Cour d'appel, 19 décembre 2023. 21/02486

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 19 DECEMBRE 2023 à Me Amelie TOTTEREAU - RETIF Me Estelle GARNIER ARRÊT du : 19 DECEMBRE 2023 N° : - 23 N° RG 21/02486 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GN73 DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORLEANS en date du 15 Septembre 2021 - Section : ENCADREMENT ENTRE APPELANTE : Madame [T] [D] née le 02 Novembre 1989 à [Localité 11] [Adresse 2] [Localité 6] représentée par Me Amelie TOTTEREAU - RETIF, avocat au barreau d'ORLEANS, ayant pour avocat plaidant Me Jason BENIZRI, avocat au barreau de PARIS ET INTIMÉS : S.A.S. DURALEX INTERNATIONAL Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 9] [Localité 7] représentée par Me Estelle GARNIER, avocat au barreau d'ORLEANS S.A.S. SAULNIER [J] & ASSOCIES Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, Agissant en qualité de liquidateur à la liquidation judiciaire de la SAS DURALEX INTERNATIONAL, [Adresse 8] [Localité 4] représentée par Me Estelle GARNIER, avocat au barreau d'ORLEANS S.E.L.A.R.L. JSA Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, Agissant en qualité de liquidateur à la liquidation judiciaire de la SAS DURALEX INTERNATIONAL, [Adresse 3] [Localité 10] représentée par Me Estelle GARNIER, avocat au barreau d'ORLEANS L'UNEDIC DÉLÉGATION AGS CGEA D'[Localité 4] Association déclarée, représentée par sa Directrice, Madame [G] [C], domiciliée en cette qualité audit établissement [Adresse 1] [Localité 5] représenté par Me Eric GRASSIN de la SELARL AVOCAT LOIRE CONSEIL, avocat au barreau d'ORLEANS Ordonnance de clôture : le 27 juin 2023 A l'audience publique du 19 Septembre 2023 LA COUR COMPOSÉE DE : Audience publique du 19 Septembre 2023 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier. Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de : Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller Puis le 19 décembre 2023, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Mme [T] [D] a été engagée à compter du 24 avril 2017 par la S.A.S. Duralex International en qualité d'ingénieur fusion, position cadre, catégorie 8A, coefficient 410. Elle était soumise au régime du forfait en jours. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972. Dans le dernier état des relations de travail, Mme [D] occupait le poste de responsable élaboration du verre. Par requête du 16 octobre 2019, Mme [T] [D] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 10 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [D] inapte à son poste. Par jugement du 23 septembre 2020, le tribunal de commerce d'Orléans a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la S.A.S. Duralex International, désigné Maître [W] [A] en qualité d'administrateur judiciaire et la SAS Saulnier [J] et Associés, prise en la personne de Me [V] [J], en qualité de mandataire au redressement judiciaire. Le 4 novembre 2020, l'employeur, après consultation du comité social économique, a proposé à Mme [D] un poste de responsable amélioration continue industrielle qu'elle a refusé. Le 14 janvier 2021, l'employeur a notifié à Mme [D] son licenciement pour inaptitude sans possibilité de reclassement. Par jugement du 10 mars 2021, le tribunal de commerce d'Orléans a converti la procédure de redressement judiciaire ouverte à l'encontre de la société Duralex International en liquidation judiciaire. Il a désigné la SAS Saulnier-[J] et associés, prise en la personne de Maître [V] [J], et la SELARL JSA, prise en la personne de Maître [Z] [O], en qualité de liquidateurs. Par jugement du 15 septembre 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes d'Orléans a : Déclaré la SAS Saulnier [J] et Associées et la SELARL JSA recevables en leur intervention volontaire en qualité de liquidateurs judiciaires de la SAS Duralex International et leur en a donné acte. Débouté Mme [T] [D] de l'intégralité de ses demandes. Déclaré le jugement commun et opposable à la SAS Saulnier [J] et Associés prise en la personne de Me [V] [J] et à la SELARL JSA prise en la personne de Me [Z] [O], ès-qualités de liquidateurs judiciaires de la SAS Duralex International. Déclaré le jugement opposable à l'UNEDlC Délégation AGS CGEA d'[Localité 4]. Condamné Mme [T] [D] aux dépens. Le 22 septembre 2021, Mme [T] [D] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 22 juillet 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [T] [D] demande à la cour de : Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes d'Orléans rendu en date du 15 septembre 2021 en ce qu'il a débouté Mme [D] de l'intégralité de ses demandes et par conséquent de le réformer: A titre principal, - de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T] [D] aux torts de la société Duralex International ; - de dire que cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - de fixer le salaire de référence à la somme de 4.900 euros par mois. D'inscrire au passif de la société Duralex International, prise en la personne de son mandataire judiciaire, les sommes suivantes (à parfaire au jour du jugement) : - Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 29.400 euros ; - Indemnité de préavis : 14.700 euros ; - Congés payés sur préavis : 1.470 euros ; - Indemnité de licenciement : 1.470 euros (à parfaire) ; - Indemnité pour travail dissimulé : 29.400 euros ; - Rappel d'heures supplémentaires : 41.189 euros ; - Congés payés sur heures supplémentaires : 4.118 euros ; - Rappel d'astreintes : 819 euros ; - Congés payés sur astreintes : 82 euros ; - Rappel de salaires : 34.000 euros (à parfaire) ; - Congés payés sur rappel de salaire : 3.400 euros (à parfaire) ; - Dommages-intérêt pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat : 25.000 euros ; Condamner la société Duralex International à remettre à Mme [D] ses bulletins de salaire rectifiés ; A titre subsidiaire, Dire le licenciement pour inaptitude physique de Mme [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse et par conséquent : Inscrire au passif de la société Duralex International, prise en la personne de son mandataire judiciaire, à lui verser les sommes suivantes (à parfaire au jour du jugement) : - Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 29.400 euros ; - Indemnité de préavis : 14.700 euros ; - Congés payés sur préavis : 1.470 euros ; - Indemnité de licenciement : 1.470 euros (à parfaire) ; - Indemnité pour travail dissimulé : 29.400 euros ; - Rappel d'heures supplémentaires : 41.189 euros ; - Congés payés sur heures supplémentaires : 4.118 euros ; - Rappel d'astreintes : 819 euros ; - Congés payés sur astreintes : 82 euros ; - Rappel de salaires : 34.000 euros (à parfaire) ; - Congés payés sur rappel de salaire : 3.400 euros (à parfaire) ; - Dommages-intérêt pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat : 25.000 euros ; Condamner la société Duralex International à remettre à Mme [D] ses bulletins de salaire rectifiés ; En tout état de cause, - Condamner la société Duralex International à verser à Mme [D] une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Dire que l'UNEDIC d'[Localité 4] devra garantir Maître [W] [A], ès qualités d'administrateur judiciaire de la société Duralex International, et la SAS Saulnier [J] & Associés, prise en la personne de Me [V] [J], ès qualités de mandataire au redressement judiciaire de la société Duralex International, du paiement de l'intégralité des sommes mises à sa charge, dans la limite des plafonds autorisés. Vu les dernières conclusions remises au greffe le 12 décembre 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. Saulnier [J] & Associés et la SELARL J.S.A., en leur qualité de mandataires liquidateurs de la société Duralex International, demandent à la cour de : Déclarer Mme [T] [D] mal fondée en son appel ; En conséquence, - Débouter Mme [T] [D] de son appel ; - Confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions ; - Déclarer Ia SAS Saulnier [J] et associés prise en la personne de Maître [V] [J] et la SELARL JSA en la personne de Maître [Z] [O] ès-qualités de liquidateurs judiciaires de la société Duralex International recevables en leur intervention volontaire à la présente instance et leur en donner acte ; - Donner acte à la SAS Saulnier [J] et associés prise en Ia personne de Maître [V] [J] et la SELARL JSA en la personne de Maître [Z] [O] es-qualités de liquidateurs judiciaires de la société Duralex International de ce qu'eIIes s'associent aux conclusions de la SAS Duralex International et de Maître [W] [A] ès-qualités d'administrateur judiciaire de la société Duralex International ; Rejetant toutes fins, moyens et conclusions contraires, - Déclarer Mme [T] [D] irrecevable et subsidiairement mal fondée en toutes ses demandes, fins et conclusions, et l'en débouter, - Condamner Mme [T] [D] aux entiers dépens tant de première instance que d'appel ; Subsidiairement : Si par impossible, la Cour devait prononcer la résiliation du contrat de travail de Mme [D] aux torts de l'employeur, ou subsidiairement dire que le licenciement de Mme [D] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Vu la loi dite Macron du 6 août 2015, applicable aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017, - Débouter Mme [D] de sa demande tendant à voir fixer son salaire de référence à la somme de 4900 euros brut (moyenne des 12 derniers mois précédent la rupture de son contrat de travail) ; - Calculer les indemnités éventuellement dues à Mme [D] sur cette base de 4455,43 euros brut ; - Déclarer que l'indemnité due à Mme [D] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait excéder la somme de 13 366,29 euros brut correspondant à 3 mois de salaire brut sur la base de la moyenne des 12 derniers mois de salaire précédent la rupture du contrat de travail ; En tout état de cause, - Débouter Mme [D] de sa demande au titre de l'indemnité légale de licenciement, ainsi que de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires aux présentes; - Déclarer l'arrêt à intervenir commun et opposable à la SAS Saulnier [J] et associés prise en la personne de Maître [V] [J] et la SELARL JSA en la personne de Maître [Z] [O] es-qualités de liquidateurs judiciaires de la société Duralex International ; - Déclarer l'arrêt à intervenir commun et opposable à l'Unédic Délégation AGS CGEA d'[Localité 4] ; - Condamner Mme [T] [D] aux entiers dépens tant de premiére instance que d'appel. Vu les conclusions remises au greffe le 11 janvier 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles l'Unedic Délégation AGS CGEA d'[Localité 4] demande à la cour de : Débouter Mme [T] [D] en ses demandes, fins et conclusions, comme infondé. Confirmer / Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions. En tout état de cause : Statuer sur les prétentions étant rappelé que : le C.G.E.A. ne garantit pas le paiement : - des sommes réclamées à titre d'astreinte assortissant la délivrance de documents salariaux, - des dommages-intérêts pour préjudice moral et/ou financier, - des sommes réclamées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - les intérêts ont été interrompus au jour d'ouverture de la procédure collective par application de l'article 621-48 du nouveau Code de commerce, - l'AGS ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L 3253 et suivants du Code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles D3253-1 et suivants du Code du travail, - l'obligation du C.G.E.A de faire l'avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire en l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement, l'AGS se réserve le droit d'engager toute action en répétition de l'indu. Déclarer la décision à intervenir opposable au C.G.E.A. en sa qualité de gestionnaire de l'AGS dans les limites prévues aux articles L 3253 et suivants du Code du travail et les plafonds prévus aux articles D 3253-1 et suivants du Code du travail, Statuer ce que de droit quant aux dépens sans qu'ils puissent être mis à la charge du C.G.E.A. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 27 juin 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail Lorsqu'un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit. Il sera rappelé que les créances résultant de la rupture du contrat de travail visées par l'article L. 3253-8, 2° du code du travail, s'entendent d'une rupture à l'initiative de l'administrateur judiciaire ou du mandataire liquidateur (Soc., 20 décembre 2017, pourvoi n° 16-19.517, Bull. 2017, V, n° 221). En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la garantie de l'A.G.S. n'est pas due si la date de la résiliation judiciaire est fixée à une date antérieure au jugement d'ouverture de la procédure collective (en ce sens, Soc., 1er octobre 2003, pourvoi n° 01-40.125, Bull. 2003, V, n° 249 et Soc. 19 avril 2023, pourvoi n°21-20.651, s'agissant d'une prise d'acte). La cour est saisie d'une demande de résiliation judiciaire formée le 16 octobre 2019 et de la contestation d'un licenciement notifié le 14 janvier 2021. Par jugement du 23 septembre 2020, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'égard de la S.A.S. Duralex International Il convient d'examiner en premier lieu la demande de résiliation judiciaire. Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de son employeur, Mme [D] invoque les manquements suivants (conclusions, p. 4 à 33) : - la réalisation d'astreintes non rémunérées ; - une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » et une discrimination au regard du sexe ; - une discrimination liée au sexe et à l'état de grossesse et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; - l'irrégularité de sa convention de forfait en jours ; - un travail partiellement dissimulé. Il convient d'analyser les griefs reprochés par Mme [D] afin de vérifier si leur matérialité est établie. Sur la réalisation d'astreintes non rémunérées Aux termes de l'article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. Selon l'article L. 3121-11 du code du travail, les astreintes peuvent être mises en place par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d'accord prévu par le texte précité, en application de l'article L. 3121-12 du code du travail, l'employeur fixe le mode d'organisation des astreintes ainsi que leur compensation après avoir sollicité l'avis du comité social et économique et après avoir informé l'inspection du travail. Mme [D] sollicite le paiement d'une somme de 819 euros au titre des astreintes réalisées. Elle fait valoir que, contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, la somme de 4 728,35 euros qui lui a été réglée en juin 2019 ne prend pas en compte toutes les astreintes réalisées en décembre 2017 et au cours de l'année 2018 (conclusions, p. 14). Au soutien de sa demande, elle produit plusieurs tableaux comportant les astreintes réalisées par les salariés de la société pour certains mois de l'année 2017 et 2018 (pièce n°10), plusieurs échanges de courriels avec son employeur (pièces n°2, 12 et 13), les tours de garde du second semestre 2017 et du 1er semestre 2019 (pièce n°32). Elle verse aux débats un tableau récapitulatif faisant état des interventions qu'elle prétend avoir effectuées au cours des astreintes au cours de l'année 2018 et mentionnant les sommes qu'elle estime lui être dues au titre des heures d'intervention et des frais de déplacement (pièce n° 17). Elle produit encore divers courriels adressés à l'employeur faisant état d'une répartition des astreintes avec son collègue ([I]) en 2017 en janvier 2018, ainsi que des interventions réalisées les 7 avril 2018 (pièce n°21), 30 mai 2018 (pièce n°22), 23 juin 2018 (pièce n°23). Elle ajoute qu'elle n'a jamais pu réaliser d'opérations à partir de son domicile parce qu'elle n'a pas été dotée par son employeur d'un ordinateur portable nécessaire pour régler certains problèmes. Elle produit une attestation de remise d'un téléphone portable (pièce n°31). S'agissant des heures d'intervention, les éléments versés aux débats par Mme [D] sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments. La société Duralex International expose qu'un système d'astreinte a été mis en place afin de permettre la fabrication d'articles 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 en raison de l'impossibilité d'arrêter les fours. Elle admet qu'en sa qualité de responsable élaboration du verre Mme [D] «devait prendre sa part dans le roulement des astreintes». Elle s'oppose néanmoins à la demande de Mme [D] en soutenant que celle-ci a été remplie de ses droits avant la saisine de la juridiction prud'homale. Elle produit : - le calcul de la rémunération des heures d'astreinte réalisées à compter du 1er février 2019 (pièce n°1) ; - les notes d'information du 11 février 2019 et du 11 décembre 2017 relatives aux règles applicables pour les astreintes (pièces n°2 et 2bis) ; - l'avenant au contrat de travail du 17 juin 2019 prévoyant le paiement rétroactif des astreintes réalisées sur la paie du mois de juin 2019 pour un montant de 4 728,35 euros (pièce n°3) ; - le bulletin de salaire du mois de juin 2019 (pièce n°4.27) ; - le décompte des astreintes effectuées depuis le 27 novembre 2017 (pièce n°36) ; - l'historique de la rémunération des cadres précisant que la compensation a été versée à Mme [D] (pièce n°6) ; - un récapitulatif de ses réponses aux demandes de la salariée au titre des astreintes (pièce n° 40). L'exemplaire de l'avenant du 17 juin 2019 produit par la société n'est pas revêtu de la signature de la salariée. Les parties s'accordent sur le paiement des astreintes pour un montant de 4728,35 euros de sorte que le litige ne porte que sur la période et le montant suivant : décembre 2017 janvier2018 avril 2018 mai 2018 juin 2018 juillet 2018 octobre 2018 novembre 2018 du 7 au 11 le 6 le 7 le 30 le 23 le 24 le 23 le 1er le 18 le 21 le 26 le 28 le 23 le 25 Total 819,19 euros Le bulletin de paie du mois de juin 2019 mentionne le paiement d'indemnités d'astreinte pour les périodes du 1er janvier au 31 décembre 2018 et du 1er janvier au 31 janvier 2019 (pièce n°4.27 de l'employeur). Il ne fait pas état du règlement de sommes au titre de l'année 2017. Les pièces produites par l'employeur, notamment les pièces n° 36 et 40, n'emportent pas la conviction de la cour. Au regard des éléments versés aux débats par l'une et l'autre des parties, il y a lieu de considérer que Mme [D] a bien réalisé les interventions qu'elle allègue durant les périodes d'astreinte et qu'elle peut prétendre à ce titre à la somme de 819 euros. Cette somme inclut à la fois des indemnités kilométriques, sur lesquelles aucune indemnité de congés payés n'est due, et des heures d'intervention. Il y a lieu d'allouer à Mme [T] [D] la somme de 54 euros brut à titre d'indemnité de congés payés. Le jugement est infirmé de ces chefs. Sur l'atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » et la discrimination à raison du sexe En vertu de l'article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Selon l'article L. 3221-8 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'égalité de rémunération entre hommes et femmes, les règles de preuve énoncées à l'article L. 1144-1 s'appliquent. En applique de l'article L. 1144-1 du code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [D] reproche à l'employeur une différence de traitement salarial entre les hommes et les femmes au sein de la société révélée lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO) de novembre 2018 (pièce n°4). Elle invoque percevoir une rémunération de 3 900 euros par mois alors que les hommes positionnés au même coefficient qu'elle - 450 - perçoivent en moyenne 4900 euros, ce qui représente une différence de 1000 euros. Ainsi que le fait valoir à juste titre l'employeur (conclusions, p. 21), cet élément ne suffit pas à laisser présumer l'existence d'une discrimination. En effet, des salariés exerçant des fonctions différentes de Mme [T] [D], tels que les commerciaux, sont également classés au coefficient 450. Mme [T] [D] ne peut utilement se comparer à son prédécesseur, M. [Y] [B] [R], dans la mesure où elle n'a pas exercé ses fonctions concomitamment avec lui. De surcroît, il ressort de la comparaison des fiches de poste de Mme [D] et de M. [R] que ce dernier s'était vu confier davantage de responsabilités : - au titre de la mission générale : « participer à la rédaction des différents cahiers des charges, assurer la fonction de support pour les autres directions ; » - au titre de la dimension stratégique : « participer aux programmes de révision d'installations ou de modification pour contribuer à la bonne évolution des produits dans le respect des prix de revient et de la qualité ». A compter du 27 novembre 2017, M. [R] a été nommé « responsable technique » tandis que Mme [D] a remplacé celui-ci dans ses fonctions de « responsable élaboration verre ». La salariée n'était donc pas placée dans une situation identique à celle de ce salarié. Ce n'est qu'à titre superfétatoire que la cour relève, s'agissant des salaires de M. [N], M. [M] et M. [E] qui occupent des fonctions de responsable de production, d'entretien travaux neufs et d'automatisation que le panel présenté par l'employeur n'est pas pertinent dans la mesure où ces salariés n'exercent pas les mêmes fonctions que Mme [D] et qu'ils disposent respectivement de 28, 31 et 30 ans d'expérience au sein de la société Duralex, et par conséquent d'une ancienneté bien supérieure à celle de l'intéressée (pièces n°17, 18 et 19). Mme [T] [D] expose avoir sollicité à plusieurs reprises l'employeur aux fins d'obtenir la revalorisation de son coefficient. Sa demande de rappel de salaire au titre de la discrimination porte sur la période postérieure au 1er janvier 2018. Or, à compter de cette date, la rémunération mensuelle brute de la salariée a été portée à 3900 euros sur 13 mois (pièce n° 14 de l'employeur). Il n'est aucunement établi que l'attribution du coefficient 450 avant le 1er janvier 2019 aurait eu une incidence sur la rémunération de la salariée. A cet égard, Mme [T] [D] ne justifie ni même n'allègue avoir été rémunérée en deçà des minima conventionnels applicables aux salariés positionnés au niveau 450 avant le 1er janvier 2019. Mme [T] [D] ne présente pas d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination liée au sexe ou d'une atteinte au principe d'égalité de traitement. Par voie de confirmation du jugement, il y a donc lieu de débouter la salariée de sa demande tendant à un rappel de salaire sur la base d'un salaire mensuel de 4900 euros. Sur la discrimination à raison du sexe et de l'état de grossesse et sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa grossesse ou en raison de son état de santé de sa perte d'autonomie ou de son handicap. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions précitées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [T] [D] reproche à l'employeur d'avoir refusé d'aménager son poste de travail et d'avoir refusé le port de chaussures ouvertes alors qu'elle éprouvait des difficultés à enfiler ses chaussures de sécurité après quelques mois de grossesse. Au soutien de sa demande, elle produit notamment : - un plan annoté par ses soins (pièce n°15); - un arrêt de travail pour maladie en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse du 23 au 29 août 2019 (pièce n°6) ; - une convocation à la médecine du travail du 21 août 2019 pour le 4 septembre 2019 (pièce n°7) ; - une convocation au CHR d'[Localité 4] du 24 octobre 2019 pour un rendez-vous le 18 novembre 2019 (pièce n°16) ; - une ordonnance médicamenteuse (pièce n°29) ; - une attestation du médecin généraliste du 4 septembre 2020 (pièce n°30) ; - un avis d'inaptitude établi par la médecine du travail le 10 septembre 2020 (pièce n°25). Elle expose que ses conditions de travail et ses relations avec son employeur se sont dégradées depuis qu'elle a demandé le paiement de ses heures d'astreinte. Toutefois il ne ressort d'aucune pièce du dossier que l'employeur aurait pris des mesures de rétorsion à la suite de la demande formulée par la salariée de paiement de ses heures d'astreinte. Il ressort au contraire de l'avenant au contrat de travail dont se prévaut la société (pièce n° 14) qu'il a été convenu entre les parties le 20 mai 2019 que toutes les astreintes effectuées seraient réglées rétroactivement sur la paie de juin 2019 pour un montant de 4 728,35 euros. Mme [T] [D] reproche à l'employeur d'avoir instauré une différence de traitement avec ses collègues masculins en tolérant que « le personnel masculin se promène dans une tenue indécente (claquettes et caleçon) sur le même trajet où [ elle] doit quant à elle porter des chaussures fermées » (conclusions, p. 23). Mme [D] n'établit nullement l'existence d'une telle tolérance de l'employeur, le courriel rédigé par elle ne suffisant pas à établir la réalité de la pratique qu'elle dénonce (pièce n° 5). Il résulte des échanges de courriel des 12 et 13 août 2019 que l'employeur a constaté que Mme [D] portait des sandales dans une zone nécessitant le port de chaussures de sécurité (pièce n°28 de la société). M. [R] relate avoir constaté que la salariée était en sandales dans la salle de contrôle du four alors que le chemin pour y accéder passe devant un broyeur devant lequel il y a souvent du calcin au sol, ce qui rend indispensable le port de chaussures fermées (pièce n°25 de la société). Dès lors, l'instruction donnée à la salariée par ses supérieurs hiérarchiques de porter des chaussures fermées procédait de l'obligation de sécurité à laquelle il est tenu. Elle est étrangère à toute discrimination. Il n'est pas établi que Mme [D] ne disposait pas d'un siège lorsqu'elle effectuait ses rapports quotidiens. L'employeur verse aux débats des attestations dont il résulte que la salariée était assise lorsqu'elle faisait ses rapports (pièces n°23 et 24). Mme [D] reproche encore à son employeur de lui avoir demandé d'organiser son remplacement y compris pour les astreintes. Ce fait n'est matériellement pas établi, les échanges du mois de septembre 2019 ne permettant pas de retenir qu'une telle demande ait été formulée (pièce n°30 de la société). L'arrêt de travail produit par Mme [D] (pièce n°7) ne suffit pas à établir l'existence de faits laissant présumer l'existence d'une discrimination et ayant entraîné une détérioration de son état de santé. Il ne permet pas non plus d'établir un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La circonstance que Mme [D] ait sollicité un rendez-vous avec la médecine du travail le 21 août 2019 ne permet pas d'établir l'existence d'une mise en garde sur l'état de santé de la salariée, et notamment d'une inquiétude pour la réalisation des astreintes (pièce n°24 de la salariée). L'employeur justifie avoir été informé d'une proposition de mesures individuelles d'aménagement concernant Mme [D] le 11 septembre 2019. La proposition du médecin du travail est ainsi rédigée : «[Mme [D]] peut continuer les tâches administratives en évitant les marches et exposition au bruit pour des raisons médicales jusqu'au début novembre 2019 ». Il ne résulte d'aucun élément du dossier que l'employeur n'ait pas respecté les préconisations du médecin du travail. La salariée a été en arrêt de travail du 23 septembre 2019 au 6 octobre 2019 (pièce n°9 de la salariée). Elle a dû se présenter deux fois par semaine à l'hôpital (pièce n°16) et son médecin traitant lui a prescrit une ordonnance (pièces n°29 et 30). Ces faits ne permettent ni de présumer l'existence d'une discrimination ni d'établir l'existence d'un «stress» généré par la relation de travail. A cet égard, les pièces du dossier ne permettent pas d'établir un lien de causalité entre l'arrêt de travail et les visites à l'hôpital et les conditions de travail de la salariée. En conclusion, les éléments versés aux débats par Mme [T] [D] ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'une discrimination. Il ne résulte pas des éléments du dossier que l'employeur ait manqué à son obligation de sécurité. Il y a lieu de débouter Mme [T] [D] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Sur l'irrégularité de la convention de forfait en jours Mme [T] [D] était, en vertu de son contrat de travail, soumise au régime du forfait en jours. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Soc., 14 décembre 2022, pourvois n° 21-10.251 et n° 20-20.572, FS, B). L'article 3.2.2 de l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction et du temps de travail du 7 juillet 2000 prévoit que : «Sont concernés par les dispositions du présent article les cadres au sens strict de la Convention Nationale des Industries de Fabrication. Mécanique du Verre, hors cadres dirigeants. Les fonctions exercées par les cadres des Verreries de la Chapelle se caractérisent par une large autonomie dans l'organisation et la gestion du temps de travail et des activités. De plus, ils sont évalués et rémunérés sur des prestations globales et des résultats ; le critère du temps de présence n'est donc pas déterminant pour apprécier le niveau d'activité, particulièrement tributaire du mode de fonctionnement de la production en continue. Les dispositions ci-dessous résultent de la volonté des parties signataires de faire bénéficier les cadres d'une réelle réduction du temps de travail tout en sauvegardant leur nécessaire autonomie pour l'accomplissement de leurs missions. Pour cette catégorie de personnel, le décompte du temps de travail s'effectuera sur la base d'un forfait avec décompte annuel en jours. La période de référence sera l'année civile. Leur forfait est de 215 jours de travail par an, ce qui correspond à une réduction du temps de travail de 10 jours, les congés hiérarchiques statutaires étant maintenus. Les jours de repos résultant de la réduction du temps de travail seront pris dans l'année de leur acquisition par journées entières ou par demi-journées, en tenant compte à la fois de l'intérêt de l'entreprise et des aspirations personnelles du cadre concerné. La durée du repos quotidien telle que fixée par l'article L 220-1 du Code du travail sera respectée, ce minimum ne devant être qu'exceptionnel. Le forfait en nombre de jours travaillés par an prévu au présent article fera l'objet d'un avenant au contrat de travail de chacun des cadres concernés. Cet avenant au contrat de travail précisera le nombre de jours travaillés par an, ainsi que les modalités de la rémunération telles que définies à l'article 5 du présent accord. La Direction contrôlera l'amplitude et la charge de travail des cadres et veillera à mettre en 'uvre une organisation du temps de travail conciliant la prise en compte de l'intérêt de l'entreprise et de la vie personnelle des cadres. Un suivi du nombre de jours travaillés sera effectué par la Direction ; dans le cas où le nombre de jours travaillés dépasserait 215 jours, les jours de dépassement seront récupérés au cours des trois premiers mois de l'année suivante.» Le chapitre 4 du contrat de travail du 24 avril 2017 est rédigé comme suit : «En application de l'article 3-2-2 de l'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail du 7 juillet 2000, et en considération de la nature des responsabilités et de l'autonomie dont vous bénéficierez dans l'exercice de vos fonctions, votre temps de travail sera décompté en jours sur l'année. En effet, il est rappelé qu'en qualité d'ingénieur Fusion, vous disposez d'une entière liberté dans l'organisation de votre emploi du temps pour gérer au mieux votre activité. Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours par année civile. Responsable de la gestion de votre emploi du temps, vous devrez organiser votre temps de travail en respectant les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Les dispositions légales relatives aux durées maximales du travail hebdomadaire et quotidien ne sont pas applicables au présent contrat. Les jours de repos résultant de la réduction du temps de travail seront pris dans l'année de leur acquisition par journées entières ou par demi-journées, en tenant compte à la fois de l'intérêt de l'entreprise et de vos aspirations personnelles. Vous devrez respecter les formalismes en vigueur en matière de prise de congés payés ainsi qu'en matière de prise de jours RTT afin qu'un contrôle effectif des jours travaillés puisse être réalisé par la Direction.» Il y a lieu de relever que, contrairement à ce que soutient l'employeur (conclusions, p. 31), le contrat de travail fixe le nombre de jours travaillés à 216 alors que, selon l'accord collectif, le forfait annuel est limité à 215 jours. Pour ce motif, la convention de forfait est nulle. En toute état de cause, l'employeur ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, d'avoir organisé un entretien annuel portant sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération. A cet égard, le bilan individuel annuel du 22 juin 2018 ne constitue pas un tel entretien (pièce n° 34 de l'employeur). La convention de forfait en jours est donc privée d'effet. Mme [T] [D] est donc en droit de prétendre à ce que les heures effectuées au-delà de la durée légale soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles. Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I et Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n° 17-31.046, FP, P+R+I). Au soutien de sa demande, Mme [T] [D] produit un décompte pour les années 2017, 2018 et 2019, mentionnant, semaine par semaine, le nombre d'heures de travail qu'elle prétend avoir réalisées, le nombre d'heures supplémentaires et les sommes dues à ce titre (pièce n° 18). Les éléments versés aux débats par la salariée sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments. Les fiches de pointage produites par l'employeur ne permettent pas de justifier de la réalisation des heures effectuées sur une journée dès lors que Mme [D] ne pointait qu'à l'arrivée et non à son départ (pièce n°31). La S.A.S. Duralex verse aux débats des attestations (pièces n° 23 et 26) dont il ressort que la salariée a effectué un nombre d'heures inférieur à celui qu'elle revendique. Cependant, les éléments produits par l'employeur ne permettent pas de déterminer précisément les heures de travail effectivement accomplies par Mme [T] [D]. Au regard des éléments produits par l'une et l'autre des parties, il y a lieu de fixer à 8 000 euros brut la créance de Mme [T] [D] au titre des heures supplémentaires, outre 800 euros brut au titre des congés payés afférents. Par voie d'infirmation du jugement, il y a lieu de fixer ces sommes au passif de la procédure collective de la S.A.S. Duralex. Sur l'indemnité pour travail dissimulé L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé. Toutefois, la dissimulation d'emploi n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées. Il a été constaté que Mme [T] [D] avait accompli des heures supplémentaires non rémunérées. Cependant, le rappel d'heures supplémentaires résulte d'un manque de diligence de l'employeur concernant le suivi des heures effectivement réalisées par la salariée alors que celle-ci était soumise à une convention de forfait en jours que l'employeur croyait valide. La circonstance que le bulletin de paie de juin 2019 ne comprenne pas le détail des astreintes effectuées et réglées rétroactivement ne suffit pas à caractériser l'élément intentionnel du travail dissimulé. Il en est de même de la défaillance de l'employeur dans le suivi de la convention de forfait en jours. Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [T] [D] de sa demande à ce titre. Sur le bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire Il est établi que l'employeur a commis plusieurs manquements, notamment dans l'instauration et le suivi du forfait en jours et dans la mise en place et la rémunération des astreintes. Cependant, ces manquements n'étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Par voie de confirmation du jugement, il y a lieu de dire que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'était pas justifiée. Par voie de confirmation du jugement, il y a lieu de débouter Mme [T] [D] de ses demandes en paiement d'une indemnité légale de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis ainsi que d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude L'article L.1226-2 du code du travail, dans sa version applicable lors du licenciement de Mme [T] [D], dispose : « lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. [...] Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.» Aux termes de l'article L. 1226-2-1 du code du travail, l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. A l'appui de sa contestation du licenciement dont elle a été l'objet, Mme [T] [D] reproche à l'employeur de ne pas avoir exécuté loyalement son obligation de reclassement. L'avis d'inaptitude du médecin du travail, établi le 10 septembre 2020, mentionne : « inapte au poste, apte à un autre. Restrictions : travail posture assis et sans astreintes. Sur la piste du reclassement : les capacités restantes : elle pourra faire des tâches administratives dans un contexte de travail différent ou en télétravail » (pièce n°25 de la salariée). L'employeur a sollicité l'avis du médecin de travail sur plusieurs postes. Dans son courriel, l'employeur précise qu'il envisage de créer un poste de responsable amélioration continue industrielle et de le proposer à Mme [D]. Il décrit de manière précise les tâches qui seraient confiées à la salariée et l'organisation du travail envisagée. Il interroge le médecin du travail sur la compatibilité de ce poste avec l'état de santé de Mme [D] (pièce n°49). En réponse, les 12 et 19 octobre 2020, le médecin du travail a précisé qu'il ne pouvait se substituer à l'employeur dans l'analyse de cette compatibilité tant qu'un poste n'a pas été effectivement proposé à la salariée (pièces n°49 et 50). Le comité social et économique (C.S.E.) a été consulté le 29 octobre 2020 et a émis un avis favorable à la proposition de reclassement (pièce n°46). Le 4 novembre 2020, la S.A.S. Duralex International a proposé à Mme [T] [D] de la reclasser à un poste de responsable amélioration continue industrielle (pièce n° 47). La lettre formulant cette proposition de reclassement énonce : «Nous avons recherché un poste de reclassement à vous proposer conforme aux préconisations du médecin du travail et compatible avec votre état de santé. Nous avons examiné les postes disponibles dans l'entreprise, les mesures d'aménagement envisageables et la création de poste. Nous avons tenté d'échanger avec le Médecin du travail sur les possibilités de reclassement compatibles avec votre état de santé. Notre demande de conclusions écrites du médecin du travail sur notre proposition de poste est restée vaine malgré deux relances. Nous vous proposons le poste de responsable amélioration continue industrielle. En étroite collaboration avec le responsable amélioration continue, vos missions seront les suivantes : 1/ Missions à dimension managériale transverse : Vous définirez les besoins en termes d'amélioration continue industrielle, Vous définirez et mettrez en place les grilles d'évaIuation, Vous proposerez des objectifs d'atteinte de résultat. Vous les ferez valider par la direction industrielle et vous les communiquerez aux responsables de service, Vous assurerez la communication, Vous organiserez et réaliserez I'ensemble des audits relatifs aux 8 piliers de l'amélioration continue industrielle. Cela nécessitera que vous vous déplaciez pour sa mise en place, son suivi et sa réalisation. Vous organiserez et animerez les réunions de reporting avec chaque responsable de service et la direction générale pour susciter les actions correctives afin de garantir la meilleure efficacité. Vous aurez un devoir d'alerte sur tous les dysfonctionnements majeurs (humains et techniques) de votre périmètre. 2/ Missions à dimension technique : Nous vous précisons que l'amélioration continue est basée sur 8 piliers (5S, management visuel, standards, système de management, valeur ajoutée, qualité, fiabilité, sécurité), Vous mettrez en place un outil d'évaluation de l'amélioration continue et vous évaluerez chaque service de la Direction Industrielle, Vous mettrez en place et assurerez la mise à jour de manière permanente du document unique relatif au service. 3/ Missions à dimension économique Vous garantirez le respect de votre budget dans le respect des orientations fixées par la Direction Industrielle et vous associerez le personnel à la démarche de maîtrise des coûts et de rentabilité globale, Vous mettrez en place les KPI nécessaires au pilotage de votre service, Vous mettrez en place les KPI de l'amélioration continue. 4/ Missions à dimension stratégique : Vous participerez au développement de l'usine (exemple : susciter l'innovation, organiser les essais) pour une optimisation de la maîtrise du process au moindre coût.» Le 17 novembre 2020, Mme [T] [D] a refusé cette proposition de reclassement (pièce salariée n°27). Elle a motivé son refus par ses doutes sur la compatibilité du poste proposé avec les préconisations du médecin du travail et les restrictions formulées par lui, en faisant notamment valoir que : - « le travail en posture assise n'est que partiellement respecté » ; - «  les tâches administratives ne sont que partiellement privilégiées » ; - « un contexte de travail différent n'est pas proposé », estimant qu'il est identique à celui du poste responsable élaboration du verre ; - « le télétravail n'est que partiellement proposé ». Lorsque, pour refuser un poste de reclassement proposé par l'employeur, le salarié invoque l'incompatibilité de ce poste avec son état de santé, il appartient à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, de solliciter l'avis du médecin du travail (Soc., 23 septembre 2009, pourvoi n° 08-42.525, Bull. 2009, V, n° 206, Soc., 22 juin 2017, pourvoi n° 16-10.267, Soc., 4 novembre 2021, pourvoi n° 20-17.316 et Soc., 21 juin 2023, pourvoi n° 21-24.279, FR, P). La S.A.S. Duralex International rapporte la preuve d'avoir soumis plusieurs postes de reclassement à l'avis du médecin du travail (pièce n° 46 bis). Ainsi qu'il a été précédemment exposé, le médecin du travail a, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée à l'employeur le 12 octobre 2020, refusé de se prononcer sur les postes de reclassement qui lui étaient soumis, arguant qu'il ne lui appartenait pas de se substituer à l'employeur dans sa responsabilité de proposer à la salariée un poste de reclassement (pièce n° 49). Par courriel du 20 octobre 2020, l'employeur a de nouveau sollicité le médecin du travail afin de l'inviter à donner son avis sur la compatibilité du poste proposé avec les préconisations émises dans l'avis d'inaptitude (pièce n° 50). Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée à l'employeur le 21 octobre 2020, le médecin du travail a réitéré cette position affirmant qu'il ne pouvait se prononcer sur la capacité de Mme [D] à occuper le poste de reclassement envisagé que si l'employeur le lui proposait et qu'elle l'acceptait, le médecin du travail ajoutant « dans ce cas, je reverrai Mme [D] pour statuer sur son aptitude » (pièce n° 50). Ce refus réitéré du médecin du travail de se prononcer sur la compatibilité du poste proposé avec ses préconisations est mentionné dans le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CSE du 29 octobre 2020 (pièce n° 46). Il ressort de la lettre adressée le 23 décembre 2020 à la salariée qu'après le refus du poste de reclassement proposé exprimé par celle-ci le 17 novembre 2020, l'employeur a de nouveau et à plusieurs reprises sollicité, en vain, le médecin du travail (pièce n° 48). Dans cet écrit, l'employeur rappelle à la salariée qu'il a créé pour elle le poste de responsable amélioration continue industrielle, que le poste proposé est un poste d'analyse, de propositions de solutions et de mise en place d'actions, qui ne nécessite pas de posture debout. Il lui précise qu'il n'existe pas de poste dans l'entreprise dans lequel le salarié est assis à 100 % et qu'il n'est pas possible de pratiquer le télétravail à 100 %. La S.A.S. Duralex International rapporte la preuve de recherches loyales et sérieuses de reclassement, toutes les directions ayant été interrogées sur les postes à pourvoir ou pouvant être créés (pièce n° 46). Elle justifie de l'incompatibilité avec les préconisations du médecin du travail des postes vacants disponibles autres que celui de responsable amélioration continue industrielle (pièce n°51). Au regard de la position exprimée par le médecin du travail, de recherches loyales et sérieuses de reclassement et de la formulation d'une proposition d'emploi prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail mentionnés dans l'avis d'inaptitude, il y a lieu de considérer que l'employeur a loyalement rempli son obligation de reclassement. Ainsi qu'il a été précédemment exposé, l'inaptitude n'est pas consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Par voie de confirmation du jugement, il y a lieu de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Par voie de confirmation du jugement, il y a lieu de débouter Mme [T] [D] de ses demandes en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme [T] [D] sollicite le paiement de la somme de 1470 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. L'employeur justifie avoir versé à la salariée une indemnité conventionnelle de licenciement de 4978,94 euros, plus avantageuse pour la salariée que l'indemnité légale (pièces n°53 et 54). Par voie d'ajout au jugement, il y a lieu de débouter la salariée de ce chef de demande. Sur la remise de bulletins de paie Il y a lieu d'ordonner à la S.A.S. Saulnier [J] & Associés et à la SELARL J.S.A., en leur qualité de mandataires liquidateurs de la société Duralex International, de remettre à Mme [T] [D] un bulletin de paie conforme aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification. Sur l'opposabilité de la décision à l'AGS Le présent arrêt sera déclaré opposable à l'Association pour la Gestion du Régime de Garantie des Créances des Salariés intervenant par l'UNEDIC - CGEA d'[Localité 4], laquelle ne sera tenue à garantir les sommes allouées à Mme [T] [D] que dans les limites et plafonds définis aux articles L. 3253-8 à L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail. Sur l'article 700 du Code de procédure civile et les dépens Par voie d'infirmation du jugement, il y a lieu de fixer les dépens de première instance et d'appel au passif de la procédure collective de la S.A.S. Duralex International. Il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu le 15 septembre 2021, entre les parties, par le conseil de prud'hommes d'Orléans mais seulement en ce qu'il a débouté Mme [T] [D] de ses demandes au titre des astreintes et des heures supplémentaires et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Fixe la créance de Mme [T] [D] au passif de la procédure collective de la S.A.S. Duralex International aux sommes suivantes : - 819 euros au titre des astreintes outre 54 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 8 000 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 800 euros brut au titre des congés payés afférents ; Déboute Mme [T] [D] de sa demande au titre de l'indemnité légale de licenciement ; Ordonne à la S.A.S. Saulnier [J] & Associés et à la SELARL J.S.A., en leur qualité de mandataires liquidateurs de la société Duralex International, de remettre à Mme [T] [D] un bulletin de paie conforme aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification ; Déclare le présent arrêt opposable à l'Association pour la Gestion du Régime de Garantie des Créances des Salariés intervenant par l'UNEDIC - CGEA d'[Localité 4], laquelle ne sera tenue à garantir les sommes allouées à Mme [T] [D] que dans les limites et plafonds définis aux articles L. 3253-8 à L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail ; Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Fixe les dépens de première instance et d'appel au passif de la procédure collective de la S.A.S. Duralex International. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Jean-Christophe ESTIOT Alexandre DAVID