Cour de cassation, 05 février 2020. 18-23.375

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 5 février 2020 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10152 F Pourvoi n° E 18-23.375 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 FÉVRIER 2020 M. Y... D..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° E 18-23.375 contre l'arrêt rendu le 29 juin 2018 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre, section 1, chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Informatique graphisme énergétique, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Prache, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. D..., de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société Informatique graphisme énergétique, après débats en l'audience publique du 7 janvier 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Prache, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. D... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq février deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. D... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. D... de ses demandes en repositionnement au statut de cadre et en paiement de rappel de salaire subséquent ; AUX MOTIFS PROPRES QUE M. D... qui occupait le poste de rédacteur traducteur ETAM position 3.1, coefficient 400, de la convention collective des bureaux d'études techniques réclame la revalorisation de son salaire et de son statut, en raison de son ancienneté, de son expérience et de ses diplômes (bilinguisme et bac+5) et des fonctions occupées correspondant au statut cadre position 3.1 coef 170 ; qu'il fait valoir qu'il rédige des normes documentaires, le guide utilisateur des normes, des recommandations destinées aux développeurs et chefs de projet, des modèles de style, ce qui allait au-delà de la rédaction de la documentation technique ; que la SA Informatique Graphisme Energétique soutient qu'il ressort des documents contractuels qu'il n'a jamais été convenu que le salarié relevait du statut cadre mais de la catégorie ETAM et produit la grille de classification de la convention collective afin de démontrer que le niveau de classification réclamé par le salarié correspond à celui d'un cadre de direction qui ne correspond pas aux fonctions occupées par ce dernier ; qu'en outre, la seule détention d'un diplôme de niveau BAC+5 n'entraîne pas automatiquement l'application du statut cadre ; que la qualification professionnelle se détermine par les fonctions réellement exercées dont la preuve incombe au salarié ; que la position 3.1 coefficient 400 correspond aux fonctions de conception ou de gestion élargie ; que le travail de l'agent consiste à déterminer des schémas de principes qui sont susceptibles d'intégrer des éléments divers d'un problème complet et à les poser comme hypothèse de travail pour lui-même ou pour autrui, à élaborer et coordonner un programme cadre en vue de sa réalisation par lui-même ou par autrui ; que la position 3.1 coef 170 du niveau cadre correspond à la définition des ingénieurs et cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre, non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois dans la fonction une responsabilité complète permanente qui revient en fait à leur chef ; qu'ils ont une position de commandement et exercent les fonctions dans le cadre d'initiatives et des responsabilités sous les ordres d'un directeur général ou d'un directeur auquel ils rendent compte ; que M. Y... D... était chargé de rédiger la documentation technique ou mode d'emploi, sous forme également de copie d'écran et de power point, des logiciels conçus par la société sur la base des spécifications techniques transmises par les concepteurs et d'apprécier et de corriger la traduction de cette même documentation par l'équipe située en Bulgarie ; que le fait qu'il soit titulaire d'un diplôme bac+5 ne peut justifier la demande de reclassification en l'absence de toute position de commandement à l'égard d'autres salariés, il demande une classification supérieure à celle de son propre supérieur hiérarchique ; que les fonctions exercées correspondent précisément à la définition de la position 3.1 coefficient 400, fonctions d'élaboration, de coordination, de conception ou de gestion élargie de la documentation technique afférente aux logiciels conçus par la société d'un programme cadre en vue de sa réalisation par lui-même ou par autrui ce qui a été le cas pour le service de traduction Bulgare ; que la demande de reclassification sera rejetée et le jugement confirmé ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'article L. 1222-1 du code du travail dispose : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » ; qu'en l'espèce, M. Y... D... demande un repositionnement relevant du statut cadre, position 3.1 coefficient 170 de la convention collective des bureaux d'études techniques ou à titre subsidiaire statut cadre, position 2.1 coefficient 115 de la convention collective des bureaux d'études techniques ; que c'est au salarié qui demande un repositionnement de démontrer les fonctions réelles qu'il exerçait ; que M. Y... D... a été engagé au statut d'ETAM position 3.1 coefficient 400 ; que M. Y... D... reproche à son employeur de ne lui avoir jamais reconnu les diplômes qu'il possède ; que le bureau de jugement constate que M. Y... D... a été embauché en qualité de traducteur ; qu'à ce titre, la société IGE n'avait pas obligation de reconnaître les diplômes que possédait M. Y... D... ; que les pièces, fournies au bureau de jugement, par M. Y... D... démontrent qu'il occupait les fonctions de traducteur ou de correcteur de traduction ; qu'il apparaît qu'il ne détenait aucun pouvoir de décision, et n'avait aucun salarié sous sa responsabilité ; que ces seules productions sont des traductions ; que M. Y... D... prétend à une position sur la grille conventionnelle, supérieure à celle détenue par son supérieur hiérarchique ; que le bureau de jugement constate, eu égard aux tâches accomplies par M. Y... D..., que celui-ci est bien positionné sur la grille de classification de la convention collective des bureaux d'études technique ; qu'en conséquence, le bureau de jugement déboute M. Y... D... de sa demande de rappel de salaire ; 1°) ALORS QUE la qualité de cadre peut être reconnue aux salariés qui possèdent une formation résultant d'études sanctionnées par un diplôme qu'ils mettent en oeuvre dans l'exercice de leurs fonctions, la seule circonstance de ne pas avoir de subordonnés sous leurs ordres ne pouvant exclure cette qualité ; que la cour d'appel en énonçant, pour débouter M. D... de ses demandes, que le fait que ce dernier soit titulaire d'un diplôme bac+5 ne pouvait justifier la demande de reclassification en l'absence de toute position de commandement à l'égard d'autres salariés, a violé l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, applicable en la cause, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE M. D... soutenait, dans ses écritures d'appel (p. 11 et 12), que dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de rédacteur traducteur technique, il était intervenu afin de former la salariée recrutée avec un statut de cadre pour diriger le service de traduction et documentation créé en Bulgarie début 2005, afin d'organiser le recrutement des candidats lors des nouvelles embauches, afin d'organiser le service traduction bulgare avec la mise en place d'outils d'aide à la traduction, mais également pour former les traducteurs recrutés et répondre à leurs interrogations, pour la correction et la révision des traductions réalisées en Bulgarie, qu'au-delà, il avait été sollicité par de nombreux responsables qui lui demandaient son avis et son aide en matière de traduction, de rédaction ou pour la révision de brochures, plaquettes commerciales, communiqués de presse, contrats financiers et qu'il avait été à l'origine de la mise en place d'un protocole documentaire devant permettre de travailler de manière plus efficace au sein de l'ensemble du groupe ; qu'en se bornant à énoncer, pour débouter M. D... de ses demandes, qu'il était chargé de rédiger la documentation technique ou mode d'emploi, sous forme également de copie d'écran et de power point, des logiciels conçus par la société sur la base des spécifications techniques transmises par les concepteurs et d'apprécier et de corriger la traduction de cette même documentation par l'équipe située en Bulgarie et que ses fonctions correspondaient précisément à la définition de la position 3.1 coefficient 400, fonctions d'élaboration, de coordination, de conception ou de gestion élargie de la documentation technique afférente aux logiciels conçus par la société d'un programme cadre en vue de sa réalisation par lui-même ou par autrui, sans répondre précisément aux conclusions précitées de l'exposant qui établissaient pourtant que ses attributions de rédacteur traducteur technique comportaient une grande expertise justifiant son positionnement au statut de cadre, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit fondé le licenciement pour faute grave de M. D... et d'AVOIR débouté, en conséquence, ce dernier de toutes ses demandes en paiement d'indemnités de rupture, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ; AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement du 20 février 2013 pour faute grave qui fixe les limites du litige vise deux types de griefs, une attitude d'opposition systématique aux observations du supérieur hiérarchique quant à l'exécution de la prestation de travail et le non-respect des règles applicables au sein de la société notamment pour les absences non autorisées, injustifiées ou justifiées tardivement, ainsi que le dénigrement systématique de ses supérieurs hiérarchiques malgré plusieurs rappels à l'ordre restés vains en tenant des propos agressifs et provocateurs excédant très largement ce qui peut être toléré d'un salarié qui ont fortement déstabilisé son supérieur hiérarchique M. W... et la directrice des ressources humaines Mme M... été contrainte de consulter son médecin qui a prescrit un traitement ainsi qu'un arrêt de travail à raison de la détérioration de son état de santé en invoquant des faits précis ; que la faute grave visée à l'article L. 1234-1 du code du travail dont la preuve appartient à l'employeur se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que pour qualifier la faute grave il incombe donc au juge de relever le ou les faits constituant pour le salarié licencié une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail susceptible d'être retenue puis d'apprécier si le dit fait était de nature à exiger le départ immédiat du salarié ; qu'en application de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que toutefois ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai et ne font pas obstacle non plus à la prise en compte de griefs antérieurs de plus de deux mois si de nouveaux griefs sont apparus dans les deux mois précédant la date de licenciement ; qu'il résulte donc de l'article L. 1332-4 du code précité que la prescription prévue par ce texte empêche de sanctionner isolément le fait qu'elle concerne, mais si d'autres faits fautifs sont commis postérieurement, l'employeur peut saisir avec eux des faits antérieurs de plus de deux mois pour motiver un licenciement ; qu'il ressort des pièces produites et des mails échangés entre les parties que M. Y... D... a très tôt adopté une attitude polémique et irritante à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques successifs, MM. E..., U... qui indique « après plus de 25 ans de management d'équipe, M. Y... D... était totalement ingérable il ne souhaitait jamais respecter les consignes et procédures communes à tous. J'ai demandé à ce qu'il passe sous la responsabilité d'une autre personne... » ; qu'en dernier lieu, à l'égard de son supérieur M. W... et de la directrice des ressources humaines Mme M... ainsi qu'il résulte de très longs mails de trois et quatre pages rédigés par le salarié des 15, 17 et 18 janvier 2013 5 et de ceux très prolixes adressés directement au PDG remettant en cause les qualités professionnelles et humaines de ces derniers qu'il accuse de harcèlement et où il évoque une « xénophobie sous-jacente... Un manque de professionnalisme... Un manque de compréhension... Un climat de suspicion... Une personnalité maléfique » ; que la multiplication, la longueur des courriers et courriels écrits par M. Y... D... démontrent qu'il ne supportait pas la moindre remarque ; que la teneur des propos, les accusations continuelles proférées par ce dernier dépassent ce qui est communément admis dans une relation salarié/supérieurs hiérarchiques que la SA Informatique Graphisme Energétique ne pouvait continuer à tolérer car elle se devait de protéger ses autres salariés en application de sa propre obligation de sécurité ainsi que le rappelle la lettre de licenciement car l'attitude de M. Y... D... a entraîné un arrêt de travail de la directrice des ressources humaines et la prise d'antidépresseurs et de somnifères ; que la SA Informatique Graphisme Energétique lui reproche ensuite de nombreuses absences injustifiées qui ont fait l'objet de rappels à l'ordre en 2006, 2008, 2009, 2012 qui se sont renouvelés en janvier 2013, les 11 et 14 janvier où il n'a pas travaillé et quitté son poste sans prévenir la hiérarchie contrairement aux prescriptions du règlement intérieur ; que M. Y... D... ne conteste pas ses absences et rétorque qu'il a rattrapé les heures manquées en raison d'impératifs d'ordre médical les 11 et 14 janvier (maladie de son fils, passage à la pharmacie) ; qu'or, d'une part, il n'apporte pas la preuve du rattrapage allégué des heures et d'autre part, il n'a prévenu ni sollicité auprès de quiconque d'autorisation d'absence alors que la procédure lui a été rappelée à de nombreuses reprises ; que le grief est avéré ; que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement dûment établis ont rendu impossible la continuation du contrat de travail et justifient la mise à pied conservatoire, le licenciement pour faute grave et le rejet des demandes ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'en l'espèce, la lettre de licenciement de M. Y... D... comporte deux griefs pour ce licenciement pour faute grave : - les absences non autorisées, - sur le dénigrement et la remise en cause systématique de ses supérieurs hiérarchiques ; que le bureau de jugement se doit de vérifier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; que concernant le premier grief, les absences non autorisées, l'employeur reproche au salarié deux absences non autorisées, les 11 et 14 janvier 2013 ; que le règlement intérieur indique expressément que les sorties pendant les heures de travail doivent nécessairement faire l'objet d'une autorisation de la direction ou d'un supérieur hiérarchique ; que M. Y... D... reconnaît s'être absenté ces jours-là et invoque diverses raisons sans pour autant en apporter les justifications ; que dès lors, ce grief peut constituer un manquement du salarié ; que concernant le deuxième grief, le dénigrement et la remise en cause systématique de ses supérieurs hiérarchiques, la société IGE, pour étayer ce grief, amène au bureau de jugement plusieurs mails de janvier 2013, et un courrier que M. Y... D... a adressé directement au PDG de l'entreprise M. G... , le 18 janvier 2013 ; que le bureau de jugement constate que la teneur de ces correspondances est inacceptable dans le cadre d'une relation de travail ; que tout salarié a, dans l'entreprise où il travaille, le droit à une certaine liberté d'expression, nonobstant le comportement de M. Y... D... et ses propos dépassent largement le cadre de sa liberté d'expression ; que le bureau de jugement constate que ce comportement a engendré un arrêt maladie de sa supérieure hiérarchique ; que même si M. Y... D... se disait contrarié, il ne pouvait de la sorte, dénigrer et porter des jugements sur ses supérieurs hiérarchiques dans ses termes choisis. ; que ce motif suffit pour justifier le licenciement pour faute grave du salarié ; 1°) ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité, les juges du fond ne pouvant procéder par voie de simples affirmations ou de considérations générales et abstraites et devant apprécier concrètement les faits nécessaires à la solution du litige ; qu'en se bornant, pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, à affirmer péremptoirement qu'il ressortait des pièces produites et des mails échangés entre les parties que M. D... avait très tôt adopté une attitude polémique et irritante à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques successifs, MM. E..., U... qui indique qu'après plus de 25 ans de management d'équipe, M. D... était totalement ingérable et ne souhaitait jamais respecter les consignes et procédures communes à tous, sans déduire aucun motif à l'appui de cette allégation et expliquer précisément en quoi consistaient cette attitude polémique et irritante à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques successifs qu'elle imputait au salarié et le fait qu'il serait ingérable et ne souhaiterait jamais respecter les consignes et procédures communes, en en donnant des exemples précis, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE sauf propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression qui ne peut justifier son licenciement pour motif personnel ; que ne caractérise pas une injure excédant les limites d'une liberté normale d'expression le fait, pour un salarié ayant une ancienneté de plus de dix ans, d'avoir, par deux courriers adressés à son supérieur hiérarchique, sans la moindre diffusion publique, manifesté son agacement face à une demande injustifiée de ce dernier et réagi de manière vive à une provocation de celui-ci, et d'avoir tenu, auprès du président de la société, des propos par lesquels il donnait son opinion et émettait des critiques quant aux décisions prises par deux de ses supérieurs hiérarchiques et qui trouvaient leur cause directe dans l'attitude fautive de ces derniers ; qu'en se bornant, pour retenir que l'exercice de cette liberté fondamentale était constitutive de faute grave, à énoncer que la teneur des propos, les accusations continuelles proférées par ce dernier dépassaient ce qui était communément admis dans une relation salarié/supérieurs hiérarchiques, sans autrement caractériser l'abus commis par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-4 à 6, L. 1234-9, L. 1232-1 du code du travail, ensemble les articles 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen ; 3°) ALORS QUE la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur ; que la cour d'appel en énonçant, pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, que M. D... n'apportait pas la preuve du rattrapage des heures d'absence, a inversé la charge de la preuve et ainsi violé l'article 1315 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, applicable en la cause ; 4°) ALORS QUE M. D... soutenait, dans ses conclusions d'appel (p. 18 à 20), que si le 11 janvier 2013, il avait été appelé par l'école de son fils qui l'avait informé de ce que ce dernier s'était blessé à la piscine, et s'il avait effectivement quitté son poste de travail à 12 h, une demi-heure avant sa pause déjeuner de 12 h 30, il avait repris ses fonctions dès 14 heures et que la pièce adverse 37 démontrait qu'il était dans l'impossibilité de joindre téléphoniquement son supérieur hiérarchique mais avait toutefois pris le soin de lui adresser un mail pour le prévenir de la difficulté, de sorte qu'il avait bien annoncé et justifié cette absence et l'avait rattrapée en travaillant ce jour-là jusqu'à 18 h 30, récupérant donc largement les 30 minutes pour lesquelles il avait été absent et versait aux débats, preuve à l'appui, en pièce n° 34 de son bordereau de communication de pièces annexé à ses conclusions, les justificatifs de son absence du 11 janvier 2013 dont il faisait spécialement état au sein de celles-ci (conclusions p. 20), tous éléments établissant la bonne foi de l'exposant auquel aucun reproche ne pouvait être formulé ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen déterminant des conclusions d'appel, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 5°) ALORS QUE les juges du fond sont tenus, pour accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis, d'examiner « tous les éléments de preuve » fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en se bornant, pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, à énoncer que l'employeur reprochait au salarié son absence du 14 janvier 2013 où il avait quitté son poste sans prévenir la hiérarchie contrairement aux prescriptions du règlement intérieur, sans rechercher s'il ne résultait pas du mail adressé par M. D... à M. W... le 14 janvier 2013 à 15 h 36 que l'exposant avait au contraire prévenu son supérieur hiérarchique de son absence, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-2 du code du travail ; 6°) ALORS QUE le juge est tenu de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; qu'en se bornant à énoncer que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement dûment établis avaient rendu impossible la continuation du contrat de travail et justifiaient la mise à pied conservatoire, le licenciement pour faute grave et le rejet des demandes, sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé, si le véritable motif du licenciement de M. D... ne résidait pas, en réalité, dans la volonté de la société IGE de se séparer d'un salarié à moindre coût, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs, en violation des articles L. 1234-1 et L. 1234-2 du code du travail.