Cour de cassation, 06 mars 2019. 17-20.225

SOC. MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 6 mars 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10238 F Pourvoi n° K 17-20.225 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. X... Y..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 31 mars 2017 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre, section 1, chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Airbus, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 30 janvier 2019, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Airbus ; Sur le rapport de M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six mars deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. Y.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte par M. Y... de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d'une démission et de l'AVOIR, en conséquence, débouté de ses demandes en condamnation de la société Airbus Sas au paiement de sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, d'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE, aux termes du jugement entrepris, « Lorsque le salarié motive la rupture du contrat de travail intervenue à son initiative, par des faits ou manquements graves imputables à son employeur, le juge doit analyser cette prise d'acte de la rupture comme un acte juridique produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, ou dans le cas contraire les effets d'une démission. En l'espèce, pour synthétiser le litige, il est reproché à la SAS AIRBUS d'avoir conduit son salarié à opter, de manière préjudiciable pour lui, pour un régime de protection sociale dérogatoire à l'ordre public social français, en ne lui fournissant pas toutes les informations de nature à lui permettre de procéder à un choix éclairé. L'analyse de l'évolution législative, telle que rappelée dans l'exposé initial des faits, conduit à considérer en premier lieu que le contrat de détachement signé entre les parties le 6 novembre 1986, pour une durée minimale d'un an et sans limitation précise, ne contrevenait pas à l'ordre public social puisque ce dernier devenait restrictif sur la notion de détachement qu'après l'expiration du délai de transposition de la Directive européenne 96/71/CE, soit à partir de décembre 1999. Initialement, la SAS AIRBUS pouvait donc permettre à son salarié de continuer à cotiser auprès du fonds de pension britannique BAe Scheme dans le cadre du détachement. Tel ne devait plus être le cas en application de la Directive européenne 96/71/CE. Cependant, un accord quadripartite d'exemption a été signé par l'Allemagne, la France, l'Espagne et le Royaume-Uni le 28 novembre 2001 en application de l'article 17 du Règlement C.E.E. n° 1408/71 du 14 juin 1971 relatif à "l'application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés, aux travailleurs non salariés et aux membres de leur famille qui se déplacent à l'intérieur de la Communauté". Cet accord international quadripartite a expressément prévu la possibilité de déroger au principe général selon lequel la personne qui exerce une activité salariée sur le territoire d'un Etat membre est soumise à la législation de sécurité sociale de cet Etat. Il a permis à tout salarié étant affecté à la date du 11 juillet 2001 dans l'une des sociétés visées en annexe de l'accord, notamment les sociétés Airbus Sas, Airbus UK et BAE System, et maintenant un lien juridique fondé sur le droit du travail dans l'Etat d'origine pour une durée pré-définie, de continuer de rester soumis à la législation de l'Etat signataire dont il relevait auparavant. C'est donc en application de cet accord international, à valeur supra législative, que la SAS AIRBUS a proposé à Monsieur X...-M... Y... d'exercer l'option consistant à signer un contrat à durée indéterminée avec la SAS AIRGUS à effet au 1er janvier 2002, en continuant de cotiser auprès des régimes sociaux britanniques, avec signature en parallèle d'un "contrat dormant" avec AIRBUS UK LTD venant aux droits de BAe pour maintenir la possibilité de son affiliation aux régimes de protection sociale et de retraite anglais. Sur ce plan, aucun manquement ne peut être reproché à la SAS AIRBUS, laquelle a fourni à son salarié l'information nécessaire à la prise de décision éclairée, par courrier du 19 novembre 2001 faisant suite aux discussions informelles entre les parties (cf. pièce n° E4). Par ailleurs, il ne peut être reproché à la SAS AIRBUS un défaut d'information concernant le contrat conclu avec AIRBUS UK LTD, société britannique tierce ; à ce stade, il peut être effectivement relevé que le "contrat dormant" risquait de poser difficulté par la suite dans la mesure où le droit du travail britannique ne reconnaît pas la notion de suspension du contrat de travail, alors que l'accord international quadripartite conduisait à valider cette pratique. Par la suite, la modification de la législation européenne induite par la directive du 30 mars 2006 s'est imposée à la SAS AIRBUS, laquelle a dû composer avec le fait qu'un fonds de pension britannique se trouvait déficitaire et ne répondait plus aux conditions permettant à ses salariés de continuer à cotiser à ce fonds tout en travaillant en France. Il ressort des pièces produites aux débats que la SAS AIRBUS a recherché une solution juridique acceptable pour ses salariés britanniques concernés, en leur proposant trois options telles que présentées à Monsieur X...-M... Y... le 31 mars 2011. A ce stade, une information complète a été délivrée à Monsieur X...-M... Y...,, par remise d'une annexe détaillée sur les conséquences du choix de l'un ou l'autre des options (cf. pièce E10) ; comme le précisait la Direction de la SAS AIRBUS dans une lettre ouverte aux syndicats de l'entreprise en juin 2011, chaque salarié concerné par ses mesures a reçu une simulation de paie, une simulation de pension de retraite basée sur les taux de cotisations françaises et devait être reçu en entretien individuel (cf. pièce n° E9). L'attestation de l'un des salariés concernés, Monsieur W..., produite par le demandeur, confirme que des informations leur ont été également été délivrées par AIRBUS UK LTD. Ce déplore toutefois une certaine confusion dans les informations apportées, mais sur ce point Monsieur X...-M... Y... n'argumente pas spécialement et ne produit pas aux débats des simulations de pensions éventuellement sujettes à critiques. Monsieur X...-M... Y... était averti du fait que l'option devait être prise avant le 1er août 2011, et que, passé cette date, il ne pourrait plus cotiser auprès du fond de pension britannique s'il continuait à travailler en France. Or, le salarié a laissé passer ce délai sans se déterminer formellement ; il a laissé entendre à l'employeur qu'il retournerait en Grande Bretagne pour y travailler le 31 juillet 2011 mais attendait qu'un poste lui soit affecté. L'engagement de réintégration du salarié dans un poste en Grande-Bretagne relevait du "contrat dormant" signé avec AIRBUS UK LTD et non de la SAS AIRBUS, et Monsieur X...-M... Y... ne produit aucun élément de nature à démontrer l'existence de démarches de sa part envers cette société liée à lui par contrat ; pourtant la SAS AIRBUS lui précisait effectivement le 5 juillet 2011 que la recherche d'un poste au Royaume-Uni restait sous sa responsabilité. Enfin, il est observé que Monsieur X...-M... Y... a continué d'être affilié auprès du fonds de pension britannique jusqu'en 2011, ses droits à la retraite ne sont donc pas perdus et le demandeur allègue un préjudice qu'il ne démontre par aucune pièce chiffrée. Dans ces conditions, il n'est pas établi de manquement imputable à la SAS AIRBUS. En conséquence, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur X...-M... Y... s'analyse en une démission. L'ensemble des demandes de Monsieur X...-M... Y..., y compris au titre du travail dissimulé et au titre de la perte de droit à retraite, ne peuvent qu'être rejetées. » AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Il est constant que par contrat du 1er juillet 1985, M. X...-M... Y... a été embauché par la société de droit britannique British Aerospace et a signé le 6 novembre 1986 avec cette dernière un contrat de détachement aurpsè du GIE Airbus Industrie pour travailler sur le site de Blagnac en France. Le salarié a depuis toujours travaillé sur ce site jusqu'en 2012. Le GIE Airbus industrie est devenu la Sas Airbus, filiale du groupe EADS devenu Airbus Group et que la société British Aerospace a quitté en 1999. Il est constant d'une part que la société Airbus a proposé le 19 novembre 2011 à M. Y... un contrat de travail avec reprise d'ancienneté à compter du 1er juillet 1985 pour un salaire mensuel de 4 167 euros adapté à sa qualification outre les primes versées aux autres salariés de la société Airbus et une indemnité complémentaire de 59 980 euros. M. Y... a signé ce contrat et encaissé l'indemnité. Il est tout aussi constant que M. Y... a signé le 20 décembre 2001 un contrat avec la société de droit britannique Airbus UK Ltd un contrat qualifié par la société intimée de "contrat dormant". La Sas Airbus soutient qu'en signant ces deux contrats, M. Y... est devenu salarié d'Airbus tout en cotisant au titre des systèmes de sécurité sociale et de retraite britannique et qu'en application de nouvelles normes européennes applicables en Grande Bretagne le 30 mars 2006, la situation de ce salarié devait être régularisée avant la date butoir du 1er août 2011 en invitant ce dernier à opter entre d'une part prendre sa retraite ou revenir travailler en Grande Bretagne pour continuer à cotiser au système social britannique ou d'autre part rester en France avec l'obligation d'adhérer au système social français. Il est constant que M. Y... a signé pour attester avoir reçu le 26 février 2009 un document comportant une information. Il suit de l'ensemble de ces constatations qu'en premier lieu la relation contractuelle entre la Sas Airbus et M. Y... repose à compter du 1er janvier 2002 sur un contrat de droit français à durée indéterminée à temps plein avec reprise intégrale d'ancienneté de telle sorte que le statut de M. Y... avant la signature de ce contrat est sans incidence sur la qualification et le régime du contrat de travail dont la rupture est l'objet du présent litige. En effet, s'agissant de la question de la licéité du mode de couverture sociale du salarié durant la période précédant la signature de ce contrat, il convient de rappeler qu'initialement M. Y... était sous le statut de salarié détaché et restait affilié au BAe Pension Scheme dont les cotisations étaient déduites du salaire comme l'y autorisaient les dispositions du règlement CEE 1408/71 pour les douze premiers mois de ce détachement et reconductible une fois. Si au-delà de cette période, une discussion juridique pouvait s'élever sur l'application à M. Y... du statut de travailleur détaché et du principe général posé par le droit européen selon lequel la personne qui exerce une activité salariée sur le territoire d'un État membre est soumise à la législation de cet État, il convient d'apprécier la légalité du régime qui lui est appliqué dans le contrat de travail en cours à la lumière du droit applicable lors de sa conclusion. La société Airbus a bénéficié d'un accord quadripartite (Allemagne, France, Espagne et Royaume-Uni) ayant donné lieu à une circulaire DSS/DACI n° 2001-620 du 17 décembre 2001 prise en application de l'article 17 du règlement CEE précité et concernant la législation de sécurité sociale applicable à certains salariés employés de la Société Airbus Sas. Il s'en est suivi une dérogation aux dispositions européennes en permettant aux salariés des sociétés visées à l'accord de rester soumis à la législation de l'État signataire dont ils relevaient auparavant. Les sociétés Sas Airbus et Airbus UK sont visées parmi les sociétés listées en annexe de cet accord. Ensuite, en signant avec une société de droit britannique distincte de la Sas Airbus un contrat de travail dont le salarié ne pouvait ignorer l'absence d'exécution concrète autrement que pour la cotisation au régime social britannique et qui n'entre pas dans les pouvoirs de la cour d'annuler ni d'écarter, M. Y... a adhéré au montage juridique lui procurant la poursuite du bénéfice des prestations de ce régime en conformité avec le champ d'application prévu à l'article 2 de cet accord. Il est ainsi clair que M. Y... a fait le choix de signer avec une société de droit britannique appartenant au groupe Airbus mais distincte de la Sas Airbus pour continuer à cotiser en Grande Bretagne à compter de la date de ce nouveau contrat. Le salarié l'a fait en parfaite connaissance de cause sur la base d'une proposition rédigée en anglais évoquant la résiliation d'un contrat de détachement préexistant avec le société Airbus Ltd qui n'a appelé aucune contestation de la part de M. Y... prétendant aujourd'hui n'avoir eu aucun lien juridique avec cette société. En tout état de cause, M. Y... disposait dès le début de tous les éléments de fait et de droit pour discuter la qualité de travailleur détaché ou expatrié qui a servi de fondement à la rédaction du contrat de travail comme du contrat dormant étant précisé que l'affirmation d'une position juridique par l'employeur à l'appui de ses propositions contractuelles ne saurait constituer un mensonge ou une manoeuvre. Il sera relevé que cette proposition laissait au salarié uen optio entre le maintien du régime social précédent par la signature du contrat dormant dont il n'a jamais contesté la conformité au droit européen durant les dix années précédant la rupture et l'affiliation au système français à la faveur du nouveau contrat de travail qui était accompagné d'une prime substantielle de fidélisation que M. Y... a également acceptée. Il n'est par ailleurs établi aucun vice du consentement par le salarié qui a la charge de la preuve sur ce point ni ne l'a dénoncé dans les cinq ans qui ont suivi ce contrat, les données légales et contractuelles étant parfaitement connues des nombreux salariés britanniques concernés par cette situation. À la suite de l'entrée en vigueur du règlement UE n° 83/2004 mettant fin à ces accords dérogatoires avec une date butoir fixée au 1er avril 2002, les syndicats de la Sas Airbus ont écrit le 19 juin 2011 une lettre ouverte à l'employeur en indiquant "Il y a plusieurs centaines de salariés Airbus Central Entity qui travaillent sous contrat français avec un contrat UK dormant, et qui se trouvent face à des obligations de choix immédiats concernant la continuité de leurs droits de pension et les conditions de leur emploi". Si ces syndicats déplorent dans cette lettre un manque de négociation, il n'est nullement dénoncé une action déloyale de l'employeur qui a répondu en promettant des explications personnalisées à chaque salarié britannique concerné par l'évolution légale pour procéder à un choix désormais inéluctable entre un retour en Grande Bretagne et un maintien du contrat avec l'obligation de s'affilier au régime social français. Spécialement, le service des ressources humaines de la société Airbus Ltd a écrit le 31 mars 2011 à M. Y... lui rappelant la nécessité d'opter avant le 29 avril 2011 rappelant une réunion d'explication organisée à cette fin et joignant une fiche explicative de trois pages en anglais sur les conditions d'affiliation au système français. Ce courrier évoque les modalités d'accompagnement financier durant la période transitoire et souligne le caractère irréversible de tout transfert vers le régime français. Il ne peut être soutenu par l'appelant que la Sas Airbus lui ait laissé miroiter une réintégration dans sa société d'origine puisque le contrat dormant précisait que Airbus UK ferait "tout son possible" pour lui proposer un poste alternatif approprié en cas de retour en Grande Bretagne, caractérisant une obligation de moyens. Il est constant que ce dernier n'a exprimé aucun choix clair avant le 29 avril 2011 ni même le 1er août 2011, écrivant les 22 et 29 avril 2011 pour contester pour la première fois tout courrier émanant de Airbus Ltd et présentant les germes de sa position actuelle déniant tout lien juridique avec Airbus Ltd et se disant mal informé, marquant finalement son désaccord pour les solutions qui lui étaient proposées (mail du 11 juillet 2011) souhaitant manifestement continuer à bénéficier du régime de pension britanniques et vouloir travailler dès le 15 août 2011 sous les ordres de la société Airbus Ltd (mail du 23 août 2011). Cette dernière société a dû rappeler à M. Y... ainsi que celui lui avait déjà été indiqué de vive voix à Filton (GB), les congés étant passés, qu'elle ferait le maximum pour l'aider à retrouver un travail en Grande Bretagne en rappelant que ses responsables avaient expliqué à M. Y... la situation à de multiples occasions et que la société n'avait pas d'autres alternatives (mail du 22 septembre 2011). Il sera relevé que M. Y... a finalement trouvé un travail auprès d'une société de droit britannique GKN Aerospace, contrat rompu à compter du 15 mars 2013 pour insuffisance professionnelle. A la lumière de ces constatations révélant un contexte exempt de "peur, de mensonge ou de chantage" ou encore de "discrimination" prétendus par M. Y... selon des affirmations non étayées et même démenties par les échanges rapportés dans les pièces du dossier, il apparaît qu'aussi décevant que cela puisse être pour ce ressortissant britannique, l'option qui lui a été imposée de lever ne relève nullement d'une manoeuvre dolosive ni d'une exécution déloyale du contrat de travail français mais d'une nécessité légale dont la genèse est connue de longue date par le salarié et à laquelle il s'est adaptée avec de nombreux autres salariés britanniques. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont décidé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail liant la Sas Airbus à M. X...-M... Y... s'analysait en une démission et ont rejeté l'ensemble des demandes formées par ce dernier. » ; ALORS en premier lieu QU'au sens de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 déc. 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, du règlement (CEE) n° 1408/71 du Conseil du 14 juin 1971, relatif à l'application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés et à leur famille qui se déplacent à l'intérieur de la Communauté, du règlement (CE) n° 883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avr. 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale et de l'article L. 1261-3 du code du travail, est un salarié détaché tout salarié d'un employeur établi sur le territoire d'un État membre et qui exécute son travail à la demande de cet employeur, pendant une durée limitée, sur le territoire d'un autre État membre auprès du destinataire de la prestation de services, au sein d'un établissement de la même entreprise ou d'une entreprise du groupe auquel appartient l'employeur, pour autant qu'est maintenu un lien organique entre l'employeur et le salarié détaché ; qu'en l'espèce, il est constant que M. Y... a été détaché par la société de droit britannique BRITISH AEROSPACE à compter du 1er janvier 1987 au sein du GIE AIRBUS INDUSTRIE, devenu la société Airbus Sas, pour une durée minimale d'un an renouvelable et que l'application du régime de retraite et de sécurité sociale britannique a été maintenu ; qu'il est également constant qu'un contrat de travail, à effet au 1er janvier 2002, a été conclu avec la société, de droit français, Airbus Sas ; que la cour d'appel a considéré, d'une part, que le statut de M. Y... avant la signature de ce contrat était sans incidence sur la qualification et le régime du contrat de travail dont la rupture fait l'objet du litige et, d'autre part, que, si, au-delà de la période fixée par le règlement (CEE) n° 1408/71 pour maintenir la législation de protection sociale de l'employeur, une discussion pouvait s'élever sur l'application à M. Y... du statut de travailleur détaché et de la législation de sécurité sociale du lieu d'accomplissement du travail rendue en principe applicable par le règlement précité, il convenait d'apprécier la légalité du régime appliqué au contrat signé en 2001 à la lumière du droit applicable lors de sa conclusion ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que le détachement avait duré près de quinze ans, excédant ainsi les limites fixées par les textes susvisés, d'où il se déduisait qu'il n'y avait plus de détachement à la date du contrat conclu avec la société Airbus Sas, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et ainsi violé ces mêmes textes ; ALORS en deuxième lieu QU'au sens de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 déc. 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, du règlement (CEE) n° 1408/71 du Conseil du 14 juin 1971, relatif à l'application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés et à leur famille qui se déplacent à l'intérieur de la Communauté, du règlement (CE) n° 883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avr. 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale et de l'article L. 1261-3 du code du travail, est un salarié détaché tout salarié d'un employeur établi sur le territoire d'un État membre et qui exécute son travail à la demande de cet employeur, pendant une durée limitée, sur le territoire d'un autre État membre auprès du destinataire de la prestation de services, au sein d'un établissement de la même entreprise ou d'une entreprise du groupe auquel appartient l'employeur, pour autant qu'est maintenu un lien organique entre l'employeur et le salarié détaché ; qu'en l'espèce, il est constant que M. Y... a été détaché par la société de droit britannique BRITISH AEROSPACE à compter du 1er janvier 1987 au sein du GIE AIRBUS INDUSTRIE, devenu la société Airbus Sas, pour une durée minimale d'un an renouvelable et que l'application du régime de retraite et de sécurité sociale britannique a été maintenu ; qu'il est également constant qu'un contrat de travail, à effet au 1er janvier 2002, a été conclu avec la société, de droit français, Airbus Sas ; que la cour d'appel a considéré, d'une part, que le statut de M. Y... avant la signature de ce contrat était sans incidence sur la qualification et le régime du contrat de travail dont la rupture fait l'objet du litige et, d'autre part, que, si, au-delà de la période fixée par le règlement (CEE) n° 1408/71 pour maintenir la législation de protection sociale de l'employeur, une discussion pouvait s'élever sur l'application à M. Y... du statut de travailleur détaché et de la législation de sécurité sociale du lieu d'accomplissement du travail rendue en principe applicable par le règlement précité, il convenait d'apprécier la légalité du régime appliqué au contrat signé en 2001 à la lumière du droit applicable lors de sa conclusion ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si un lien avait été maintenu entre la société BRITISH AEROSPACE et M. Y..., alors qu'en dépendait la qualification de salarié détaché, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ; ALORS en troisième lieu QUE, selon l'article 17 du règlement (CEE) n° 1408/71 du Conseil du 14 juin 1971, relatif à l'application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés et à leur famille qui se déplacent à l'intérieur de la Communauté, deux ou plusieurs États membres ou les autorités compétentes de ces États peuvent prévoir d'un commun accord, dans l'intérêt de certains travailleurs ou de certaines catégories de travailleurs, des exceptions aux dispositions des articles 13 à 16 de ce règlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé, par motifs propres et adoptés, qu'en application de la disposition précitée, un accord quadripartite (Allemagne, France, Espagne et Royaume-Uni) avait été signé permettant aux salariés des sociétés visées, dont les sociétés Airbus Sas et AIRBUS UK, de rester soumis à la législation de sécurité sociale de l'État membre dont ils relevaient jusqu'alors ; qu'elle a encore constaté que c'est en application de cet accord que le contrat de travail et le « contrat dormant » avaient été proposés à M. Y... qui les a signés ; que la cour d'appel a néanmoins considéré, d'une part, que le statut de M. Y... avant la signature de ce contrat était sans incidence sur la qualification et le régime du contrat de travail dont la rupture fait l'objet du litige et, d'autre part, que, si, au-delà de la période fixée par le règlement (CEE) n° 1408/71 pour maintenir la législation de protection sociale de l'employeur, une discussion pouvait s'élever sur l'application à M. Y... du statut de travailleur détaché et de la législation de sécurité sociale du lieu d'accomplissement du travail rendue en principe applicable par le règlement précité, il convenait d'apprécier la légalité du régime appliqué au contrat signé en 2001 à la lumière du droit applicable lors de sa conclusion ; qu'en statuant ainsi, alors que l'accord quadripartite concernait notamment les salariés détachés au sein d'une société appartenant au groupe et que, formellement détaché, M. Y... avait perdu cette qualité, d'où il se déduisait que l'accord d'exemption ne pouvait s'appliquer à lui, la cour d'appel a violé l'accord quadripartite du 28 novembre 2001, ensemble l'article 17 du règlement (CEE) n° 1408/71 du Conseil du 14 juin 1971 ; ALORS en quatrième lieu QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé ; que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que M. Y... fait valoir dans ses écritures d'appel (conclusions d'appel, pp. 5, 9, 14 et 21) qu'à compter du détachement, il n'aura eu aucun lien avec la société BRITISH AEROSPACE qui l'a détaché ni même avec la société AIRBUS UK LTD avec laquelle il a conclu un « contrat dormant », le seul et unique lien de subordination persistant étant celui existant entre le GIE AIRBUS INDUSTRIE et, par la suite, la société Airbus Sas, d'une part, et M. Y..., d'autre part, ce dont il déduisait que la société Airbus Sas avait toujours été son seul employeur à qui il aurait dû revenir de s'acquitter des cotisations du régime de sécurité sociale français assises sur ses salaires ; qu'en se bornant à affirmer qu'en signant avec une société de droit britannique distincte de la société Airbus Sas un contrat de travail dont le salarié ne pouvait ignorer l'absence d'exécution concrète autrement que pour la cotisation au régime social britannique, la cour d'appel n'a pas répondu à ces conclusions ; qu'elle a ainsi privé sa décision de motifs et violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS en cinquième lieu QUE le contrat de travail doit être formé et exécuté de bonne foi ; que la partie qui propose à l'autre la modification de son contrat doit lui fournir toute information utile qui serait en sa possession ; que cette information doit être délivrée dans un délai raisonnable permettant à son destinataire d'opérer un choix éclairé ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé, par motifs propres et adoptés, que M. Y... s'est vu délivrer une information complète sur les raisons qui ont conduit la société Airbus Sas à lui proposer la conclusion d'un contrat de travail puis sa modification et sur les choix dont il disposait alors, de sorte qu'il a conclu les contrats et adhéré aux montages juridiques proposés en toute connaissance de cause ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher, comme elle y était invitée, si M. Y... avait systématiquement disposé d'un délai suffisant pour opérer les choix qui lui étaient soumis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1222-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction alors en vigueur ; ALORS en sixième lieu QUE la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail permet de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, pour décider que la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail devait produire les effets d'une démission, la cour d'appel a considéré, par motifs propres et adoptés, que la détermination du statut de M. Y... avant la signature de son contrat avec la société Airbus Sas était sans incidence sur la résolution du litige et que M. Y... avait été parfaitement informé par la société sur les tenants et aboutissants des choix qui lui étaient soumis ; qu'en statuant ainsi, alors que l'organisation d'un montage illicite, soustrayant M. Y... à l'application de la législation de sécurité sociale du lieu d'accomplissement du travail, ainsi que les manquements répétés à l'obligation de foi dans la délivrance de l'information nécessaire à la poursuite du contrat caractérisaient un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1222-1 du même code. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR écarté la demande de M. Y... tendant à la condamnation de la société Airbus Sas au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour défaut de versement des cotisations auprès des organismes de retraite ; AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE, aux termes du jugement entrepris, « Lorsque le salarié motive la rupture du contrat de travail intervenue à son initiative, par des faits ou manquements graves imputables à son employeur, le juge doit analyser cette prise d'acte de la rupture comme un acte juridique produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, ou dans le cas contraire les effets d'une démission. En l'espèce, pour synthétiser le litige, il est reproché à la SAS AIRBUS d'avoir conduit son salarié à opter, de manière préjudiciable pour lui, pour un régime de protection sociale dérogatoire à l'ordre public social français, en ne lui fournissant pas toutes les informations de nature à lui permettre de procéder à un choix éclairé. L'analyse de l'évolution législative, telle que rappelée dans l'exposé initial des faits, conduit à considérer en premier lieu que le contrat de détachement signé entre les parties le 6 novembre 1986, pour une durée minimale d'un an et sans limitation précise, ne contrevenait pas à l'ordre public social puisque ce dernier devenait restrictif sur la notion de détachement qu'après l'expiration du délai de transposition de la Directive européenne 96/71/CE, soit à partir de décembre 1999. Initialement, la SAS AIRBUS pouvait donc permettre à son salarié de continuer à cotiser auprès du fonds de pension britannique BAe Scheme dans le cadre du détachement. Tel ne devait plus être le cas en application de la Directive européenne 96/71/CE. Cependant, un accord quadripartite d'exemption a été signé par l'Allemagne, la France, l'Espagne et le Royaume-Uni le 28 novembre 2001 en application de l'article 17 du Règlement C.E.E. n° 1408/71 du 14 juin 1971 relatif à "l'application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés, aux travailleurs non salariés et aux membres de leur famille qui se déplacent à l'intérieur de la Communauté". Cet accord international quadripartite a expressément prévu la possibilité de déroger au principe général selon lequel la personne qui exerce une activité salariée sur le territoire d'un Etat membre est soumise à la législation de sécurité sociale de cet Etat. Il a permis à tout salarié étant affecté à la date du 11 juillet 2001 dans l'une des sociétés visées en annexe de l'accord, notamment les sociétés Airbus Sas, Airbus UK et BAE System, et maintenant un lien juridique fondé sur le droit du travail dans l'Etat d'origine pour une durée pré-définie, de continuer de rester soumis à la législation de l'Etat signataire dont il relevait auparavant. C'est donc en application de cet accord international, à valeur supra législative, que la SAS AIRBUS a proposé à Monsieur X...-M... Y... d'exercer l'option consistant à signer un contrat à durée indéterminée avec la SAS AIRGUS à effet au 1er janvier 2002, en continuant de cotiser auprès des régimes sociaux britanniques, avec signature en parallèle d'un "contrat dormant" avec AIRBUS UK LTD venant aux droits de BAe pour maintenir la possibilité de son affiliation aux régimes de protection sociale et de retraite anglais. Sur ce plan, aucun manquement ne peut être reproché à la SAS AIRBUS, laquelle a fourni à son salarié l'information nécessaire à la prise de décision éclairée, par courrier du 19 novembre 2001 faisant suite aux discussions informelles entre les parties (cf. pièce n° E4). Par ailleurs, il ne peut être reproché à la SAS AIRBUS un défaut d'information concernant le contrat conclu avec AIRBUS UK LTD, société britannique tierce ; à ce stade, il peut être effectivement relevé que le "contrat dormant" risquait de poser difficulté par la suite dans la mesure où le droit du travail britannique ne reconnaît pas la notion de suspension du contrat de travail, alors que l'accord international quadripartite conduisait à valider cette pratique. Par la suite, la modification de la législation européenne induite par la directive du 30 mars 2006 s'est imposée à la SAS AIRBUS, laquelle a dû composer avec le fait qu'un fonds de pension britannique se trouvait déficitaire et ne répondait plus aux conditions permettant à ses salariés de continuer à cotiser à ce fonds tout en travaillant en France. Il ressort des pièces produites aux débats que la SAS AIRBUS a recherché une solution juridique acceptable pour ses salariés britanniques concernés, en leur proposant trois options telles que présentées à Monsieur X...-M... Y... le 31 mars 2011. A ce stade, une information complète a été délivrée à Monsieur X...-M... Y...,, par remise d'une annexe détaillée sur les conséquences du choix de l'un ou l'autre des options (cf. pièce E10) ; comme le précisait la Direction de la SAS AIRBUS dans une lettre ouverte aux syndicats de l'entreprise en juin 2011, chaque salarié concerné par ses mesures a reçu une simulation de paie, une simulation de pension de retraite basée sur les taux de cotisations françaises et devait être reçu en entretien individuel (cf. pièce n° E9). L'attestation de l'un des salariés concernés, Monsieur W..., produite par le demandeur, confirme que des informations leur ont été également été délivrées par AIRBUS UK LTD. Ce déplore toutefois une certaine confusion dans les informations apportées, mais sur ce point Monsieur X...-M... Y... n'argumente pas spécialement et ne produit pas aux débats des simulations de pensions éventuellement sujettes à critiques. Monsieur X...-M... Y... était averti du fait que l'option devait être prise avant le 1er août 2011, et que, passé cette date, il ne pourrait plus cotiser auprès du fond de pension britannique s'il continuait à travailler en France. Or, le salarié a laissé passer ce délai sans se déterminer formellement ; il a laissé entendre à l'employeur qu'il retournerait en Grande Bretagne pour y travailler le 31 juillet 2011 mais attendait qu'un poste lui soit affecté. L'engagement de réintégration du salarié dans un poste en Grande-Bretagne relevait du "contrat dormant" signé avec AIRBUS UK LTD et non de la SAS AIRBUS, et Monsieur X...-M... Y... ne produit aucun élément de nature à démontrer l'existence de démarches de sa part envers cette société liée à lui par contrat ; pourtant la SAS AIRBUS lui précisait effectivement le 5 juillet 2011 que la recherche d'un poste au Royaume-Uni restait sous sa responsabilité. Enfin, il est observé que Monsieur X...-M... Y... a continué d'être affilié auprès du fonds de pension britannique jusqu'en 2011, ses droits à la retraite ne sont donc pas perdus et le demandeur allègue un préjudice qu'il ne démontre par aucune pièce chiffrée. Dans ces conditions, il n'est pas établi de manquement imputable à la SAS AIRBUS. En conséquence, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur X...-M... Y... s'analyse en une démission. L'ensemble des demandes de Monsieur X...-M... Y..., y compris au titre du travail dissimulé et au titre de la perte de droit à retraite, ne peuvent qu'être rejetées. » AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Il est constant que par contrat du 1er juillet 1985, M. X...-M... Y... a été embauché par la société de droit britannique British Aerospace et a signé le 6 novembre 1986 avec cette dernière un contrat de détachement aurpsè du GIE Airbus Industrie pour travailler sur le site de Blagnac en France. Le salarié a depuis toujours travaillé sur ce site jusqu'en 2012. Le GIE Airbus industrie est devenu la Sas Airbus, filiale du groupe EADS devenu Airbus Group et que la société British Aerospace a quitté en 1999. Il est constant d'une part que la société Airbus a proposé le 19 novembre 2011 à M. Y... un contrat de travail avec reprise d'ancienneté à compter du 1er juillet 1985 pour un salaire mensuel de 4 167 euros adapté à sa qualification outre les primes versées aux autres salariés de la société Airbus et une indemnité complémentaire de 59 980 euros. M. Y... a signé ce contrat et encaissé l'indemnité. Il est tout aussi constant que M. Y... a signé le 20 décembre 2001 un contrat avec la société de droit britannique Airbus UK Ltd un contrat qualifié par la société intimée de "contrat dormant". La Sas Airbus soutient qu'en signant ces deux contrats, M. Y... est devenu salarié d'Airbus tout en cotisant au titre des systèmes de sécurité sociale et de retraite britannique et qu'en application de nouvelles normes européennes applicables en Grande Bretagne le 30 mars 2006, la situation de ce salarié devait être régularisée avant la date butoir du 1er août 2011 en invitant ce dernier à opter entre d'une part prendre sa retraite ou revenir travailler en Grande Bretagne pour continuer à cotiser au système social britannique ou d'autre part rester en France avec l'obligation d'adhérer au système social français. Il est constant que M. Y... a signé pour attester avoir reçu le 26 février 2009 un document comportant une information. Il suit de l'ensemble de ces constatations qu'en premier lieu la relation contractuelle entre la Sas Airbus et M. Y... repose à compter du 1er janvier 2002 sur un contrat de droit français à durée indéterminée à temps plein avec reprise intégrale d'ancienneté de telle sorte que le statut de M. Y... avant la signature de ce contrat est sans incidence sur la qualification et le régime du contrat de travail dont la rupture est l'objet du présent litige. En effet, s'agissant de la question de la licéité du mode de couverture sociale du salarié durant la période précédant la signature de ce contrat, il convient de rappeler qu'initialement M. Y... était sous le statut de salarié détaché et restait affilié au BAe Pension Scheme dont les cotisations étaient déduites du salaire comme l'y autorisaient les dispositions du règlement CEE 1408/71 pour les douze premiers mois de ce détachement et reconductible une fois. Si au-delà de cette période, une discussion juridique pouvait s'élever sur l'application à M. Y... du statut de travailleur détaché et du principe général posé par le droit européen selon lequel la personne qui exerce une activité salariée sur le territoire d'un État membre est soumise à la législation de cet État, il convient d'apprécier la légalité du régime qui lui est appliqué dans le contrat de travail en cours à la lumière du droit applicable lors de sa conclusion. La société Airbus a bénéficié d'un accord quadripartite (Allemagne, France, Espagne et Royaume-Uni) ayant donné lieu à une circulaire DSS/DACI n° 2001-620 du 17 décembre 2001 prise en application de l'article 17 du règlement CEE précité et concernant la législation de sécurité sociale applicable à certains salariés employés de la Société Airbus Sas. Il s'en est suivi une dérogation aux dispositions européennes en permettant aux salariés des sociétés visées à l'accord de rester soumis à la législation de l'État signataire dont ils relevaient auparavant. Les sociétés Sas Airbus et Airbus UK sont visées parmi les sociétés listées en annexe de cet accord. Ensuite, en signant avec une société de droit britannique distincte de la Sas Airbus un contrat de travail dont le salarié ne pouvait ignorer l'absence d'exécution concrète autrement que pour la cotisation au régime social britannique et qui n'entre pas dans les pouvoirs de la cour d'annuler ni d'écarter, M. Y... a adhéré au montage juridique lui procurant la poursuite du bénéfice des prestations de ce régime en conformité avec le champ d'application prévu à l'article 2 de cet accord. Il est ainsi clair que M. Y... a fait le choix de signer avec une société de droit britannique appartenant au groupe Airbus mais distincte de la Sas Airbus pour continuer à cotiser en Grande Bretagne à compter de la date de ce nouveau contrat. Le salarié l'a fait en parfaite connaissance de cause sur la base d'une proposition rédigée en anglais évoquant la résiliation d'un contrat de détachement préexistant avec le société Airbus Ltd qui n'a appelé aucune contestation de la part de M. Y... prétendant aujourd'hui n'avoir eu aucun lien juridique avec cette société. En tout état de cause, M. Y... disposait dès le début de tous les éléments de fait et de droit pour discuter la qualité de travailleur détaché ou expatrié qui a servi de fondement à la rédaction du contrat de travail comme du contrat dormant étant précisé que l'affirmation d'une position juridique par l'employeur à l'appui de ses propositions contractuelles ne saurait constituer un mensonge ou une manoeuvre. Il sera relevé que cette proposition laissait au salarié uen optio entre le maintien du régime social précédent par la signature du contrat dormant dont il n'a jamais contesté la conformité au droit européen durant les dix années précédant la rupture et l'affiliation au système français à la faveur du nouveau contrat de travail qui était accompagné d'une prime substantielle de fidélisation que M. Y... a également acceptée. Il n'est par ailleurs établi aucun vice du consentement par le salarié qui a la charge de la preuve sur ce point ni ne l'a dénoncé dans les cinq ans qui ont suivi ce contrat, les données légales et contractuelles étant parfaitement connues des nombreux salariés britanniques concernés par cette situation. À la suite de l'entrée en vigueur du règlement UE n° 883/2004 mettant fin à ces accords dérogatoires avec une date butoir fixée au 1er avril 2002, les syndicats de la Sas Airbus ont écrit le 19 juin 2011 une lettre ouverte à l'employeur en indiquant "Il y a plusieurs centaines de salariés Airbus Central Entity qui travaillent sous contrat français avec un contrat UK dormant, et qui se trouvent face à des obligations de choix immédiats concernant la continuité de leurs droits de pension et les conditions de leur emploi". Si ces syndicats déplorent dans cette lettre un manque de négociation, il n'est nullement dénoncé une action déloyale de l'employeur qui a répondu en promettant des explications personnalisées à chaque salarié britannique concerné par l'évolution légale pour procéder à un choix désormais inéluctable entre un retour en Grande Bretagne et un maintien du contrat avec l'obligation de s'affilier au régime social français. Spécialement, le service des ressources humaines de la société Airbus Ltd a écrit le 31 mars 2011 à M. Y... lui rappelant la nécessité d'opter avant le 29 avril 2011 rappelant une réunion d'explication organisée à cette fin et joignant une fiche explicative de trois pages en anglais sur les conditions d'affiliation au système français. Ce courrier évoque les modalités d'accompagnement financier durant la période transitoire et souligne le caractère irréversible de tout transfert vers le régime français. Il ne peut être soutenu par l'appelant que la Sas Airbus lui ait laissé miroiter une réintégration dans sa société d'origine puisque le contrat dormant précisait que Airbus UK ferait "tout son possible" pour lui proposer un poste alternatif approprié en cas de retour en Grande Bretagne, caractérisant une obligation de moyens. Il est constant que ce dernier n'a exprimé aucun choix clair avant le 29 avril 2011 ni même le 1er août 2011, écrivant les 22 et 29 avril 2011 pour contester pour la première fois tout courrier émanant de Airbus Ltd et présentant les germes de sa position actuelle déniant tout lien juridique avec Airbus Ltd et se disant mal informé, marquant finalement son désaccord pour les solutions qui lui étaient proposées (mail du 11 juillet 2011) souhaitant manifestement continuer à bénéficier du régime de pension britanniques et vouloir travailler dès le 15 août 2011 sous les ordres de la société Airbus Ltd (mail du 23 août 2011). Cette dernière société a dû rappeler à M. Y... ainsi que celui lui avait déjà été indiqué de vive voix à Filton (GB), les congés étant passés, qu'elle ferait le maximum pour l'aider à retrouver un travail en Grande Bretagne en rappelant que ses responsables avaient expliqué à M. Y... la situation à de multiples occasions et que la société n'avait pas d'autres alternatives (mail du 22 septembre 2011). Il sera relevé que M. Y... a finalement trouvé un travail auprès d'une société de droit britannique GKN Aerospace, contrat rompu à compter du 15 mars 2013 pour insuffisance professionnelle. A la lumière de ces constatations révélant un contexte exempt de "peur, de mensonge ou de chantage" ou encore de "discrimination" prétendus par M. Y... selon des affirmations non étayées et même démenties par les échanges rapportés dans les pièces du dossier, il apparaît qu'aussi décevant que cela puisse être pour ce ressortissant britannique, l'option qui lui a été imposée de lever ne relève nullement d'une manoeuvre dolosive ni d'une exécution déloyale du contrat de travail français mais d'une nécessité légale dont la genèse est connue de longue date par le salarié et à laquelle il s'est adaptée avec de nombreux autres salariés britanniques. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont décidé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail liant la Sas Airbus à M. X...-M... Y... s'analysait en une démission et ont rejeté l'ensemble des demandes formées par ce dernier. » ; ALORS QUE l'employeur a la charge du paiement d'une partie des cotisations de sécurité sociale assise sur la rémunération des salariés et du recouvrement de l'intégralité de ces cotisations ; que, pour débouter M. Y... de sa demande en condamnation de la société Airbus Sas en paiement de dommages-intérêts pour défaut de versement des cotisations auprès des organismes de retraite, la cour d'appel a considéré, d'une part, que le statut de M. Y... avant la signature de ce contrat était sans incidence sur la qualification et le régime du contrat de travail dont la rupture fait l'objet du litige et, d'autre part, que, si, au-delà de la période fixée par le règlement (CEE) n° 1408/71 pour maintenir la législation de protection sociale de l'employeur, une discussion pouvait s'élever sur l'application à M. Y... du statut de travailleur détaché et de la législation de sécurité sociale du lieu d'accomplissement du travail rendue en principe applicable par le règlement précité, il convenait d'apprécier la légalité du régime appliqué au contrat signé en 2001 à la lumière du droit applicable lors de sa conclusion ; qu'en statuant ainsi, alors que, faute de remplir les conditions pour recevoir la qualité de salarié détaché, notamment en l'absence de lien organique avec l'employeur ayant effectué le détachement, et de relever ainsi de l'accord dérogatoire, seul subsistait un lien de subordination à l'égard de la société Airbus Sas, ce dont il se déduisait que cette dernière devait assumer l'ensemble des obligations à la charge d'un employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 133-5-5, R. 243-6, D. 242-3, D. 242-4 du code de la sécurité sociale. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR écarté la demande de M. Y... tendant à la condamnation de la société Airbus Sas au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour défaut de déclaration auprès de l'URSSAF et de travail dissimulé ; AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE, aux termes du jugement entrepris, « Lorsque le salarié motive la rupture du contrat de travail intervenue à son initiative, par des faits ou manquements graves imputables à son employeur, le juge doit analyser cette prise d'acte de la rupture comme un acte juridique produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, ou dans le cas contraire les effets d'une démission. En l'espèce, pour synthétiser le litige, il est reproché à la SAS AIRBUS d'avoir conduit son salarié à opter, de manière préjudiciable pour lui, pour un régime de protection sociale dérogatoire à l'ordre public social français, en ne lui fournissant pas toutes les informations de nature à lui permettre de procéder à un choix éclairé. L'analyse de l'évolution législative, telle que rappelée dans l'exposé initial des faits, conduit à considérer en premier lieu que le contrat de détachement signé entre les parties le 6 novembre 1986, pour une durée minimale d'un an et sans limitation précise, ne contrevenait pas à l'ordre public social puisque ce dernier devenait restrictif sur la notion de détachement qu'après l'expiration du délai de transposition de la Directive européenne 96/71/CE, soit à partir de décembre 1999. Initialement, la SAS AIRBUS pouvait donc permettre à son salarié de continuer à cotiser auprès du fonds de pension britannique BAe Scheme dans le cadre du détachement. Tel ne devait plus être le cas en application de la Directive européenne 96/71/CE. Cependant, un accord quadripartite d'exemption a été signé par l'Allemagne, la France, l'Espagne et le Royaume-Uni le 28 novembre 2001 en application de l'article 17 du Règlement C.E.E. n° 1408/71 du 14 juin 1971 relatif à "l'application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés, aux travailleurs non salariés et aux membres de leur famille qui se déplacent à l'intérieur de la Communauté". Cet accord international quadripartite a expressément prévu la possibilité de déroger au principe général selon lequel la personne qui exerce une activité salariée sur le territoire d'un Etat membre est soumise à la législation de sécurité sociale de cet Etat. Il a permis à tout salarié étant affecté à la date du 11 juillet 2001 dans l'une des sociétés visées en annexe de l'accord, notamment les sociétés Airbus Sas, Airbus UK et BAE System, et maintenant un lien juridique fondé sur le droit du travail dans l'Etat d'origine pour une durée pré-définie, de continuer de rester soumis à la législation de l'Etat signataire dont il relevait auparavant. C'est donc en application de cet accord international, à valeur supra législative, que la SAS AIRBUS a proposé à Monsieur X...-M... Y... d'exercer l'option consistant à signer un contrat à durée indéterminée avec la SAS AIRGUS à effet au 1er janvier 2002, en continuant de cotiser auprès des régimes sociaux britanniques, avec signature en parallèle d'un "contrat dormant" avec AIRBUS UK LTD venant aux droits de BAe pour maintenir la possibilité de son affiliation aux régimes de protection sociale et de retraite anglais. Sur ce plan, aucun manquement ne peut être reproché à la SAS AIRBUS, laquelle a fourni à son salarié l'information nécessaire à la prise de décision éclairée, par courrier du 19 novembre 2001 faisant suite aux discussions informelles entre les parties (cf. pièce n° E4). Par ailleurs, il ne peut être reproché à la SAS AIRBUS un défaut d'information concernant le contrat conclu avec AIRBUS UK LTD, société britannique tierce ; à ce stade, il peut être effectivement relevé que le "contrat dormant" risquait de poser difficulté par la suite dans la mesure où le droit du travail britannique ne reconnaît pas la notion de suspension du contrat de travail, alors que l'accord international quadripartite conduisait à valider cette pratique. Par la suite, la modification de la législation européenne induite par la directive du 30 mars 2006 s'est imposée à la SAS AIRBUS, laquelle a dû composer avec le fait qu'un fonds de pension britannique se trouvait déficitaire et ne répondait plus aux conditions permettant à ses salariés de continuer à cotiser à ce fonds tout en travaillant en France. Il ressort des pièces produites aux débats que la SAS AIRBUS a recherché une solution juridique acceptable pour ses salariés britanniques concernés, en leur proposant trois options telles que présentées à Monsieur X...-M... Y... le 31 mars 2011. A ce stade, une information complète a été délivrée à Monsieur X...-M... Y...,, par remise d'une annexe détaillée sur les conséquences du choix de l'un ou l'autre des options (cf. pièce E10) ; comme le précisait la Direction de la SAS AIRBUS dans une lettre ouverte aux syndicats de l'entreprise en juin 2011, chaque salarié concerné par ses mesures a reçu une simulation de paie, une simulation de pension de retraite basée sur les taux de cotisations françaises et devait être reçu en entretien individuel (cf. pièce n° E9). L'attestation de l'un des salariés concernés, Monsieur W..., produite par le demandeur, confirme que des informations leur ont été également été délivrées par AIRBUS UK LTD. Ce déplore toutefois une certaine confusion dans les informations apportées, mais sur ce point Monsieur X...-M... Y... n'argumente pas spécialement et ne produit pas aux débats des simulations de pensions éventuellement sujettes à critiques. Monsieur X...-M... Y... était averti du fait que l'option devait être prise avant le 1er août 2011, et que, passé cette date, il ne pourrait plus cotiser auprès du fond de pension britannique s'il continuait à travailler en France. Or, le salarié a laissé passer ce délai sans se déterminer formellement ; il a laissé entendre à l'employeur qu'il retournerait en Grande Bretagne pour y travailler le 31 juillet 2011 mais attendait qu'un poste lui soit affecté. L'engagement de réintégration du salarié dans un poste en Grande-Bretagne relevait du "contrat dormant" signé avec AIRBUS UK LTD et non de la SAS AIRBUS, et Monsieur X...-M... Y... ne produit aucun élément de nature à démontrer l'existence de démarches de sa part envers cette société liée à lui par contrat ; pourtant la SAS AIRBUS lui précisait effectivement le 5 juillet 2011 que la recherche d'un poste au Royaume-Uni restait sous sa responsabilité. Enfin, il est observé que Monsieur X...-M... Y... a continué d'être affilié auprès du fonds de pension britannique jusqu'en 2011, ses droits à la retraite ne sont donc pas perdus et le demandeur allègue un préjudice qu'il ne démontre par aucune pièce chiffrée. Dans ces conditions, il n'est pas établi de manquement imputable à la SAS AIRBUS. En conséquence, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur X...-M... Y... s'analyse en une démission. L'ensemble des demandes de Monsieur X...-M... Y..., y compris au titre du travail dissimulé et au titre de la perte de droit à retraite, ne peuvent qu'être rejetées. » AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Il est constant que par contrat du 1er juillet 1985, M. X...-M... Y... a été embauché par la société de droit britannique British Aerospace et a signé le 6 novembre 1986 avec cette dernière un contrat de détachement aurpsè du GIE Airbus Industrie pour travailler sur le site de Blagnac en France. Le salarié a depuis toujours travaillé sur ce site jusqu'en 2012. Le GIE Airbus industrie est devenu la Sas Airbus, filiale du groupe EADS devenu Airbus Group et que la société British Aerospace a quitté en 1999. Il est constant d'une part que la société Airbus a proposé le 19 novembre 2011 à M. Y... un contrat de travail avec reprise d'ancienneté à compter du 1er juillet 1985 pour un salaire mensuel de 4 167 euros adapté à sa qualification outre les primes versées aux autres salariés de la société Airbus et une indemnité complémentaire de 59 980 euros. M. Y... a signé ce contrat et encaissé l'indemnité. Il est tout aussi constant que M. Y... a signé le 20 décembre 2001 un contrat avec la société de droit britannique Airbus UK Ltd un contrat qualifié par la société intimée de "contrat dormant". La Sas Airbus soutient qu'en signant ces deux contrats, M. Y... est devenu salarié d'Airbus tout en cotisant au titre des systèmes de sécurité sociale et de retraite britannique et qu'en application de nouvelles normes européennes applicables en Grande Bretagne le 30 mars 2006, la situation de ce salarié devait être régularisée avant la date butoir du 1er août 2011 en invitant ce dernier à opter entre d'une part prendre sa retraite ou revenir travailler en Grande Bretagne pour continuer à cotiser au système social britannique ou d'autre part rester en France avec l'obligation d'adhérer au système social français. Il est constant que M. Y... a signé pour attester avoir reçu le 26 février 2009 un document comportant une information. Il suit de l'ensemble de ces constatations qu'en premier lieu la relation contractuelle entre la Sas Airbus et M. Y... repose à compter du 1er janvier 2002 sur un contrat de droit français à durée indéterminée à temps plein avec reprise intégrale d'ancienneté de telle sorte que le statut de M. Y... avant la signature de ce contrat est sans incidence sur la qualification et le régime du contrat de travail dont la rupture est l'objet du présent litige. En effet, s'agissant de la question de la licéité du mode de couverture sociale du salarié durant la période précédant la signature de ce contrat, il convient de rappeler qu'initialement M. Y... était sous le statut de salarié détaché et restait affilié au BAe Pension Scheme dont les cotisations étaient déduites du salaire comme l'y autorisaient les dispositions du règlement CEE 1408/71 pour les douze premiers mois de ce détachement et reconductible une fois. Si au-delà de cette période, une discussion juridique pouvait s'élever sur l'application à M. Y... du statut de travailleur détaché et du principe général posé par le droit européen selon lequel la personne qui exerce une activité salariée sur le territoire d'un État membre est soumise à la législation de cet État, il convient d'apprécier la légalité du régime qui lui est appliqué dans le contrat de travail en cours à la lumière du droit applicable lors de sa conclusion. La société Airbus a bénéficié d'un accord quadripartite (Allemagne, France, Espagne et Royaume-Uni) ayant donné lieu à une circulaire DSS/DACI n° 2001-620 du 17 décembre 2001 prise en application de l'article 17 du règlement CEE précité et concernant la législation de sécurité sociale applicable à certains salariés employés de la Société Airbus Sas. Il s'en est suivi une dérogation aux dispositions européennes en permettant aux salariés des sociétés visées à l'accord de rester soumis à la législation de l'État signataire dont ils relevaient auparavant. Les sociétés Sas Airbus et Airbus UK sont visées parmi les sociétés listées en annexe de cet accord. Ensuite, en signant avec une société de droit britannique distincte de la Sas Airbus un contrat de travail dont le salarié ne pouvait ignorer l'absence d'exécution concrète autrement que pour la cotisation au régime social britannique et qui n'entre pas dans les pouvoirs de la cour d'annuler ni d'écarter, M. Y... a adhéré au montage juridique lui procurant la poursuite du bénéfice des prestations de ce régime en conformité avec le champ d'application prévu à l'article 2 de cet accord. Il est ainsi clair que M. Y... a fait le choix de signer avec une société de droit britannique appartenant au groupe Airbus mais distincte de la Sas Airbus pour continuer à cotiser en Grande Bretagne à compter de la date de ce nouveau contrat. Le salarié l'a fait en parfaite connaissance de cause sur la base d'une proposition rédigée en anglais évoquant la résiliation d'un contrat de détachement préexistant avec le société Airbus Ltd qui n'a appelé aucune contestation de la part de M. Y... prétendant aujourd'hui n'avoir eu aucun lien juridique avec cette société. En tout état de cause, M. Y... disposait dès le début de tous les éléments de fait et de droit pour discuter la qualité de travailleur détaché ou expatrié qui a servi de fondement à la rédaction du contrat de travail comme du contrat dormant étant précisé que l'affirmation d'une position juridique par l'employeur à l'appui de ses propositions contractuelles ne saurait constituer un mensonge ou une manoeuvre. Il sera relevé que cette proposition laissait au salarié uen optio entre le maintien du régime social précédent par la signature du contrat dormant dont il n'a jamais contesté la conformité au droit européen durant les dix années précédant la rupture et l'affiliation au système français à la faveur du nouveau contrat de travail qui était accompagné d'une prime substantielle de fidélisation que M. Y... a également acceptée. Il n'est par ailleurs établi aucun vice du consentement par le salarié qui a la charge de la preuve sur ce point ni ne l'a dénoncé dans les cinq ans qui ont suivi ce contrat, les données légales et contractuelles étant parfaitement connues des nombreux salariés britanniques concernés par cette situation. À la suite de l'entrée en vigueur du règlement UE n° 883/2004 mettant fin à ces accords dérogatoires avec une date butoir fixée au 1er avril 2002, les syndicats de la Sas Airbus ont écrit le 19 juin 2011 une lettre ouverte à l'employeur en indiquant "Il y a plusieurs centaines de salariés Airbus Central Entity qui travaillent sous contrat français avec un contrat UK dormant, et qui se trouvent face à des obligations de choix immédiats concernant la continuité de leurs droits de pension et les conditions de leur emploi". Si ces syndicats déplorent dans cette lettre un manque de négociation, il n'est nullement dénoncé une action déloyale de l'employeur qui a répondu en promettant des explications personnalisées à chaque salarié britannique concerné par l'évolution légale pour procéder à un choix désormais inéluctable entre un retour en Grande Bretagne et un maintien du contrat avec l'obligation de s'affilier au régime social français. Spécialement, le service des ressources humaines de la société Airbus Ltd a écrit le 31 mars 2011 à M. Y... lui rappelant la nécessité d'opter avant le 29 avril 2011 rappelant une réunion d'explication organisée à cette fin et joignant une fiche explicative de trois pages en anglais sur les conditions d'affiliation au système français. Ce courrier évoque les modalités d'accompagnement financier durant la période transitoire et souligne le caractère irréversible de tout transfert vers le régime français. Il ne peut être soutenu par l'appelant que la Sas Airbus lui ait laissé miroiter une réintégration dans sa société d'origine puisque le contrat dormant précisait que Airbus UK ferait "tout son possible" pour lui proposer un poste alternatif approprié en cas de retour en Grande Bretagne, caractérisant une obligation de moyens. Il est constant que ce dernier n'a exprimé aucun choix clair avant le 29 avril 2011 ni même le 1er août 2011, écrivant les 22 et 29 avril 2011 pour contester pour la première fois tout courrier émanant de Airbus Ltd et présentant les germes de sa position actuelle déniant tout lien juridique avec Airbus Ltd et se disant mal informé, marquant finalement son désaccord pour les solutions qui lui étaient proposées (mail du 11 juillet 2011) souhaitant manifestement continuer à bénéficier du régime de pension britanniques et vouloir travailler dès le 15 août 2011 sous les ordres de la société Airbus Ltd (mail du 23 août 2011). Cette dernière société a dû rappeler à M. Y... ainsi que celui lui avait déjà été indiqué de vive voix à Filton (GB), les congés étant passés, qu'elle ferait le maximum pour l'aider à retrouver un travail en Grande Bretagne en rappelant que ses responsables avaient expliqué à M. Y... la situation à de multiples occasions et que la société n'avait pas d'autres alternatives (mail du 22 septembre 2011). Il sera relevé que M. Y... a finalement trouvé un travail auprès d'une société de droit britannique GKN Aerospace, contrat rompu à compter du 15 mars 2013 pour insuffisance professionnelle. A la lumière de ces constatations révélant un contexte exempt de "peur, de mensonge ou de chantage" ou encore de "discrimination" prétendus par M. Y... selon des affirmations non étayées et même démenties par les échanges rapportés dans les pièces du dossier, il apparaît qu'aussi décevant que cela puisse être pour ce ressortissant britannique, l'option qui lui a été imposée de lever ne relève nullement d'une manoeuvre dolosive ni d'une exécution déloyale du contrat de travail français mais d'une nécessité légale dont la genèse est connue de longue date par le salarié et à laquelle il s'est adaptée avec de nombreux autres salariés britanniques. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont décidé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail liant la Sas Airbus à M. X...-M... Y... s'analysait en une démission et ont rejeté l'ensemble des demandes formées par ce dernier. » ; ALORS QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir sur les chefs de dispositifs relatifs à la prise d'acte de la rupture entraînera la cassation des chefs de dispositifs rejetant la demande du salarié en condamnation de la société Airbus Sas au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour défaut de déclaration auprès de l'URSSAF et de travail dissimulé.