Cour d'appel, 26 novembre 2024. 22/01122

26 NOVEMBRE 2024 Arrêt n° FD/NB/NS Dossier N° RG 22/01122 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F2GF [U] [D] / E.U.R.L. MACHADO FILS prise en la personne de son Gérant en exercice domicilié en cette qualité audit siège jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 12 mai 2022, enregistrée sous le n° f 21/0025 Arrêt rendu ce VINGT SIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Frédérique DALLE, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : M. [U] [D] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Charlotte BLAIZIN-BOURNIER, avocat suppléant Me Guillaume BEAUGY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANT ET : E.U.R.L. MACHADO FILS prise en la personne de son gérant en exercice domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Franck BURRI de la SELARL FRB AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant INTIMEE M. RUIN, Président et Mme DALLE, Conseiller après avoir entendu, Mme DALLE, Conseiller en son rapport, à l'audience publique du 23 septembre 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Monsieur [U] [D], né le 15 janvier 1982, a été embauché à compter du 4 septembre 2017 par l'EURL MACHADO FILS (RCS de Clermont-Ferrand n° 877 603 571 000 10) suivant un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de plombier chauffagiste, Niveau IV, Maître ouvrier chef d'équipe, Position 1, Coefficient 250. La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle des entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, soit occupant plus de 10 salariés. Par courrier daté du 10 juin 2020, l'EURL MACHADO FILS a convoqué Monsieur [U] [D] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 18 juin suivant. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 23 juin 2020, l'EURL MACHADO FILS a licencié Monsieur [U] [D] pour insuffisance professionnelle. Par requête réceptionnée le 21 janvier 2021, Monsieur [U] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger que l'EURL MACHADO FILS lui a remis en retard son certificat à adresser à la Caisse de Congés Payés du BTP et obtenir l'indemnisation du préjudice subi, juger que l'employeur a contrevenu à son obligation de sécurité et obtenir l'indemnisation du préjudice subi, outre juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié pour insuffisance professionnelle et obtenir l'indemnisation du préjudice subi. La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 24 février 2021 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 27 janvier 2021), l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement rendu contradictoirement le 12 mai 2022 (audience du 3 février 2022), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : - Jugé que l'EURL MACHADO FILS a transmis à Monsieur [U] [D] son certificat à adresser à la Caisse de Congés Payés du BTP avec retard ; - Condamné l'EURL MACHADO FILS à payer à Monsieur [U] [D] la somme de 2.000 euros nets pour retard de la remise des documents à transmettre à la caisse de congés payés ; - Jugé que l'EURL MACHADO FILS a manqué à son obligation de sécurité de résultat envers Monsieur [U] [D] de part sa négligence en le faisant travailler les 17 et 18 mars 2020 ; - Condamné l'EURL MACHADO FILS à payer à Monsieur [U] [D] la somme de 200 euros net de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; - Jugé que le licenciement de Monsieur [U] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - Débouté Monsieur [U] [D] de ses demandes de versement de dommages et intérêts à ce titre ; - Dit n'y avoir lieu à ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés ; - Condamné l'EURL MACHADO FILS à payer à Monsieur [U] [D] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la demande pour les sommes à caractère salarial et à compter de la présente décision pour les sommes à caractère indemnitaire ; - Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l'article R. 1454-28 du code du travail hors les cas où elle est de droit ; - Débouté les parties du surplus de leurs demandes ; - Condamné l'EURL MACHADO FILS aux entiers dépens. Le 31 mai 2022, Monsieur [U] [D] a interjeté appel de ce jugement. Vu les conclusions notifiées à la cour le 22 février 2023 par Monsieur [U] [D] ; Vu les conclusions notifiées à la cour le 29 novembre 2022 par l'EURL MACHADO ; Vu l'ordonnance de clôture rendue le 26 août 2024. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, Monsieur [U] [D] demande à la cour de: - Infirmer le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de l'ensemble de ses demandes à ce titre. En conséquence, - Juger son licenciement pour insuffisance professionnelle dénué de cause réelle et sérieuse ; - Condamner l'EURL MACHADO FILS à lui payer les sommes suivantes : - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : * A titre principal, 12.778,78 euros net au titre du préjudice économique et 5.000 euros nets au titre du préjudice moral, soit la somme totale de 17.778,79 euros nets ; * A titre subsidiaire, 10.350,32 euros net en application du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail avec une date de rupture au 14 septembre 2020 ; * A titre infiniment subsidiaire, 9.056,53 euros net en application du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail avec une date de rupture au 28 août 2020 ; - Ordonner la remise de l'ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle emploi) rectifiés, au titre du motif de la rupture et de la date de la rupture, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du 8 ème jour suivant la signification de l'arrêt à intervenir, la Cour de céans se réservant la faculté de liquider l'astreinte ; - Condamner l'EURL MACHADO FILS, prise en la personne de son représentant légal, à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel et en première instance ; - Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de CLERMONT-FERRAND, le 12 mai 2022, sous la référence RG n° F 21/00025, pour le surplus; Et en conséquence, - Débouter l'EURL MACHADO FILS de l'ensemble de ses demandes ; - Ordonner les intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - Condamner l'EURL MACHADO FILS aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions, l'EURL MACHADO FILS demande à la cour de : - Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement de Monsieur [D] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse ; A titre subsidiaire, - Limiter sa condamnation au montant minimal prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail et débouter le salarié du surplus ; A titre reconventionnel : - Infirmer le jugement en ce qu'il a considéré qu'elle avait transmis à Monsieur [D] son certificat à adresser à la Caisse de Congés payés du BTP avec retard et condamnée à verser au salarié la somme de 200 euros nets pour retard dans la remise des documents à transmettre à la caisse de congés payés ; Statuant à nouveau, - Débouter Monsieur [U] [D] de sa demande : - Infirmer le jugement en ce qu'il a jugé qu'elle avait manqué à son obligation de sécurité de résultat par sa négligence en faisant travailler le salarié les 17 et 18 mars 2020 et condamnée à verser à Monsieur [D] la somme de 200 euros net de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ; Statuant à nouveau, - Débouter Monsieur [D] de sa demande ; - Infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser au salarié la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et statuant à nouveau, condamner Monsieur [D] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance devant le conseil de prud'hommes et la somme de 1.000 euros en cause d'appel ; - Infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée aux dépens et statuant à nouveau, condamner Monsieur [D] aux entiers dépens. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur l'exécution du contrat de travail - - Sur les demandes liées à la prise de congés payés du 3 au 15 août inclus - Aux termes de l'article L.3141-16 du code du travail, 'à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15, l'employeur : 1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique : a) La période de prise des congés ; b) L'ordre des départs, en tenant compte des critères suivants : -la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ; -la durée de leurs services chez l'employeur ; -leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ; 2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.' Aux termes de l'article D.3141-3 du code du travail, 'ne peuvent être déduits du congé annuel : 1° Les absences autorisées ; 2° Les congés de maternité, paternité et d'adoption prévus par les articles L. 1225-17, L. 1225-35 et L. 1225-37 ; 3° Les jours d'absence pour maladie ou accident ; 4° Les jours de chômage ; 5° Les périodes de préavis ; 6° Les périodes obligatoires d'instruction militaire.' Monsieur [U] [D] expose avoir formulé une demande de congés payés pour la période du 3 au 15 août 2020 lors de l'entretien préalable à licenciement, laquelle a été acceptée par l'employeur, que le 1er juillet 2020 il a sollicité de l'employeur la communication des documents à transmettre à la Caisse de Congés Payés du BTP afin de percevoir son indemnité compensatrice, qu'il a été contraint de relancer l'EURL MACHADO FILS le 17 juillet suivant en l'absence de toute réponse de sa part. Il ajoute que l'inspecteur du travail a relancé l'employeur à cette fin le 1er septembre 2020 et qu'il n'a finalement reçu le document sollicité que le 14 septembre suivant, soit avec un retard significatif. Il estime que cette situation lui a occasionné un préjudice dont il sollicite l'indemnisation. Monsieur [U] [D] soutient que la prise de congés payés du 3 au 15 août 2020 aurait dû entraîner une suspension de son préavis, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce, en sorte que son contrat de travail aurait dû prendre fin le 14 septembre 2020. Le salarié sollicite en conséquence la remise des documents de fin de contrat rectifiés. L'EURL MACHADO FILS conteste avoir donné son accord à Monsieur [D] pour une prise de congés payés du 3 au 15 août 2020, et avoir validé sa demande de congés. En tout état de cause, il ressort des pièces de la procédure qu'elle a modifié, comme il lui était loisible de le faire, les dates de congés payés initialement dont se prévaut le salarié dans le respect du délai minimal d'un mois avant la date de départ en congés payés le 3 août 2020 en sorte que Monsieur [D] était dûment informé dès le 1er juillet 2020 de ce que sa demande de congés payés pour la période dont il excipe ne pouvait être validée. L'EURL MACHADO FILS indique que c'est dans ce contexte que le salarié a reçu le certificat bleu à adresser à la caisse de congés payés le 14 septembre 2020, soit sans qu'un quelconque retard ne lui soit opposable. En l'espèce, il ressort des pièces versées à la procédure que lors de l'entretien préalable à licenciement, en date du 18 juin 2020, Monsieur [D] a sollicité la prise de congés payés du 3 au 15 août 2020 inclus. Aux termes de l'attestation établie par Monsieur [B] [C], conseiller du salarié, qui a assisté à l'entretien préalable, l'employeur a accordé la demande de congés ainsi sollicité de la part du salarié au cours de l'entretien. Le salarié a formalisé cette demande, qui figure au dossier, par document de 'pose de congés' en date du 19 juin 2020. Monsieur [U] [D] fait valoir avoir ensuite sollicité de l'employeur la communication des documents à transmettre à la Caisse de Congés Payés du BTP afin de percevoir son indemnité compensatrice. Il verse en ce sens aux débats une lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à l'employeur en date du 17 juillet suivant. Il établit que l'inspecteur du travail a relancé l'employeur à cette fin le 1er septembre 2020 et qu'il n'a finalement reçu le document sollicité que le 14 septembre suivant, soit avec un retard significatif. Par ailleurs, il est démontré que l'employeur n'a formellement refusé la demande de congés payés du salarié que par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 21 juillet 2020, soit moins d'un mois avant la période de congés concernée. Dès lors, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que l'EURL MACHIDO FILS a transmis à Monsieur [U] [D] son certificat à adresser à la Caisse de Congés Payés du BTP avec retard et a condamné l'EURL MACHIDO FILS a payer à Monsieur [U] [D] le somme de 200 euros nets de toutes charges sociales, CSG et CRDS, en raison du préjudice causé au salarié pour retard de la remise des documents à transmettre à la caisse des congés payés. - Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité - En application des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, 'l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesurent comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'. Pour la mise en oeuvre des mesures ci-dessus prévues, l'employeur doit s'appuyer sur les principes généraux de prévention suivants, visés à l'article L. 4121-2 du même code : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il résulte de la combinaison de ces dispositions légales que l'employeur est assujetti à une obligation générale de sécurité à l'égard de ses salariés. Il lui incombe à ce titre de prendre l'ensemble des mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale, notamment en justifiant, d'une part, avoir pris toute les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail précités et, d'autre part, dès qu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou à la santé, physique ou mentale, d'un salarié, avoir pris les mesures immédiates à les faire cesser. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Aux termes de l'article R. 4424-3 du code du travail, lorsque l'exposition des travailleurs à un agent biologique dangereux ne peut être évitée, elle doit être réduite par la mise en oeuvre de diverses mesures, notamment des mesures de protection collective ou, lorsque l'exposition ne peut être évitée par d'autres moyens, par des mesures de protection individuelle. Selon l'article R. 4321-4 du même code, l'employeur met à disposition de ses salariés, en tant que de besoin, les équipements de protection individuelle appropriés. Monsieur [U] [D] soutient que l'employeur a contrevenu à son obligation de sécurité en le faisant travailler les 17 et 18 mars 2020 alors même qu'un premier confinement de la population était ordonné dans le cadre de la crise de la Covid 19, étant précisé qu'il a été contraint de travailler sans respect des gestes barrières. Le salarié estime de la sorte avoir subi un préjudice et sollicite en conséquence l'indemnisation correspondante. L'EURL MACHADO FILS conteste avoir contrevenu à son obligation de sécurité de résultant concernant l'emploi du salarié les 17 et 18 mars 2020 sans que des mesures de distanciation sociale ne soient mises en place en interne dès lors que le cadre juridique institué lors de la crise de la Covid 19 n'était toujours pas en vigueur à cette date. Elle objecte, en tout état de cause, que le salarié ne justifie pas avoir été exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité, ni avoir subi un préjudice. En l'espèce, il convient de relever que dans les tous premiers jours de l'épidémie du COVID la fourniture de masques n'était pas obligatoire ou même recommandée au profit de bénéficiaires non positifs au COVID ou ne présentant pas de symptômes, ni même la mise en place d'une distanciation physique ou encore l'utilisation de gel hydroalcoolique, seul un confinement général ayant été ordonné dans le cadre d'un état d'urgence sanitaire, les dispositions desquelles seraient précisées par le législateur ensuite. La demande de Monsieur [D] porte justement sur les journées du 17 et du 18 mars 2020 alors qu'aucune politique de santé et de sécurité étatique n'avait précisément été mise en place et que Monsieur [D] ne fait état d'aucun élément de preuve démontrant qu'il aurait effectivement subi un préjudice psychologique ou physique directement lié au prétendu manquement de l'employeur à son obligation de sécurité dans le cadre de ces deux journées. Au vu de ces éléments, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a jugé que l'EURL MACHADO FILS a manqué à son obligation de sécurité et de résultat envers Monsieur [U] [D], son salarié, de par sa négligence en le faisant travailler les 17 et 18 mars 2020 et en ce qu'il a condamné l'EURL MACHADO FILS à payer à Monsieur [U] [D] la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de L'EURL MACHADO FILS à son obligation de sécurité et de résultat et, statuant à nouveau, il y a lieu de débouter Monsieur [U] [D] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'EURL MACHIDO FILS à son obligation de sécurité. - Sur la rupture du contrat de travail - Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs de licenciement par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire matériellement vérifiables, dont l'existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, soit à raison d'une faute commise par le salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel disciplinaire), notamment à raison de faits démontrant son insuffisance professionnelle, laquelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à accomplir, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés. L'insuffisance professionnelle doit être constatée sur un temps suffisamment long pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle et être directement imputable au salarié. Si l'appréciation de l'insuffisance professionnelle d'un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l'employeur, elle ne dispense pas l'employeur de justifier d'une cause réelle et sérieuse de licenciement en établissant des faits objectifs, précis et vérifiables s'agissant de l'incompétence alléguée comme motif de la rupture du contrat de travail. Le grief d'insuffisance professionnelle ne peut être fondé sur une appréciation purement subjective de l'employeur mais doit reposer sur des éléments concrets. L'insuffisance professionnelle n'est pas établie par le manque d'imagination, d'initiative et de dynamisme du salarié ni par la mauvaise qualité du travail lorsque le salarié ne dispose pas des moyens adaptés ou subit une augmentation du volume de son travail ou que l'employeur n'a pas respecté son obligation d'adaptation du salarié à l'emploi ou à l'évolution de l'emploi. Entrent notamment en compte dans l'appréciation de l'insuffisance professionnelle : la qualification professionnelle du salarié, l'ancienneté dans le service, les circonstances de l'engagement, les relations antérieures, le temps laissé au salarié pour s'adapter à un nouveau travail ou poste, les moyens et aides apportés par l'employeur, les alertes, mises en garde ou recadrages notifiés etc. L'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour qu'un licenciement pour insuffisance de résultats repose sur une cause réelle et sérieuse, il faut que les juges du fond recherchent si le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résulte soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié. Ces objectifs, qui peuvent être fixés de façon contractuelle, conventionnelle ou unilatéralement par l'employeur, doivent être réalistes et compatibles avec le marché. Le salarié doit avoir les moyens de les atteindre et en avoir eu connaissance en début d'exercice. L'employeur doit laisser au salarié le temps nécessaire pour atteindre les résultats fixés et l'alerter ou le mettre en garde préalablement quant à la nécessité de réaliser les objectifs. Le licenciement pour insuffisance de résultats est sans cause réelle et sérieuse lorsque cette insuffisance n'est pas imputable au salarié mais due à un manquement de l'employeur ou à la situation du marché. Monsieur [U] [D] fait valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé de son licenciement notifié pour insuffisance professionnelle, que: - l'employeur ne justifie d'aucune insuffisance professionnelle effective, et ce d'autant qu'il a toujours été autonome dans l'exercice de ses fonctions ; - son contrat de travail prévoyait une période d'essai de deux mois que l'employeur n'a pas entendu rompre ; - il n'a jamais fait l'objet de reproche et/ou remarques antérieurement à son licenciement; - il a régulièrement bénéficié de primes au cours de la relation de travail ; - il a exercé ses fonctions dans des conditions non optimales, dès lors qu'il ne bénéficiait pas d'un véhicule adapté à son travail en comparaison avec ses collègues, ni n'était affecté à un chantier en particulier et devait sans cesse reprendre ou poursuivre les chantiers des autres salariés ; - l'employeur était informé de ce qu'il ne bénéficiait d'une expérience professionnelle en terme de management que d'une année et demi ; - il n'a jamais bénéficié de formation au cours de la relation de travail ; - il conteste avoir exercé les fonctions de chef d'équipe et relève que son contrat de travail mentionne un poste de plombier chauffagiste avec une classification conventionnelle correspondant au Niveau IV, Maître Ouvrier/Chef d'équipe, Position 1, coefficient 250 ; - son licenciement lui a été notifié peu de temps après sa reprise du travail après un arrêt maladie pour garde d'enfant. Considérant de la sorte son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, Monsieur [U] [D] sollicite en conséquence l'indemnisation du préjudice subi à raison de la perte injustifiée de son emploi et demande à ce titre que soit écartée l'application du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail. L'EURL MACHADO FILS fait grief à Monsieur [U] [D], au titre du licenciement qui lui a été notifié pour insuffisance professionnelle, de: - donner à son équipe de travail des ordres et contre-ordres ; - ne pas savoir organiser et répartir convenablement le travail entre les différents membres de l'équipe ; - manquer d'autonomie dans l'exercice de ses fonctions de chef d'équipe. L'EURL MACHADO FILS souligne que lors de son embauche, Monsieur [U] [D] s'est prévalu d'une formation initiale significative, ainsi que d'une expérience professionnelle en qualité de chef d'équipe. Elle indique en outre avoir initialement proposé d'embaucher Monsieur [D] en qualité d'ouvrier mais que celui-ci a refusé, souhaitant au contraire être affecté à un poste de chef d'équipe, lequel doit encadrer une équipe, l'animer et la conduire en vue de la réalisation des chantiers. L'EURL MACHADO FILS relève également que les carences professionnelles du salarié ont été identifiées dès le mois d'avril 2018 lors de l'entretien professionnel et qu'en dépit de la formation dont il a bénéficié de la part de Monsieur [H], la qualité du travail de Monsieur [U] [D] ne s'est pas améliorée. L'EURL MACHADO FILS considère de la sorte bien fondé le licenciement notifié pour insuffisance professionnelle à Monsieur [D] et conclut au débouté du salarié de l'ensemble des demandes qu'il formule de ce chef. En l'espèce, Monsieur [U] [D], né le 15 janvier 1982, a été embauché à compter du 4 septembre 2017 par l'EURL MACHADO FILS (RCS de Clermont-Ferrand n° 877 603 571 000 10) suivant un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de plombier chauffagiste, Niveau IV, Maître ouvrier chef d'équipe, Position 1, Coefficient 250. Par courrier daté du 10 juin 2020, l'EURL MACHADO FILS a convoqué Monsieur [U] [D] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 18 juin suivant. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 23 juin 2020, l'EURL MACHADO FILS a licencié Monsieur [U] [D] pour insuffisance professionnelle. Le courrier de notification est ainsi libellé : ' Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs qui suivent : Vous avez été embauché au sein de notre société à compter du 4 septembre 2017 en qualité de Plombier Chauffagiste avec le statut professionnel de Maître ouvrier / chef d'équipe. Votre dossier de candidature précisait que vous aviez occupé les fonctions de chef d'équipe auprès de votre précédent employeur, que vous étiez autonome et bénéficiez d'une expérience significative notamment en termes de management d'équipe, d'optimisation du temps de travail et de bon déroulement des opérations de réfection de chantier. Dès l'entretien professionnel du 4 avril 2018 nous vous avons fait part de nos doutes quant à votre capacité à remplir votre fonction de Maître ouvrier / chef d'équipe. A cette occasion, reconnaissant vos difficultés vous nous avez notamment indiqué que vous deviez travailler votre concentration et moins hésiter dans l'exécution de votre fonction. Par ailleurs, vous précisiez souhaiter faire preuve d'autonomie pour maîtriser la gestion des chantiers. Après près de trois ans d'ancienneté nous ne pouvons que constater que la situation n'a pas évoluée. Au contraire, Monsieur [T] et Monsieur [G] qui travaillent quotidiennement avec vous nous ont alerté sur les difficultés qu'ils rencontrent sous votre subordination. Il s'avère qu'ils sont régulièrement confrontés à des ordres et contrordres de votre part, que vous ne parvenez toujours pas à organiser et répartir le travail de votre équipe. Vos hésitations quotidiennes dans la gestion des chantiers les déstabilisent. Ils nous indiquent qu'ils ne vous reconnaissent pas en tant que chef d'équipe et ne veulent plus travailler sous vos ordres. Par ailleurs, Monsieur [H], coordinateur de chantier, nous a confié qu'il était régulièrement contraint de se substituer à vous auprès de votre équipe et des différents intervenants des chantiers afin de pallier à vos carences professionnelles. Cette situation porte atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise. Elle désorganise l'exécution des chantiers et entraîne des retards d'exécution. Les ouvriers doivent attendre l'intervention de Monsieur [H] pour régler les difficultés de chantier que vous devriez gérer en tant que Maître ouvrier / chef de chantier. Ce dernier nous indique également qu'il ne peut plus assumer cette charge de travail supplémentaire. Votre manque d'autonomie dans votre fonction et vos carences professionnelles en qualité de Maître ouvrier / chef de chantier relèvent de l'insuffisance professionnelle qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement.[']'. Il ressort ainsi de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige, que l'employeur reproche au salarié trois manquements, tous en lien avec sa capacité d'encadrer efficacement une équipe de travail, consistant au fait de donner à son équipe de travail des ordres et contre-ordres, de ne pas savoir organiser et répartir convenablement le travail entre les différents membres de l'équipe et de manquer d'autonomie dans l'exercice de ses fonctions de chef d'équipe. Il est constant qu'en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle, la charge de la preuve des insuffisances alléguées du salarié repose sur l'employeur. Il ressort par ailleurs des principes du droit, code du droit du travail et jurisprudence constante de la Cour de cassation, que l'insuffisance de résultats peut résulter d'une faute du salarié, mais également de son incapacité à atteindre les objectifs fixés, en dépit de ses louables efforts. Dès lors qu'une telle insuffisance professionnelle est établie, il n'est pas nécessaire de relever une faute à l'encontre du salarié, mais il faut que les éléments caractérisant l'insuffisance de résultats soient objectivement vérifiables. Pour que les mauvais résultats d'un salarié justifient son licenciement, il faut que le salarié se soit vu fixer des objectifs quantifiables et que son incapacité à les atteindre résulte soit d'une insuffisance professionnelle, soit de son comportement fautif. A l'appui de ses allégations, l'employeur fait état du fait que le salarié aurait eu un comportement mensonger lors de son embauche le 4 septembre 2017 en qualité d'ouvrier chef d'équipe dans la mesure où il n'aurait pas disposé des compétences requises pour occuper un tel poste. Il est cependant étonnant de constater que, si cela était avéré, l'employeur aurait mis trois ans à s'apercevoir de cette situation, sans qu'aucun avertissement, sanction disciplinaire quelconque, ni même rendez-vous d'échange n'ait été organisé en ce sens avant le licenciement. Au contraire, d'après les pièces versées en procédure, son employeur semblait pleinement satisfait de son travail au point de lui octroyer diverses primes au cours de la relation contractuelle courant 2017 et 2019. En outre, il apparaît clairement, au vu des pièces fournies par le salarié dans le cadre de son embauche, et notamment de son curriculum vitae, que l'employeur était parfaitement conscient au moment du fait que le salarié était titulaire d'un BEP de technicien de maintenance chauffage, et non d'un diplôme de plombier-chauffagiste, et qu'il bénéficiait d'une expérience dans le 'management' d'équipe depuis seulement un an et demi, soit depuis janvier 2016. En ce qui concerne l'entretien professionnel de Monsieur [D] en date du 5 avril 2018, celui-ci précède largement son licenciement et ne saurait constituer une preuve de l'insuffisance professionnelle du salarié, au contraire, puisque Monsieur [D] y reconnaissait certains de ses manquements en termes de gestion et d'encadrement de personnel, mais réclamait dans le même temps à son employeur les moyens de parvenir à réaliser les objectifs fixés, lesquels constituaient à, d'après les termes mêmes de l'employeur, 'travailler la concentration. Moins d'hésitations avec pour objectif à moyen, long terme: [...] Devenir 100% autonome avec gestion complète des chantiers', ce qui constituent des objectifs très peu quantifiables et précis. S'agissant des deux attestations de salariés versés par l'employeur, celles-ci se révèlent peu pertinentes puisque étant nullement précises, objectives et circonstanciées, ceci alors que l'employeur n'établit pas avoir donné les moyens nécessaires à Monsieur [D] pour mener à bien ses fonctions, notamment à travers l'organisation à son bénéfice de formations en management. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de considérer que l'employeur n'apporte pas la preuve du bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié. Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Monsieur [U] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, il convient de dire que le licenciement de Monsieur [U] [D] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. - Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail - La cour a déjà retenu que Monsieur [D] était fondé à bénéficier de congés payés du 3 au 15 août 2020, ceux-ci ayant été fixés avant son licenciement, cette prise de congés impliquant de fait une suspension de la période de préavis. Dès lors, il convient de considérer que la rupture du contrat de travail de Monsieur [D] doit être datée au 14 septembre 2020, et non au 28 août 2020, comme le soutient l'employeur. C'est ainsi, qu'au moment du licenciement, Monsieur [D] était âgé de 48 ans, percevait un salaire moyen mensuel de 2.587,58 euros et bénéficiait d'une ancienneté de trois années. Aux termes de l'article L.1235-3 du code du travail, Monsieur [D], bénéficiant d'une ancienneté de trois ans, doit bénéficier d'une indemnité minimale et maximale compris entre 3 et 4 en mois de salaire brut. Au vu de la solution retenue par la cour concernant l'absence de cause réelle et sérieuse fondant le licenciement de Monsieur [U] [D], le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il à débouté Monsieur [U] [D] de ses demandes à titre de dommages intérêts en lien avec la rupture de son contrat de travail. Ainsi, il convient, dans ces conditions, et en l'absence d'autres éléments de nature à caractériser un préjudice autre que celui lié à la rupture du contrat de travail, de condamner l'EURL MACHIDO FILS à payer à Monsieur [U] [D] la somme de 10.350,32 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette somme correspondant à 4 mois de salaire en conformité avec l'article L.1235-3 du code du travail. - Sur la demande de remise de documents - Dans la mesure où il importe que Monsieur [U] [D] dispose de documents à jour, il convient d'ordonner à l'EURL MACHIDO FILS la remise des documents de fin de contrat, comprenant attestation Pôle Emploi, certificat de travail et solde de tout compte, sans qu'il n'y ait lieu de prononcer une astreinte à l'encontre de l'employeur. Le jugement de première instance sera également infirmé sur ce point. - Sur les frais irrépétibles et les dépens - Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance. En équité, l'EURL MACHIDO FILS sera condamnée à payer à Monsieur [U] [D] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'EURL MACHIDO FILS sera condamnée au paiement des dépens en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement déféré en ce qu'il a jugé que l'EURL MACHIDO FILS a transmis à Monsieur [U] [D] son certificat à adresser à la Caisse de Congés Payés du BTP avec retard et a condamné l'EURL MACHIDO FILS a payer à Monsieur [U] [D] le somme de 200 euros nets de toutes charges sociales, CSG et CRDS ; - Confirme le jugement déféré en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance ; - Infirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions; Et, statuant à nouveau, - Déboute Monsieur [U] [D] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'EURL MACHIDO FILS à son obligation de sécurité ; - Dit que le licenciement de Monsieur [U] [D] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; - Condamne l'EURL MACHIDO FILS à payer à Monsieur [U] [D] la somme de 10.350,32 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Ordonne à l'EURL MACHIDO FILS de remettre à Monsieur [U] [D] les documents de fin de contrat, comprenant attestation Pôle Emploi, certificat de travail et solde de tout compte ; Y ajoutant, - Condamne l'EURL MACHIDO FILS à payer à Monsieur [U] [D] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne l'EURL MACHIDO FILS au paiement des dépens en cause d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI C. RUIN