Cour d'appel, 27 septembre 2024. 22/00116

ARRET N° 24/111 R.G N° 22/00116 - N° Portalis DBWA-V-B7G-CKS2 Du 27/09/2024 E.U.R.L. L'ANNEXE DU MARIN C/ [H] COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE CHAMBRE SOCIALE ARRET DU 27 SEPTEMBRE 2024 Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Fort-de-France, du 03 Mai 2022, enregistrée sous le n° 19/00496 APPELANTE : E.U.R.L. L'ANNEXE DU MARIN [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Sylvette ROMER, avocat au barreau de MARTINIQUE INTIMEE : Madame [D] [V] [Z] [H] [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 2] COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 8 mars 2024, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Séverine BLEUSE, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de: - Madame Anne FOUSSE, Présidente - Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre - Madame Séverine BLEUSE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Rose-Colette GERMANY, DEBATS : A l'audience publique du 08 Mars 2024, Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 17 mai 2024 par mise à disposition au greffe de la cour. Le délibéré a été prorogé aux 26 juillet 2024, 20 septembre et 27 septembre 2024. ARRET : Rendu par défaut ************** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Par contrat à durée déterminée du 1er décembre 2017, Mme [D] [H] a été embauchée par l'E.U.R.L. l'Annexe du Marin en qualité de serveuse pour une période allant du 1er décembre 2017 au 31 mai 2018. Par courrier du 30 mars 2018, un avenant au contrat de travail convertissant le contrat à durée déterminée de Mme [D] [H] en contrat à durée indéterminée a été signé entre les parties. Le 5 janvier 2018, Mme [D] [H] a été victime d'un accident du travail. Par plusieurs courriers, dont deux reçus le 12 novembre 2019 par l'employeur, Mme [D] [H] a fait état de harcèlement moral, du non-paiement des heures supplémentaires et de congés payés et a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat. Le même jour, l'employeur a répondu favorablement, par courrier recommandé, à sa demande de rupture conventionnelle. Le 13 décembre 2019, Mme [D] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Fort-de-France et a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par courrier du 30 juillet 2020, Mme [D] [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes : «Monsieur [L], Responsable légale, Les faits suivants de : - harcèlement moral, - harcèlement à connotations sexuelles, - mise en danger de ma santé physique (accidents du travail), - mise en danger de ma santé mentale, - humiliations et dévalorisations en public et en privé avec atteinte à ma dignité, - non-paiement des heures supplémentaires, - conditions de travail non conformes à la législation sociale, - non remise des documents sociaux dans les délais légaux, - non-respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires, - non- respect de la durée maximale de travail journalier, - travail dissimulé. Dont la responsabilité incombe entièrement à l'Annexe du Marin me contraignent à vous notifiez la présente prise d'acte de la rupture de mon contrat. Cette rupture est entièrement imputable à l'Annexe du Marin puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations conventionnelles de l'Annexe du Marin considérant le contenu de mon contrat à durée indéterminé. Cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent recommandé en AR. L'effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d'une assignation de l'Annexe du Marin devant le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi. Lors de mon dernier jour de travail dans l'entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle emploi». Par jugement du 3 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Fort-de-France a statué comme suit : - Constate que le salaire de référence de Mme [D] [H] s'élève à 1.937,10 euros, - Constate que l'Annexe du Marin n'a pas respecté ses obligations contractuelles suivantes : * paiement d'heures supplémentaires ; * pratique de travail dissimulé d'emploi salarié ; * respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire ; * respect des missions contractuelles du salarié ; * respect des conditions de travail conforme à la réglementation en vigueur ; * paiement des congés payés énoncés dans la lettre de Mme [D] [H] en date du 30 juillet 2020. - Qualifie la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Mme [D] [H] de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Déboute Mme [D] [H] de sa demande de nullité de son licenciement, - Déboute Mme [D] [H] de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement, - Condamne l'Annexe du Marin à payer à Mme [D] [H] la somme de 6.392,43 euros à titre de dommages et intérêts, - Condamne l'Annexe du Marin à payer à Mme [D] [H] des dommages et intérêts d'un montant de 3.874,20 euros pour mise en danger de la santé et de l'intégrité physique de Mme [D] [H], - Condamne l'Annexe du Marin à payer à Mme [D] [H] un montant de 1.988 euros au titre des congés payés sur salaires correspondant à la période d'octobre 2017 à avril 2018, - Condamne l'Annexe du Marin à payer à Mme [D] [H] un montant de 198,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, - Condamne l'Annexe du Marin à payer à Mme [D] [H] une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 1.937,10 euros, - Condamne l'Annexe du Marin à payer à Mme [D] [H] un montant de 193,71 euros au titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - Condamne l'Annexe du Marin à payer à Mme [D] [H] un montant de 10.000 euros au titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - Ordonne à l'Annexe du Marin de remettre à Mme [D] [H] une attestation Pôle emploi conforme à la décision à intervenir et sous astreinte, limitée à 30 jours, de 50 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification du présent jugement, - Condamne l'Annexe du Marin à verser à Mme [D] [H] une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamne l'Annexe du Marin aux entiers dépens. Le conseil de prud'hommes a considéré que de nombreuses heures supplémentaires n'avaient pas été payées par l'employeur et ne figuraient pas sur le bulletin de paie de la salariée. Il a également considéré que l'employeur n'avait pas respecté ses obligations contractuelles relatives au repos hebdomadaire et quotidien, son obligation de sécurité de ses salariés, les missions du salarié selon sa fiche Rome relatif à son emploi de serveuse ni les règles sanitaires. Il a relevé que la visite médicale d'embauche n'avait pas été respectée par l'employeur. S'agissant du harcèlement moral allégué par Mme [D] [H], il a considéré que son existence n'était pas présumée et que le harcèlement sexuel allégué par la salariée n'était pas prouvé. Par déclaration électronique du 5 août 2022, l'Annexe du Marin a interjeté appel du jugement dans les délais impartis. Par avis du 30 août 2022, l'affaire a été orientée à la mise en état. Le 6 septembre 2022, en raison du défaut de constitution d'avocat par Mme [D] [H], un avis d'avoir à signifier la déclaration d'appel dans un délai d'un mois, conformément à l'article 902 du code de procédure civile, était rendu. Par exploit d'huissier du 6 octobre 2022, l'Annexe du Marin a signifié à Mme [D] [H] à son dernier domicile connu sa déclaration d'appel. Un procès-verbal de recherches infructueuses a été établi par l'huissier, conformément aux dispositions de l'article 659 du code de procédure civile. Par exploit d'huissier du 2 décembre 2022, l'Annexe du Marin a signifié à Mme [D] [H] à son dernier domicile connu ses conclusions de motivation d'appel. Un procès-verbal de recherches infructueuses a été établi par l'huissier, conformément aux dispositions de l'article 659 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture et de fixation a été rendue le 28 avril 2023 avant d'être révoquée par ordonnance du 12 mai 2023, Mme [D] [H] ayant informé la cour d'appel, par courrier du 4 mai 2023, qu'elle n'avait pas reçu la notification de la déclaration d'appel de l'appelant. Elle communiquait à la cour d'appel sa nouvelle adresse. Par courrier recommandé du 9 octobre 2023, réceptionné au greffe de la cour d'appel le 16 octobre 2023, Mme [D] [H] a indiqué avoir réalisé une demande d'aide juridictionnelle en ligne sans succès. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 octobre 2023, le magistrat chargé de la mise en état a informé Mme [D] [H] que son affaire avait fait l'objet d'un renvoi au 15 décembre 2023 et qu'il lui appartenait de déposer sa demande au bureau d'aide juridictionnelle. L'ordonnance de clôture et de fixation a été rendue le 22 janvier 2024 et l'affaire fixée pour plaidoirie au 8 mars 2024. EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Par conclusions, notifiées par voie électronique le 24 novembre 2022, l'Annexe du Marin demande à la cour de : - Déclarer l'appel recevable et bien fondé, - Infirmer partiellement ladite décision, - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 3 mai 2022 en ce qu'il a débouté Mme [D] [H] de sa demande de nullité de son licenciement et de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement, - Infirmer la décision pour le surplus, En conséquence, statuant à nouveau : - Dire qu'aucun fait de harcèlement n'est établi, - Constater que l'Annexe du marin n'a commis aucun manquement justifiant la rupture à ses torts, - Constater que la prise d'acte de rupture produit les effets d'une démission, - Débouter Mme [D] [H] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - Condamner Mme [D] [H] à payer à l'Eurl l'Annexe du Marin la somme de 2.500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner Mme [D] [H] en tous les dépens. Au soutien de ses prétentions, l'Annexe du Marin soutient que Mme [D] [H] n'apporte pas d'élément suffisamment précis relatif aux heures supplémentaires qu'elle soutient avoir effectué. S'agissant des repos hebdomadaires, quotidiens et des conditions de travail, elle indique que des salariés contredisent les allégations de la salariée. Elle indique avoir réalisé la visite médicale d'embauche le 16 février 2018, soit dans le délai imparti de trois mois prévus par l'article R.4624-10 du code du travail à compter de l'embauche de la salariée. Elle soutient avoir respecté son obligation contractuelle relative à la fiche Rome du poste de la salariée. Elle conteste les manquements reprochés par la salariée aux termes de la lettre de prise d'acte et ajoute qu'ils ne justifient pas la rupture du contrat de travail. S'agissant des frais irrépétibles, elle conteste la demande de paiement de la somme de 1.000 euros formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile par la salariée, au motif que les défenseurs syndicaux exercent leurs fonctions à titre gratuit. Mme [D] [H] n'a pas constitué avocat. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions de l'employeur pour un exposé plus exhaustif des moyens exposés au soutien de ses prétentions. MOTIVATION A titre liminaire, la Cour observe que l'Annexe du Marin a relevé un appel limité du jugement du 3 mai 2022. En conséquence, la Cour écartera d'office les chefs de demande discutés dans les conclusions mais qui ne lui sont pas dévolues. - Sur l'absence de constitution de l'intimée : Conformément aux dispositions de l'article 472 du code de procédure civile, à défaut de comparution de l'intimée, la cour ne peut faire droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où elle les estime réguliers, recevables et bien fondés et elle ne saurait déduire de ce défaut de comparution que l'intimée ne sollicite pas la confirmation du jugement au seul motif qu'elle ne soutient plus ses demandes. Conformément aux dispositions de l'article 954 dernier alinéa du code de procédure civile, Mme [D] [H], qui n'a pas conclu, est réputée s'approprier les motifs du jugement déféré. Par exploit d'huissier du 6 octobre 2022, l'Annexe du Marin a dûment signifié à l'intimée non constituée sa déclaration d'appel. Par exploit du 2 décembre 2022, il lui a également signifié ses conclusions d'appelant conformément à l'article 911 du code de procédure civile. Par courrier du 4 mai 2013, Mme [D] [H] a informé la présente juridiction qu'elle n'avait pas reçu la notification de la déclaration d'appel de l'appelant et communiquait sa nouvelle adresse. Par courrier recommandé du 9 octobre 2023, réceptionné au greffe de la cour d'appel le 16 octobre 2023, Mme [D] [H] a indiqué avoir réalisé une demande d'aide juridictionnelle en ligne en vain. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 octobre 2023, le magistrat chargé de la mise en état a informé Mme [D] [H] que son affaire avait fait l'objet d'un renvoi au 15 décembre 2023 et qu'il lui appartenait de déposer sa demande au bureau d'aide juridictionnelle. Bien qu'informée de l'existence de la procédure en cours, Mme [D] [H] n'a pas constitué avocat. En l'absence de constitution de l'intimée, la cour est tenue de statuer au regard, d'une part, des moyens développés par l'appelante et d'autre part, de ceux par lesquels le premier juge s'est déterminé, dont elle doit examiner la pertinence. - Sur la requalification de la prise d'acte : La prise d'acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués le justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission. Pour que la rupture produise les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués doivent non seulement être établis par le salarié, sur qui pèse la charge de la preuve, mais constituer, pris dans leur ensemble, des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. L'appréciation de la gravité des faits relève du pouvoir souverain des juges du fond qui doivent procéder à une appréciation concrète au regard des circonstances de l'espèce. Pour qualifier la prise d'acte de rupture du contrat de travail de licenciement sans cause réelle et sérieuse, les premiers juges ont retenu en substance que l'employeur n'avait pas respecté ses obligations contractuelles relatives au paiement des heures supplémentaires, ce qui était constitutif de travail dissimulé, aux repos quotidien et hebdomadaire, au respect des missions contractuelles de la salariée, de ses conditions de travail conforme à la réglementation en vigueur et au paiement des congés payés énoncés dans la lettre de la salariée en date du 30 juillet 2020. * Sur les heures supplémentaires : Il est rappelé qu'en vertu de l'article 132 du code de procédure civile, la partie qui fait état d'une pièce s'oblige à la communiquer à toute autre partie à l'instance. Les pièces invoquées par une partie doivent donc être communiquées en cause d'appel, y compris celles qui avaient déjà été communiquées au cours de la première instance. L'article L.3121-28 du code du travail définit les heures supplémentaires comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalent. Elle ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L.3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. S'il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. Dès lors que le salarié satisfait suffisamment à l'obligation d'étayer sa réclamation de manière à mettre l'employeur en mesure de répondre, ce dernier doit justifier des horaires et des durées de travail effectif accomplies ainsi que du respect des temps de pause et congés pendant lesquels le salarié non contraint de se tenir à sa disposition pouvait vaquer à des occupations personnelles. Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. Aux termes de sa décision de première instance, le conseil de prud'hommes a relevé que Mme [D] [H] avait produit «des horaires mensuels d'octobre 2017 à avril 2019, des photos de plannings hebdomadaires de septembre, novembre et décembre 2018, de janvier, février et mars 2019, de février 2020, et un récapitulatif des heures supplémentaires accomplies chaque mois, de décembre 2017 à avril 2019 qui aboutit à un total de 562 heures». Le conseil a également indiqué que «l'examen des fiches de paye de Mme [D] [H] faisant apparaître un montant d'heures supplémentaires systématiquement constant correspondant à l'écart entre 151,67 heures et 169 heures, sauf en cas d'absence, mais toujours inférieur aux heures effectuées selon les informations fournies», concluant ainsi qu'un nombre d'heures supplémentaires conséquent n'avait pas été payé. L'employeur conteste la décision des premiers juges et soutient que les photographies de plannings produites par Mme [D] [H] ne permettent pas de voir correctement l'heure de prise de service de chacun ni d'en déduire l'heure de débauche. Il relève que la salariée ne fournit que trois plannings d'horaires complets exploitables pour les mois de février, mai et novembre 2018, ne fournissant ainsi pas d'éléments suffisamment précis, ce qui ne lui permet pas de répondre précisément à ses allégations. Toutefois, la Cour constate d'une part que, Mme [D] [H] n'ayant pas constitué avocat, celle-ci n'a versé aux débats aucune pièce et, d'autre part, que si l'employeur soutient que la salariée n'a pas produit des éléments suffisamment précis pour lui permettre de répondre, ce dernier ne verse lui-même aux débats ni les photographies de plannings qu'il conteste, ni les trois plannings exploitables produits par la salariée en première instance. Les éléments présentés par la salariée et relevés par le conseil de prud'hommes apparaissent donc suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre. En outre, si les témoignages des salariés de l'Annexe du Marin produits aux débats par l'employeur attestent du respect par celui-ci de ses obligations contractuelles à leur égard, ils ne permettent pas d'établir que celles relatives à Mme [D] [H] ont été respectées. En conséquence, il résulte de ce qui précède que l'employeur, qui procède par affirmation, ne produit aucun élément de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par la salariée et est défaillant dans l'administration de la preuve dont il a la charge. Ainsi, la Cour constate que c'est par des motifs pertinents que le conseil de prud'hommes a considéré que l'employeur avait manqué à ses obligations contractuelles relatives aux heures supplémentaires. Il y a donc lieu de confirmer le jugement querellé de ce chef. * Sur le travail dissimulé : Aux termes de l'article L.8221-5 2° du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. Selon l'article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L'élément intentionnel est apprécié souverainement par les juges du fond. Le conseil de prud'hommes a considéré que la mention, sur les bulletins de paie de Mme [D] [H], d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, constituait une dissimulation d'emploi salarié. Or, il est constaté que le conseil de prud'hommes n'a pas rapporté l'existence de l'élément intentionnel de cette dissimulation. Celui-ci faisant défaut, la dissimulation d'emploi salariée ne saurait être caractérisée. Par conséquent, il y a donc lieu d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a constaté que l'Annexe du Marin n'avait pas respecté ses obligations contractuelles par la pratique de travail dissimulé d'emploi salarié. * Sur le repos hebdomadaire : L'article 21 de la convention collective des cafés, hôtels et restaurants applicable prévoit que les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaires, consécutifs ou non. Le conseil des prud'hommes a retenu que «Mme [D] [H] fournit une liste de semaines, allant du 7 mars 2018 au 14 décembre 2018, où elle n'a bénéficié que d'un jour de repos. La semaine du 8 au 14 février 2018, elle n'a pas eu de jour de repos hebdomadaire». Il en a conclu que l'employeur n'avait pas respecté les dispositions de l'article 21 de la convention précitée. En réplique, l'employeur conteste les griefs évoqués par la salariée sans apporter d'élément justifiant les jours de repos dont a effectivement bénéficié la salariée, étant relevé que les listes litigieuses ne sont pas versées aux débats. Ainsi, le conseil de prud'hommes a considéré par des motifs pertinents que l'employeur avait manqué à ses obligations contractuelles quant au repos hebdomadaire dont devait bénéficier la salariée. Il y a donc lieu de confirmer le jugement querellé de ce chef. * Sur le repos quotidien : L'article 21 de la convention collective des cafés, hôtels et restaurants applicable prévoit que le temps de repos entre deux jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives. Le conseil a relevé que «Mme [D] [H] fournit une longue liste de 49 jours compris entre le 24 novembre 2017 et le 11 avril 2019 où la durée maximale journalière de travail est dépassée, le plus souvent 12 heures, avec une pointe à 17h30 et 3 fois 16 heures». Il en a conclu que l'employeur n'avait pas respecté l'obligation de 11 heures de repos quotidien. En réplique, l'employeur conteste les griefs évoqués par la salariée sans apporter d'élément justifiant les heures de repos prises par la salariée. Ainsi, le conseil de prud'hommes a considéré par des motifs pertinents que l'employeur avait manqué à ses obligations contractuelles quant au repos quotidien dont devait bénéficier la salariée. Le jugement querellé sera confirmé de ce chef. * Sur les conditions de travail : * 1 - sur l'obligation de sécurité : L'article L4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs En application de ces dispositions, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés et, en cas de litige, il lui incombe de justifier qu'il a pris des mesures nécessaires pour s'acquitter de cette obligation. L'existence d'un accident fait présumer un manquement à l'obligation de sécurité. Le conseil de prud'hommes a considéré que Mme [D] [H] avait été victime de deux glissades, la seconde ayant provoqué une déclaration d'un accident du travail par l'employeur, et que l'employeur n'avait pris aucune mesure concrète pour empêcher la répétition de l'accident. Il a relevé que l'employeur ne faisait aucune mention du Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels alors que sa possession est une obligation de l'employeur aux termes de l'article R.4121-1 du code du travail. L'employeur s'est ainsi rendu coupable de non-respect de son obligation de sécurité de ses salariés. L'employeur verse aux débats un document (pièce n° 35) intitulé «Evaluation des risques professionnels» daté du 5 novembre 2001. Il est relevé que celui-ci fait état d'un risque «d'accident de plain-pied» et de «heurt» en raison d'un «comptoir-bar encombré». La cour constate que cette pièce en date de 2001 ne comporte aucun renseignement sur la situation et l'employeur n'y apparaît pas comme étant concerné par ce document sur lequel aucun en-tête de l'entreprise n'y figure. L'appelant produit également la déclaration d'accident du travail relative à l'accident survenu le 13 octobre 2018 précisant que la salariée a glissé sur le sol et qu'elle s'est blessée au contact du coin d'une table. Or, nonobstant les deux glissades dont a été victime Mme [D] [H] dans un intervalle de dix mois, l'employeur ne justifie pas de démarche effectuée pour limiter les risques. Par conséquent, il convient de constater que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de sécurité. Le jugement querellé sera donc confirmé de ce chef ainsi que sur la condamnation de l'employeur à payer la somme de 3 874,20 euros pour mise en danger de la santé et de l'intégrité physique de Mme [D] [H]. * 2 - sur la visite médicale d'embauche : L'article R. 4624-10 du code du travail prévoit que tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Le non-respect de ses obligations par l'employeur est passible de sanctions pénales en application de l'article R. 4745-1 du code du travail et de l'article L. 4745-1 du même code. Le conseil de prud'hommes a considéré que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de visite médicale d'embauche au motif qu'il ne contredisait pas les allégations de Mme [D] [H] dans ses écritures. L'employeur verse aux débats une attestation de la médecine du travail datée du 16 février 2018 aux termes de laquelle il est indiqué que la salariée a effectué une visite médicale à cette date et que la prochaine visite devait être réalisée au plus tard au moins de juin 2023. Mme [D] [H] ayant été embauchée le 1er décembre 2017, la visite médicale s'est déroulée dans le délai prévu par l'article R.4324-10 précité. Il convient par conséquent d'infirmer le jugement de ce chef. * Sur le respect des missions contractuelles de Mme [D] [H] et des règles sanitaires : Le conseil de prud'hommes a considéré qu'en faisant réaliser à la salariée de la peinture au début de l'année 2018, du débouchage d'égouts le 1er novembre 2018 et du nettoyage de luminaire, à une date indéterminée, au surplus sans avoir reçu l'équipement adéquat pour réaliser ces prestations, l'employeur n'a respecté ni les missions de la salariée selon sa fiche Rome ni les règles sanitaires. S'agissant de la réalisation de la peinture et du débouchage d'égouts, il est relevé qu'aux termes des motifs pris par le conseil de prud'hommes, ce dernier ne se fonde sur aucun élément probant mais sur les écritures de Mme [D] [H] pour conclure que l'employeur n'a pas respecté les missions de la salariée relatives à sa fiche Rome. Les seules allégations de Mme [D] [H], reprises par le conseil de prud'hommes, ne sauraient établir que l'employeur a manqué au respect de ses missions contractuelles. S'agissant du non-respect des règles sanitaires, le conseil a constaté une absence de démenti de l'employeur aux termes de ses écritures. L'employeur conteste ces manquements et soutient que ces faits ne sont pas prouvés par la salariée. Il indique n'avoir confié à celle-ci aucune mission étrangère à sa fiche Rome, qu'il verse aux débats, précisant que le nettoyage d'un luminaire rentrait dans ses attributions. Il est constaté à la lecture de la fiche intitulée «G 1803 ' Service en restauration» (pièce n°18) versée aux débats que le nettoyage d'une salle de réception fait partie des compétences attendues au poste de serveuse. Le nettoyage d'un luminaire rentre donc dans les attributions de la salariée. Il convient de considérer que les manquements de l'employeur tenant au respect des missions contractuelles de Mme [D] [H] et des règles sanitaires ne sont pas établis. Par conséquent, le jugement sera infirmé de ces chefs. Il est souligné que le jugement querellé a indiqué que l'employeur n'avait pas respecté ses obligations contractuelles relatives aux congés payés énoncés dans la lettre de Mme [D] [H] en date du 30 juillet 2020. Toutefois, il est relevé à la lecture de cette lettre que la salariée n'énonce aucun grief en lien avec des congés payés. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a constaté que l'employeur avait manqué à cette obligation contractuelle. Il résulte de ce qui précède que l'employeur n'a pas respecté ses obligations contractuelles tenant au paiement des heures supplémentaires effectuées par la salariée, aux conditions de travail conformes à la réglementation en vigueur, aux repos quotidiens et hebdomadaires auxquelles la salariée pouvait prétendre. Ces manquements constituent des éléments suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifient que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par conséquent, il convient de confirmer le jugement querellé en ce qu'il a requalifié la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des seuls manquements relatifs au paiement des heures supplémentaires et aux repos quotidien et hebdomadaire. Par ailleurs, au visa de l'article 954 du code de procédure civile en son alinéa 3, «la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion». La cour constate que les demandes de condamnation de l'Annexe du Marin à payer à Mme [D] [H] les sommes de 6.392,43 euros à titre de dommages et intérêts, 1.988 euros au titre des congés payés sur salaires correspondant à la période d'octobre 2017 à avril 2018, de 198,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, de 1.937,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 193,71 euros au titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis sont visées par la déclaration d'appel du 5 août 2022 et invoquées dans le dispositif des conclusions de l'appelante, qui en demande le débouté, sans pour autant les invoquer dans la discussion. Aucune explication n'est donnée à la cour au soutien de ces demandes, lesquelles seront en conséquence rejetées. De même que l'obligation donnée à l'Annexe du Marin de remettre à Mme [D] [H] une attestation Pôle Emploi sous astreinte limitée à 30 jours de 50 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification du jugement, visée par la déclaration d'appel du 5 août 2022 mais non reprise dans le dispositif des conclusions de l'appelante. La cour ne peut être saisie de cette demande. Succombant, l'Annexe du Marin sera condamnée aux entiers dépens de l'instance. Il ne sera pas fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant publiquement, par défaut et par mise à disposition : Infirme le jugement rendu le 3 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Fort-de-France en ce qu'il a constaté que l'Annexe du Marin n'avait pas respecté ses obligations contractuelles en matière de travail dissimulé, ses missions contractuelles relatives aux règles sanitaires, et en ce qu'il a considéré que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de visite médicale d'embauche. Statuant à nouveau de ces chefs, - dit que l'Annexe du Marin n'a pas manqué son obligation de visite médicale d'embauche, - déboute Mme [D] [H] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - déboute Mme [D] [H] de sa demande d'indemnité pour non-respect des règles sanitaires, - déboute l'Annexe du Marin du surplus de ses demandes, - confirme le jugement rendu le 3 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Fort-de-France pour le surplus, - dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamne l'Annexe du Marin aux entiers dépens. Et ont signé le présent arrêt Mme Anne FOUSSE, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffière La Greffière, La Présidente,