Cour d'appel, 13 septembre 2023. 20/04083

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 20/04083 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NCIT [Z] C/ Société BM SAVOIE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 13 Juillet 2020 RG : 18/01142 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 13 SEPTEMBRE 2023 APPELANT : [F] [Z] né le 06 Janvier 1964 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Roxane MATHIEU de la SELARL MATHIEU AVOCATS, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société BM SAVOIE [Adresse 9] [Localité 4] représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Juin 2023 Présidée par Joëlle DOAT, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Joëlle DOAT, présidente - Nathalie ROCCI, conseiller - Anne BRUNNER, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 13 Septembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 février 2014, à effet du 6 février 2014, M. [F] [Z] a été embauché par la société Geodis BM Savoie en qualité de conducteur poids lourd, classification ouvrier, groupe 6, coefficient 138 de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport. La société a notifié au salarié : - le 10 mars 2016, une lettre d'observation concernant un problème de chargement, contestée par M. [Z] par lettre datée du 17 mai 2016  - le 23 mars 2017, un avertissement pour non-respect des consignes concernant la gestion des pleins d'essence - par lettre du 30 mars 2017, une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 avril 2017. Par lettre du 19 juin 2017, la société a convoqué M. [Z] à un nouvel entretien préalable à son éventuel licenciement et lui a notifié une mise à pied conservatoire. Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 4 juillet 2017. Par requête du 3 juin 2016, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de LYON en lui demandant de condamner la société à lui verser des dommages et intérêts à raison du harcèlement moral et de la discrimination professionnelle dont il avait été victime. Au dernier état de la procédure, le salarié a demandé en outre que son licenciement soit déclaré nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la société soit condamnée à lui verser un rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, les indemnités de rupture et des dommages et intérêts au titre du licenciement, que la lettre de reproche du 10 mars 2016 et l'avertissement notifié le 30 mars 2017 soient annulés et que la société soit condamnée à lui verser des dommages et intérêts en raison du caractère abusif des sanctions disciplinaires. Par jugement du 13 juillet 2020, le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de ses demandes en nullité du licenciement, dit que le licenciement pour faute grave était justifié, rejeté les demandes afférentes au licenciement et les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile et condamné M. [Z] aux dépens. M. [Z] a interjeté appel de ce jugement, le 27 juillet 2020. Il demande à la cour : - d'infirmer le jugement statuant à nouveau, - à titre principal, de constater la nullité de son licenciement, à titre subsidiaire, de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en conséquence, - de condamner la société GEODIS BM SAVOIE à lui payer les sommes suivantes : - 15 339,03 euros au titre de dommages et intérêts pour la nullité du licenciement, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 567,51 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 4 382,58 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 438,25 euros au titre des congés payés afférents, - 946,56 euros au titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire du 19 juin au 4 juillet 2017, outre 94,65 euros au titre des congés payés afférents. en tout état de cause, - d'annuler le courrier de reproches du 10 mars 2016, - d'annuler l'avertissement du 30 mars 2017 (ou plutôt du 23 mars 2017) - de condamner la société GEODIS BM SAVOIE à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le caractère abusif des sanctions disciplinaires  - de condamner la société GEODIS BM SAVOIE à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ; - de condamner la Société GEODIS BM SAVOIE à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - de condamner la société GEODIS BM SAVOIE aux entiers dépens de l'instance. La société GEODIS BM SAVOIE demande à la cour : - de confirmer le jugement, en toutes ses dispositions - de condamner M. [Z] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 mai 2023. SUR CE : Sur l'annulation des sanctions disciplinaires M. [Z] fait valoir que : - le courrier de reproche du 10 mars 2016 constitue un avertissement déguisé dès lors qu'il a été mis en garde d'une sanction plus lourde dans celui-ci - la photographie annexée au courrier litigieux ne correspond pas aux produits qu'il a affrétés  - la fiche d'information du véhicule faisait apparaître 178 litres de carburant le 22 mars 2017 et le conducteur ayant repris le véhicule lui a confirmé qu'il n'était pas tombé en panne - la sanction du 23 mars 2017 est disproportionnée - les fausses accusations lui ont causé un stress très important et une dépression réactionnelle. La société GEODIS fait valoir que : - le courrier du 10 mars 2016 ne constituait pas une sanction mais un rappel des procédures et règles de sécurité, auxquelles le salarié doit se conformer  - le chargement litigieux était bien imputable à M. [Z]  - elle a reconnu que le salarié avait effectué le plein le 22 mars 2017 et elle a retiré ce grief en lui présentant ses excuses par lettre du 25 avril 2017 - le salarié a par ailleurs bien omis de faire le plein le 17 mars 2017  - l'avertissement est une sanction très légère qui apparaît parfaitement appropriée aux faits commis  - l'attestation du médecin traitant de M. [Z] a été rédigée sur la seule foi des déclarations de ce dernier - l'arrêt maladie intervenu en 2016 ne peut être mis en lien avec l'avertissement notifié le 23 mars 2017. **** Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter, immédiatement ou non, la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le rappel à l'ordre est une injonction faite par l'employeur au salarié de cesser le comportement qui est à l'origine du trouble au sein de l'entreprise. Ne constituant pas une sanction disciplinaire, il ne peut faire l'objet d'une annulation. - la lettre du 10 mars 2016 : L'employeur demande à M. [Z] de faire preuve de vigilance concernant le chargement de son camion, après avoir relevé un problème de répartition de son chargement sur le site d'un client, le 4 mars 2016. Il s'agit bien d'un rappel à l'ordre et non d'une mesure disciplinaire. La demande d'annulation doit en conséquence être rejetée. - l'avertissement du 23 mars 2017 : L'employeur reproche à M. [Z] de ne pas avoir fait le plein de son camion à la fin de sa tournée à deux reprises, les 17 et le 22 mars 2017. La société a reconnu, par lettre du 25 avril 2017, que le salarié avait bien effectué le plein le 22 mars 2017 et a abandonné ce grief. Mais la société ne produit aucune pièce justifiant de la matérialité des faits du 17 mars 2017 imputés au salarié. La faute invoquée n'étant pas prouvée, il convient d'annuler l'avertissement. M. [Z] ne démontre pas avoir subi un préjudice moral et physique en lien avec l'avertissement injustifié, puisque les éléments médicaux sur lesquels il s'appuie sont datés de 2016, soit bien antérieurement à la notification de cet avertissement. Il y a lieu de rejeter la demande de dommages et intérêts formée à ce titre. Sur la demande en nullité du licenciement en raison d'un harcèlement moral M. [Z] fait valoir que : - depuis l'année 2016, il a fait l'objet de multiples accusations fantasques de la part de son employeur ayant donné lieu à des sanctions injustifiées et qu'il a dû faire face à une surcharge de travail l'obligeant à effectuer des heures supplémentaires  - il a toujours contesté la réalité du seul grief d'altercation avec des salariés d'un client formulé à l'appui de son licenciement - la lettre de licenciement est imprécise quant aux prétendues insultes et menaces qu'il aurait proférées et aux graves conséquences qu'elles auraient entraînées - il n'a jamais refusé de se conformer aux règles de sécurité et n'a jamais eu de comportement irrespectueux envers un client au cours de la relation contractuelle, les différents témoignages produits démontrant ses compétences professionnelles  - il n'a jamais reconnu, même partiellement, les insultes et menaces à l'encontre d'agents de sécurité qui lui sont reprochées le 15 juin 2017 - le client concerné ne peut lui avoir interdit l'accès à l'ensemble de ses sites comme il est indiqué dans la lettre de licenciement, car il pu entrer dans l'un de ses dépôts dans le cadre de son nouveau travail à peine quelques mois plus tard  - les multiples sanctions disciplinaires, accusations mensongères et pressions de la part de son employeur ont fortement nui à sa santé. La société Geodis fait valoir que : - elle n'a pas abusé de son pouvoir disciplinaire et en a fait un usage parcimonieux et proportionné aux faits constatés  - à l'issue de l'entretien préalable auquel le salarié avait été convoqué le 30 mars 2017, elle lui a notifié un avertissement pour des faits différents de ceux sanctionnés le 23 mars - le rythme de travail n'est pas le reflet d'une surcharge récurrente de travail mais seulement de pics d'activité  - le salarié s'était déjà illustré par des pratiques insatisfaisantes avant la prétendue dégradation de ses conditions de travail à compter de l'année 2016 mais elle avait renoncé à sanctionner des faits qui caractérisaient pourtant un manquement fautif  - M. [Z] n'a pas fait l'objet d'un harcèlement moral et les griefs à l'appui du licenciement reposent sur des faits avérés et graves ne pouvant être mis en lien avec une démarche supposément harcelante **** Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L1154-1 dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dispose que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En vertu de ce dernier texte, il pèse sur le salarié l'obligation de rapporter la preuve d'éléments précis et concordants ; ce n'est qu'à cette condition que le prétendu auteur du harcèlement doit s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. M.[Z] invoque à l'appui de sa demande les faits suivants : 1) des accusations mensongères à son endroit ayant donné lieu à des sanctions disciplinaires injustifiées 2) une surcharge de travail extrêmement importante, caractérisée par le fait qu'il a effectué plus de 200 heures de travail sur le mois de septembre 2016 et 195 heures en juin 2017 alors qu'il a été mis à pied le 16 juin 2017. La matérialité d'une surcharge de travail ne saurait cependant résulter de l'accomplissement ponctuel d'heures supplémentaires (27 heures au mois de septembre 2016 et 30 heures au mois de juin 2017, à neuf mois d'intervalle). Ce fait n'est pas établi. Une mise en garde ressortant du pouvoir de direction de l'employeur en mai 2016, un avertissement notifié près d'un an plus tard en mars 2017, annulé dans le cadre de la présente procédure, et une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, ayant donné lieu à la délivrance d'un avertissement non contesté, le 25 avril 2017, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral. La demande de dommages et intérêts fondée sur le harcèlement moral doit être rejetée et le licenciement même s'il devait être jugé qu'il est sans cause réelle et sérieuse, n'encourt pas la nullité pour un tel motif. Sur le bien-fondé du licenciement M. [Z] fait valoir que la lettre de licenciement est imprécise quant aux faits qui lui sont reprochés, que ces faits ont été inventés et qu'il a toujours eu une attitude irréprochable dans son travail. La société Geodis fait valoir qu'en l'absence de compte-rendu, le salarié ne prouve pas que, lors de l'entretien préalable, il a contesté les faits qui lui étaient reprochés, que ces faits sont de toute façon avérés et que les éloges qui ont pu être dispensés par les précédents employeurs et collègues du salarié sont inopérants. **** En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. La lettre de licenciement du 4 juillet 2017 est rédigée en ces termes : « Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave suite à votre entretien du 29 juin 201 7, pour lequel vous n 'avez pas souhaité être assisté. En effet, le 15 juin 2017, alors que vous étiez à l'entrée du site Kuhne Nagel à [Localité 8], plate-forme de chargement des magasins Carrefour, vous avez insulté et menacé les agents de sécurité car ils vous demandaient de mettre le gilet de sécurité conformément au protocole de sécurité. Devant le refus des agents de vous laisser rentrer sans gilet, vous avez tenté de bloquer l'accès au site en stationnant votre véhicule devant la barrière d 'entrée. Devant la gravité des faits, le client nous a alors contacté et après discussion, il vous a autorisé exceptionnellement à déposer votre semi-remorque en débord. Suite à votre comportement inadmissible, nous vous avons notifié une mise à pied à titre conservatoire. De plus, le client nous a envoyé le lendemain des faits un mail vous interdisant sur l'ensemble de leurs sites Carrefour. Nous ne pouvons pas tolérer ce type de comportement de la part de nos salariés. Le client vous demandait seulement le respect d 'une règle élémentaire de sécurité et votre comportement agressif et insultant envers les salariés de nos clients est totalement incompatible avec les exigences du métier de conducteur routier. De plus, cette situation nuit fortement au bon fonctionnement de la société et à nos relations commerciales. Au cours de l 'entretien, vous avez reconnu partiellement les faits, mais vous avez expliqué que tous les conducteurs n'étaient pas contrôlés au poste de garde et que vous seriez victime d'une sorte « d'injustice ». Ces justifications ne justifient pas un tel comportement, surtout que vous n 'êtes pas sans savoir que le port du gilet est obligatoire sur ce site et que les agents ont le devoir d'en exiger le port. Au cours de ce même entretien, vous avez mis en avant vos qualités professionnelles de conducteur routier. Nous vous rappelons que votre métier de conducteur exige une attitude respectueuse envers les clients et les règles de sécurité et depuis votre embauche, le 6 février 2014, nous avons déjà eu à déplorer à plusieurs reprises des incidents pour lesquels vous avez eu des courriers ou des sanctions (non-respect des consignes, litige, accrochage...). En conséquence, face à la gravité des faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis, ni indemnité de rupture. Comme déjà évoqué oralement le 19 juin 2017, vous êtes mis à pied à titre conservatoire depuis cette date. » L'employeur verse aux débats le courriel du « poste de garde » de la société Carrefour qui lui a été envoyé le 15 juin 2017, aux termes duquel il est indiqué que, ce jour à 22h41, quand on lui a demandé de se représenter avec son gilet, le salarié a haussé le ton et tenté de rentrer dans le poste de garde, a insulté l'agent qui lui demandait de se calmer et est devenu menaçant. L'auteur du message demande à la société Géodis de sanctionner le chauffeur 'devant un tel manque de respect et prenant en compte que le chauffeur a déjà été insultant envers les agents auparavant.' Mme [J], manager « supply chain » de la société Carrefour, a informé la société Geodis le 16 juin 2017 que M. [Z] 'était interdit de site sur [Localité 8] à compter de ce jour'. M. [B], salarié de la société Carrefour, annonce à la société Géodis par courriel du 16 juin 2017 que, 'suite aux incidents de cette nuit avec M. [Z] et compte-tenu de son comportement inadmissible, nous vous confirmons interdire ce conducteur sur l'ensemble de nos sites Carrefour.' Les faits fautifs commis par M. [Z] le 15 juin 2017 sont ainsi démontrés. Cet incident a un précédent dont justifie l'employeur au moyen d'un courriel de la cellule transport Rhône-Alpes du client Carrefour en date du 30 mars 2017 lui demandant de ne plus mettre M. [Z] sur les livraisons du magasin d'[Localité 6] suite à des problèmes lors de la dernière livraison et exposant qu'ils 'font souvent face à des problèmes divers lors des tournées effectuées par ce chauffeur'. Deux salariés de la société Géodis attestent de l'attitude agressive de M. [Z] et de son absence de respect des règles de sécurité signalées par les clients et les dépôts de chargement. Dès lors, compte-tenu de la nature des faits et du comportement antérieur du salarié, le licenciement pour faute grave était justifié. Les certificats de travail des 29 mai 2006 et 27 mai 2009 selon lesquels M. [Z] a exécuté les tâches qui lui étaient confiées à l'entière satisfaction de la société Pfenning Distribution GmbH et de la société Duvenbeck, le témoignage de M. [S], chef d'équipe, qui atteste avoir collaboré avec M. [Z] au sein de DHL et certifie qu'il a toujours été très respectueux et très professionnel dans son travail et le témoignage de M. [I], qui atteste 'nous n'avons eu aucun souci avec ce chauffeur, c'est un chauffeur sérieux et toujours à l'heure' ne sont de nature à remettre en cause ni la matérialité des faits à l'origine du licenciement, ni leur gravité, pas plus que le document intitulé 'protocole de sécurité Carrefour supply chain [Localité 3]' daté du 18 juillet 2017 et revêtu de signatures illisibles, dont on ignore quelles conséquences peuvent y être attachées, dès lors que M. [Z] a retrouvé un emploi de conducteur routier postérieurement à cette date le 3 décembre 2017 à [Localité 7] dans la Drôme. Il convient de confirmer le jugement qui a rejeté les demandes de M. [Z] consécutives au licenciement, ainsi qu'en ses dispositions relatives aux dépens et à l'indemnité de procédure. M. [Z], dont le recours est rejeté, doit être condamné aux dépens d'appel. Il n'y a pas lieu de mettre à sa charge les frais irrépétibles d'appel exposés par la société Geodis BM Savoie. PAR CES MOTIFS : Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement : CONFIRME le jugement RÉPARANT les omissions de statuer, REJETTE la demande d'annulation de la lettre du 10 mars 2016 ANNULE l'avertissement notifié le 23 mars 2017 REJETTE la demande de dommages et intérêts fondée sur le caractère injustifié de cet avertissement REJETTE la demande de dommages et intérêts fondée sur le harcèlement moral CONDAMNE M. [F] [Z] aux dépens d'appel REJETTE la demande de la société Geodi BM Savoie fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE