Cour d'appel, 28 septembre 2022. 19/06882

Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 28 SEPTEMBRE 2022 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/06882 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAER6 Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Avril 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/07728 APPELANTE SA ORPEA [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Gilles BONLARRON, avocat au barreau de PARIS, toque : L0303 INTIMÉE Madame [E] [M] épouse [Z] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me François LAGUERRE, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 35 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Philippe MICHEL, président de chambre Mme Valérie BLANCHET, conseillère M. Fabrice MORILLO, conseiller Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrats de travail à durée déterminée à compter du 16 novembre 2011 puis contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2014, avec reprise d'ancienneté au 3 janvier 2014, Mme [M] a été engagée en qualité d'aide soignante diplômée par la société Orpea, ladite société employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. Mme [M] a fait l'objet de deux avertissements en date des 16 janvier et 3 avril 2018. Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 19 juillet 2018, à un entretien préalable s'étant déroulé le 31 juillet 2018, Mme [M] a été licenciée pour faute grave suivant courrier recommandé du 3 août 2018. Sollicitant la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [M] a saisi la juridiction prud'homale le 15 octobre 2018. Par jugement du 11 avril 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté Mme [M] de sa demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée depuis le 16 novembre 2011, - fixé l'ancienneté au 1er octobre 2013, - dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - fixé le salaire de référence à la somme de 2 084 euros et condamné la société Orpea à verser à Mme [M] les sommes suivantes : - 4 168 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 416,80 euros au titre des congés payés afférents, - 2 518 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 6 252 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [M] du surplus de ses demandes, - débouté la société Orpea de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Orpea aux entiers dépens. Par déclaration du 4 juin 2019, la société Orpea a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 10 mai 2019. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 novembre 2019, la société Orpea demande à la cour de : - annuler le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement de Mme [M] pour faute grave en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, - débouter Mme [M] de toutes ses demandes, subsidiairement, à défaut d'annulation, - dire infondée la demande de requalification du licenciement en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et débouter Mme [M] de toutes ses demandes, plus subsidiairement encore, dans l'hypothèse d'une requalification du licenciement en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [M] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et limiter à 3 mois bruts le montant de l'indemnité allouée en application du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail, soit 6 252 euros, - condamner en toute hypothèse Mme [M] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux éventuels dépens. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 octobre 2019, Mme [M] demande à la cour de : - confirmer en son principe le jugement en ce qu'il a condamné la société Orpea à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause ainsi que le préavis et l'indemnité conventionnelle de licenciement en portant à la somme de 12 504 euros le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause et en fixant son ancienneté au 2 août 2013 et non au 1er octobre 2013, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et d'indemnité spécifique de requalification, en conséquence, - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Orpea à lui payer les sommes de 4 168 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 416,80 euros au titre des congés payés y afférents, 2 518 euros à titre d'indemnité de licenciement (avec seulement 4 ans d'ancienneté) et 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Orpea à lui payer la somme de 12 504 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause ni réelle ni sérieuse, - requalifier en contrat de travail à durée indéterminée les contrats à durée déterminée conclus à partir du 4 novembre 2013, - condamner la société Orpea à lui payer la somme de 2 084 euros à titre d'indemnité de requalification, - et, y ajoutant, condamner la société Orpea à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'instruction a été clôturée le 5 avril 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 30 mai 2022. MOTIFS Sur la nullité du jugement L'appelante conclut à l'annulation du jugement du conseil de prud'hommes pour violation du principe du contradictoire en faisant valoir que la juridiction prud'homale, découvrant un moyen de droit en cours de délibéré, celui du doute quant à l'horaire non respecté, n'a pas invité les parties à s'expliquer dessus. Selon l'article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement. Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations. En l'espèce, la salariée contestant le bien-fondé de son licenciement et demandant à la juridiction prud'homale de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il apparaît que le conseil de prud'hommes de Paris n'a pas « découvert un moyen de droit en cours de délibéré » mais s'est limité, après avoir rappelé la définition de la faute grave ainsi que les dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail relatives au caractère réel et sérieux des motifs de rupture, à apprécier les éléments de preuve lui étant soumis par les parties pour juger que la rupture du contrat de travail de la salariée « emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences financières de droit », aucun manquement au principe du contradictoire ne pouvant dès lors être retenu. Dès lors, la cour dit n'y avoir lieu à annuler le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris. Sur la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée L'appelante fait valoir que les demandes liées à la requalification des contrats de travail à durée déterminée, que ladite requalification soit fondée sur une irrégularité formelle ou sur l'application de l'article L. 1242-1 du code du travail, sont prescrites en application de l'article L.1471-1 du code du travail, la prescription étant de 2 ans. L'intimée réplique que ses demandes ne sont pas prescrites en ce que c'est la succession même des contrats de date à date et non pas l'absence de mention des motifs qui est en cause, la prescription de la demande de requalification courant, dans cette hypothèse, non pas à partir du premier contrat mais à partir du dernier contrat conclu du 2 décembre 2013 au 1er janvier 2014. Elle soutient que la prescription applicable est alors de 5 ans. Selon les dispositions de l'article L. 1245-1 du code du travail, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6 à L. 1242-8, L. 1242-12 alinéa premier, L. 1243-11 alinéa premier, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4, l'article L. 1245-2 prévoyant que lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire, cette disposition s'appliquant sans préjudice des dispositions relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. En application de l'article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. S'agissant de la prescription, il doit être rappelé qu'en application des dispositions des articles L. 1471-1, L. 1245-1 et L. 1242-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, que par l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier et qu'il en résulte que le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat, le salarié étant en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. La cour relève en l'espèce que l'intimée n'a en toute hypothèse saisi la juridiction prud'homale que le 15 octobre 2018 pour un dernier contrat à durée déterminée dont le terme était fixé au 1er janvier 2014. Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu'il a déclaré prescrites les demandes de l'intimée afférentes à la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Sur la rupture du contrat de travail La société appelante fait valoir que la modification des horaires procède du seul pouvoir de direction de l'employeur et qu'une nouvelle répartition du travail sur la journée ne constitue pas une modification du contrat de travail. Elle ajoute que l'éventualité d'une modification de la répartition de ses horaires de travail avait été expressément prévue et acceptée par la salariée dans le cadre de son contrat de travail, soulignant qu'une amplitude horaire de 12 heures est usuelle en établissement de santé, que les conséquences physiques et psychologiques alléguées par l'intimée ne sont pas établies et que le fait qu'elle soit contrainte de faire appel à une nourrice n'est pas de nature à porter une atteinte excessive à sa vie en l'absence de bouleversement particulièrement contraignant de l'organisation personnelle ou familiale. Elle ajoute que l'intéressée ne s'est vue appliquer qu'une modification minime de ses horaires de travail, que certaines des absences lui étant reprochées correspondent à des week-ends et ne peuvent donc s'expliquer par des obligations familiales et contraintes scolaires et que la salariée ne lui a, à aucun moment, adressé un courrier expliquant ses prétendues difficultés familiales avant la saisine du conseil de prud'hommes. L'intimé réplique qu'en février-mars 2018, l'appelante a décidé brusquement de changer les horaires de travail des aides-soignantes de nuit sans adresser le moindre courrier aux intéressées, dont elle faisait partie, et sans qu'aucune notification personnalisée reprenant les motifs justifiant une telle décision, sa date d'effet ainsi que la nouvelle répartition des horaires n'ait été effectuée, seule une note de service non datée ayant été établie. Elle précise avoir informé son employeur sur les difficultés que les nouveaux horaires engendraient, non seulement oralement mais également par écrit, la direction ayant en toute hypothèse été également alertée par les délégués du personnel et le CHSCT. Elle soutient que cette modification avait une incidence familiale importante en ce qu'elle avait un enfant en bas âge, habitait loin de son lieu de travail et travaillait déjà à des horaires particuliers. Elle ajoute que son nouvel horaire (19h45/7h45), impliquant une prise de poste un quart d'heure plus tôt (19h45 au lieu de 20h) et une fin de travail 45 minutes plus tard (7h45 au lieu de 7h), avait également pour conséquence une augmentation d'une heure de l'amplitude horaire et que pour réduire artificiellement ladite augmentation, les horaires de travail étaient découpés de manière absurde en 3 parties (19h45-24h, 1h-4h et 5h-7h45), l'intéressée précisant qu'elle n'avait alors aucun moyen de vaquer à des occupations personnelles. Elle souligne enfin que, contrairement à ce que prétend la lettre de licenciement qui fixe les limites du débat, elle n'arrivait pas à son travail avec une heure de retard puisque sa prise de poste n'a jamais été fixée à 19h comme l'affirme l'employeur. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le salarié licencié pour faute grave n'ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante : « [...] Nous sommes contraints de constater des dysfonctionnements dans l'exercice de vos fonctions d'aide-soignante diplômée au sein de notre résidence. En effet, bien que régulièrement prévue au planning, vous vous êtes présentée à plusieurs reprises en retard à votre poste de travail. Nous avons constaté que vous avez pris votre poste à 20h00 au lieu de 19h00, soit une heure de retard les jours suivants : - les 1er,2, 3, 6, 7, 11, 12, 15, 16, 17, 20, 21, 25 et 26 juin 2018. [...] Par cette attitude, non seulement vous ne respectez pas vos obligations professionnelles, mais plus grave, votre comportement perturbe l'organisation du service et la continuité des soins, ce qui nuit indubitablement à la prise en charge de nos résidents. Ces manquements sont d'autant plus regrettables qu'un avertissement vous a déjà été adressé en date du 3 avril 2018, en raison de votre manque de rigueur dans l'application des horaires de travail qui vous sont attribués. A ce titre, nous tenons à vous rappeler que le règlement intérieur applicable au sein de votre résidence prévoit que tout membre du personnel doit se conformer aux horaires de travail et respecter les plannings établis par la direction. Lors de notre entretien du 31 juillet 2018, vous avez reconnu l'ensemble des faits qui vous étaient reprochés, invoquant votre refus de vous conformer au planning qui vous a été dûment assigné. Si nous avons pris bonne note des raisons vous amenant à vous opposer à un tel planning, nous vous avons également rappelé que ce dernier résulte d'une modification de vos conditions de travail, ne nécessitant pas votre accord préalable. Nous ne sommes dès lors pas en mesure d'occulter le fait que votre comportement constitue un manquement professionnel de nature à générer de grandes difficultés dans l'organisation de notre résidence, ce que nous ne pouvons tolérer. Ainsi, eu égard à votre comportement ne nous laissant pas présager d'améliorations et compte tenu du risque trop important qu'il fait courir sur la continuité et la qualité dans la prise en charge des résidents de l'établissement, votre maintien dans la résidence s'avère impossible. En conséquence, nous nous voyons dans l'obligation de vous notifier, par la présente, votre licenciement immédiat pour faute grave. » S'agissant des retards dans la prise de poste allégués à l'encontre de l'intimée, la lettre de licenciement reprochant expressément à la salariée d'avoir pris son poste à 20h00 au lieu de 19h00, la cour ne peut tout d'abord que relever, comme justement souligné par l'intimée et constaté par les premiers juges, que les nouveaux horaires de travail lui ayant été appliqués à compter de février/mars 2018 et dont elle conteste par ailleurs le bien-fondé, ne prévoyaient en toute hypothèse qu'une prise de poste à 19h45 et non à 19h00, ledit grief étant de ce chef dépourvu de tout caractère réel, étant noté qu'aucun grief n'est retenu au titre des horaires de fin de service. De surcroît, s'agissant de la modification litigieuse, étant rappelé que si, sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur, outre le fait qu'aucune notification ou courrier d'information n'a été adressé à l'intimée à ce titre, la cour retient également que ladite modification, relative à des horaires de nuit, portait une atteinte excessive au droit de la salariée au respect de sa vie personnelle et familiale, et ce compte tenu des conséquences du changement litigieux qui n'apparaît pas compatible avec ses obligations familiales impérieuses en termes d'organisation de ses horaires de trajet et de prise en charge de ses enfants, étant observé que la salariée avait expressément invoqué l'incompatibilité du changement d'horaires avec ses obligations familiales selon courriers adressés à l'appelante les 6 et 20 juillet 2018, soit antérieurement à la date de l'entretien préalable fixé au 31 juillet 2018. Il sera enfin noté que l'employeur ne justifie pas, au vu des seuls éléments produits et mises à part ses propres affirmations concernant « un besoin organisationnel de la prise en charge des résidents », des raisons ayant motivé la modification litigieuse répondant effectivement à une nécessité de l'entreprise, la nouvelle organisation ayant en outre pour conséquence d'augmenter l'amplitude horaire et le caractère discontinu des horaires de travail de la salariée. Dès lors, au vu de ces éléments, il apparaît qu'en toute hypothèse, l'intimée n'a pas manqué à ses obligations en s'opposant à la modification litigieuse de ses horaires de travail. Par conséquent, l'employeur ne rapportant pas la preuve, qui lui incombe, de l'existence de faits imputables à la salariée constituant une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise, la cour confirme le jugement en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières de la rupture S'agissant de l'ancienneté de l'intimée, il résulte de l'article 44 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée que ladite ancienneté s'entend comme le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications intervenues dans la nature juridique de cette dernière, les différentes périodes passées dans l'établissement se cumulant pour déterminer l'ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu en cas de contrats de travail à durée déterminée, successifs ou non. Dès lors, en application de ces dispositions conventionnelles plus favorables que celles de l'article L. 1243-11 du code du travail, aucune prescription ne pouvant être retenue à ce titre eu égard à la saisine de la juridiction prud'homale intervenue le 15 octobre 2018 pour un licenciement pour faute grave en date du 3 août 2018, en ce qu'il s'agit uniquement de la détermination de l'ancienneté à retenir pour fixer le montant des indemnités de rupture ainsi que des conséquences financières de celle-ci, lesdites demandes relevant des actions portant sur la rupture du contrat de travail, la cour fixe l'ancienneté, compte tenu des différentes périodes de travail de l'intimée telles qu'elles ressortent des contrats de travail à durée déterminée antérieurement conclus par les parties, et ce dans les limites de la demande de la salariée, à la date du 2 août 2013, par infirmation du jugement de ce chef. S'agissant des indemnités de rupture, en application des dispositions du code du travail ainsi que de celles de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée, sur la base d'une rémunération de référence de 2 084 euros, la cour confirme le jugement en ce qu'il a accordé à la salariée les sommes de 4 168 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (correspondant à un préavis d'une durée de 2 mois) outre 416,80 euros au titre des congés payés y afférents et, conformément à l'article R.1234-2 du code du travail dans sa version issue du décret du 25 septembre 2017 mais dans les limites de la demande de l'intimée, la somme de 2 518 euros à titre d'indemnité de licenciement. L'intimée demande à la cour d'écarter le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité. Cependant, les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, son invocation ne pouvant dès lors conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations énumérées à l'article L.1235-3-1, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. Dès lors, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise (5 ans), à l'âge de la salariée (29 ans) et à la rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, l'intéressée percevant l'allocation d'aide au retour à l'emploi, la cour, à qui il appartient seulement, en application du principe d'égalité des citoyens devant la loi reconnu par l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, d'apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L. 1235-3 du code du travail (soit en l'espèce entre 3 mois et 6 mois de salaire brut), lui accorde la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement sur le quantum. Sur les autres demandes En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il sera rappelé que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, s'agissant des créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et de l'arrêt pour le surplus. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, il y a lieu d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités. En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné à verser à la salariée, au titre des frais exposés en cause d'appel non compris dans les dépens, la somme supplémentaire de 1 500 euros, la somme accordée en première instance étant confirmée. L'employeur, qui succombe, supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Dit n'y avoir lieu à annuler le jugement entrepris ; Confirme le jugement sauf en ce qu'il a fixé l'ancienneté de Mme [M] au 1er octobre 2013 et condamné la société Orpea au paiement de la somme de 6 252 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Fixe l'ancienneté de Mme [M] au 2 août 2013 ; Condamne la société Orpea à payer à Mme [M] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Orpea de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et de l'arrêt pour le surplus ; Ordonne à la société Orpea de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [M] du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités ; Condamne la société Orpea à payer à Mme [M] la somme supplémentaire de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Orpea aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT