Texte intégral
AFFAIRE : N° RG 22/01460
N° Portalis DBVC-V-B7G-HAAT
Code Aff. :
ARRET N°
C.P
ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 28 Avril 2022 - RG n° 20/00399
COUR D'APPEL DE CAEN
1ère chambre sociale
ARRET DU 14 DECEMBRE 2023
APPELANTE :
C.C.E. CSE ACSEA
[Adresse 3]
[Localité 1]
Représentée par Me Coralie LOYGUE, avocat au barreau de CAEN
INTIMEE :
Madame [V] [P]
[Adresse 4]
[Localité 2]
Représentée par Me Gaël BALAVOINE, substitué par Me Sophie DANIN, avocats au barreau de CAEN
DEBATS : A l'audience publique du 16 octobre 2023, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré
GREFFIER : Mme JACQUETTE-BRACKX
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,
Mme PONCET, Conseiller,
Mme VINOT, Conseiller,
ARRET prononcé publiquement le 14 décembre 2023 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier
Par contrats d'accompagnement dans l'emploi à effet du 3 octobre 2011 jusqu'au 30 juin 2014, puis par contrat à durée indéterminée à temps partiel à effet du 1er juillet 2014, M. [V] [P] a été engagée en qualité de secrétaire administrative reclassée en qualité d'assistante de direction à effet du 1er septembre 2017, par le comité central d'entreprise ACSEA (le CCE ACSEA) ;
Elle a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 26 septembre 2019 ;
Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Mme [P] a saisi le 25 septembre 2020 le conseil de prud'hommes de Caen, qui, statuant par jugement du 28 avril 2022 , a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné le CCE ACSEA à payer à Mme [P] la somme de 2153.75 € de salaire pendant la mise à pied conservatoire et celle de 215.37 € au titre des congés payés afférents, celle de 20 570 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 1200 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, a débouté Mme [P] du surplus de ses demandes et le CCE ACSEA de sa demande d'indemnité de procédure ;
Par déclaration au greffe du 10 juin 2022, le CCE ACSEA a formé appel de cette décision ;
Par conclusions remises au greffe le 8 septembre 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, le CCE ACSEA demande à la cour de réformer le jugement, de débouter Mme [P] de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ;
Par conclusions remises au greffe le 8 décembre 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [P] demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter le CCE ACSEA de ses demandes, de le condamner à lui payer la somme de 3200 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
MOTIFS
La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ;
Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que sous cette réserve, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus de plus de deux mois par l'employeur est sans cause réelle et sérieuse ;
La lettre de licenciement vise les griefs suivants :
1) prise de décisions relevant de la direction du CCE sans solliciter d'autorisation préalable ni tenir informés ses supérieurs
La lettre vise l'installation d'une caméra surveillant l'entrée au CCE sans prévenir la direction et sans solliciter d'autorisation administrative ;
La salariée indique qu'un dispositif de sécurité a été installé car sa collègue Mme [Y] craignait pour sa sécurité, que l'employeur était au courant et que le système a été installé un an avant le licenciement de sorte que le délai de deux mois prévu par l'article L1332-4 n'a pas été respecté ;
L'employeur qui n'indique ni ne justifie la date d'installation du dispositif ne conteste pas que celui-ci ait été installé un an avant le licenciement. Il indique d'une part que compte tenu de la faible présence sur place des membres du CCE, il n'en était pas informé. Toutefois, il ressort du compte rendu de l'entretien préalable établi par le conseiller de la salariée que M. [S] (un des représentants de l'employeur) a indiqué qu'il était au courant pour la gâche mais pas pour la caméra. Or, ce dispositif
ayant été déposé à l'entrée du local des bureaux du CCE, l'employeur, même en venant peu dans les locaux, l'a nécessairement aperçu et ne dit d'ailleurs pas comment il l'aurait alors découvert ;
Il indique d'autre part qu'ayant découvert d'autres faits révélateurs par la salariée d'un dépassement de ses fonctions, il peut prendre en compte ces faits antérieurs ;
Mais, les autres griefs visés par la lettre de licenciement - ouverture de courrier sans autorisation, consultation d'un avocat sans autorisation, annulation de la formation d'une collègue, comportement avec sa collègue, agissements et insultes et propos racistes - ne peuvent être considérés comme la poursuite ou la répétition d'un même comportement fautif ;
Ce grief ne peut donc être retenu ;
2) ouverture par Mme [P] de courriers destinés à M. [H] sans autorisation.
La lettre mentionne que M. [H] a trouvé certains courriers ouverts, en l'occurrence celui de M. [X] inspecteur du travail relatif à la situation de Mme [Y] secrétaire, celle-ci s'étant plainte du comportement de Mme [P] qui a conduit l'employeur à une enquête interne ;
La salariée ne conteste pas avoir ouvert ce courrier, mais fait état d'une procuration donnée par son employeur pour ce faire. La procuration signée le 11 juin 2019 par M. [H], secrétaire élu du CCE ACSEA « donne procuration à Mme [P] secrétaire de direction du CCE ACSEA pour signer les courriers postaux recommandés du CCE ACSEA ». Contrairement à ce que soutient la salariée, cette procuration se limite clairement à signer les avis de réception des lettres recommandées adressées au CCE ACSEA et non à les ouvrir ;
Ce grief sera retenu ;
3) consultation d'un avocat en utilisant l'adresse mail de M. [H] pour savoir comment contester la déclaration d'accident de travail faite par Mme [Y] ;
L'employeur produit aux débats la lettre du 25 juillet 2019 de Maître [N] avocate (avec laquelle l'employeur a signé une lettre de mission pour l'assister et le conseiller dans le suivi social du CCE ACSEA) qui indique avoir été contactée par Mme [P] les 12 et 13 juin 2019 concernant l'accident du travail déclaré par Mme [Y] pour avoir son analyse précisant que l'employeur envisageait de proposer une rupture conventionnelle. Maître [N] précise qu'elle a répondu directement à l'employeur le 21 juin 2019 après s'être rendue compte que Mme [P] est personnellement mise en cause ;
Cette lettre du 25 juillet 2019 faisait suite à un courriel de l'employeur du 2 juillet interrogeant Maître [N] sur le courrier du 21 juin ;
La salariée qui ne conteste pas être l'auteur de cette consultation indique que M. [H] était informé de celle-ci, elle se réfère à sa pièce qui comporte des échanges de sms entre elle et M. [H]. Il y figure un sms du 21 juin 2019, dans lequel la salariée, répondant à M. [H] qui souhaitait savoir si un courrier de la sécurité sociale avait été reçu, indique « en effet le 11 juin tu étais avec moi au CCE et nous avons reçu un questionnaire [de la sécurité sociale] nous avons demandé à l'avocat de bien vouloir nous aider à le remplir » ;
Dès lors l'employeur était bien informé le 21 juin 2019 d'une consultation d'un avocat pour le questionnaire sécurité sociale (lié à l'accident du travail déclaré par Mme [Y]). Il devait donc agir au plus tard le 21 août 2019. Si aucune des parties ne produit la lettre de convocation à l'entretien préalable (ou n'en mentionne la date), l'employeur indique dans ses écritures que la procédure a été initiée fin aout début septembre 2019, la salariée estimant qu'elle a été mise en pied à compter du 1er septembre 2019 ;
Le délai de deux mois n'a donc pas été respecté et, ne pouvant au vu de ce qui précède être considéré comme la répétition ou la continuation d'un même comportement fautif, ce grief ne sera donc pas retenu ;
4) avoir annulé la formation de votre collègue (Mme [Y]) sur l'utilisation d'un nouveau logiciel de sa propre initiative ;
La salariée indique qu'elle a annulé cette formation à la demande de son employeur compte tenu de contraintes liées au calendrier comptable ;
Elle produit la copie d'une page d'agenda de mars 2019 mentionnant : « 19/03 comptable annul formation Carine à plus tard car bilan » ;
Mais rien n'indique que cette mention ait été écrite par son supérieur hiérarchique ;
D'autant que lors de son entretien préalable elle avait expliqué que l'annulation avait été faite car elle devait avoir une formation comptable de base, la formation prévue était un apprentissage pour se servir du logiciel ;
Ce grief sera donc retenu ;
5) avoir eu un comportement inacceptable avec sa collègue Mme [Y], la mettant à bout nerveusement et entraînant une crise à côté de son lieu de travail nécessitant l'intervention des pompiers ;
Mme [Y] est secrétaire depuis le mois de septembre 2017, elle partage un bureau avec Mme [P] (celle-ci travaillait du mardi au vendredi) ;
La lettre vise la pression subie (le fait que son poste allait être supprimé, que l'employeur n'était pas content de son travail), également le fait de l'avoir mise en difficulté en transmettant à Mme [B] un procès-verbal du CCE du 23 avril non corrigé à la place de la version corrigée de Mme [Y], et ce le jour où les contrôleurs URSSAF étaient là, également encore le fait que Mme [Y] se sentait complice contre sa volonté des mensonges et pratiques douteuses (gestion des chèques cadeaux et location de gites de [Localité 5]) commis par Mme [P] et enfin les propos insultants tenus contre elle ;
L'employeur produit aux débats :
- la lettre du 26 mai 2019 de Mme [Y] ayant pour objet « dénonciation de harcèlement sur lieu de travail ». Elle indique être victime d'un harcèlement de Mme [P] ;
- son procès verbal d'audition le 8 juillet 2019 dans le cadre d'une enquête interne par Mmes [Z] déléguée syndicale et Mme [U] secrétaire adjointe CCE ;
Dans ces deux documents, elle explique que ses ennuis ont commencé quand elle a demandé et obtenu une augmentation de son salaire, que Mme [P] critiquait sans cesse son travail lui disait que les patrons n'étaient pas contents de son travail, que tout le monde la critiquait lors des assemblées du CCE, qu'elle lui tenait les propos suivants : « ferme là et prend des notes, cela t'évitera de dire des conneries », de même depuis qu'elle savait que M. [H] passait tous les lundis, dès le mardi, j'étais passée à la moulinette pour savoir ce que j'avais pu lui dire ;
Elle fait également état des manipulations de Mme [P] sur la location des gîtes de [Localité 5] indiquant que Mme [P] avait mis deux noms (Mmes [R] et [L]) sur la réservation alors que c'était elle qui allait profiter de ces gîtes, et lui avait demandé ainsi de ne pas réclamer les documents manquants à ces personnes en lui disant « ne sois pas conne ne relance pas c'est moi qui y vais », que Mme [P] avait fait retourner aux personnes qui les avaient loués les états des lieux afin que soit modifiée l'appréciation sur l'état des espaces verts afin de mettre en défaut l'entreprise qui s'en chargeait et lui avait demandé « de ne pas être conne de ne pas tamponner la date du jour que tu les recevrais par courrier » ;
Elle indique encore que le 23 mai 2019 elle a vu Mme [R] se plaindre devant l'employeur du mauvais entretien des espaces verts alors même que Mme [P] y était allée à sa place. Elle explique ensuite que juste avant la réunion du CCE, Mme [P] avait dit à l'employeur que je refusais de mettre une bannette de dossiers derrière moi ainsi que la bouilloire, alors même que c'était Mme [P] qui lui avait dit de mettre la bouilloire à cet endroit ;
-l'audition de Mme [O], précédente secrétaire (de septembre 2016 à mars 2017) faite téléphoniquement le 19 juillet 2019 par M. [S] trésorier du CCE, qui indique que Mme [P] disait beaucoup de ragots, racontait la vie privée des élus, dénigrait son travail, qu'elle était manipulatrice, qu'il était impossible de travailler avec elle compte tenu de son attitude et de ses paroles blessantes, qu'il était toxique (propos gentils et mots blessants). Elle précise que Mme [P] pouvait avoir des propos racistes sur certains salariés ou élus de l'ACSEA, elle les appelait « bougnoule » ou « bamboula » ;
-la copie d'une enquête pénale pour abus de confiance de laquelle il résulte que M. [H] a déposé plainte le 12 novembre 2019 expliquant avoir appris que les deux secrétaires du CCE avait reçu des bons de cadeaux de noël sans que le CCE en ait eu connaissance, selon lui la société ILLICADO chargée des commandes de cartes cadeaux lui a indiqué que Mme [P], qui achetait les cartes cadeaux pour le CCE a perçu 4800 € en bons cadeaux sur l'année 2018, la somme de ces bons ayant été répartie sur l'ensemble de la commande à la demande de Mme [P] ;
Dans son audition, Mme [Y] indique qu'elle a révélé à son employeur le 1er octobre 2019 qu'elle avait perçu des cartes cadeaux et des commissions sur les ventes par la société, expliquant qu'à chaque carte cadeau vendue, on avait une commission, et que Mme [P] lui avait remis une enveloppe en 2017 et en 2018. Entendu également, Mme [P] a admis avoir bénéficié de remises sur les cartes cadeaux achetées par le CCE, la représentante de la société ILLICADO lui donnant les cartes cadeaux pour remercier d'avoir acheté les cartes chez eux en lui disant « c'est pour vous les secrétaires ». Elle a admis avoir reçu des cartes cadeaux 700 € en 2017 et 2000 € en 2018, expliquant que lors de la remise des cartes cadeaux destinées aux salariés, M. [H] était là et que la représentante de la société venait un autre jour pour lui remettre les enveloppes avec les cartes cadeaux destinées aux secrétaires ;
De ce qui vient d'être exposé, il n'est pas justifié par l'employeur la communication par Mme [P] d'un procès verbal de réunion du CCE erroné en avril 2019, ce fait n'est d'ailleurs pas évoqué par Mme [Y] dans ces auditions. Par ailleurs, les propos racistes mentionnés par Mme [O] s'ils ne peuvent être prescrits puisque l'employeur en a eu connaissance par l'audition de celle-ci le 19 juillet 2019, force est toutefois de constater qu'il ne résulte que d'une audition téléphonique retranscrite par un représentant de l'employeur, lequel atteste en reproduisant le contenu de cet entretien, et en l'absence de témoignage écrit et signé de Mme [O] ou de tout autre élément confirmant ces propos, ceux-ci ne sont pas suffisamment établis ;
Concernant les autres griefs, l'employeur ne justifie pas que Mme [P] ait été entendue lors de l'enquête diligentée (il n'est produit aux débats aucun élément en ce sens) et de la réponse qu'il a fait à l'inspecteur du travail le 6 octobre 2019, le seul entretien est celui préalable au licenciement qui a eu lieu le 12 septembre 2019, dans lequel au vu du compte rendu fait par le conseiller de la salariée, le comportement de Mme [P] avec Mme [Y] n'a pas été abordé ;
Toutefois à supposer même que les reproches formulés par Mme [Y] à l'encontre de la salariée soient suffisamment caractérisés, il est en tout état de cause établi par l'enquête de police que la salariée a utilisé en 2017 et en 2018 des cartes cadeaux appartenant à son employeur pour un montant important, pratique dénoncée par Mme [Y] peu important que cette dernière y ait également participé. Ce fait, ajouté à ceux précédemment établis (ouverture de courrier sans autorisation et annulation de la formation destinée à sa collègue sans autorisation) est suffisant par sa gravité et son caractère répété pour rendre impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. Le licenciement pour faute grave prononcé est donc justifié ;
La salariée doit par conséquent être déboutée de sa demande de réintégration, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de sa demande de remboursement du salaire pendant la mise à pied ;
Le jugement sera en conséquence infirmé ;
Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées ;
En cause d'appel, il n'y a pas lieu à indemnités de procédure mais Mme [P] qui perd le procès sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ;
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Infirme le jugement rendu le 28 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Caen en toutes ses dispositions ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Dit le licenciement pour faute grave justifié ;
Déboute en conséquence Mme [P] de sa demande de réintégration, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de remboursement du salaire durant la mise à pied ;
Dit n'y avoir lieu à indemnités de procédure ;
Condamne Mme [P] aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
E. GOULARD L. DELAHAYE
