Cour d'appel, 16 novembre 2023. 22/00923

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 16 NOVEMBRE 2023 PRUD'HOMMES N° RG 22/00923 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MR2D Madame [N] [G] c/ S.A. CDISCOUNT Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 04 février 2022 (R.G. n°F19/00767) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 21 février 2022. APPELANTE : [N] [G] née le 02 Novembre 1978 à [Localité 3] (77) de nationalité Française, demeurant [Adresse 2] Représentée et assistée par Me Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : S.A. CDISCOUNT prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1] Représentée par Me Patrick GUILLEMOTEAU, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 27 septembre 2023 en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Eric Veyssière, président, Madame Sophie Lésineau, conseillère, Madame Valérie Collet, conseillère, qui en ont délibéré. greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. EXPOSE DU LITIGE Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 14 avril 2006, la SAS EMC Distribution, appartenant au Groupe Casino, a employé Mme [N] [G], à compter du 11 mai 2006, en qualité d'acheteur, position cadre niveau 7. Selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er juillet 2010, la SA Cdiscount, appartenant également au Groupe Casino, a engagé Mme [N] [G] en qualité de chef de produit, position 8, statut cadre, coefficient 295. La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des entreprises de commerce à distance du 6 février 2001. Au dernier état de la relation de travail, Mme [G] a occupé le poste d'acheteuse, catégorie F, niveau M, statut cadre. Le 21 janvier 2019, la société Cdiscount a notifié, par courrier remis en main propre à Mme [G], un avertissement. Par courrier du 13 février 2019, Mme [G] a contesté cet avertissement. Le 19 mars 2019, la société Cdiscount a notifié à Mme [G] sa décision de maintenir l'avertissement prononcé le 21 janvier 2019. Par requête déposée le 29 mai 2019, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux afin d'obtenir l'annulation de son avertissement. Par courrier du 28 octobre 2019, la société Cdiscount a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 5 novembre 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception du 13 novembre 2019, la société Cdiscount a notifié à Mme [G] son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense d'effectuer son préavis. Contestant le bien fondé de son licenciement, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux en janvier 2020 afin d'obtenir la nullité de son licenciement et subsidiairement de le voir déclarer dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par jugement du 4 février 2022, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a : - jugé que le licenciement de Mme [G] reposait sur une cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [G] de toutes ses demandes. Le 21 février 2022, Mme [G] a relevé appel du jugement, par voie électronique. Par ordonnance du 27 avril 2023, le conseiller de la mise en état, saisi par Mme [G], a : - déclaré irrecevables les conclusions et pièces de la société Cdiscount transmises le 4 janvier 2023 et le 31 janvier 2023, soit au-delà du délai de trois mois prévu par l'article 909 du code de procédure civile, - condamné la société Cdiscount aux dépens de l'incident. L'ordonnance de clôture est intervenue le 29 août 2023 et l'affaire fixée à l'audience du 27 septembre 2023. Par conclusions notifiées le 21 juillet 2023 par voie électronique, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [G] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de : - condamner la société Cdiscount à lui payer la somme de 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement de 41 314,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - annuler l'avertissement du 21 janvier 2019, - condamner la société Cdiscount à lui payer les sommes de : *5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, *3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-préservation de sa santé et de sa sécurité, - condamner la société Cdiscount à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens et frais éventuels d'exécution, concernant la procédure de première instance, - condamner la société Cdiscount à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant la cour d'appel, outre les entiers dépens et frais éventuels d'exécution, - assortir les condamnations aux créances salariales des intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes, - assortir les condamnations à caractère indemnitaire des intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir, - ordonner la capitalisation des intérêts, - débouter la société Cdiscount de l'ensemble de ses demandes. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, il est rappelé qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, l'intimé dont les conclusions sont déclarées irrecevables est réputé ne pas avoir conclu et s'être approprié les motifs du jugement attaqué. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail Sur la demande d'annulation de l'avertissement Mme [G] soutient que son employeur ne conteste pas les explications qu'elle a pu donner dans sa lettre du 13 février 2019 de sorte qu'aucune faute ne lui est imputable. Elle insiste sur l'absence de sanction disciplinaire dans son passé et les très bons résultats financiers obtenus sur les rayons chaussures et sportswear. Le conseil de prud'hommes a considéré que le caractère précis et détaillé de la lettre d'avertissement reposait sur des éléments avérés, soulignant que dans sa lettre de contestation du 13 février 2019, Mme [G] ne contestait pas la réalité des faits reprochés mais expliquait seulement, sans produire aucun élément de preuve, qu'elle était une victime d'un concours de circonstances. ***** L'avertissement constitue une sanction disciplinaire au sens de l'article L.1331-1 du code du travail. En application de l'article L.1333-1 du même code, lorsque le salarié conteste une mesure disciplinaire, le juge apprécie si les faits reprochés à l'intéressé sont de nature à justifier la sanction contestée. L'employeur doit alors fournir les éléments retenus pour prendre la sanction. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Enfin l'article L.1333-2 du code du travail permet au juge d'annuler une sanction injustifiée. En l'espèce, la lettre d'avertissement du 21 janvier 2019 est ainsi libellée : '« Il a été porté à notre connaissance des manquements fautifs de votre part dans votre travail, que nous ne pouvons ignorer. En effet, le 13 décembre 2018, un de vos fournisseurs alerte votre manager [O] [K] encore une fois sur vos délais de réponse non adaptés aux urgences inhérentes à votre activité. Dans ce cas précis et malgré plusieurs relances de la part du fournisseur, vous n'avez pas répondu aux sollicitations de ce dernier qui avait besoin de renseignements supplémentaires de votre part pour valider la précommande. Il en résulte une perte de précommande d'un montant de 90 000 euros sur les produits phares de notre gamme Adidas Original. En conséquence, outre la perte de confiance de nos fournisseurs et la perte de crédibilité de l'entreprise vis-à-vis de nos partenaires, nous serons dans, l'impossibilité d'afficher à la vente ces produits phare sur le site pour le troisième trimestre 2019, date de leur sortie. Exerçant ce métier depuis de nombreuses années, vous êtes bien consciente de l'impact et de la nécessité pour notre activité de maintenir la fraîcheur de nos offres et offrir à nos clients les produits les plus en vue sur le marché, au bon moment. Ce manque de communication avec nos fournisseurs n'est pas tolérable d'autant plus quand ils sont répétés. Le 2 janvier 2019, un autre de vos fournisseurs alerte à son tour votre manager sur les délais que vous lui imposez du fait de votre non-anticipation sur des stocks nécessaires à l'ouverture des soldes du 8 janvier 2019. En effet ce dernier se plaint de votre demande « imprévue dans le temps». Il informe alors votre manager qu'au vu du délai de prévenance de votre part, il sera dans l'incapacité de livrer la marchandise pour l'ouverture des soldes alors qu'il indique clairement qu'il aurait pu anticiper la demande. Or ce produit était dans vos objectifs de deals pour le lancement des soldes depuis plusieurs semaines et vous étiez bien consciente de l'importance de sécuriser la marchandise. Votre manager vous demande alors des explications et s'inquiète de savoir si vous avez sécurisé vos deux autres deals pour les soldes de janvier. Il se rend compte alors que vous n'avez pas effectué la tâche qui vous incombait à savoir commander et sécuriser vos deals avant votre départ en congé. Cette demande vous a pourtant été faite clairement par mail du 12 décembre 2018. Nous constatons que vous avez géré ces sujets uniquement à compter du 2 et du 4 janvier 2019. Encore une fois, car vous n'avez pas anticipé et géré vos dossiers de la façon attendue du fait de votre statut mais aussi de votre expérience, il a été impossible de présenter l'ensemble des deals prévus dans votre catégorie le jour de lancement des soldes. Pourtant, vous étiez bien consciente que ces derniers étaient attendus pour le démarrage dès 8h le matin et leur absence a entraîné une perte importante de chiffre d'affaire pour votre service et pour l'entreprise sur cette première journée. De telles négligences ne sont pas acceptables. Pourtant, votre hiérarchie a mis en oeuvre un plan d'accompagnement spécifique pour vous aider à atteindre le niveau attendu à votre poste. Depuis plusieurs mois, votre manager fait le point sur votre activité avec vous toutes les semaines en vue de clarifier vos priorités, vous aider dans l'accomplissement de vos tâches et vous faire un retour sur votre travail. Malgré cela, ce dernier est régulièrement obligé de faire une partie de votre travail, coordonner, sécuriser, suivre votre activité. Dernièrement et depuis le 11 décembre 2018, votre hiérarchie a ajusté la gestion de votre catégorie, et estime qu'elle vous a donné tous les moyens de mener à bien toutes vos missions. Malgré cet accompagnement, nous sommes au regret de constater que les défaillances dans la gestion de vos dossiers et de votre activité au global persistent et que vous n'atteignez toujours pas vos objectifs. Une telle situation est donc inacceptable et nous sommes contraints de vous notifier par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. Si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. Nous souhaitons donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable. » La cour observe qu'aucune pièce n'est produite en cause d'appel pour justifier de la réalité des griefs reprochés à Mme [G], étant en outre précisé que cette dernière les a contestés dans son courrier du 13 février 2019. La salariée a ainsi pu expliquer, sans être utilement contredite, que : - s'agissant des précommandes Adidas d'une valeur de 90k€ : ' le fournisseur A a contacté mon responsable le 13/12 par téléphone pour lui signaler, entre autres sujets, qu'il attendait ma sélection de précommandes Q3 2019 Adidas. Voici le déroulé: - J'ai envoyé ma sélection le 07/12 au fournisseur; - J'étais en contact quotidien avec mon fournisseur à ce sujet, en particulier car je lui ai indiqué le fait que je n'avais pas reçu les offres chaussures en question, mais juste le textile Adidas AH19; il me les a envoyés le 23/11, pour une date limite au 16/11. La date limite était donc dépassée pour une livraison sur juillet mais la sélection est encore valable une livraison pour septembre. En effet, l'hiver 2019, c'est 03 et Q4 chez Adidas. Le fournisseur a donc validé une livraison en fin 03, sur septembre/début octobre. - En aucun cas, le fournisseur a perdu notre confiance et nous n'avons pas perdu en crédibilité, comme vous me le reprochez; - Aussi, il est inexact de dire que "nous serons dans l'impossibilité d'afficher à la vente ces produits phares sur le site pour le troisième trimestre 2019, date de leur sortie". En effet, je vous vous expliquer comment se passe l'achat de précommandes sur mon rayon mon manager est au courant de ce processus de commande. Pour une saison, ici Hiver 2019 (=Q3+Q4), j'engage des précommandes sur une marque - ici Adidas - auprès de plusieurs fournisseurs du circuit parallèle, car les marques refusent de travailler en direct avec nous. J'engage mes précommandes auprès de trois fournisseurs au minimum. Les raisons sont multiples : je peux ainsi les mettre en concurrence afin d'obtenir de meilleurs prix d'achats, je limite les risques si un de mes fournisseurs venait à annuler la commande (le marché de l'approvisionnement en parallèle est plus risqué que de travailler avec les marques en directe), je commande les mêmes produits phares de la marque chez chacun des fournisseurs pour en acheter plus et m'assurer un approvisionnement permanent des meilleurs modèles pour la saison entière qui dure 6 mois. Ensuite, les fournisseurs du parallèle sont livrés d'Adidas, puis me livrent ensuite. Voilà pour le processus. Dans ce cas précis que vous citez, les deux autres fournisseurs B et C pourront livrer Adidas Q3 2019 à partir de juillet. Aussi, j'accorde une partie de mon budget total à l'achat de déstockages, que ces mêmes fournisseurs me proposent en cours de saison, en complément des précommandes; - Contrairement à ce que vous affirmez, nous pourrons donc offrir à nos clients les produits de la collection en cours, au même moment que le marché; - Je travaille avec mes budgets d'achats, que je fais environ 8 mois avant les premières livraisons. Pour ce cas Adidas Hiver 2019, j'ai un budget Adidas AH19 précommandes de 270k€: ' J'ai engagé donc 90k€ chez le fournisseur A = livraison septembre/début octobre; ' J'ai engagé 80€ chez frs B qui livrera dès juillet 2019; ' J'ai engagé 100k€ chez frs C qui livrera également en juillet. - Les livraisons seront donc sur les 3 mois de Q3, réparties en fonction des budgets qui me seront alloués par mois, arbitrés par mon manager; - Il est inexact d'évoquer "un manque de communication avec nos fournisseurs » je suis en contact quotidien, soit par mails soit par téléphone avec l'ensemble de mes fournisseurs; - Enfin, mon manager m'avait questionné sur ces précommandes je l'avais rassuré par mail en lui expliquant que les précommandes étaient faites auprès de chacun de mes fournisseurs concernés.' - s'agissant du mégadeal survêtement Adidas : 'Pour le point 2, un de mes fournisseurs a alerté mon responsable sur ma demande « imprévue dans les temps" du fait de mon "manque d'anticipation ». Ici aussi, c'est inexact. Voici les faits - J'ai sélectionné ce megadeal « Survêtement Adidas » courant décembre et pris l'initiative de faire moi-même la matrice aux skus fils (tâche que je fais à chaque fois et qui n'est pas de mon ressort mais qui fait gagner du temps à l'assistante achats). L'assistante achats transmet dans la foulée la matrice pour la création des skus par les marketeurs. J'ai demandé une livraison sur début janvier pour les soldes au fournisseur; - L'assistante approvisionneur a envoyé la commande le 21/12, en demandant une livraison pour le 3 janvier sur la commande ; - Mon manager apprend le 31 décembre par le service commercial (je n'étais pas en copie) que le deal "Survêtement Adidas" ferait l'ouverture des soldes du mercredi 9 janvier. Avant cela, ce deal n'était pas prévu en ouverture de soldes; - Le mercredi 2 janvier, à son retour de congés, il me transfère l'email du service commercial et demande un point de la situation. Ce megadeal n'était pas dans mes objectifs de deals pour le lancement des soldes depuis plusieurs semaines, comme vous me l'écrivez. Je l'ai donc appris le mercredi 2 janvier ; - A ce moment-là, mon manager appelle directement le fournisseur par téléphone et là, le fournisseur est pris de court car il n'avait pas compris que la date de livraison était au 3 janvier, malgré la commande qui indique le 03/01 en date de livraison. - Le fournisseur a bien reçu la commande le 21/12 pour livraison demandée le 3 janvier, selon ma volonté de livrer début janvier pour ce deal soldes. - J'ai bien sûr immédiatement appelé le fournisseur et il m'a appris qu'il livrerait le vendredi 11 janvier et pas le 3/01 comme demandé. Entre l'envoi de la commande du 21/12 et le 2/01, je n'ai pas eu d'alerte particulière de la part de mon fournisseur sur cette livraison ni de l'assistante approvisionneur. Tout était callé. A partir du 2 janvier et jusqu'au 4 janvier, j'ai fait en sorte, avec le fournisseur, qu'il livre plus tôt. Il a fait le maximum. Mais la marchandise était en Allemagne. Il a travaillé le weekend du 5 et 6 janvier pour préparer la marchandise, et essayer de livrer le mardi. Mais les transporteurs et la situation bloquée en France dans cette période ne lui ont pas permis de livrer le mardi 8 janvier. La livraison s'est faite le vendredi 11 janvier. Il s'agit d'un concours de circonstances, je ne suis pas responsable de cet enchainement de situations. Aussi vous dites que mon manager 'se rend compte alors que vous n'avez pas effectué la tâche' : c'est inexact. Mon manager était au courant de l'avancement de mes commandes de deals soldes. Il est informé de toutes mes tâches, depuis la sélection jusqu'aux livraisons et la mise en ligne de mes produits. Je ne cache rien à mon manager. Jamais. Je travaille en toute transparence et c'est quelque chose qu'il apprécie chez moi dans ma façon de travailler. J'ai de nombreux mails qui vous montrent qu'il était au courant de l'avancement de mes commandes deals soldes. C'est inexact quand vous m'écrivez que l'absence de ce deal au premier jour des soldes a impacté le chiffre d'affaires de l'entreprise: j'avais 4 deals prévus pour les soldes dont 3 pour l'ouverture. Sur ces 3 deals d'ouverture, j'en avais 1 en presse le premier jour, Converse et 2 autres, Tacchini et Puma. Le 4ème, nous l'avons vu, le survêtement Adidas, n'était pas prévu pour l'ouverture, avant qu'on m'en informe le 2 janvier. Pour Tacchini et Puma, ces deals ont été livrés le mardi 8 janvier mais malheureusement, l'entrepôt n'a pas anticipé ces deux livraisons prioritaires et leurs intégrations n'étaient pas terminées à l'ouverture des soldes le mercredi à 8h. Voici le déroulé pour ces deux deals Tacchini et Puma : - J'ai négocié ces deux achats en décembre: le 5/12 pour Puma et le 19/12 pour Tacchini; - J'ai fait les deux matrices aux skus fils, tâche que je fais toujours dans l'optique de faire gagner du temps dans le process et à l'assistante achat; - Sur ma demande, j'organise une réunion pour faire le point sur la création des skus : les marketeurs nous informent que lorsqu'ils ont changé d'organisation et qu'ils nous ont rejoint aux achats, certaines matrices n'ont pas suivi et ce sont perdues dans le process. Les créations ont donc pris du retard; - De leurs côtés, les fournisseurs de ces deux megadeals, en attendant les commandes officielles, avaient débuté les préparations de commandes chez eux. J'avais bien informé mes fournisseurs que l'équipe de marketeurs rencontrait des bugs pour créer les skus. Les fournisseurs n'attendaient pas après les commandes officielles pour préparer la marchandise. C'est le rapport de confiance que j'ai établi avec eux qui nous a permis de pallier aux problèmes de créations des skus et que, malgré le fait qu'ils n'aient pas les commandes, ils préparent la marchandise pour honorer les livraisons du mardi 8janvier; - Le vendredi 21 décembre, tous les skus ne sont pas créés, retardant l'envoi des commandes officielles; - Lors des livraisons du 8 janvier, ces deux commandes n'ont pas été intégrées complètement par l'entrepôt, malgré qu'elles soient prioritaires - L'intégration se terminera le mercredi 9 janvier en fin de journée pour Puma et à 80% pour Tacchini; - Pour comprendre pourquoi l'intégration de ces deux commandes ne s'est pas passée normalement le mardi 8 janvier, mon manager organise une réunion le lundi suivant, le 13 janvier, car il indique « qu'il y a eu des ratés un peu partout » ; - Pendant cette réunion du 13/01, nous décidons d'un retroplanning dynamique et aussi que le manager appro doit organiser très rapidement une réunion avec l'entrepôt afin de comprendre ce qu'il s'est passé et que cela ne se reproduise pas aux vues des nombreux megadeals qui arriveront sur 2019 et les prochains megadeals aux environs du 10 février. A date et malgré plusieurs relances de ma part, cette réunion très importante n'a pas été organisée par le manager appro. Aussi, je reviens sur le point: "leur absence a entrainé une perte importante de chiffres d'affaires pour votre service et pour l'entreprise sur cette première journée". C'est inexact: le megadeal Converse, qui n'est pas cité dans l'avertissement, a été un succès historique sur ce premier jour des soldes : 1700 paires vendues en 2 heures; 150 paires vendues toutes les 10 minutes. Les chiffres d'affaires générés par mes rayons était au jour 1 des soldes : Chaussures : 86 643€ (+188% vs n-1) et en Sportswear: 10 569€ (+116% vs n1). Sur cette première journée, j'ai un gain de chiffres d'affaires de 62 301€ par rapport à l'année dernière. Pour ce qui est de la première semaine des soldes, les chiffres d'affaires générés par mes rayons étaient : Chaussures: 197 847€ (+70% vs n-1) et en Sportswear: 56440€ (+61% vs n-1). Pour cette première semaine de soldes, j'ai un gain de chiffres d'affaires de 103 062€. Et enfin, pour le cumul de chiffres d'affaires sur le mois de janvier (du 1er au 27/01), mes rayons ont généré un chiffre d'affaires cumulés à eux deux de : 580 222€ soit 26% du chiffre d'affaires Sport sur cette période. En terme d'évolution sur janvier, il s'agit de + 30% en Chaussures et +60% en Sportswear; le magasin Sport fait +1,42%. lI s'agit de très bons résultats, les meilleurs du magasin Sport, de très bonnes performances grâce à mes deux rayons qui permettent au magasin Sport de rester en positif au 27/01 (+1,42%). Enfin, vous évoquez un plan d'accompagnement spécifique : c'est inexact. Mes collègues et moi-même avons tous un point hebdomadaire avec notre manager. Le 27 novembre dernier, j'ai évoqué ma trop grande charge de travail : en effet, depuis le 22 février 2018, j'ai eu la gestion d'un rayon en plus, des deux que je gérais déjà : le running, en plus de la chaussure et du sportswear. J'étais très contente de la confiance que me portait mes managers. Saut qu'au fil des mois, je me suis rendu compte que c'était trop pour une seule personne. L'équipe au sport comprend 6 acheteurs. Voici pourquoi j'ai parlé d'une trop grande charge de travail : - La quote-part du CA 2018 en chaussures sur le Sport total : 21,1%; - Mes 3 rayons sont aux variants : la gestion des variants chez Cdiscount est un sujet prioritaire pour mon directeur de catégorie [B] [I], qui est en charge d'un BP « variants » à l'intention de notre direction depuis mai 2018. Mon directeur de catégorie a organisé « les assises du variants » le 25 mai 2018. Il parle d'un sujet « non résolus depuis la création de la société ». Devant cette gestion complexe des achats avec variants, il a à nouveau proposé un « brainstorming process sku fils » le 10 octobre 2018, en évoquant les problèmes « multiples : création des skus, gestion EAN, saisie des commandes, monitoring de l'extension des gammes...»; - Je n'ai pas d'approvisionneur, mais une assistante approvisionneur. Je n'ai aucune commande gérée par mon approvisionneuse en automatique car je n'ai aucun produit de mes rayons qui rentrent dans l'outil de réassort un pour un, Relex; - Je traite toutes mes commandes d'implantations, de réassorts et de megadeals avec Excel et sans outil appro type Relex; - Pour ce qui est de ma gamme, avec les 3 rayons, j'avais 43% des références du Sport (toutes aux variants et sans approvisionnements automatiques). Depuis le 29 novembre et suite à ma remarque de surcharge de travail, le running a été attribué à un autre acheteur. Je retrouve deux rayons depuis cette date, qui représente toujours 35% des références du Sport, mais qui me donne à nouveau plus de latitude pour me concentrer sur les challenges que l'on me confit et que je relève avec détermination et enthousiasme.' Au vu de l'absence d'éléments produits à hauteur d'appel par l'employeur pour justifier la sanction disciplinaire prise à l'encontre de Mme [G] et des explications, justifiées par la production d'échanges de mails, fournies par la salariée, la cour considère que l'avertissement qui lui a été notifié le 21 janvier 2019 est injustifié et doit être annulé. Le jugement entrepris est en conséquence infirmé de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité Se fondant sur les articles L.4121-1 et suivants du code du travail et 1353 du code civil, Mme [G] soutient que le climat social s'est détérioré à compter de novembre 2017 après la nomination de son manager, M. [O] [K], responsable de Pôle N+1, puis la nomination de M. [I], responsable de catégorie N+2, fin décembre 2017. Elle prétend qu'il n'y a eu aucun accompagnement particulier, qu'elle avait clairement fait part de sa surcharge de travail, que son employeur lui a répondu de faire le maximum pour tenir les délais malgré tout et qu'elle a en subi un préjudice caractérisé par des arrêts maladie et un syndrome dépressif pour lequel elle a dû être suivie après son licenciement. Le conseil de prud'hommes a considéré qu'aucune des pièces versées aux débats ne permettait d'illustrer une quelconque pression, une brutalité de management ou une quelconque souffrance de Mme [G] au travail, précisant que les éléments médicaux n'offraient pas la possibilité d'avoir une appréciation différente et que le médecin du travail n'avait pas été saisi d'une atteinte par l'employeur à la santé mentale de la salariée. ***** Il résulte de l'article L.4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l'espèce, la cour constate, comme les premiers juges, qu'aucune des pièces produites par Mme [G] ne permet de retenir l'existence de la dégradation du climat social alléguée à compter de novembre 2017. Si Mme [G] produit un mail du 21 juin 2019 qu'elle a adressé à M. [K] en lui indiquant que 'je fais le max pour tenir les délais mais la période est chargée, comme je disais lundi [...]', elle ne saurait sérieusement reprocher à son employeur de ne pas avoir pris de mesures puisqu'il a répondu le jour même en l'invitant à 'revoir ton organisation et passer plus d'heures au bureau si besoin [...] si besoin, je peux t'accompagner pour t'organiser, nous en reparlerons lundi'. La cour relève que Mme [G] ne produit aucune pièce tendant à démontrer qu'elle aurait supporté une réelle surcharge de travail, étant précisé que par mail du 24 juin 2019, elle a indiqué à son employeur :'comme dit à l'EAI [entretien annuel individuel] mon équilibre pro/perso me convient' et que lors de l'entretien annuel individuel 2018, signé par la salariée le 9 avril 2018, celle-ci a déclaré que sa charge de travail était 'adaptée'. Enfin, le fait que Mme [G] a effectivement souffert d'un syndrome dépressif à compter de janvier 2019 nécessitant ensuite un suivi psychologique ne permet pas de caractériser, à lui-seul, un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Mme [G] soutient que son employeur a exécuté le contrat de travail de manière déloyale, en violation de l'article L.1222-1 du code du travail. Elle prétend que son manager lui écrivait des mails sur un ton accablant et infantilisant en utilisant 'Il faut', 'tu dois', qu'il l'accusait en mettant en doute son travail avant de se rendre compte que le travail était fait, que son manager lui transmettait des instructions tous les lundis auxquelles elle devait répondre point par point. Elle ajoute que son dernier entretien annuel individuel du 24 avril 2019 est accablant et ne reflète pas la réalité, précisant avoir refusé de le signer tout comme son entretien professionnel du 21 mars 2019. Elle fait également valoir que son employeur lui a refusé, en 2018, la possibilité de poser des congés avant la deuxième démarque des soldes du 5 juillet 2018, et ce sans prendre en compte ses contraintes familiales et ses engagements financiers. Elle fait observer que son bonus du 4ème trimestre 2018 a été, pour la première fois depuis son embauche, égal à 0 euro. Elle ajoute qu'elle a sollicité les critères d'attribution et le détail de chacun des indicateurs et que son manager lui a répondu que ces informations se communiquaient oralement alors que les autres années, elles avaient été transmises par écrit. Elle rappelle que parmi les 6 acheteurs, sa quote part du chiffre était de 24,6%, qu'elle gérait seule avec une assistante approvisionneur le nombre important de références. Elle souligne qu'elle a fait l'objet d'un avertissement infondé. Elle expose que l'accumulation des manquements de l'employeur l'a déstabilisée au point que son médecin traitant a constaté depuis janvier 2019 un mal être avec un syndrome dépressif. Le conseil de prud'hommes n'a pas statué sur ce chef de demande, ne l'ayant pas examiné dans sa motivation. ***** En application de l'article L.1222-1 du code du travail, les parties sont tenues d'exécuter loyalement le contrat de travail. A défaut, le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice découlant de l'exécution déloyale du contrat de travail par son employeur. Pour tenter d'établir que son manager lui écrivait sur un ton accablant et infantilisant, Mme [G] produit deux mails de M. [K]: - le premier daté du 9 octobre 2018 dans lequel il commence son propos en la félicitant de la manière suivante : 'Je voulais te le dire de vive voix lors de notre point : BRAVO pour le deal Puma, cela fait plaisir et booste tout le monde!'. Il poursuit ensuite son courriel en indiquant à plusieurs reprises 'il faut', donnant ainsi des directives à la salariée tout en lui faisant observer qu'il n'avait pas eu de retour concernant certains points abordés la semaine précédente et en lui indiquant 'Merci à toi pour ton investissement sur ces différents points et pour ton retour au fur et à mesure de la finalisation des points ci-dessus dans la semaine. Je me tiens à ta disposition pour t'accompagner au besoin', - le second daté du 27 novembre 2018 dans lequel il revient sur 'l'entrevue du jour' en lui rappelant qu'elle avait en charge la gestion d'un périmètre stratégique de la société générant le plus important chiffre d'affaires du pôle, en lui indiquant que 'les solutions apportées et l'intensité ne sont pas au RDV de l'enjeu majeur de ton périmètre. Tu es trop souvent dans la réaction et non pas dans l'action, comme le challenge et l'importance de ton poste et de ton périmètre l'exigent', en soulignant les retards pris dans certains domaines, en insistant sur le fait que 'ton investissement est nécessaire pour réussir cette mission et si un doute subsiste il faut se le dire de suite afin de trouver ensemble la meilleure solution' et en l'informant que 'nous continuerons de nous voir toutes les semaines afin de faire avancer les dossiers et les pousser plus vite et plus fort si nécessaire'. La cour considère cependant que ces deux seuls mails, dont le ton est principalement directif, ne traduisent que l'exercice justifié du pouvoir de direction de l'employeur sur sa salariée avec la mise en place d'un accompagnement hebdomadaire et sont ainsi insuffisants pour établir que M. [K] écrivait régulièrement à Mme [G] en usant d'un ton accablant ou infantilisant. Il ressort en outre des entretiens annuels individuels 2017 (pour l'année 2016), signé le 31 mars 2017, 2018 (pour l'année 2017) signé le 9 avril 2018, que : - les objectifs chiffrés pour l'année 2016 n'avaient pas été atteints mais que les changements de process avaient alourdi les tâches administratives, - les objectifs de gestion fixés pour l'année 2017 étaient 'gestion et développement de tes rayons. Se recentrer sur les top marques chaussures + textile + aller chercher des marques ou familles de produits leviers pour compenser les segments en décroissance', - la salariée a reconnu que les chiffres attendus pour l'année 2017 n'étaient pas au rendez-vous, - le 'chiffre de la chaussure a été un sujet de forte décroissance en 2017 malgré une moindre contre-performance en fin d'année. Le début 2018 n'est pas aux objectifs annoncés', - la performance annuelle de 2017 de Mme [G] a été globalement appréciée comme étant 'insuffisante', son manager ayant précisé que 'l'année 2017 a été marqué par une forte décroissance sur la chaussure et un rebond du sportswear. Ton suivi et ta connaissance des dossiers permet de travailler en confiance mais il va falloir aussi transformer cela par de la croissance sur ces deux catégories ultra porteuses qui fonctionnent partout et tire le marché du sport au global. Au vu de l'analyse chiffrée les résultats 2017 sont insuffisants'. Il s'avère donc que les deux mails envoyés par M. [K] à Mme [G] en fin d'année 2018 s'inscrivent dans la continuité par rapport aux constatations faites lors des années antérieures, sans aucune déloyauté à l'égard de la salariée, dès lors que le supérieur hiérarchique ne faisait qu'inviter fermement cette dernière à s'investir et s'organiser pour atteindre les objectifs fixés, dont il n'est pas argué qu'ils auraient été irréalisables. Contrairement à ce prétend Mme [G], l'entretien annuel individuel 2019 n'est pas le seul au cours duquel sa performance a été évaluée comme étant insuffisante, puisqu'il en avait déjà été ainsi en 2018. Si la salariée a effectivement contesté l'évaluation de son manager, cela ne suffit par pour autant à caractériser une exécution déloyale de son contrat de travail par l'employeur dès lors qu'il n'est pas démontré que cette évaluation serait totalement erronée alors même qu'elle s'inscrit dans la continuité des évaluations antérieures qui n'avaient fait l'objet d'aucune contestation de la part de Mme [G]. Si Mme [G] démontre que son manager a effectivement refusé, partiellement, sa demande de congés pour l'été 2018, elle échoue en revanche à justifier qu'il s'agit d'une manifestation de l'exécution déloyale de son contrat de travail par son employeur. En effet, elle se contente d'alléguer, sans produire la moindre pièce, qu'elle avait pu prendre ses congés en été 2017 pendant la période de solde. Elle ne rapporte pas plus la preuve qu'en 2019, un de ses collègues aurait pu prendre des congés sur les premiers jours des soldes puisqu'elle ne produit qu'un mail de M. [K] demandant à l'équipe de formuler ses souhaits dans un tableau afin qu'il puisse les valider, Mme [G] ayant rajouté de manière manuscrite sur ce mail que son collègue a eu l'autorisation de poser le 27 et 28 juin 2019 sans toutefois produire le tableau validé en ce sens par le manager. S'agissant des congés d'été 2018, Mme [G] justifie avoir avisé M. [K] dans un mail daté du 28 décembre 2017 du fait qu'elle envisageait de poser ses congés du 2 juillet au 13 juillet 2018 (la cour observe à cet égard que le mail débute par 'Salut [F]' ce qui ne traduit pas une relation de travail dégradée à cette époque). La salariée admet qu'elle n'a jamais eu de réponse favorable ou défavorable à ce courriel. Le 31 janvier 2018, elle a renvoyé un mail à M. [K] en lui indiquant 'je te confirme mes dates de congés d'été - vols et maison de vacances réservés : - du vendredi 29 juin au vendredi 13 juin inclus - du lundi 20 août au vendredi 24 août inclus'. Le même jour, à 15h51, M. [K] a envoyé un mail à l'attention de toute l'équipe achat-sport pour leur demander de bien vouloir poser leurs congés d'été et en attirant leur attention sur le fait que les soldes 'd'été débutant le 27/06, aucun congés ne sera accordé avant la 2ème démarque le 05/07.'Il a ensuite envoyé un mail à Mme [G] pour lui rappeler qu'aucun congé ne serait accordé avant le 5 juillet 'à cause de la période de soldes qui entraîne un pic de notre activité et encore plus sur les rayons dont tu as la charge' et en l'invitant à déposer une demande de congés du 5 juillet au 13 juillet si elle le souhaitait. Ainsi, dès lors que Mme [G] n'avait obtenu aucun accord pour poser des congés à compter du 29 juin 2018, elle ne peut sérieusement contester le refus ultérieur de son employeur, refus dont le caractère abusif n'est en outre pas démontré. Il est à cet égard relevé que Mme [G] a contacté, le 15 février 2018, M. [X] [D], représentant du personnel, qui lui a confirmé que le refus de son manager était légitime, qu'une négociation pourrait être envisagée mais qu'un accord serait compliqué à obtenir puisqu'elle était seule à gérer son rayon. Il est encore observé que la salariée ne justifie pas avoir saisi le service des ressources humaines comme elle l'envisageait initialement. S'agissant du bonus du dernier trimestre 2018 au taux de 0%, la cour constate que Mme [G] ne conteste pas le bien-fondé de ce taux, se contentant simplement de faire observer que pour la première fois depuis son embauche, elle n'avait pas perçu de bonus, sans en tirer de conséquence particulière. Par ailleurs, à supposer que les critères d'attribution et le détail de chacun des indicateurs aient été communiqués avant 2018 par écrit aux salariés, ce qui n'est pas établi par Mme [G] qui se contente de procéder par voie d'allégations, il n'en reste pas moins que la salariée ne conteste pas avoir eu connaissance, au moins, oralement de ces éléments d'information et qu'elle ne démontre pas en quoi l'absence de communication par écrit constituerait une forme de déloyauté de la part de son employeur. S'agissant de la charge de travail de Mme [G], il résulte des énonciations précédentes de l'arrêt que cette charge était certes importante sans pour autant être trop importante de sorte qu'aucune déloyauté de l'employeur ne peut être retenue à ce titre. La cour a en revanche jugé que l'avertissement délivré le 21 janvier 2019 à Mme [G] était injustifié, ce qui caractérise une exécution déloyale du contrat de travail. Ce manquement de l'employeur a participé au mal être de la salariée qui justifie par la production de certificats médicaux de son médecin traitant et de son psychologue faire l'objet d'un suivi médical et psychologique pour un syndrome dépressif. La société Cdiscount doit en conséquence être condamnée à lui payer la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de ce préjudice moral, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail Mme [G] considère que son licenciement est une mesure de représailles à sa saisine du conseil de prud'hommes pour contester l'avertissement dont elle a fait l'objet. Elle estime que la concomitance entre la saisine du conseil de prud'hommes et la procédure de licenciement est révélatrice. Elle affirme qu'elle avait un comportement irréprochable depuis plus de 14 ans lorsque son employeur lui a notifié un avertissement. Elle estime que son licenciement constitue une entrave à son droit d'ester en justice et porte atteinte à sa liberté d'expression. Elle soutient que son employeur a été irrité qu'elle ose contester les griefs formulés de sorte qu'il a constitué un dossier pour la sanctionner d'avoir l'audace de faire valoir ses droits. Le conseil de prud'hommes a rejeté la demande de nullité du licenciement en considérant qu'une 'multitude de comportements fautifs avaient déjà été relevés avant son licenciement puisqu'elle a fait l'objet d'une sanction disciplinaire'. ***** Le droit d'agir en justice constitue l'une des libertés fondamentales protégées par l'article 6-1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales : «toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. (...)» (Civ. 3ème 20 mai 2009, n 08-13.813) Il en résulte que le juge peut, en cas de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié (Soc., 16 mars 2016, n° 14-23.589). Le seul fait qu'une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d'une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d'une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice. Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits. (Soc., 17 mai 2023, pourvoi n° 22-15.143). En revanche, en l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, lorsque l'atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice est présumée du fait de la proximité entre la date de saisine de la juridiction prud'homale et celle de la rupture du contrat de travail, il appartient alors à l'employeur de combattre utilement cette présomption en apportant la preuve que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par les salariés, de leur droit d'agir en justice. En l'espèce, la procédure de licenciement de Mme [G] a été engagée le 28 octobre 2019 soit 5 mois après qu'elle ait saisi le conseil de prud'hommes et moins de deux mois après l'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation du 6 septembre 2019. La régularité de la procédure de licenciement n'est pas contestée et la lettre de licenciement ne fait aucunement référence à la procédure prud'homale introduite antérieurement par la salariée. La lettre de licenciement du 13 novembre 2019 est motivée en ce qu'elle contient un exposé circonstancié des faits reprochés à la salariée, de sorte qu'il appartient à la cour d'examiner si ces faits présentent un caractère réel et sérieux. En substance, il est reproché à Mme [G] de : 1°) ne pas répondre aux offres des fournisseurs et destockeurs dans un délai de 48 heures à compter de la réception des offres, malgré les rappels en ce sens de son manager, 2°) ne pas mettre à jour quotidiennement le suivi de ses deals sur un tableau Excel, 3°) ne pas négocier les deals avec les fournisseurs conformément aux objectifs, obligeant son manager à suppléer sa carence, 4°) ne pas avoir géré correctement les soldes d'été, 5°) avoir établi un business plan 2020 défaillant qui n'a pu être finalisé qu'avec deux mois de retard par rapport à la date initialement fixée. S'agissant du grief n°1 : Mme [G] explique qu'il est d'usage de ne répondre que si l'offre présente un intérêt, que l'obligation de réponse sous 48 heures n'a été mise en place que pour elle, que les autres salariés n'ont pas reçu une telle consigne, qu'elle a tout mis en oeuvre pour tenir cette demande, qu'elle a répondu dans plus de 90% des cas sous 48 heures, que les faits évoqués sont prescrits car antérieurs à 2 mois à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, qu'elle n'a jamais soutenu pouvoir respecter à 100% le délai de 48 heures, que l'offre faite par le fournisseur CQClick n'était pas intéressante de sorte qu'aucune réponse ne s'imposait, que l'employeur ne pouvait pas, sans contrevenir au principe de la prohibition de la double sanction, se prévaloir du mail de relance de CQClick puisqu'il en avait déjà fait état dans un mail de recadrage du 17 septembre 2019, qu'elle a répondu dans les 72 heures au mail de M. [U] alors qu'elle devait également préparer sa présentation du business plan et avait des rendez-vous fournisseurs à assurer, qu'elle était en contact direct avec M. [R] qui a voulu 'passer en force' en contactant directement M. [K], qu'elle était en relation permanente avec les fournisseurs et qu'elle n'a jamais raté une offre. Elle en conclut que ce premier grief n'est ni réel ni sérieux. Le conseil de prud'hommes a retenu l'existence du grief invoqué en considérant que le non-respect des délais avait été souligné lors de l'entretien annuel de mars 2019, que le non-respect des délais est illustré par la relance du fournisseur CQClick, par la relance du 1er octobre 2019 et par la plainte d'un trader d'offre Adidas de ne pas pouvoir joindre Mme [G]. Cela étant, Il convient de rappeler que si en application de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, cet article ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai. Or, en l'espèce, si la société Cdiscount fait état, dans la lettre de licenciement, de mails envoyés à Mme [G] plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, les 21 juin 2019, 25 juin 2019 et 26 juin 2019, ainsi que du fait que lors de l'entretien annuel individuel de mars 2019, elle avait souligné le non respect des délais, il n'en reste pas moins que ces faits ne sauraient être considérés comme étant prescrits dès lors qu'il est également reproché à la salariée des faits de même nature commis moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement. La cour observe que Mme [G] ne conteste pas avoir reçu la directive de son employeur d'avoir à répondre aux offres des fournisseurs et destockeurs dans les 48h de leur réception. Le fait qu'elle ait été la seule salariée, fait d'ailleurs non établi, à recevoir cette directive est sans incidence sur l'existence même de cette directive et son applicabilité. Il ressort des échanges de mail produits par Mme [G] que : - le 21 juin 2019, M. [K] a demandé à Mme [G] de lui fait un retour , avant 12h, sur l'offre faite par M. [A], directeur des achats et de la négociation marques internationales de la société C Courir, le 19 juin 2019 à 10h40 suivie d'une relance le 21 juin 2019 à 7h44 - la salariée a répondu à M. [K] le 21 juin 2019 à 10h38, soit 2 minutes avant l'expiration du délai de 48h, sur la sélection à opérer dans l'offre - M. [K] lui rappelant à 12h48 que 'les deadlines fixées sont impératives pour le bon fonctionnement de la société (BP, preco, soldes, réponse 48h traders etc)', - le 25 juin 2019, M. [B] [I], directeur de catégorie et N+2 de Mme [G], interpellé par M. [A] en raison de l'absence de réponse à son offre du 21 juin à 7h44, a écrit à la salariée : 'Je ne comprends pas : ce dossier aura dû être traité depuis le 21 juin (48h max pour offre traders)! Réagissons!!! Réponse impérative ce jour.',Mme [G] répondant : 'Voici mon retour fait avant midi le 21/06 à [O] comme demandé...je l'envoi à Courir dès que j'ai le GO'. Ainsi qu'indiqué dans la lettre de licenciement, la règle du respect du délai de 48h avait donc été rappelée à Mme [G] à plusieurs reprises. C'est en outre tout à fait vainement que Mme [G] allègue que l'usage consistait à ne répondre dans les 48 heures que si l'offre présentait un intérêt, en s'appuyant sur un mail envoyé par M. [K] le 15 octobre 2019 ainsi formulé : 'il faut faire un retour sous 48h si intérêt'. Ce courriel, rédigé de manière approximative, doit en effet être examiné à la lumière d'un précédent mail du 3 juin 2019 qui était formulé de la manière suivante : 'un intérêt' Tu me dis pour lui faire un retour sous 48h'. Il s'ensuit que la notion d'intérêt commandait non pas l'existence d'une réponse mais une réponse positive en cas d'intérêt pour l'offre faite ou une réponse négative si l'offre ne présentait pas d'intérêt, de sorte que, quel que soit l'intérêt de l'offre, une réponse devait être faite dans les 48h contrairement à ce que soutient la salariée. Cette interprétation doit d'autant plus être retenue que Mme [G] produit un certain nombre de mails par lesquels elle a répondu aux fournisseurs/destockeurs, dans les 48h, en refusant leurs offres pour différents motifs. Par ailleurs, le mail du 17 septembre 2019 ne constitue pas une première sanction disciplinaire puisqu'il ne s'agit que d'un simple rappel à l'ordre de l'employeur à l'égard de Mme [G] sans volonté réelle de la sanctionner pour un agissement fautif. La société Cdiscount pouvait donc évoquer dans la lettre de licenciement le mail du client CQClick du 16 septembre 2019 sans encourir la critique d'une violation du principe de l'interdiction de la double sanction. La cour relève que Mme [G] ne conteste pas que 'le 16 septembre 2019, le fournisseur CQClick vous a relancé n'ayant pas de réponse à son offre Puma', se contentant d'expliquer de manière inopérante que l'offre n'était pas intéressante de sorte qu'aucune réponse obligatoire ne s'imposait. La société Cdiscount a envoyé, le 17 septembre 2019, un mail de 'cadrage' à Mme [G] en lui indiquant notamment : '1. Retour offre deal sous 48h. Suite au retour de deux fournisseurs (CQCLick et Sodimas) qui n'ont pas eu de retour de leurs offres et comme déjà demandé : merci de tenir un délai de réponse de 48h aux fournisseurs qui prennent le temps de répondre à nos offres. Nous courrons le risque de lasser nos fournisseurs et de ne plus recevoir d'offres alors même que l'expansion de notre réseau de traders est stratégique'. Malgré ce mail, il est établi que Mme [G] a répondu au mail du 1er octobre 2019 de M. [S] [U] au-delà du délai de 48h imparti par son employeur, à savoir 72h, ainsi qu'elle le reconnaît dans ses écritures, étant rappelé que dans la lettre de licenciement, l'employeur avait indiqué M. [U] avait mentionné 'c'est très compliqué de fermer les deals avec Cdiscount car vous n'êtes pas assez rapide..nous avons besoin d'un feedback dans les 48h..sinon nous vendons à d'autres clients'. Concernant le mail du 23 octobre 2019 de M. [V] [R], que la société Cdiscount mentionne dans la lettre de licenciement, indiquant '[N], je n'arrive pas à vous joindre concernant Umbro depuis plus d'une semaine', la cour constate que Mme [G] ne conteste ni l'existence ni le contenu de ce courrier, se contentant d'indiquer qu'elle 'était en échange de sms avec ce destockeur, qui l'appelait tous les jours, suite à une sélection que la salariée lui avait confirmée. Il était insistant car il voulait ajouter des quantités....il a contacté directement [K] et voulait 'passer en force' sans produire le moindre élément étayant ses allégations. Il s'avère donc que le premier grief reproché à Mme [G] est établi, étant ajouté que son manager lui en avait déjà fait le reproche dans son entretien annuel individuel de mars 2019 en lui notifiant qu'il était 'anormal que les fournisseurs passent autant par moi pour avoir des informations. Il ne se passe pas une semaine sans que j'ai un coup de téléphone de l'un d'eux qui cherchent à avoir des informations alors que toi et moi avons le même niveau d'information.'. La circonstance que Mme [G] a répondu majoritairement dans les 48h est sans incidence sur la réalité du grief qui lui est reproché à savoir qu'elle n'a pas toujours respecté ce délai malgré plusieurs rappels en ce sens. Enfin, l'allégation selon laquelle la salariée n'a jamais raté une offre est inopérante dès lors que ce n'est pas le reproche qui lui est fait. S'agissant du grief n°2 : Mme [G] explique que le fichier deals dont il est question a été mis en place par M. [I] début 2018, qu'il s'agit d'un fichier Excel très lourd à compléter, qu'au 4 novembre 2019 elle avait 693 lignes à remplir dans ce fichier alors que son collègue du fitness n'avait que 192 lignes à gérer et son collègue du sport individuel 275 lignes, que tous les acheteurs ont reçu des mails de rappels de process après la mise en place de ce fichier, qu'elle a contacté le délégué du personnel en mai 2018 à la suite de menaces de notification d'un avertissement à l'ensemble des acheteurs si le fichier n'était pas '100% parfait'. Elle fait observer que dans la lettre de licenciement, il lui est reproché de ne pas avoir mis à jour quotidiennement le suivi des deals sur le tableau Excel alors que dans les mails précédents, M. [K] demandait une mise jour hebdomadaire. Elle en conclut que c'est uniquement à elle qu'il a été demandé, en 2019, de faire cette mise à jour quotidienne ce qui traduit une différence de traitement et un acharnement dont elle a fait l'objet. Elle ajoute qu'en parallèle de ce fichier, les acheteurs présentent et échangent verbalement au sujet des deals une fois par semaine avec d'administrateur des ventes et qu'elle avait mis en place un power point avec des photos pour une meilleure visibilité en complément du fichier deals. Elle estime que son employeur ne peut pas utilement faire état du mail de recadrage du 17 septembre 2019 pour fonder le licenciement en raison de l'interdiction de la double sanction, précisant que sa seule erreur a été de doubler des lignes ce qui constitue une erreur sans importance et sans incidence. Le conseil de prud'hommes a considéré que les recommandations de l'entreprise ont été précisées dans le mail du 17 septembre 2019 qui rappelait la nécessité d'une tenue parfaite du fichier Excel, que Mme [G] minimisait en soutenant que son fichier était à jour mais ne pouvait comporter des doublons, que Mme [G] ne contestait pas vraiment la réalité du grief mais tentait de justifier ses erreurs en disant qu'elle disposait de plus de lignes que ses collègues, que le fichier fonctionnait par saison de sorte que lissé sur l'année, le nombre de lignes à renseigner apparaissait identique à celui de ses collègues. Cela étant, Si la société Cdiscount a effectivement indiqué dans la lettre de licenciement que 'vous devez quotidiennement mettre à jour le suivi de vos deals sur un tableau Excel. Ce suivi permet d'avoir une vision pour l'administrateur des ventes et le service commerce des opérations. Le manque de rigueur de ce fichier entraîne des erreurs de communication de chiffres ou de deals', elle a également expliqué que 'alors que le tableau devait être à jour pour le trimestre 4 et ce dans le but d'avoir une visibilité complète, nous avons constaté le 17 septembre dernier que ce fichier n'était pas mis à jour depuis plus de deux semaines de votre [la cour ajoute qu'il manque un mot dans la lettre de licenciement]. En effet, il faisait apparaître des deals qui n'existaient pas (doublon) et des deals qui étaient épuisés. Aussi par mail en date du 17 septembre 2019, nous vous avons rappelé la nécessité d'une parfaite tenue de ce dernier dont vous ne pouvez ignorer l'importance du fait de vos fonctions.'. Il est donc reproché à Mme [G] de ne pas avoir tenu à jour le fichier deals et de ne pas avoir respecté les directives de son employeur. Il résulte des mails produits par Mme [G] que cette dernière était parfaitement informée qu'un fichier deals devait être renseigné chaque semaine. Elle a ainsi pu expliquer à M. [D], , dans un mail du 29 mai 2018, qu'elle avait reçu, ainsi que toute l'équipe 'sport' un mail par rapport à un fichier mal rempli, que la semaine précédente une réunion avait été organisée pour leur expliquer comment le remplir et que le matin du 29 mai 2018, chaque salarié concerné avait été reçu individuellement car le fichier était mal rempli. Dans un mail adressé le 30 octobre 2018 à tous les acheteurs sport, M. [K] a écrit qu'il y avait du retard dans le fichier deal. Dans un mail du 10 décembre 2018, M. [K] a rappelé à la salariée que le fichier devait être 'chaque semaine remis à jour'. Dans un nouveau mail collectif du 22 janvier 2019, M. [K] a exposé fermement : 'Merci à tous de façon urgente et méthodique de mettre à jour le fichier de suivi des deals dès ce matin. Le point vous a été remonté (encore) par [B] semaine dernière et aujourd'hui (jour de présentation comme depuis un an) aucun onglet n'est 100% clean. Il n'est pas possible de devoir le redire tous les 15j. La MAJ de ce fichier est indispensable au bon travail d'[J], à la prise en compte de votre travail et fait clairement partie de vos objectifs personnels. EN 2019, il va falloir vous mettre au niveau sur ce point, 0 excuse acceptée'. Un nouveau rappel individuel a été fait le 14 mai 2019 par mail indiquant 'mise à jour du fichier chaque semaine avec les dernières infos.' Le mail du 17 septembre 2019, dont il a déjà été considéré qu'il ne constituait pas une sanction disciplinaire mais un simple rappel à l'ordre sans volonté de sanctionner un comportement fautif, fait état de la situation suivante constatée:'le fichier des deals est censé être à jour sur le T4 depuis plus de 2 semaines et ce n'est toujours pas le cas. Ce jour en le repassant avec [B] nous trouvons encore des offres en doublons mais aussi et surtout des deals qui n'ont pas lieu d'être car épuisés (ex Adidas Falcon en décembre). Ce fichier est prioritaire pour juger de la qualité de notre. Notre ADV s'en sert pour compléter dealeasy. Toutes les erreurs sur ce fichier entraînent des communications de chiffres et de deals qui n'existent pas.'. La cour note, à l'instar des premiers juges, que Mme [G] ne conteste pas la réalité du grief qui lui est fait à savoir des carences dans le remplissage du fichier deals et un non-respect des consignes de l'employeur à cet effet. Les explications que la salariée apportent sont sans incidence sur l'existence du grief puisque : - il importe peu que la salariée ait mis en place, de sa propre initiative et sans validation de son employeur, d'autres modalités de communication en parallèle des directives de son employeur, - il importe peu que l'employeur n'ait eu à supporter aucun préjudice du fait du manquement de la salariée à son obligation, - si Mme [G] justifie qu'elle avait 693 lignes à tenir à jour le 4 novembre 2019, elle ne démontre pas que ce chiffre était constant à l'année ni que la disproportion alléguée avec ses autres collègues était permanente, alors que l'obligation de mise à jour du fichier était totalement indépendante du nombre de lignes à renseigner. Ce deuxième grief est donc établi. S'agissant du grief n°3 : Mme [G] soutient que pour l'année 2019, l'objectif de 24 deals à faire lui a été donné lors de son entretien annuel de mars 2019, sans compter janvier 2019 et alors qu'en 2018, son objectif était de 5 deals. Elle affirme avoir été la seule à avoir de tels objectifs qu'elle a pourtant réussis à tenir. Elle rappelle qu'elle a été en arrêt maladie pendant 3 semaines suivi de 2 semaines de congés payés, que cette situation ne peut lui être reprochée et que pendant son absence, M. [K] a fait deux deals. Elle prétend qu'il n'existait pas de cahier des charges, qu'elle achète habituellement sans l'aval de M. [K] et que le choix d'achat des 1000 paires de chaussures permettait d'obtenir de l'argent en plus de la part du fournisseur et d'atteindre son objectif de trade marketing. Elle souligne que l'offre Adidas a été envoyée pendant ses congés de sorte que son manager n'a fait que son travail en acceptant l'offre en son absence. Elle insiste sur le fait qu'elle savait devoir recouper son deal Nike historique du Black Friday 2018 et qu'elle a trouvé un deal qui a été livré début novembre et sécurisé pour le 29 novembre 2019, jour du Black Friday. Le conseil de prud'hommes n'a pas examiné expressément ce grief. Cela étant, Dans la lettre de licenciement, il est reproché à Mme [G] les faits suivants : '[...] nous relevons que l'une de vos missions principales consistant à négocier des deals avec vos fournisseurs n'est pas réalisée conformément à vos objectifs. Pour le troisième trimestre, seule la moitié des deals a été réalisée (trois deals sur six), le reste a dû être mené par votre manager N+1. Ce dernier, bien évidemment prend le relais en cas d'absence, ce qui a été le cas pendant votre arrêt maladie en juillet par exemple, mais se retrouve surtout à suppléer votre inertie sur le sujet. Les deals s'anticipent dans la mesure du possible afin d'assurer leur mise en oeuvre dans un calendrier commercial défini à l'avance. Il n'est pas normal que ce soit votre manager N+1 qui gère les deals à votre place voire votre N+2, quand il constate que vos offres pour la rentrée n'ont pas été attractives et met en place une offre Adidas générique pour garder de la visibilité. Si la qualité de vos deals n'a pas été au rendez-vous, nous avons surtout une offre qui a été effectuée avec la marque Movin, sans que les conditions fixées par votre manager N+1 ne soient respectées. En effet, le cahier des charges donné était de cent cinquante paires (150) de chaussures de running. Toutefois, vous avez décidé de votre propre initiative de passer une commande de mille (1000) paires, alors même que quelques heures avant votre manager vous avez alerté sur cette offre et demandé d'en prendre le minimum. Votre explication au cours de l'entretien est la suivante : ' j'ai considéré que je devais prendre mille paires.' Or, à cette date, seules vingt-cinq paires (25) ont été vendues. Aussi, le cahier des charges n'a pas été respecté traduisant encore une fois le non-respect de l'autorité hiérarchique et entraîne une perte financière pour la société. De la même façon, nous avons constaté une nouvelle difficulté à conclure les deals pour l'événement commercial incontournable de ce 4ème trimestre à savoir le Black Friday 2019. En effet, le premier deal Adidas qui sera présenté a été effectué, à nouveau, par votre manager. De plus, depuis le mois d'août 2019, nous vous avons demandé de conclure un deal avec la marque Nike. Toutefois, nous constatons que ce deal a récemment été conclu, même si cela ne conduit pas à une parfaite sécurisation de cette offre. Une telle situation n'est pas acceptable, votre management doit sans cesse se suppléer à votre inaction et votre manque de force de proposition sur votre périmètre. Vous n'avez apporté aucun élément d'explication sur ce sujet lors de l'entretien.' La cour constate qu'aucune pièce produite ne permet d'établir les faits reprochés à Mme [G] qui apporte par ailleurs des explications, non contredites par l'employeur. Il s'ensuit que le grief n°3 n'est pas établi. S'agissant du grief n°4 : Mme [G] prétend que ce grief est prescrit puisqu'il remonte à plus de deux mois avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, l'employeur faisant état de la journée du 26 juin 2019. Elle conteste également que sa liste de produits t-shirt n'ait pas été mise à jour en milieu de jour. Elle explique qu'elle devait dans le même temps préparer sa présentation Business Plan pour le 4 juillet 2019 conformément à la demande formulée par M. [I] le 20 juin 2019. Elle ajoute qu'il n'est pas démontré que le top offre Puma n'aurait qu'un seul visuel de mauvaise qualité. Elle indique que ses résultats pour le 1er jour des soldes 2019 étaient en augmentation de 69,2% par rapport à 2018. Le conseil de prud'hommes n'a pas examiné expressément ce grief. Cela étant, Dans la lettre de licenciement, il est reproché à Mme [G] les faits suivants : ' Concernant la gestion des soldes d'été, nous relevons une nouvelle fois que vous n'avez pas effectué votre travail sur votre périmètre. En effet, le 26 juin 2019, premier jour des soldes, et moment stratégique pour chaque acheteur à qui il est demandé une mobilisation particulière sur cette journée, nous relevons que vous n'avez pas réalisé le suivi nécessaire à la bonne tenue de votre rayon et constaté plusieurs anomalies. A titre d'illustrations : votre liste de produit tee-shirt n'était pas mise à jour en milieu de journée, vous avez donc été alertée par votre manager; votre top offre Puma n'avait qu'un seul visuel et de mauvaise qualité, cette mise à jour a donc été effectuée par votre manager ; un bug sur la sélection des tailles a été constaté par votre manager qui a demandé la résolution immédiate de ce dernier. Vous auriez dû suivre sur cette journée particulière votre activité et votre chiffre. Or, nous avons constaté que vous avanciez sur votre business plan (BP), ce qui est totalement incohérent. Lors de l'entretien vous expliquez effectivement que vous aviez décidé de travailler sur votre BP. Encore une fois, vous adoptez une attitude contraire à ce qui vous est demandé, alors même que vous avez bien conscience que chaque acheteur doit suivre ses soldes. Ce comportement est absolument inadmissible.' Ainsi que le fait justement remarquer la salariée, le grief invoqué est daté du 26 juin 2019. Il résulte de la lecture de la lettre de licenciement que l'employeur en a eu connaissance le jour même et qu'aucune investigation n'a été nécessaire pour en connaître l'ampleur. Or, la procédure de licenciement a été engagée le 28 octobre 2019 soit plus de deux mois après la connaissance de ce fait de sorte que l'employeur ne pouvait plus l'invoquer sans se voir opposer la prescription de l'article L.1332-4 du code du travail. Ce grief ne peut donc être considéré comme établi. S'agissant du grief n°5 : Mme [G] indique que M. [I] avait adressé les premières présentations des BP 'nouvelle formule' le 20 juin 2019 et lui avait notamment demandé de présenter le sien le 4 juillet 2019, changeant donc les règles de présentation fin juin 2019. Elle rappelle la chronologie de son travail de préparation, insistant sur le fait que Mme [L] lui avait des demandes de modification de quelques lignes alors que Mme [Y], qui a repris le suivi des BP, lui a fait des demandes plus précises et détaillées que celles de Mme [L], deux mois plus tôt. Elle ajoute n'avoir jamais soutenu que son BP aurait été validé par Mme [L] ou par Mme [Y]. Elle indique que le 8 août 2019, M. [I] a ajouté des enseignes, des relevés de prix à faire de sorte qu'elle a dû reprendre sa présentation. Elle souligne que la date de présentation de son BP a été fixée, le 9 août 2019, au 25 septembre 2019 par M. [I] après plusieurs dates pour faire des points d'avancement, précisant que M. [I] a validé son BP le 25 septembre 2019. Elle fait valoir que si elle a rendu son BP plus de deux mois après la date initialement fixée, c'est parce qu'elle n'a pas pu le finaliser pour le 4 juillet 2019 en raison d'un arrêt maladie. Elle estime que ce travail lui a demandé des heures importantes de travail ce qui l'a contrainte à travailler chez elle, alors même qu'elle était en surcharge de travail. Le conseil de prud'hommes a considéré que l'élaboration d'un Business Plan était un élément déterminant dans la gestion de la stratégie commerciale, que dès le mois de mars 2019 il avait été demandé à la salariée de préparer le BP 2020 pour une présentation quatre mois plus tard, que Mme [G] a bénéficié d'un report au 8 août 2019 compte tenu de son arrêt maladie, que les mails produits par la salariée révélaient un problème d'organisation personnelle et qu'aucune pièce ne permettait de démontrer que le N+1 avait validé définitivement le BP de la salariée. Cela étant, Dans la lettre de licenciement, il est reproché à Mme [G] les faits suivants : 'Au-delà de vos missions d'achats de produits, nous rencontrons également des défaillances sur la gestion de votre stratégie commerciale sur votre périmètre d'activité. Vous avez été informée en mars 2019 de la nécessité de préparer votre BP 2020 pour une présentation quatre mois plus tard, prévue le 4 juillet 2019. Toutefois, à cette date, vous étiez en arrêt maladie. Aussi, nous vous avons proposé de le restituer à une nouvelle date, à savoir le 8 août 2019. Toutefois, par mail de [T] [Y], Chargée de mission, en date du 9 août 2019, nous vous avons mentionné une pluralité d'éléments nécessaires à retravailler au sein de votre BP. Cette présentation n'était absolument pas du niveau d'un acheteur puisqu'il manquait notamment : - l'analyse de marché avec une vision axée sur votre secteur de marché, - le mapping des marques, - les tendances mode, - les chiffres clés, - la vision claire de l'offre en propre achat et marketplace, - un comparatif marché sérieux, - des propositions sur les axes stratégiques, - etc. A la date du 22 août 2019, suite à un point d'avancement, de nombreux points étaient toujours manquants. Votre manager N+2 nous a alors alerté par mail le 4 septembre dernier sur la nécessité d'avancer rapidement sur le sujet dans le but d'avoir une vision stratégique au plus vite. Vous avez alors indiqué prendre le point. Toutefois, le 4 septembre un nouveau point d'avancement a été réalisé et nous avons remarqué qu'un grand nombre de corrections/compléments étaient toujours en attente. De nouveau, le 17 septembre 2019, le sujet n'était toujours pas finalisé et une nouvelle fois, un de vos managers a été obligé d'intervenir et vous a fixé une date limite de restitution au 30 septembre 2019. Après de nombreuses relances et des séances d'études, vous avez réussi à finaliser ce projet le 25 septembre 2019, plus de deux mois après la date de rendu initiale, date initiale qui, par ailleurs, a été tenue par l'ensemble des acheteurs, à l'exception de vous-même. Vous précisez lors de l'entretien qu'il vous a été demandé lors de votre présentation du mois d'août de reprendre la présentation des concurrents, sans que tous les éléments aient été passés en revus et soutenez que vous auriez pu finaliser votre BP avant le 25 septembre, date de réunion qui vous a été imposée. Or, les différentes réunions d'avancement réalisées jusqu'alors les 22 août, 4 septembre et 17 septembre faisaient état d'un certain nombre de sujets à revoir démontrant par là même que votre BP n'aurait pas pu être prêt avant.' Mme [G] ne conteste pas que la date de présentation de son BP était initialement fixée au 4 juillet 2019 et qu'elle en avait été informée dès le mois de mars 2019. Ceci est d'ailleurs confirmé par les échanges de mails qu'elle produit et notamment un mail du 15 février 2019 adressé par Mme [L] au sujet du planning 2019 des BP, un mail fixant expressément au 4 juillet 2019 à 15h la date de restitution du BP et un mail du 18 juin 2019 de Mme [L] rappelant à la salariée 'présentation le 4/07'. Il résulte toutefois des bulletins de salaire de Mme [G] que cette dernière a été placée en arrêt maladie du 28 juin 2019 au 19 juillet 2019 et qu'elle a ensuite bénéficié de ses congés payés du 22 juillet 2019 au 2 août 2019. Le calendrier numérique que la salariée produit corrobore le fait que la présentation de son BP a été déplacée au 8 août 2019 pour tenir compte de sa période d'absence. Or, il est établi que cette présentation n'a finalement eu lieu que le 25 septembre 2019 après plusieurs points d'avancement les 22 août, 4 septembre et 17 septembre 2019 avec Mme [Y]. Contrairement à ce que prétend Mme [G], il n'est pas démontré que le report de la date de présentation de son BP du 8 août 2019 au 25 septembre 2019 serait dû à toutes les modifications demandées par son employeur et à une surcharge de travail. Sur ce dernier point, la cour a jugé que la preuve d'une surcharge de travail n'était pas rapportée, étant précisé que les 5 mails (pièce 42) que la salariée produit démontrent seulement qu'elle s'était envoyée sur sa messagerie personnelle des documents pour préparer son BP, sans pour autant que cela ne traduise ni une nécessité de le faire à domicile ni une surcharge de travail. Par ailleurs, si M. [I] a effectivement adressé un mail aux acheteurs le 20 juin 2019 en évoquant les BP 'nouvelle formule', il ne saurait en être tiré la conclusion qu'il avait changé l'intégralité des règles de présentation fin juin 2019 pour une présentation initialement prévue le 4 juillet 2019. En effet, dans son mail, M. [I] explique qu'il a assisté 'aux premières présentations des BP 'nouvelle formule'', que ces présentations étaient 'remarquables' et qu'il invitait l'ensemble des destinataires de son mail à s'y reporter pour leurs propres travaux. Il n'est donc nullement fait état de nouvelles règles présentations imposées le 20 juin 2019, M. [I] ayant ajouté quelques conseils supplémentaires sans que cela n'entraîne une remise en cause de toute la présentation du BP. De plus, dans un mail du 18 juin 2019, Mme [L] avait indiqué à Mme [G] qu'il convenait de 'reprendre au max la trame proposée en mars et synthétiser' et lui rappelait les éléments de fond à faire figurer dans son BP. Dans un mail du 4 juin 2019, Mme [L] avait adressé la trame du BP avec les évolutions principales concernant la présentation du plan d'actions, la structure de gamme et le top UB deals, sans que Mme [G] ne justifie que ces évolutions entraînaient des modifications importantes dans sa présentation qu'elle devait avoir commencée à préparer depuis le mois de mars 2019. Enfin, la cour observe que si Mme [G] a été placée en arrêt maladie le 28 juin 2019, elle était censée présenter son BP moins d'une semaine plus tard, le 4 juillet 2019 et que le 8 août 2019, alors qu'elle avait repris son travail depuis le 5 août 2019, elle n'a pas été en mesure de faire sa présentation le 8 août 2019 alors que cette présentation aurait dû être quasiment prête au moment où elle a été placée en arrêt maladie. Or, Mme [G] n'apporte aucune explication sérieuse quant au fait qu'elle n'a pas présenté son BP le 8 août 2019, admettant parallèlement que plusieurs points d'avancement ont dû être fixés avant la nouvelle date de présentation fixée au 25 septembre 2019, sans pour autant justifier que des modifications non liées à sa propre carence lui auraient été demandées. Il s'ensuit que le reproche fait par l'employeur de ne pas avoir préparé un BP dans le délai imparti est établi, peu important que le 25 septembre 2019 son BP finalisé avec plusieurs semaines de retard sans justification sérieuse, ait été validé par M. [I]. ***** Il résulte de tous ces éléments que trois griefs sur cinq reprochés à la salariée sont établis. La cour considère que ces griefs, pris ensemble, sont suffisamment sérieux pour justifier le licenciement de Mme [G] puisque les manquements reprochés portent sur des missions importantes de la salariée dans le cadre de ses fonctions, le fait que la société Cdiscount n'ait subi aucun préjudice étant sans incidence. Les faits reprochés à Mme [G] présentent donc un caractère réel et sérieux de sorte qu'il appartient à la salariée de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits ou encore une atteinte à sa liberté d'expression. Or, la cour constate que Mme [G] se contente de procéder par voie d'affirmation sans rapporter la preuve qui lui incombe, étant rappelé que la seule concomitance entre la saisine du conseil de prud'hommes pour contester l'avertissement dont elle avait l'objet et l'engagement de la procédure de licenciement ne suffit pas pour établir cette preuve. Il convient donc de débouter Mme [G] de sa demande tendant à voir déclarer nul son licenciement et de ses demandes afférentes, le jugement entrepris étant confirmé sur ces points. En outre, dans la mesure où le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse, il y a lieu de la débouter de ses demandes pécuniaires relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse et de confirmer le jugement déféré de ces chefs. Sur les frais du procès La société Cdiscount qui succombe, doit supporter les dépens d'appel et de première instance, le jugement déféré étant complété sur ce point puisque le conseil de prud'hommes n'a pas statué. Il serait inéquitable de laisser supporter à Mme [G] l'intégralité des frais exposés pour l'instance d'appel et de première instance de sorte que la société Cdiscount est condamnée à lui payer la somme globale de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, Infirme le jugement rendu le 4 février 2022 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il a débouté Mme [N] [G] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 21 janvier 2019, Le confirme pour le surplus de ses dispositions, Statuant à nouveau sur le chef du jugement infirmé et y ajoutant, Prononce la nullité de l'avertissement délivré le 21 janvier 2019 à Mme [N] [G], Condamne la SA Cdiscount à payer à Mme [N] [G] la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt, Condamne la SA Cdiscount aux dépens d'appel et de première instance, Condamne la SA Cdiscount à payer à Mme [N] [G] la somme globale de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et de première instance. Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps E. Veyssière