Cour d'appel, 14 novembre 2023. 21/01885

Arrêt n° 23/00487 14 novembre 2023 ----------------------- N° RG 21/01885 - N° Portalis DBVS-V-B7F-FRUF --------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ 02 juillet 2021 19/00885 --------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Quatorze novembre deux mille vingt trois APPELANT : M. [G] [I] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Coralie SCHUMPF, avocat au barreau de METZ INTIMÉE : Association ADAPAH NORD 54 prise en la personne de son représentant légal [Adresse 5] [Localité 2] Représentée par Me Stanislas LOUVEL, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Michel GAMELON, avocat au barreau de BRIEY, avocat plaidant COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 mai 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d'instruire l'affaire, en présence de M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [G] [I] a été embauché par l'association ADAPAH Nord 54 en exécution d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 19 février 2018 en qualité de directeur général, avec un salaire mensuel de 5 145,12 euros brut. La convention collective applicable aux relations contractuelles est celle de l'aide, l'accompagnement, des soins et services à domicile. Le 27 novembre 2018, M. [I] a reçu sur son lieu de travail notification par huissier de justice d'une convocation à un entretien préalable à licenciement fixé au 7 décembre 2018, avec mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat. M. [I] a été destinataire d'une deuxième convocation à un nouvel entretien fixé au 28 décembre 2018, l'employeur lui reprochant des insultes et menaces proférées à son encontre au cours de l'entretien préalable du 7 décembre 2018. M. [I] ne s'est pas présenté à ce deuxième entretien. M. [I] a été licencié pour faute grave par lettre en date du 4 janvier 2019. M. [G] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Longwy par requête enregistrée le 6 février 2019 en contestant le bien-fondé de son licenciement. Par jugement en date du 1er juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Longwy a renvoyé l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Thionville en application des dispositions de l'article 47 du code de procédure civile. La procédure a été transférée au conseil de prud'hommes de Metz en l'absence de constitution de la section encadrement au sein du conseil de Thionville. Par jugement en date du 2 juillet 2021 le conseil de prud'hommes de Metz a statué comme suit : « Confirme le licenciement pour faute grave de M. [G] [I] Dit que M. [G] [I] ne peut prétendre à la prime de complexité ; En conséquence, Déboute M. [G] [I] de toutes ses demandes y compris celle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute l'association ADAPAH Nord 54 de toutes ses demandes ; Déboute M. [J] [S] de toutes ses demandes ; Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens. ». M. [G] [I] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration électronique en date du 23 juillet 2021. Dans ses conclusions d'appel en date du 19 octobre 2021, M. [I] demande à la cour de statuer comme suit : « Déclarer l'appel de M. [G] [I] recevable et bien fondé, Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Metz le 2 juillet 2021, en ce qu'il a : - confirmé le licenciement pour faute grave de M. [G] [I] - dit que M. [G] [I] ne peut prétendre à la prime de complexité En conséquence, Débouté M. [G] [I] de toutes ses demandes, y compris celle au titre de l'article 700 du code de procédure civile - dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens Statuant à nouveau, Dire et juger recevable et bien fondées les demandes de M. [G] [I] Dire et juger que le licenciement de M. [I] ne repose pas sur une faute grave Par conséquent, Condamner l'ADAPAH Nord 54 à lui verser les sommes suivantes : - 11 086,42 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1108,84 € bruts pour les congés payés y afférents Avec intérêts au taux légal à compter de la saisine de la présente juridiction - 7 205,00 € brut au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 720 € brut au titre des congés payés y afférents Avec intérêts au taux légal à compter de la saisine de la présente juridiction - 5 145,12 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Avec intérêts au taux légal à compter de la date du jugement à intervenir Condamner l'ADAPAH Nord 54 à verser à M. [G] [I] les sommes suivantes : - 15 435 € de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire Avec intérêts au taux légal à compter de la date du jugement à intervenir - 5 145 € de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière Avec intérêts au taux légal à compter de la date du jugement à intervenir - 5 145 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au caractère discriminatoire de son licenciement. Avec intérêts au taux légal à compter de la date du jugement à intervenir - 5 100 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au retard dans l'envoi des documents de fin de contrat Avec intérêts au taux légal à compter de la date du jugement à intervenir Condamner l'ADAPAH Nord 54 à verser à M. [G] [I] la somme de 4 976,5 € brut au titre des rappels de salaire liés à la prime C, outre 497,65 € brut pour les congés payés y afférents. Avec intérêts au taux légal à compter de la saisine de la présente juridiction Ordonner à l'ADAPAH Nord 54, sous astreinte de 50 € par document et par jour de retard, à compter du 8ème jour suivant la notification du présent arrêt, de délivrer à M. [G] [I] : Les bulletins de salaire de février 2018 à janvier 2019 rectifiés L'attestation Pôle emploi rectifiée Prononcer la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil Condamner l'ADAPAH Nord 54 à payer à M. [G] [I], la somme de 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile Condamner l'ADAPAH Nord 54 aux entiers frais et dépens, y compris les éventuels frais d'exécution forcée ». M. [I] conteste le bien-fondé de son licenciement, et fait valoir les observations suivantes sur les six griefs retenus : S'agissant d'une agressivité constante, M. [I] fait état d'un conflit qui l'a opposé à la responsable des ressources humaines, Mme [U], et à la cadre administrative, Mme [X], et ajoute que cette dernière a ''profité'' de son licenciement en étant nommée directrice à sa place. M. [I] évoque les éléments retenus par l'employeur soit : - une lettre adressée par lui-même au président de l'UNA le 2 août 2018, soit près de 4 mois avant la procédure de licenciement ; il observe que dans la mesure où la prescription des faits fautifs est de deux mois, cette pièce ne peut pas être retenue comme preuve d'une faute grave. - une lettre adressée par lui-même le 9 septembre 2018 en réponse à une réclamation de Mme [B] formulée le 8 septembre 2018. Il retient que si le ton est quelque peu '' brusque'', il doit être mis en parallèle avec les reproches véhéments et peu polis de l'usager. Il retient que les faits étaient prescrits. - une lettre de réponse à une réclamation de Mme [Y], usagère, qu'il considère comme ne pouvant lui être attribuée car non signée, sans papier à en-tête, et sans preuve d'envoi. - le procès-verbal du CHCST du 9 octobre 2018 qui mentionne des invectives de sa part à l'encontre de Mesdames [L] et [M], ainsi que des injures : M. [I] précise qu'il a adressé au procureur de la république une plainte à l'encontre de Mme [L] pour dénonciation calomnieuse et harcèlement, et explique que la réunion du CHSCT du 9 octobre 2018 portait sur le litige qui l'opposait Mme [L]. M. [I] observe que le document produit n'est pas signé et la mention « projet » en filigrane, qu'il n'a pas été validé par mail par Mme [T], secrétaire du CHSCT, et qu'il aurait donc dû être écartée par le conseil de prud'hommes. S'agissant du grief relatif à une attitude incompatible avec les fonctions de direction, M. [I] conteste la pertinence des pièces produites par l'employeur, et note qu'il s'agit d'échanges de messages téléphoniques privés, non datés et dénués de toute force probante. S'agissant de sa gestion financière, M. [I] précise que l'embauche de la mère de ses enfants, Mme [H], par contrat du 21 aout 2018 a été faite avec la signature de la responsable des ressources humaines, Mme [U]. S'agissant des absences et retards répétés, M. [I] considère que les pièces produites par l'employeur ne permettent pas de démontrer qu'il a été absent de manière injustifiée : il retient que les attestations rédigées par les deux salariées avec lesquelles il était en conflit sont partiales, et ajoute qu'en tant que directeur général il bénéficiait d'une totale autonomie dans l'organisation de son temps de travail comptabilisé en forfait jours. Il conteste avoir été absent pendant six jours, et soutient qu'il a justifié de deux jours d'absence par SMS en raison de l'AVC de sa compagne ; il ajoute que s'il avait été absent de manière injustifiée, il appartenait à son employeur de le mettre en demeure de justifier de son absence et de démontrer une désorganisation de l'association. S'agissant de son attitude lors de l'entretien préalable du 7 décembre 2018, M. [I] conteste le déroulement qui en est fait par l'employeur et soutient que c'est le président, M. [S], qui l'a insulté de « fumiste » et menacé, et qui s'est ensuite interposé lorsqu'il a voulu sortir du bureau et a tenté de le gifler. M. [I] conteste la valeur probante de la pièce 30 adverse « Attestation de 6 salariés sur les insultes et menaces de mort de Monsieur [I] au président » qui est rédigée informatiquement, et sur laquelle figurent plusieurs signatures. Il fait valoir que ce document ne remplit pas les conditions de l'article 202 du code de procédure civile. S'agissant des injures, menaces, dénigrement après l'entretien préalable du 7 décembre 2018 jusqu'à celui du 28 décembre 2018, M. [I] conteste être à l'origine des courriels produits au soutien de ce grief, et considère qu'ils sont anonymes. A l'appui de ses demandes indemnitaires, M. [I] indique qu'il est demandeur d'emploi mais qu'il ne perçoit pas d'allocation de retour d'emploi car il ne justifiait pas d'une durée d'affiliation suffisante. Sur les demandes de dommages et intérêts en réparation du caractère brutal et vexatoire du licenciement et pour procédure de licenciement irrégulière, M. [I] évoque notamment le recours à un huissier de justice pour la notification de la convocation à entretien préalable et lors du deuxième entretien, la violence de la procédure de licenciement. Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du caractère discriminatoire de son licenciement, M. [I] considère que la rupture de son contrat de travail est liée à sa situation familiale. Il indique qu'il a informé le président M. [S] de l'AVC de sa compagne par SMS du 7 novembre 2018 et de la nécessité pour lui de se rendre immédiatement en Vendée à l'hôpital ; la lettre de licenciement vise expressément ses absences du 8 au 12 novembre alors qu'il était en congé pour assister d'urgence sa compagne hospitalisée, situation dont l'employeur avait été informé. Sur l'envoi tardif des documents de fin de contrat, soit le 17 janvier 2019 alors que le licenciement est daté du 4 janvier 2019, M. [I] fait valoir qu'il n'a touché aucun salaire du 27 novembre 2018 au 5 janvier 2019, et ajoute qu'il n'a pas été informé des de la portabilité de ses droits. Au soutien de sa demande de rappel de salaire relative au paiement de la prime C, M. [I] se prévaut l'article 16 de la convention collective qui définit les primes attribuées aux cadres, et soutient qu'il n'a pas perçu la prime de complexité dite prime C, alors même qu'en tant que directeur général, il occupait bien un emploi bénéficiant de cette prime. Il fait valoir que l'ADAPAH Nord 54 assure plusieurs activités - Aide à Domicile APA (personnes âgées), aide à domicile PCH (Handicap), téléassistance, portage de repas, aide-ménagère caisses de retraites,prestations à domicile tout public ' qui ouvrent droit à une prime équivalente à 74 points. Il se prévaut des dispositions de l'avenant n° 31/2016 du 3 novembre 2016 agréé et étendu, qui retiennent que la valeur du point est portée à compter du 1er août 2016, à 5,38 euros, soit un montant de 398,12 € brut par mois. Dans ses conclusions d'appel transmises par voie électronique le 25 janvier 2022, l'association ADAPAH Nord 54 demande à la cour de statuer comme suit : « Dire et juger le licenciement pour faute grave de M. [I] établi. Le débouter de l'ensemble de ses demandes présentées en appel Le condamner aux dépens ainsi qu'à payer à l'ADAPAH 2 500 € par application de l'article 700 du CPC. ». L'ADAPAH Nord 54 reprend chacun des griefs visés dans le courrier de licenciement, soit : - Un premier grief relatif à une « Une agressivité constante dans vos propos et vos écrits et votre management, reflet de votre mode relationnel » : L'employeur explique qu'il a enregistré des dysfonctionnements qui pouvaient être passagers et qui, dans le contexte d'un recrutement difficile n'avaient pas été immédiatement sanctionnés. Il évoque une correspondance inappropriée de M. [I] le 23 août 2018 adressée à un prestataire (alors que le Président est en congés et absent de la région), ainsi que le projet de PV de la réunion extraordinaire du CHSCT du 9 octobre 2018 qui fait suite à une enquête du CHSCT suite à la déclaration d'accident de travail avec droit de retrait exercé par Mme [L], salariée élue, qui avait eu une altercation violente avec M. [I] ; le document relate que M. [I] a déchaîné sa violence verbale à nouveau à l'encontre de Mme [L], ainsi qu'à l'encontre d'autres participants. L'employeur évoque un message électronique adressé le 23 novembre 2018 par la secrétaire du CHSCT, Mme [T], à Mme [U], responsable des ressources humaines, qui décrit le comportement de M. [I] lorsqu'il a pris connaissance du projet de procès-verbal, et explique que les agissements du directeur général ont été portés à la connaissance de M. [S], son président, par Mme [U] menacée d'une sanction injuste à la suite d'une colère de M. [I] dirigée contre elle le 20 novembre 2018. Il retient cette date comme constituant le point de départ de la connaissance des faits par l'employeur et du délai de prescription de deux mois, et ajoute que la continuité de l'agressivité de M. [I] en propos, écrits, et management établit suffisamment une constance rigoureusement inadéquate et intolérable de la part d'un directeur général. L'ADAPAH fait état d'un ''contre feu allumé par l'appelant'' (sic) qui soutient qu'il a déposé plainte contre la salariée élue Mme [L] pour dénonciation calomnieuse et harcèlement et observe que le directeur général a évoqué lors de la réunion du CHSCT du 8 octobre 2018 sa démarche de dépôt d'une plainte pour diffamation (et non pour harcèlement). - Un deuxième grief relatif à « une attitude incompatible avec les fonctions de direction générale» : L'association fait état de l'envoi de messages téléphoniques par M. [I] à sa cadre du personnel, Mme [U] le soir lors desquels le directeur général faisant état d'un penchant pour l'alcool et d'une envie de drogue. - Un troisième grief relatif à la gestion financière inconséquente : L'employeur relate que malgré un budget difficile et en déficit, M. [I] a décidé sans en référer au conseil d'administration, d'augmenter sensiblement le budget des 'uvres sociales le 20 mars 2019, faits qu'il évoque comme un ''support de référence'' (sic) à l'appréciation du grief relatif à l'embauche en catimini (pendant l'absence durant le mois d'août 2018 du président de l'association) d'une responsable de secteur, Mme [H], qui est la mère de ses enfants avec une reprise d'ancienneté injustifiée. - Un quatrième grief relatif à des absences et retards répétés : L'association fait valoir que si M. [I] bénéficiait d'une convention de forfait en jours, les stipulations contractuelles qui font la loi des parties prévoient à l'article 8 que « Toute absence prévisible doit faire l'objet d'une autorisation du Président du Conseil d'Administration », et qu'il a été absent durant six journées sur une période relativement courte. En réponse à la justification des absences par M. [I] par des problèmes de santé de sa compagne, l'employeur constate que le directeur n'a pas pris contact avec le président de l'association pour lui demander en urgence une autorisation d'absence. - Un cinquième grief relatif à des injures graves et répétées et des menaces proférées le 7 décembre 2018 : L'employeur se prévaut d'un document signé par collectivement par les personnes présentes au moment des propos et menaces proférés par M. [I], et produit également les attestations conformes à l'article 202 du CPC de six salariées ainsi que de Mme [D], expert-comptable qui était présente dans les locaux de l'ADAPAH le 7 décembre 2018. L'association ajoute qu'aucun contrôle de références avant l'embauche de M. [I] n'avait pas été effectué au regard des difficultés d'un recrutement local, et que le passé de M. [I] dans les régions de l'ouest n'avait pas été vérifié ; il s'est avéré que le fil conducteur de la vie professionnelle de M. [I] est la violence. Sur les prétentions de M. [I] relatives à la prime de complexité, l'association mentionne qu'elle a une seule activité, qui se décline en plusieurs actions, mais elle n'intervient pas dans des secteurs de services différents. Elle fait état de ce que les associations du secteur ont un usage qui consiste à appliquer la recommandation patronale relative aux critères d'attribution des primes d'encadrement de l'article 17 : M. [I] n'entre pas dans le cadre des recommandations en n'ayant pas 12 mois d'ancienneté qui sont requis pour l'octroi de la prime C dite de complexité. L'ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 8 novembre 2022. Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS Sur les demandes de M. [I] au titre de son licenciement pour faute grave Il est constant que M. [G] [I] a été engagé par l'ADAPAH 54 (Association De l'Aide et des services aux domiciles des Personnes Agées et Handicapées du Nord Meurthe et Moselle) en exécution d'un contrat de travail en date du 20 janvier 2018 à effet au 19 février 2018 en qualité de directeur général catégorie 1, avec application de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010, moyennant une rémunération annuelle brute de 61 741,44 euros et une rémunération mensuelle brute de 5 145,12 euros. M. [I] a bénéficié pour l'exécution de ses missions d'une délégation de pouvoirs du président de la structure, M. [S], pour la mise en 'uvre du projet d'établissement et des services, pour la gestion et l'animation des ressources humaines, la gestion budgétaire, financière et comptable, ainsi que les relations et négociations avec les partenaires extérieurs. Au terme d'une procédure engagée quelques mois après son embauche le 27 novembre 2018 avec mise à pied conservatoire et convocation à un entretien préalable fixé au 7 décembre 2018, puis une convocation à un deuxième entretien préalable fixé au 28 décembre 2018 auquel il ne s'est pas rendu, M. [G] [I] a été licencié pour faute grave, par une lettre en date du 4 janvier 2019 qui retient six séries de griefs dans les termes suivants : « Le 7 décembre nous avons eu un entretien préalable au cours duquel vous avez laissé exploser votre colère avec un dérèglement total de votre comportement qui s'est prolongé à l'extérieur de la pièce où se déroulait l'entretien préalable, à la fin de celui-ci. Par conséquent, les faits postérieurs à l'entretien préalable et au lieu où ils se déroulaient, ont nécessité, du point de vue procédural, la tenue d'un second entretien préalable afin d'en débattre contradictoirement. Vous avez donc été convoqué par lettre recommandée à ce second entretien le 28 décembre 2018. Vous ne vous êtes pas rendu à cet entretien. Notre appréciation au sujet des faits qui vous sont reprochés n'a pas été modifiée à l'issue du premier entretien et à votre absence au second. C'est pourquoi, par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave et pour les motifs suivants : Vous avez été embauché comme directeur général en CDI à temps plein avec délégation pour le projet d'établissement, les ressources humaines, la gestion budgétaire financière et comptable et les partenaires extérieurs, le 20 janvier 2018. Cependant, nous avons à déplorer : 1/ Une agressivité constante dans vos propos et vos écrits et votre management, reflet de votre mode relationnel, tant à l'égard de l'union nationale de l'aide des soins et des services aux domiciles que de nos financeurs au département («je me demande si par hasard ils ne pensent pas sans cerveau...comme ça nous faisons le travail des fonctionnaires du conseil départemental qui peuvent continuer à vivre paisiblement. .il faut que nous nous préparions aux coups bas habituels des petits fonctionnaires et des petits élus locaux... »). Ces faits s'inscrivent dans une continuité de comportement lorsque le lundi 20 novembre, vous convoquez Madame [X], cadre responsable de la comptabilité, Madame [U], l'autre cadre, responsable des ressources humaines dans votre bureau à 9 heures 30 pour évoquer une altercation que vous avez eue la veille avec Madame [T]. En effet lorsque celle-ci vous a apporté le projet du PV de CHSCT du 9 octobre, vous avez eu une altercation avec Madame [T] relatif à une précédente altercation entre vous et les représentants du personnel lors d'une réunion CHSCT. Au moment de cette altercation du lendemain, vous êtes entré dans le bureau de Madame [R] [X] en proférant les paroles suivantes « bande d'abruties, ces déléguées du personnel, elles sont bêtes comme leurs pieds, juste bonnes à laver le cul des vieux ». Vous avez reproché à [O] [U], la RRH, d'avoir laissé Madame [T] décrire votre comportement emporté sur le PV. Vous lui avez reproché d'être « autant faite pour être RRH que moi pour être garagiste ». Alors que Mesdames [X] et [U] se levaient, vous leur avez ordonné de se rasseoir en vociférant qu'il était hors de question qu'elles quittent le bureau tant que vous ne leur auriez pas donné l'autorisation. Comme elles vous indiquaient qu'une conversation était impossible et qu'elles passaient la porte, vous leur avez hurlé : « ce sera -un avertissement dans ce cas ». De fait vous les avez convoquées à un entretien disciplinaire. Ces faits du matin n'ayant pas suffi, vous les avez reconvoquées en début d'après-midi pour leur demander pourquoi elles avaient quitté le bureau sans autorisation. Alors qu'elles vous répondaient que quand il y a un problème, on peut le régler calmement, vous avez souligné qu'elles ne faisaient pas partie intégrante de l'équipe de cadres (elles sont les deux seules cadres avec vous) qu'elles étaient déloyales et qu'il fallait suivre le directeur et obéir à ses ordres sans prendre de décision ou d'initiative, devant vous informer de leurs moindres agissements. Ainsi, cette violence de communication est un continu et a trouvé là un point d'orgue insupportable, à l'égard tant des représentants du personnel que de vos deux cadres, ce qui est grave. 2/ Une attitude incompatible avec les fonctions de direction. C'est alors que Madame [U], craignant vos réactions, nous a communiqué les captures d'écran des conversations surréalistes que nous découvrons et qui sont rigoureusement incompatibles avec les responsabilités de direction que nous vous avons confiées. Vous y livrez un état dépressif avec une envie de partir, traitant votre environnement professionnel de « cons » avec « une envie de cocaïne qui me reprend » « une vie de merde » et tandis que votre RRH tâche de vous remonter le moral quand vous prétendez ne plus supporter « ces communistes qui nous prennent pour des cons depuis des semaines » elle vous invite à envoyer vos calculs « sans dire des choses sur la politique ». On y découvre également que sont aussi des « cons» les familles des usagers qui adressent des lettres recommandées pour exprimer des doléances, votre réponse étant que vous allez conseiller à la famille « d'aller voir ailleurs ». Ainsi, non seulement vous ajoutez encore à la continuité de votre comportement de violences verbales injurieuses et méprisantes à l'égard de votre environnement professionnel, mais vous livrez de graves faiblesses incompatibles avec votre rang et vos fonctions hiérarchiques. Enfin, cette réponse que vous donnez à traiter une demande de famille d'usagers, au-delà de votre violence de comportement qui se révèle également ici dans la sphère relationnelle avec les familles bénéficiaires, traduit une réponse dangereuse dans notre contexte financier. 3/ Une gestion financière inconséquente. En effet vos correspondances prouvent que vous êtes parfaitement au fait des difficultés financières de l'association totalement assujettie d'une part à son mode de financement, et d'autre part au manque de personnel dans lequel elle se trouve pour générer ses recettes lui permettant de restaurer sa situation. Au lieu de cela, vous préférez envoyer une famille qui élève réclamation faire assurer ses prestations par la concurrence. Dans le même ordre d'idée, et dans la continuité des réponses incohérentes aux difficultés financières, vous augmentez le budget des 'uvres sociales du CE qui passe de 0,6 à 0,9 % de la masse salariale soit près de 40 000 € d'augmentation en plein déficit chronique, sans en référer au Conseil d'Administration. Toujours dans le même ordre d'idée, vous embauchez Madame [H], mère de vos filles que vous faites venir pour habiter ensemble à [Localité 4], avec une reprise d'ancienneté de 14 années pour laquelle nous n'avons aucun justificatif et que vous positionnez comme responsable de secteur la mieux payée de l'association ce qui constitue un favoritisme aussi coûteux que discriminatoire. Naturellement son embauche intervient durant les congés du Président. Là encore, continuité d'un comportement et d'agissements totalement décalés par rapport à la situation financière de l'association. 4/ Des absences et retards répétés. S'agissant de vos retards et absences répétés entre le 15 octobre et le 19 novembre, nous avons relevé la série suivante : - lundi 15 octobre, vous ne venez pas de la journée. - mardi 16 octobre, vous arrivez au bureau à 10 heures. - mercredi 17 octobre, vous arrivez à 10 heures 30 au bureau. - jeudi 18 octobre, vous ne venez pas de la journée. - vendredi 19 octobre, vous ne venez pas de la journée. - mercredi 24 octobre, vous ne venez pas de la matinée. - mercredi 7 novembre, vous venez vous repartez aussitôt. - jeudi 8 novembre, vous êtes absent. - vendredi 9 novembre, vous êtes absent. - lundi 12 novembre, vous êtes absent. - jeudi 15 novembre, vous êtes absent le matin. - lundi 19 novembre, vous ne venez pas le matin, Faits qui sont portés à notre connaissance le 19 novembre par la RRH. En entretien préalable du 7 décembre, vous trouvez la situation normale pour un cadre non assujetti à un horaire. Je vous rappelle qu'un cadre est là pour montrer l'exemple et que des congés payés ne sont pas pointés. Vous m'indiquez que vous avez dû vous rendre au chevet d'une ex-concubine à l'autre bout de la France car elle venait de faire un AVC, ce qui n'est pas un motif d'absence prévu par le Code du travail. Vous me répliquez que je cherche un motif et que je ne suis qu'un « fumier » 5/ Injures graves et répétées, menaces le 7 décembre. Si on peut concevoir que l'entretien préalable en vue du licenciement conduise parfois à un dérèglement de ton, voire de propos, à tout le moins des limites en sont fixées que vous avez largement outrepassées : après m'avoir traité de fumier, et alors que je vous fait grief d'avoir embauché votre concubine, Madame [H], durant mes congés dans une situation de favoritisme, sans justification de ses états de service que nous attendons toujours, vous me dites « j'ai dans la famille des guérisseurs et ce qu'ils peuvent faire dans un sens, ils peuvent aussi le faire dans l'autre. Dans 15 mois vous allez vous en souvenir ». Vous me souhaitez une nouvelle fois des problèmes avec mon cancer, vous conseillez à Madame [U] de consulter un psychologue. Puis vous me traitez de « con de « sale con ». Vous dites que je deviens « sénile et que c'est grave ». Alors que je vous parle de vos rapports avec les cadres et de l'obligation que vous leur faites de déjeuner à votre table, vous me dites que vous ne répondrez pas « à mes conneries et à mes arguments bidon et que la vieillesse est un naufrage » que je suis « con et ridicule et sénile Puis vous me menacez « s'il n'y avait pas le bureau, je t'en collerais bien une ». Vous vous levez alors, menaçant, en contournant le bureau pour arriver à mon niveau. Vous tentez d'arracher sans y parvenir mes notes et documents. Je me lève et me trouve face à vous et vous me repoussez avec votre ventre en espérant, sans succès, me faire tomber. Vous ouvrez alors la porte du bureau en ameutant le personnel. Ces faits graves signent la fin du premier entretien préalable. 6/ Injures, menaces, dénigrement après l'entretien préalable du 7 décembre jusqu'à celui du 28 décembre. Vendredi 28 décembre, je vous ai donc convoqué à un second entretien préalable pour ce qui s'est produit depuis votre sortie du bureau lors du premier entretien préalable. Vous avez continué à m'injurier dans les mêmes termes que lors de l'entretien devant les salariés interloqués et qui sortaient des bureaux le 7 décembre. Ils vous ont trouvé menaçant physiquement et relevé les mêmes injures que celles proférées dans le bureau, et ils ont noté votre souhait que mon cancer se réveille et soit à l'origine de ma mort rapide. Vous êtes ensuite sorti de l'ADAPAH en furie en disant que « l'ADAPAH allait répondre de ses pratiques et qu'elle avait signé son arrêt de mort ». Jeudi 13 décembre, vous avez adressé à 22 salariés de l'ADAPAH un courriel de dénigrement absolu tant de l'ADAPAH que du Conseil Départemental, financeur, de la RRH, du Président (« papy [S] »). Vous avez essayé de vous justifier en tout point pour renverser maladroitement la gravité de vos fautes tout en y ajoutant encore de la violence et des injures, démontrant là votre carence profonde continue et définitive à exercer des fonctions de direction pour lesquelles vous avez été embauché A cela vous ajoutez désormais des courriers injurieux directement au Président, le 19 décembre, où de manipulation, d'injures et de dénigrement destinés à déstabiliser l'association dont vous avez juré la mort, le 21 décembre : jusqu'au second entretien préalable vous persistez et vous signez votre volonté de mal faire et de faire du mal. Les motifs ci-dessus des faits qui vous sont reprochés justifient, pris un par un comme pris dans leur ensemble, des fautes graves à votre encontre. Par conséquent votre période de mise à pied nécessaire à la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée. Votre licenciement est donc prononcé sans préavis, ni indemnité et prendra effet à la première présentation de ce courrier ». La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur, qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, c'est-à-dire l'imputation au salarié d'un fait ou d'un comportement assez explicite pour être identifiable en tant que tel pouvant donner lieu à une vérification par des éléments objectifs. En vertu de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié. A l'appui de la réalité des griefs relatifs à une agressivité constante de M. [I] manifestée dans ses propos et dans ses écrits et une attitude incompatible avec les fonctions de direction générale, l'ADAPAH Nord 54 explique que son président, M. [S], qui n'assistait pas aux réunions du CHSCT, a été informé par Mme [U], responsable ressources humaines, d'une procédure de sanction disciplinaire engagée par M. [I] à son encontre ainsi qu'à l'encontre de Mme [X], cadre administrative, le 20 novembre 2018 (ses pièces n° 4 et 5) après que le directeur général a pris connaissance du contenu du procès-verbal de la réunion du CHSCT du 9 octobre 2018 rédigé par la secrétaire, Mme [T], et qui a engendré de sa part une ''colère incontrôlée'', notamment à l'encontre des deux salariées cadres auxquelles il reprochait leur manque de soutien. L'employeur verse aux débats plusieurs documents, et notamment : - le projet de procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 9 octobre 2018 rédigé par Mme [T], secrétaire (sa pièce n° 4), dont l'ordre du jour était un droit d'alerte sur les risques psychosociaux et le droit de retrait d'une salariée élue déléguée du personnel, Mme [L], suite à l'agression verbale violente par la direction lors d'une précédente réunion du 11 septembre 2018, et qui rapporte les propos qui ont été tenus par M. [I] à l'encontre de Mme [L] tels que « mais vous êtes stupide, vous ne comprenez rien, votre cas relève de la psychiatrie », ainsi qu'à l'encontre d'une autre salariée, Mme [M] « vous êtes bien mal placée pour poser cette question car vous avez été 7 mois en vacances aux frais de la sécurité sociale'mettez vos diplômes sur la table et je mettrai les miens, vous n'êtes pas honnête intellectuellement » ; - un courriel adressé le 23 novembre 2018 par Mme [T] à Mme [U] (sa pièce n° 8), qui relate les conditions dans lesquelles elle a été amenée à procéder à une enquête suite à l'accident du travail déclaré par Mme [L], enquête à l'occasion de laquelle elle a été amenée à recevoir les explications de M. [I] qui a « crié un bon moment » au point que « Le personnel administratif ont été alerté par ses cris de colère et en le suivant dans son bureau une personne attendant dans le hall d'accueil a été interpellé par ses agissements » ; Mme [T] confirme dans ce message le déroulement de la réunion extraordinaire du CHSCT qui s'est tenue le 9 octobre 2018 et lors de laquelle « M. [I] s'est montré dès le début de la réunion et jusqu'à la fin virulent et méprisant », indique que le procès-verbal de cette réunion est en cours de validation, et relate : « Lors de notre rencontre du 19 novembre dernier, afin de préparer l'ordre du jour de notre prochaine réunion CHSCT, Monsieur [I] a encore une fois démontré des accès de colère. Tout a commencé en prenant à peine la lecture (juste une ligne) du projet d'un PV, (il) s 'est levé en disant 'c 'est bon, on arrête là, ceci n'est qu'un torchon' et a déchiré le document... Nous sommes restées médusées vous et moi-même... Il a quitté le bureau et est revenu sur ses pas à trois reprises pour crier... Il a même été grossier dans son langage. Pour conclure, je tiens à signifier en tant que salariée notamment élue, que son comportement est intolérable et inacceptable. D'autant qu'il a décidé qu'aucun dialogue n'était depuis envisageable avec les élues. Un directeur quel qu'il soit se doit de contenir ses émotions, traiter avec bienséance et respect le personnel, être poli et ouvert au dialogue. Et je tiens à dire que le comportement agressif et colérique de Monsieur [I] est indigne d'un Directeur » ; - un courriel adressé le 20 novembre 2018 par M. [I] à M. [S] (sa pièce n° 7) ayant pour objet ''cadres'' qui est rédigé comme suit : « Information rapide, j'y reviendrai : Problème avec [O] [U]. Elle ne supporte aucune remarque, pleure et rage dès qu'on la contredit. Elle se permet d'élever le ton avec moi et ne supporte pas que je lui réponde. Elle est totalement paranoïaque sur le fait que je souhaiterais me débarrasser d'elle. Ne tient pas sa place face aux DP qu'elle ne contredit plus, quoiqu'elles fassent ou disent, ni face aux RS dont elle cherche à se faire apprécier. N'a d'autorité qu'avec les aides à domicile avec qui elle est très autoritaire. A formé un duo malsain avec [R] [X] car les deux attendaient le départ de [E] [A] pour n'en faire qu'à leur tête. Et je ne parle pas des 20 fautes d'orthographe par courrier' ». Si M. [I] observe que certains autres documents produits par l'employeur destinés à illustrer la manifestation écrite de son attitude agressive ou inappropriée qui consistent en des courriers adressés par le directeur à un prestataire ainsi qu'aux familles, sont anciens de plus de deux mois et concernent des faits prescrits, aucun motif valable ne permet de mettre en doute la valeur probante des données écrites telles qu'elles résultent des informations transmises par la secrétaire du CHSCT, Mme [T], quant aux comportements du directeur de la structure lors de la tenue des réunions, puis à l'occasion de la préparation de la réunion future. M. [I] fait état d'une plainte qu'il a adressée au parquet à l'encontre de Mme [L] pour « dénonciation calomnieuse et harcèlement » qui a été produite aux débats par l'employeur (pièce n° 3 de l'intimée), pour soutenir dans ses écritures que le licenciement est nul dès lors que l'employeur utilise son pouvoir de licencier en rétorsion à l'action en justice engagée par le salarié. Or le grief retenu à l'encontre de M. [I] est relatif à ses comportements agressifs ainsi que d'autres manquements à ses obligations contractuelles, et à aucun moment le courrier de licenciement ne fait mention d'une procédure engagée par le salarié, démarche qui a été évoquée par M. [I] lors de la réunion du CHSCT du 8 octobre 2018 lors de laquelle il a informé Mme [L] et les membres du CHSCT « qu'une plainte auprès du procureur a été déposée pour diffamation et qu'il a déclaré un AT. » (pièce n° 4 de l'employeur). La cour retient comme les premiers juges que la réalité de ce grief relatif à des comportements incompatibles avec les fonctions de direction générale manifestés par M. [I] est démontrée et qu'il justifie à lui seul, au vu de la gravité de ces manquements réitérés du directeur de la structure, notamment à l'occasion des réunions du CHSCT, la faute grave retenue par l'employeur. Au surplus si le grief relatif à la gestion financière concerne des faits anciens de plus de deux mois, et si les absences injustifiées de M. [I] durant six journées entre le lundi 15 octobre 2018 et le lundi 12 novembre 2018 ne justifient pas à elles seules le licenciement de M. [I] ' constat qui rend vaine l'argumentation du salarié qui revient à soutenir que son licenciement est discriminatoire car lié à sa situation familiale - le comportement insultant et menaçant de M. [I] manifesté à l'encontre du président de la structure le jour de l'entretien préalable du 7 décembre 2018 rendait inenvisageable la poursuite des relations contractuelles. Il ressort en effet non seulement du document écrit signé par six salariées et une personne extérieure à la structure (expert-comptable) qui était présente dans les locaux de l'association lors de l'entretien préalable du 7 décembre 2018 ' document dont la valeur probante est contestée par M. [I] ' mais aussi des attestations établies par chacune des six salariées et par l'expert-comptable et produites à hauteur de cour par l'employeur (ses pièces n° 44 à 50), que les témoins ont entendu les hurlements de M. [I] provenant du bureau où se déroulait l'entretien tenu par le président M. [S], et que ces hurlements poussés par M. [I], alors que M. [S] « restait sans voix », comportaient des injures proférées à l'encontre de M. [S] telles que « con, vieux sénile, incapable », « qu'il espérait qu'il 'crève'du cancer » dont il souhaitait la récidive, et que « l'ADAPAH avait signé son arrêt de mort ». Les témoins précisent que M. [I] a continué à proférer ses insultes et menaces en sortant du bureau jusqu'à ce qu'il quitte les locaux de l'association. Si l'appelant affirme dans ses écritures que « bien au contraire, c'est M. [S] qui a insulté et menacé M. [G] [I] », et qu'à l'issue de l'entretien alors qu'il sortait le président s'est interposé, « a voulu le gifler » puis l'a suivi jusqu'à la porte de sortie, aucun élément ne permet de mettre en doute la sincérité des sept témoignages produits par l'intimée à hauteur de cour qui sont d'autant plus crédibles que chacun d'entre eux est rédigé différemment et évoque les insultes et menaces proférées par M. [I] à l'encontre du président et de l'association, notamment en citant les mots qui ont marqué leur mémoire. En conséquence, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner le dernier grief relatif à des menaces et injures proférées après le déroulement du premier entretien préalable ' M. [I] ne s'étant pas rendu au deuxième entretien - le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement pour faute grave de M. [I] est fondé, et en ce qu'il a rejeté toutes les prétentions formulées par le salarié à ce titre. M. [I] réclame des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et pour procédure irrégulière en faisant valoir que la convocation à entretien préalable lui a été notifiée sur son lieu de travail par un huissier, qu'il a dû quitter les lieux en exécution de la mise à pied à titre conservatoire, et que cette situation était particulièrement humiliante. Il soutient encore que l'employeur l'a privé de sa boite électronique professionnelle dès le 5 décembre 2018, qu'il a reçu une nouvelle lettre recommandée évoquant un nouveau grief la veille de l'entretien, et que l'employeur lui a adressé une convocation à un nouvel entretien fixé au 28 décembre 2018, lors duquel l'employeur avait sollicité la présence d'un huissier. Le recours à un huissier pour procéder la notification de la convocation à entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire est d'autant moins significatif d'un abus de l'employeur ou critiquable que les excès de colère manifestés par M. [I] pouvaient légitimement laisser craindre des débordements, et il en est de même pour la sollicitation de la présence d'un huissier destinée non pas à assister au deuxième entretien préalable mais à dresser un constat en cas d'incident. La cour observe par ailleurs que si l'employeur a fermé l'accès de M. [I] à sa messagerie professionnelle, cette démarche a été effectuée au cours de la période de mise à pied conservatoire, durant laquelle l'accès du salarié à cet outil de travail ne se justifiait pas. En conséquence, les prétentions de M. [I] sont rejetées, en l'absence d'une démonstration efficace de leur bien-fondé. Sur la demande de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat M. [I] réclame une somme de 5 100 euros en réparation de l'envoi tardif par l'employeur des documents de fin de contrat, qui lui ont été adressés le 17 janvier 2019, alors qu'il a été licencié le 4 janvier 2019. Au soutien de cette demande M. [I] fait toutefois état de ce que l'employeur a «volontairement fait trainer la procédure de licenciement » (sic). Cet argument, qui concerne l'envoi d'une deuxième convocation à entretien préalable suite au déroulement du premier entretien, est sans rapport avec la réalité d'un retard dans la remise des documents de fin de contrat, qui selon ses propres indications ont été adressés au salarié quelques jours après son licenciement. Cette demande de M. [I] est rejetée. Sur la demande de M. [I] au titre de la prime C dite de complexité M. [I] se prévaut des dispositions de l'article 16 de la convocation collective qui prévoient l'attribution de primes pour les cadres, et notamment d'une prime de complexité ou prime C qui tient compte du nombre d'activités développées ouvrant droit à une telle prime dès lors que la structure assume plus d'une activité. M. [I] énumère six activités assurées par l'association équivalent à 74 points : Aide à Domicile APA (personnes âgées), Aide à domicile PCH (Handicap), Téléassistance, Portage de repas, Aide-ménagère caisses de retraites, Prestations à domicile tout public. Si l'association soutient en réplique qu'elle n'est pas une structure ''poly-activités'' et que M. [I], qui n'avait pas douze mois d'ancienneté dans l'emploi, ne remplissait pas les conditions d'attribution de cette prime, il ressort des recommandations patronales relatives aux critères d'attribution des primes de l'encadrement prévues à l'article 17 de l'accord du 29 mars 2002 de la branche de l'aide à domicile auquel l'intimée se rapporte (sa pièce n° 43) que les activités considérées s'entendent comme des services dits 'opérationnels' qui comprennent notamment les services d'aide aux personnes âgées, d'aide aux personnes handicapées, services aux familles, services des emplois familiaux, service de téléassistance, et services de portage de repas. L'association est donc bien une structure 'poly-activités'. S'agissant de l'exigence d'une ancienneté de douze mois pour bénéficier des primes, il s'avère qu'elle est prévue dans les recommandations patronales, mais que celles-ci n'ont toutefois pas été validées par les organisations syndicales, étant observé que les autres primes ' prime A de responsabilité et prime B d'association ' sont versées dès l'embauche. Cette exigence n'est pas prévue par les dispositions conventionnelles, et est inopposable au salarié. En conséquence il est fait droit aux demandes de M. [I] qui a travaillé au sein de la structure du 19 février 2018 au 27 novembre 2018, et qui pouvait prétendre à ce titre à un montant mensuel brut de 398,12 euros. Il est donc alloué à M. [I] une somme de (9 X 398,12 euros = 3 583,08) + ((398,12 : 30) x 8 = 106,16) = 3 689,24 euros brut outre 368,92 euros brut de congés payés afférents. Le jugement déféré est infirmé en ce sens. Les intérêts légaux sur ces sommes courent à compter du 12 février 2019, date de réception par l'employeur de la lettre de convocation à l'audience de conciliation. Aux termes de l'article 1343-2du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêts si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. Conformément à la demande de M. [I], il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts échus pour une année entière, en application des dispositions légales susvisées. Sur les autres demandes de M. [I], sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens L'ADAPAH Nord 54 est condamnée à remettre à M. [I] les documents administratifs conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce sans qu'il y ait lieu de prononcer d'astreinte en l'absence de tout motif laissant craindre une réticence quelconque de l'employeur. Les dispositions du jugement déféré relatives à l'article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens sont infirmées. Il n'est pas est contraire à l'équité de laisser à la charge de chacune des parties ses frais irrépétibles exposés en première instance et à hauteur d'appel. L'ADAPAH Nord 54 est condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel, conformément aux dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, chambre sociale, statuant en dernier ressort par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme le jugement rendu le 2 juillet 2021 par le conseil de Prud'hommes de Metz sauf en ce qu'il a rejeté les prétentions de M. [G] [I] au titre de la prime C dite de complexité, sauf dans ses dispositions relatives à l'application de l'article 700 du code de procédure civile, et sauf dans ses dispositions relatives aux dépens ; Statuant à nouveau dans les limites de l'infirmation, et y ajoutant : Rejette la demande de dommages-intérêts de M. [I] pour remise tardive des documents de fin de contrat ; Condamne l'ADAPAH Nord 54 à payer à M. [G] [I] la somme de 3 689,24 euros brut au titre de la prime C dite de complexité ainsi que la somme de 368,92 euros brut de congés payés afférents, outre intérêts légaux à compter du 12 février 2019 ; Ordonne la capitalisation des intérêts afférents à ces montants et échus depuis au moins une année entière, dans les conditions prévues à l'article 1343-2 du code civile ; Condamne l'ADAPAH Nord 54 à remettre à M. [G] [I] les documents administratifs conformes aux dispositions du présent arrêt sans qu'il y ait lieu à astreinte ; Rejette les prétentions des parties au titre de l'application de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et à hauteur de cour ; Condamne l'ADAPAH Nord 54 aux dépens de première instance et d'appel. La Greffière La Présidente