découdre avec chacun des membres de l'équipe. La lecture de la lettre de rupture du contrat permet de constater qu'elle énonce bien des motifs précis, étant précisé que la date des faits n'a pas à être précisée. En outre, si la faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire, le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. Pour justifier de la réalité des griefs allégués à l'encontre de M. [T], M. [K] produit des attestations des trois autres salariés de la société. Elles sont conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile et la cour rappelle en outre que même si cela n'était pas le cas, il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement si l'attestation non conforme à ce texte présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction, ce qui est le cas en l'espèce. Ces attestations sont concordantes en ce qu'elles relatent le comportement inadapté de M. [T] sur les chantiers de l'entreprise, confirmant les griefs énoncés dans la lettre de rupture. La cour constate en outre qu'à aucun moment dans ses conclusions M. [T] ne soutient que ces griefs sont inexacts et que les faits qui lui sont reprochés ne se sont pas produits. Il résulte de ces éléments qu'il est établi que M. [T] a fait preuve d'insubordination, d'un comportement violent verbalement à l'égard de son employeur et des autres salariés de l'entreprise et a renouvelé les absences injustifiées sur les chantiers. Ces faits constituent un manquement suffisamment grave du salarié à ses obligations pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail, en ce que ce comportement désorganisait une entreprise de petite taille et était inadapté à l'égard tant des autres salariés que de l'employeur. Ces éléments suffisent à justifier la cessation immédiate de la relation de travail. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a retenu que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de M. [T] n'était pas abusive et en ce qu'il l'a débouté des demandes qui en découlaient. Sur la demande d'indemnité de précarité M. [T] soutient que M. [K] n'est pas une entreprise susceptible de bénéficier du contrat unique d'insertion puisqu'il a été radié du RCS le 14 octobre 2015 et qu'en conséquence, en tant que salarié en contrat à durée déterminée, il bénéficie d'une indemnité de précarité. M. [K] relève que si les activités commerciales de son entreprise individuelle ont cessé en 2015, il demeure inscrit au répertoire des métiers, et qu'en conséquence aucune indemnité de précarité n'est due. Aux termes de l'article L.1243-8 du code du travail, lorsqu'à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. L'article L.1243-10 du même code ajoute que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due, notamment lorsque le contrat est conclu au titre de l'article L.1242-3, visant les dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personne sans emploi, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. M. [K] justifiant de son statut d'entreprise individuelle, bénéficiant d'un numéro de Siret, il répondait donc aux conditions posées par l'article L.5134-66 du code du travail pour pouvoir conclure un contrat unique d'insertion. Il justifie d'ailleurs des démarches effectuées auprès de France Travail pour la signature de ce contrat avec M. [T]. Compte tenu des dispositions sus-visées, applicables au contrat unique d'insertion, les premiers juges ont exactement retenu qu'aucune indemnité de précarité n'était due à M. [T]. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande. Sur la demande fondée sur la discrimination Aux termes des dispositions de l'article L1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans un langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte. Il résulte en outre de l'article L.1134-1 du même code que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ainsi, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. En l'espèce, M. [T] invoque : le fait de ne pas avoir bénéficié d'une visite au sein de la médecine du travail, ne permettant pas la prise en considération de ses problèmes de santé, le fait que le reste de l'équipe travaillait 39 heures par semaine alors que son contrat prévoyait 35 heures par semaine. Or, la cour constate d'une part que M. [K] justifie de la convocation adressée à M. [T] pour une visite médicale d'embauche dans les trois mois suivant sa prise de poste, de sorte qu'il n'est pas établi que M. [T] n'a pas bénéficié de la visite médicale d'embauche. D'autre part, s'agissant de son embauche selon un contrat de 35 heures hebdomadaires alors que les autres salariés de l'entreprise bénéficiaient d'un contrat de 39 heures, la cour ne peut que constater que cette inégalité de traitement n'est aucunement établie et qu'en outre, à la supposer établie, M. [T] se contente d'invoquer une inégalité de traitement mais n'indique pas le motif discriminatoire qui aurait selon lui sous-tendu cette décision (origine, sexe, situation de famille etc). Il ne peut en conséquence qu'être considéré qu'il n'existe pas d'éléments de fait présentés par M. [T] qui pris dans leur ensemble laisseraient présumer l'existence d'une discrimination. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement. - Sur les prétentions annexes Le jugement sera réformé en ce qu'il a laissé à chaque partie la charge de ses dépens, M. [T], qui succombe, devant être condamné aux dépens de première instance et d'appel. En équité, il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ou de l'article 37 de la loi n° 91-467 du 10 juillet 1991. PAR CES MOTIFS : La cour, Réforme le jugement entrepris mais seulement en ce qu'il a statué sur les dépens ; Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau sur le chef réformé et y ajoutant, Condamne M. [T] aux dépens de première instance et d'appel ; Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ou de l'article 37 de la loi n° 91-467 du 10 juillet 1991. LE GREFFIER Annie LESIEUR LE PRESIDENT Marie LE BRAS