Cour d'appel, 28 juin 2024. 22/00224

ARRÊT DU 28 Juin 2024 N° 936/24 N° RG 22/00224 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UDXD GG/NB Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Valenciennes en date du 13 Janvier 2022 (RG 19/00545) GROSSE : aux avocats le 28 Juin 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [H] [K] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES INTIMÉE : S.A.S. TOYOTA MOTOR MANUFACTURING FRANCE [Adresse 6] [Localité 2] représentée par Me Julie VALLEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES DÉBATS : à l'audience publique du 03 Avril 2024 Tenue par Gilles GUTIERREZ magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Dalila HADIRI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : conseiller faisant fonction de PRESIDENT DE CHAMBRE Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Nathalie RICHEZ-SAULE : CONSEILLER Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 31 mai 2024 au 28 juin 2024 pour plus ample délibéré. ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Juin 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 mars 2024 EXPOSE DU LITIGE La SAS TOYOTA MOTOR MANUFACTURING FRANCE assure une activité de fabrication de véhicules automobiles à [Localité 5]. Elle emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective des industries métallurgiques du [Localité 7] et du [Localité 4]. Elle a engagé par contrat à durée indéterminée du 18/06/2007 M. [H] [K] en qualité d'agent de production « Team Member Production 1 », niveau 2, échelon 1, coefficient 170 de la convention collective. M. [K] a été arrêté pour maladie pour des problèmes lombaires par arrêts successivement renouvelés du 2 janvier 2014 au 17 juin 2016. Suivant décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, la reconnaissance de travailleur handicapé a été accordée au salarié à compter du 04/05/2016. A l'issue de son arrêt de travail, deux visites de reprise ont été organisées. Le médecin ayant envisagé une inaptitude le 20/06/2016, M. [K] a été dispensé d'activité par l'employeur. Le médecin du travail a constaté l'inaptitude du salarié le 04/07/2016 qui a conclu à l'inaptitude définitive du salarié en ces termes : « inapte définitif à son poste d'agent de production sur la ligne (article R4624-31 du CT). Peut occuper un poste hors ligne, sans piétinement, sans geste répétitif de flexion-rotation du tronc, sans port de charges supérieur à 10 kg de façon répétitive et qui lui permettre d'alterner station assise-debout». La dispense d'activité a été maintenue. Le 02/03/2017, l'employeur a demandé au salarié de produire un curriculum vitae et de renseigner un formulaire de mobilité, en l'invitant à se présenter pour des tests d'anglais et de bureautique le 09/05/2018. M. [K] a été convoqué pour une nouvelle visite médicale le 29/05/2018. Le médecin a conclu que son état de santé ne permet pas de lever les restrictions ni de modifier les capacités restantes à l'exception de la station debout qui peut être prolongée si elle n'est pas statique et sans piétinement. Après entretien préalable le 16/07/2019, M. [K] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 22/07/2019. M. [K] a contesté le licenciement par lettre du 24/07/2019. M. [K] a saisi le 04/12/2019 le conseil de prud'hommes de Valenciennes pour obtenir la nullité du licenciement, et à défaut pour en faire constater l'illégitimité, et obtenir paiement de diverses indemnités en lien avec la rupture. Par jugement du 13/01/2022,le conseil de prud'hommes a : -débouté M. [H] [K] de l'intégralité de ses demandes, -débouté la société TOYOTA MOTOR MANUFACTURING FRANCE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -mis les dépens à la charge des parties par moitié. Selon ses conclusions reçues le 14/09/2022, M. [K] demande à la cour d'infirmer le jugement, et statuant à nouveau, à titre principal de : -condamner la société TMMF à lui payer les sommes suivantes : -6.019, 80 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 602 euros au titre des congés payés y afférents, -30.100 euros (15 mois de salaires) au titre de l'indemnité mise à la charge de l'employeur en application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, -5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct, A titre subsidiaire, de : -condamner la société TMMF à lui payer les sommes suivantes : -30.100 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -6.019,80 euros, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 602 euros au titre des congés payés y afférents, -5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct, En tout état de cause, condamner la société TMMF à payer la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, les dépens de l'instance, et dire que les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande, avec capitalisation. La société TMMF par ses conclusions du 14/12/2022 demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, sauf en ses dispositions sur les frais irrépétibles, l'infirmer de ce chef et en conséquence, -dire et juger bien fondé et justifié le licenciement de M. [K], -débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, -le condamner au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens. Une ordonnance du conseiller de la mise en état du 18/01/2023 faisant injonction aux parties de rencontrer un médiateur est restée sans suite. La clôture de la procédure résulte d'une ordonnance du 13/03/2024. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie. MOTIFS DE L'ARRET Sur la demande de nullité du licenciement L'appelant fait valoir que le licenciement est nul en raison de son caractère discriminatoire, que l'employeur doit au titre de la reconnaissance de travailleur handicapé, dans les établissements ou groupe d'établissements appartenant à une même activité de plus de 5000 salariés, assurer le réel entraînement travail et la rééducation professionnelle du salarié, en application de l'article L 5213-5 du code du travail, qu'en l'espèce, il a été reconnu travailleur handicapé à compter du 4 mai 2016, l'employeur en étant avisé, qu'il avait bien le statut de travailleur handicapé lors du licenciement, que ce statut devait conduire l'employeur à lui proposer des mesures d'aménagement spécifiques, une rééducation professionnelle ou encore la mise en place d'une formation éventuellement qualifiante, qu'il n'y a eu aucune proposition de reclassement tenant compte d'un éventuel aménagement raisonnable du poste de travail, qu'il présente des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination, qu'il est indiscutable que l'employeur n'a pas cherché à faire bénéficier une formation adaptée à son handicap lui permettant éventuellement de trouver un emploi d'ordre administratif, que cette absence de prise en compte du handicap d'un salarié alors même que l'employeur est également soumis à une obligation spécifique de l'entraînement constitue une discrimination. L'intimée fait valoir que son effectif est inférieur à 5000 salariés en sorte que les obligations en matière de ré-entraînement ne sauraient lui être opposables, peu important qu'elle appartienne à un groupe de plus de 5000 salariés, que le salarié ne justifie pas de la qualité de travailleur handicapé à la date de notification du licenciement et à la date du constat d'inaptitude, l'avis d'inaptitude qui a fondé la notification du licenciement ayant été rendu le 29 mai 2018, qu'il appartient au salarié de justifier que son handicap nécessite des aménagements dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle, et qu'il doit présenter des éléments de faits laissant supposer que l'employeur n'a pas mis en place les aménagements adéquats, que des tests administratifs ont été proposés au salarié dont les résultats ont été très insuffisants pour envisager un reclassement sur un poste de type administratif même avec une formation, qu'elle n'est pas tenue de dispenser au salarié une formation qualifiante, qu'il n'est pas justifié d'un refus de mettre en place des mesures d'aménagement. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.  La Cour de cassation juge que, si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L.5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. Il en résulte que le juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre. Au préalable, l'article L5213-5 du code du travail dispose que tout établissement ou groupe d'établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés assure, après avis médical, le ré-entraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés. L'appelant qui se prévaut de l'obligation de ré-entraînement vers des extraits de pages internet évoquant près de 10.000 salariés au total, et près de 5.000 salariés sur le site de d'[Localité 5]. Toutefois, l'intimée produit des extraits d'un magasine interne compilant des informations du comité d'entreprise, relatives notamment aux résultats financiers, ainsi qu'à l'effectif de 4.079 salariés en juin 2019, qui est donc inférieur au seuil de 5.000. L'obligation de ré-entraînement n'est donc pas applicable. L'appelant se prévaut des éléments qui suivent : -la notification de décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées lui accordant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à partir du 04/05/2016, avec une orientation professionnelle en milieu ordinaire, jusqu'au 30/04/2018, précisant au salarié qu'il peut se rapprocher du SAMETH afin de bénéficier d'un accompagnement spécifique ou d'un reclassement, -l'avis d'inaptitude du 04/07/2016, relever qu'il « peut occuper un poste hors ligne, sans piétinement, sans gestes répétitifs de flexion-rotation du tronc, sans port de charges (supérieur à) 10 kilos de façon répétitive et qui lui permette d'alterner station assise-station débout », -la lettre du 18/12/2015 d'une conseillère en insertion professionnelle indiquant qu'une visite de pré-reprise est prévue le 5 janvier pour envisager des solutions de reclassement, que Mme [D], référente handicap de la société Toyota est au courant, que si besoin une étude de poste pourra s'envisager avec le SAMETH, et que parallèlement M. [K] constitue un dossier pour obtenir une reconnaissance de travailleur handicapé pour faciliter la mise en place du reclassement professionnel, -la lettre du 25/06/2019 notifiant l'échec de la recherche de reclassement, à la suite de l'avis du médecin du 29/05/2018 précisant que l'état de santé de permet pas de lever les restrictions ni de modifier les capacités restantes à l'exception de la station debout qui peut être prolongée si elle n'est pas statique et sans piétinement, -l'absence de formation professionnelle adaptée et non qualifiante, -l'absence de recherche d'aménagements alors que l'obligation de ré-entraînement devait permettre la création d'ateliers et/ou d'aménagements de poste spécifiques, -l'absence de remise d'un siège et d'un écran adapté, -le SAMETH n'a pas été saisi alors que la procédure de reclassement a duré près de trois ans. En l'espèce, l'avis d'inaptitude du 4 juillet 2016 ne prescrit pas de mesures concrètes d'aménagements. Il ne prescrit pas non plus la saisine du SAMETH. Il énonce les restrictions dont il doit être tenu compte par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement, à savoir un poste hors ligne, sans piétinement, sans gestes répétitifs de flexion-rotation du tronc, sans port de charges supérieur à 10 kilos de façon répétitive, et qui lui permette d'alterner station assise-station débout. Il est indubitable, au regard de la lettre du 18/12/2015, adressée au médecin du travail, que la société Toyota est informée de la situation de handicap puisqu'il est précisé que Mme [D], référente handicap, est au courant, que si besoin une étude poste pourra s'envisager avec le SAMETH, et que la reconnaissance de travailleur handicapé a précisément pour finalité de permettre le reclassement. Néanmoins, le médecin du travail consulté à trois reprises n'a pas prescrit la saisine de ce service. Il est inopérant pour la société TMMF d'invoquer l'avis d'inaptitude du 29/05/2018, qui n'est pas versé aux débats, dans la mesure où l'inaptitude définitive au poste a été constatée dès le 05/07/2016. Cependant, il ne peut se déduire de l'absence de saisine du service d'aide pour le maintien dans l'emploi que l'employeur a refusé de prendre les mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables. En particulier, M. [K] n'a pas demandé la saisine de ce service, pas plus que le médecin du travail. Il ne peut qu'être constaté qu'aucune mesure n'a été prise, ce qui ne constitue pas un fait à lui seul permettant de présumer d'une discrimination, le surplus de l'argumentation étant inopérant. Faute d'éléments permettant de présumer que le licenciement procède d'agissements discriminatoires, la demande de nullité doit être rejetée. Le jugement est confirmé. Sur la contestation du licenciement L'appelant fait valoir un manquement de la société TMMF à son obligation d'adapter le poste de travail, que l'employeur n'a proposé aucun poste et n'a pas échangé avec le médecin du travail, que l'employeur est resté attentiste sous prétexte qu'il était ouvert à une reconversion professionnelle, qu'aucun organisme tel que le service d'aide au maintien à l'emploi ou CAP EMPLOI n'a été saisi, que l'employeur a en outre manqué à son obligation de rechercher reclassement de façon loyale et sérieuse, alors que les recherches auraient été effectuées sur près de trois ans du 04/07/2016 au 22/07/2019 date de notification du licenciement, que les lettres datent de fin août 2018 et n'ont pas été adressées à toutes les entités, que des postes disponibles n'ont pas été soumis au médecin du travail, qu'il a été procédé entre le 29 janvier 2018 et le 28 mars 2019, à 657 embauches (CDD, CDI ou emplois intérimaires), enfin que le CSE n'a pas été consulté. L'intimée répond que le comité de reclassement central a été consulté le 11/07/2016, qu'un curriculum vitae a été demandé au salarié, des tests de bureautique et d'anglais étant proposés, des résultats insuffisants étant obtenus, le salarié ne disposant d'aucune qualification en matière administratives, que les responsables de chaque division ont été interrogés le 18 juin 2019 (après avis du médecin du travail du 29/05/2018) sur l'existence de postes disponibles compatibles avec les facultés restantes du salarié), que les sociétés du groupe ont été interrogées, qu'elle n'était pas tenue de consulter le comité social et économique. L'article L1226-2 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'intimée verse une fiche de suivi d'inaptitude du comité de reclassement de division qui indique le 18/07/2016 qu'aucun poste n'est disponible n'est compatible avec l'aptitude de M. [K], y compris au travers de mesures telles que mutation, transformation, de poste ou aménagement du temps de travail. Cette mention est reprise par le comité de reclassement central, le 28/05/2019. Il apparaît cependant, comme expliqué plus haut, que l'employeur n'a saisi aucun des organismes utiles pour envisager une transformation de poste. A ce titre, les échanges de courriel de Mme [D], référent handicap et du médecin du travail, montre qu'elle a été avisée par une conseillère en insertion professionnelle (confer correspondance du 1/12/2015 précitée). Il apparaît que le salarié a dans un premier temps envisagé une reconversion, le bilan de compétence n'ayant pas été effectué en raison d'un nouveau problème de santé (25/05/2016). La reconnaissance de travailleur handicapé avait pour objet de faciliter le reclassement du salarié. Or, il apparaît, en dépit d'un référent handicap présent dans l'entreprise, qu'aucune des mesures appropriées de l'article L5213-6 précité n'a été envisagée. En outre, les recherches de reclassement n'ont été effectuées qu'à compter du mois de novembre 2018, alors que l'avis d'inaptitude date du 4 juillet 2016, la demande de curriculum vitae et de formulaire de reclassement n'ayant été effectuée qu'à compter du 02/03/2017. Durant ce temps, il apparaît que de nombreuses embauches ont été effectuées avant le licenciement, au regard de la pièce 18 de l'appelant, durant l'année 2018, le salarié étant bien fondé à observer que le comité de reclassement n'a été saisi qu'à deux reprises sur une période de près de trois ans. Enfin, compte-tenu de l'existence de capacités restantes, l'employeur était tenu de consulter le comité social et économique avant d'engager la procédure de licenciement, même s'il aucun poste de reclassement n'a été identifié, cette consultation ayant précisément pour finalité de permettre l'émergence de propositions de reclassement. Il s'ensuit que l'employeur ne justifie pas de recherches loyales et sérieuses de reclassement, aucune explication n'étant en outre apportée sur le délai écoulé entre le premier constat de l'inaptitude du 4 juillet 2016 et la notification du licenciement le 22 juillet 2019. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé. Sur les conséquences indemnitaires Le licenciement étant privé de cause, M. [K] est bien fondé à réclamer le paiement de la somme de 6.019,80 € au titre de l'indemnité compensatrice, outre 601,98 € de congés pays afférents. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [K] (2.006,60 €), de son âge (34 ans), de son ancienneté de 12 ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, le salarié justifiant d'une situation de chômage jusqu'au 17/05/2022, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, une somme de 22.072,60 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le barème ne pouvant pas être écarté. M. [K] fait valoir un préjudice distinct tenant à la discrimination et au manquement à l'obligation de ré-entrainement et de rééducation. Toutefois, il a été vu que les dispositions relatives à l'obligation de ré-entraînement n'étaient pas applicables, et que la discrimination ne pouvait pas être présumée. La demande est rejetée et le jugement est confirmé. Les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires. Les intérêts échus par annuités seront capitalisés. Il convient d'ordonner le remboursement par la société TMMF à l'opérateur France Travail des indemnités de chômage versées au salarié licencié à hauteur de 6 mois. Sur les autres demandes Succombant, la société TMMF supporte les dépens de première instance et d'appel. Il est équitable d'allouer à M. [K] une indemnité de 2.500 € pour ses frais non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [H] [K] de sa demande de nullité du licenciement, de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct, et en ses dispositions sur les dépens, L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau, y ajoutant, Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS TOYOTA MOTOR MANUFACTURING FRANCE à payer à M. [H] [K] les sommes qui suivent : -6.019,80 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 601,98 € de congés payés afférents, -22.072,60 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -2.500 € par application de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires, Ordonne la capitalisation des intérêts échus par annuités, Ordonne à la SAS TOYOTA MOTOR MANUFACTURING FRANCE de rembourser à l'opérateur France Travail des indemnités de chômage versées au salarié licencié à hauteur de 6 mois, Condamne la SAS TOYOTA MOTOR MANUFACTURING FRANCE aux dépens de première instance et d'appel. le greffier Annie LESIEUR le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre Muriel LE BELLEC