Cour de cassation, 03 juin 2020. 18-25.976

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 juin 2020 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10369 F Pourvoi n° H 18-25.976 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 JUIN 2020 Le Groupement international de mécanique agricole, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° H 18-25.976 contre l'arrêt rendu le 24 octobre 2018 par la cour d'appel d'Amiens (5e chambre sociale prud'hommes), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. C... E..., domicilié [...] , 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, les observations écrites de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat du Groupement international de mécanique agricole, de la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat de M. E..., après débats en l'audience publique du 3 mars 2020 où étaient présentes Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne le Groupement international de mécanique agricole aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par le Groupement international de mécanique agricole et le condamne à payer à M. E... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois juin deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour le Groupement International de mécanique agricole PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR requalifié en prise d'acte la démission de Monsieur E... en prise d'acte de la rupture du contrat de travail, d'AVOIR dit que cette prise d'acte était justifiée et produisait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR, en conséquence, condamné la société GIMA à lui payer les sommes de 6.502,62 € à titre d'indemnité de licenciement et 47.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR ordonné à cette dernière de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage perçues par le salarié, dans la limite de six mois d'indemnités ; AUX MOTIFS QUE « sur la rupture du contrat de travail La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste, de façon claire et non équivoque, sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsqu'un salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci dans un délai rapproché en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, elle doit être analysée en prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. En l'espèce, le salarié après avoir donné sa démission sans formuler de réserves le 21 novembre 2012 imputait à son employeur par courrier du 12 janvier 2013 la responsabilité de la rupture du contrat de travail en évoquant la décision de ce dernier de modifier unilatéralement son contrat de travail. Cette contestation, élevée dans un délai inférieur à deux mois, avant l'expiration du préavis, ne peut être considérée dans les circonstances particulières de la cause comme tardive. Il ressort des éléments du dossier que le 25 juillet 2012 l'employeur a annoncé au salarié la réorganisation du bureau d'études et lui a proposé le poste de "chef de projet Redesign to Cost" et "Chef de projet PDM" en lieu et place de son poste de responsable de bureau d'études. Le salarié n'a pas accepté ce poste. L'employeur a néanmoins, par note interne en date du 14 septembre 2012 indiqué : " Monsieur E..., actuellement responsable Bureau d'Etudes, prendra les fonctions de chef de projet réduction des coûts conception. Il sera rattaché directement à Monsieur M... I..., directeur R&D. De plus M. C... E... prendra également la responsabilité du pilotage du projet PDM. Nous le remercions pour l'excellent travail qu'il a réalisé au Bureau d'Etudes depuis 4 ans et nous lui souhaitons pleine réussite dans ses nouvelles fonctions sur un sujet stratégique et fondamental pour l'avenir du GIMA. M. C... E... sera remplacé par Monsieur B... F... à compter du mardi 18 septembre 2012." Il ressort des éléments versés aux débats que dès le 26 septembre 2012 Monsieur E... exprimait des interrogations quant à la nouvelle définition de son poste. Au sein de son courrier du 12 janvier 2013 le salarié évoquait une modification unilatérale de son contrat de travail, une rétrogradation. Il résulte par conséquent de ces éléments que la démission de Monsieur E... s'est inscrite dans un contexte de conflit entre le salarié et son employeur relatif à son changement de poste. A la date à laquelle elle a été donnée la démission de Monsieur E... ne peut être considérée comme l'expression d'une volonté libre et non équivoque de rupture. Remise en cause dans un délai suffisamment rapproché à raison de manquements imputés à l'employeur, elle doit donc s'analyser en une prise d'acte susceptible de produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits et manquements imputés à l'employeur sont établis et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Une modification unilatérale du contrat de travail d'un salarié par un employeur constitue un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, il ressort des éléments produits que Monsieur E..., en sa qualité de responsable du bureau d'études avait notamment une fonction d'encadrement en ce qu'il gérait environ 60 personnes. A la suite de son affectation au poste de chef de projet réduction des coûts conception le salarié n'avait plus de fonction d'encadrement et, alors qu'il avait le statut cadre, se trouvait sous la subordination de Monsieur V... qui, selon les allégations de Monsieur E... non spécifiquement contredites par l'employeur, n'avait pas le statut de cadre. La modification du contrat de travail de Monsieur E... a par conséquent entraîné une réduction de ses responsabilités, ce qui constitue une modification d'un élément essentiel du contrat de travail. La modification d'un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée au salarié. Le salarié établit que l'employeur a modifié unilatéralement un élément essentiel de son contrat de travail, ce qui caractérise un manquement d'une particulière gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail. En conséquence, la prise d'acte de la rupture doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 1°/ ALORS, TOUT D'ABORD, QUE la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit vérifier, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque ; que la cour d'appel, en l'espèce, a constaté que Monsieur E... avait donné sa démission de manière claire et non équivoque, et sans formuler la moindre réserve le 21 novembre 2012 ; qu'elle a également constaté que c'est seulement par courrier du 12 janvier 2013 que Monsieur E... avait soutenu, pour la première fois, que sa démission aurait été provoquée par de prétendus manquements de la société GIMA ; que la cour d'appel a retenu, pour considérer la démission comme équivoque et la requalifier en prise d'acte, que la remise en cause le 12 janvier 2013 de la démission du 21 novembre 2012 n'était pas tardive, et que le salarié avait, le 26 septembre 2012, exprimé des « interrogations » quant à la nouvelle définition de son poste ; qu'en statuant de la sorte, par des motifs impuissants à faire ressortir l'existence d'un différend antérieur ou contemporain de la démission de nature à rendre celle-ci équivoque, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1231-1, L. 1237-1 du Code du travail et 1184 [devenu 1224 et suivants] du Code civil ; 2°/ ALORS, ENSUITE, QUE tout jugement doit être motivé ; que la société GIMA faisait valoir (ses conclusions, page 3) que Monsieur E..., dans le cadre de sa nouvelle mission de chef de projet, devait encadrer l'équipe en charge du projet « réduction des coûts conceptio » ; qu'en affirmant que le salarié n'avait plus de fonction d'encadrement, pour en déduire que le contrat de travail avait été modifié, sans préciser sur quel élément de preuve régulièrement produit aux débats elle fondait cette affirmation factuelle contestée, la cour d'appel a privé sa décision de motifs et n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ; 3°/ QU'IL EN VA D'AUTANT PLUS AINSI QUE la société GIMA avait souligné dans ses conclusions (page 3), que Monsieur V..., salarié non cadre, avait seulement pour tâche d'animer l'ensemble du groupe participant à la mise en place du projet global de réduction des coûts, groupe qui comprenait les cadres les plus élevés dans la hiérarchie de l'entreprise tels que notamment le supérieur hiérarchique direct de Monsieur E... ainsi que les membres du comité de direction et le directeur général de l'entreprise ; qu'il en résultait nécessairement que Monsieur V... n'était pas le supérieur hiérarchique des cadres supérieurs participant au projet général de réduction des coûts, mais avait simplement pour rôle de coordonner matériellement leur travail collectif ; qu'en retenant, pour dire que le contrat de travail de Monsieur E... avait été modifié, qu'il se trouvait désormais sous la « subordination » de Monsieur V..., non cadre, sans préciser sur quel élément de preuve elle fondait cette affirmation elle aussi contestée, la cour d'appel a privé de plus fort sa décision de motifs et a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 4°/ ALORS, ENFIN ET EN TOUTE HYPOTHÈSE, QUE si l'employeur ne peut modifier unilatéralement le contrat de travail et si le silence du salarié, pas plus que la poursuite de l'exécution du contrat aux nouvelles conditions, ne valent acceptation de sa part, seul le maintien par l'employeur de sa décision, malgré l'opposition exprimée par le salarié, peut rendre impossible la poursuite du contrat de travail sous réserve que l'ampleur de la modification le justifie ; que si le salarié qui n'a pas expressément accepté une modification du contrat de travail peut exiger le rétablissement des conditions antérieures il ne peut, en l'absence de réclamation préalable, tirer prétexte d'une modification à laquelle il ne s'est pas expressément opposé pour provoquer une rupture du contrat aux torts de l'employeur ; que la cour d'appel a déclaré justifiée la prise d'acte, au motif que la société GIMA aurait mis en place une modification unilatérale du contrat de travail sans s'assurer au préalable de l'accord formel du salarié ; qu'en statuant de la sorte, sans constater que la société GIMA avait maintenu sa décision malgré le refus du salarié ni constater l'existence d'une mise en demeure préalable du salarié, la cour d'appel a statué par des motifs impuissants à faire ressortir que la poursuite de l'exécution du contrat de travail était impossible et a ainsi violé les articles L. 1221-1, L. 1137-1, L. 1231-1 du Code du travail et 1184 [devenus 1224 et suivants] du Code civil. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société GIMA à payer à Monsieur E... la somme de 4.193,93 € bruts à titre de solde de la prime sur objectif 2012 ; AUX MOTIFS QUE « sur l'exécution du contrat de travail : Sur le solde de la prime sur objectifs de l'année 2012. L'article 3 du contrat de travail du salarié stipule qu'il est éligible au titre du bonus annuel catégorie 1, celui-ci pouvant atteindre jusqu'à 13 % du salaire annuel de référence. Les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. En l'espèce, il ressort des éléments du dossier que pour l'année 2012 la société GIMA n'a fixé les objectifs de Monsieur E... que le 12 avril 2012.Il résulte par ailleurs des éléments versés aux débats qu'à compter du 18 septembre 2012, les fonctions de Monsieur E... ont été modifiées sans que de nouveaux objectifs lui aient été fixés par son employeur en lien avec ses nouvelles fonctions. Si l'employeur a considéré qu'au regard de ses résultats personnels du salarié et des résultats du service Monsieur E... devait percevoir pour l'année 2012 une prime à hauteur de 60 % de ses objectifs, il s'évince des éléments ci-dessus rappelés qu'en raison des manquements de l'employeur, le salarié est en droit de prétendre à l'intégralité de la prime sur objectifs pour l'année 2012.Le jugement entrepris qui a fait droit à la demande du salarié sera par conséquent confirmé de ce chef » ; ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; que la cour d'appel s'est fondée, pour faire droit à la demande de rappel de prime d'objectifs 2012, d'une part sur le fait que les objectifs avaient été fixés seulement en avril 2012, et d'autre part sur le fait que les fonctions de Monsieur E... avaient été modifiées au cours du mois de septembre, sans fixation de nouveaux objectifs ; que la société GIMA avait cependant fait valoir dans ses conclusions d'appel (page 6) que Monsieu E... avait expressément accepté sans réserve ses objectifs pour l'année 2012 et que pour la période postérieure au mois de septembre elle avait considéré, compte tenu de son changement de fonctions, les objectifs avaient été intégralement atteints ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans répondre à ces moyens de défense décisifs, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société GIMA à payer à Monsieur E... la somme de 897,31 € à titre de rappel de prime d'objectifs 2013 ; AUX MOTIFS QUE « sur la demande au titre de la prime objectifs pour l'année 2013 L'article 3 du contrat de travail du salarié stipule qu'il est éligible au titre du bonus annuels catégorie 1, celui-ci pouvant atteindre jusqu' à 13 % du salaire annuel de référence. Il n'est pas contesté par l'employeur qu'aucun objectif n'a été fixé au salarié pour l'année 2013, la société GIMA indiquant que Monsieur E... avait démissionné en septembre 2012 et que la fin de son contrat était prévue le 31 janvier 2013. Dès lors que l'employeur ne quantifie pas la réalisation d'objectifs alors que le contrat de travail prévoit une rémunération à ce titre, le salarié peut prétendre à la perception de la prime sur objectifs au prorata de sa présence au sein de la société soit, en l'espèce à l'équivalent d'1/12ème du bonus qu'il aurait été en droit de percevoir au titre d'une année entière. La somme fixée par les premiers juges à ce titre n'est pas spécifiquement contestée en son quantum par l'employeur. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé de ce chef » ; ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, EN LES SUPPOSANT ADOPTÉS, QU' « au titre de l'année 2013, faute pour l'employeur d'avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser et la méthodologie du calcul financier de la prime liée à ces objectifs, la rémunération correspondante doit être intégralement versée, au prorata de la présence du salarié le cas échéant ; qu'en l'espèce, il n'est pas contesté que la SA GIMA n'a pas fixé d'objectifs au demandeur ; qu'il conviendra donc de condamner la SA GIMA à verser à Monsieur C... E..., la somme de 815,74 € bruts, outre 81,57 € à titre de congés payés y afférents, soit la somme totale de 897,31 € bruts au titre de la prime sur objectifs pour l'année 2013 » ; ALORS QU'à défaut de détermination par l'employeur des modalités de calcul de la part variable de la rémunération, il appartient au juge de fixer le montant de cette dernière en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, à défaut, en fonction des données de la cause ; qu'en jugeant que Monsieur E... pouvait de plein droit prétendre, du fait de l'absence de fixation des objectifs servant de base au bonus 2013, au paiement du montant maximal du bonus au prorata temporis de sa présence dans l'entreprise, cependant qu'il lui incombait d'en fixer elle-même le montant en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et à défaut, en fonction des données de la cause, la cour d'appel a méconnu son office et a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du Code du travail.