Cour d'appel, 20 décembre 2023. 21/00680

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 20 DECEMBRE 2023 PRUD'HOMMES N° RG 21/00680 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-L5O2 S.A.R.L. LA TOQUE CUIVREE [Localité 4] c/ Madame [H] [Y] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 janvier 2021 (R.G. n°F 18/01683) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d'appel du 03 février 2021, APPELANTE : SARL La Toque Cuivrée [Localité 4], agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 3] N° SIRET : 532 644 812 représentée par Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : Madame [H] [Y] née le 17 Mars 1987 à [Localité 5] de nationalité française, demeurant [Adresse 2] - [Localité 1] représentée par Me Hugo tahar JALAIN, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 13 novembre 2023 en audience publique, devant la cour composée de : Madame Sylvie Hylaire, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Bénédicte Lamarque, conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Madame [H] [Y], née en 1987, a initialement été engagée par l'association Groupement d'Employeurs Les Canelés de [Localité 1] selon contrats à durée déterminée du 22 août 2011 au 8 janvier 2012, puis du 9 janvier 2012 au 31 décembre 2012, avant d'être embauchée par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2013 en qualité de responsable qualité et gestionnaire de magasin, catégorie 6, coefficient 250. Dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique, Mme [Y] a été reclassée au même poste au sein de la SARL La Toque Cuivrée [Localité 4], par contrat à durée indéterminée du 1er février 2015 avec reprise d'ancienneté au 22 août 2011. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la pâtisserie. À compter du 5 décembre 2017, Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail, pris en charge comme tel par la caisse primaire d'assurance maladie (ci-après CPAM), qui a été prolongé jusqu'à la fin de la relation de travail. Lors d'une visite de pré-reprise du 17 juillet 2018, le médecin du travail a relevé une 'incompatibilité prévisible du poste de travail et de l'état de santé'. Mme [Y] a été déclarée inapte à son poste de travail lors de la visite de reprise du 11 septembre 2018 par le médecin du travail qui a précisé que 'tout maintien de la salariée dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Par lettre datée du 27 septembre 2018, Mme [Y] a été licenciée pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement. A cette date, elle avait une ancienneté de 7 ans et 1 mois et la société occupait à titre habituel moins de 11 salariés. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée s'élevait à la somme de 2.338,20 euros. Contestant la validité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, dont des dommages et intérêts pour harcèlement moral et au titre des astreintes réalisées, Mme [Y] a saisi le 8 novembre 2018 le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu en formation de départage le 12 janvier 2021, a : - condamné la société La Toque Cuivrée [Localité 4] à payer à Mme [Y] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - prononcé la nullité du licenciement de Mme [Y], - condamné la société à lui régler la somme de 16.500 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - débouté Mme [Y] de sa demande formée au titre d'une indemnisation de périodes d'astreinte, - rappelé les règles relatives à l'exécution provisoire résultant des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, - fixé à hauteur de 2.338,20 euros bruts la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [Y], - condamné la société à lui verser la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société aux dépens, - rejeté toutes autres demandes, - ordonné l'exécution provisoire de la décision au-delà de celle de droit. Par déclaration du 3 février 2021, la société La Toque Cuivrée [Localité 4] a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 juillet 2021, la société La Toque Cuivrée [Localité 4] demande à la cour de la dire recevable et bien fondée en son appel, dire Mme [Y] recevable mais mal fondée en son appel incident et de : - réformer en ses seules dispositions critiquées par la société la décision entreprise, Statuant à nouveau, - débouter Mme [Y] de toutes ses demandes, - la condamner à lui payer une indemnité de 3.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux dépens de première instance et d'appel. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 avril 2022, Mme [Y] demande à la cour de': - confirmer le jugement attaqué en ce que les premiers juges ont jugé : * que le harcèlement moral qu'elle a subi est caractérisé, * que son licenciement notifié par la société dans un contexte de harcèlement moral est atteint de nullité, A titre d'appel incident, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'indemnité au titre des astreintes réalisées entre 2014 et 2018 non rémunérées, - l'infirmer sur le quantum des dommages et intérêts alloués en réparation de son préjudice lié à la nullité du licenciement et du préjudice moral lié au harcèlement moral subi, Statuant à nouveau, - condamner la société La Toque Cuivrée [Localité 4] à lui verser les sommes suivantes: * 28.058,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, * 10.000 euros à titre d'indemnité sur la période d'astreintes non rémunérée, * 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié au harcèlement subi, En toute hypothèse, - la condamner à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux dépens, - ordonner la capitalisation des intérêts sur les indemnités octroyées. L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 octobre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 13 novembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande indemnitaire au titre des astreintes effectuées sans contrepartie financière Pour voir infirmer le jugement, Mme [Y] soutient qu'elle devait être à disposition de son employeur, devant garder son téléphone professionnel en permanence sur elle en dehors de ses heures de travail et y compris durant les périodes de congés. Elle produit l'attestation de M. [D], son compagnon, qui déclare qu'elle devait se rendre sur son lieu de travail lors des déclenchements d'alarme ainsi qu'un extrait du relevé de ses horaires en décembre 2014 faisant apparaître une intervention entre 2 et 3 heures du matin le 22 décembre 2014. Au soutien de l'existence des astreintes téléphoniques, elle produit les captures d'écran de son téléphone. Mme [O], salariée, confirme qu'elle devait garder son téléphone allumé pour être joignable tant par l'équipe de production d'[Localité 4] et [Localité 6] que par tout le personnel de La Toque Cuivrée [Localité 4]. La société s'appuie sur le contrat de travail de la salariée et sur la convention collective pour soutenir que Mme [Y] ne réalisait aucune astreinte. Le fait pour la salariée de disposer d'un téléphone portable professionnel ne constitue pas en lui-même la caractérisation juridique d'une astreinte. *** L'article L 3121-5 du code du travail dans sa rédaction applicable avant le 10 août 2016 définit l'astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Depuis la loi du 8 août 2016, le champ de l'astreinte prévue à l'article L. 3121-9 du code du travail est étendu aux permanences effectuées en dehors du lieu de travail et ne se limite plus à celles effectuées au domicile du salarié ou à proximité. Lorsqu'au cours d'une période d'astreinte, le salarié est amené à intervenir, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La loi du 8 août 2016 rappelle que la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte doivent être informés de leur programmation individuelle dans un délai de prévenance défini par l'accord collectif et à défaut d'accord, quinze jours à l'avance. Le contrat de travail de Mme [Y] ne prévoyait pas la réalisation d'astreintes en dehors des horaires de travail. Il appartient dès lors à Mme [Y] de rapporter la preuve qu'elle était soumise à un régime d'astreinte. Si, ainsi que le fait valoir la société, le seul fait de détenir un téléphone professionnel ne peut suffire à caractériser que la salariée était soumise à des astreintes, il n'est cependant pas contesté que dans la nuit du 22 décembre 2014, Mme [Y] a été amenée à se déplacer suite au déclenchement d'une alarme, cette intervention lui ayant été rétribuée. Or, cette intervention ne peut que permettre de considérer qu'elle était soumise à une astreinte, l'ayant amenée à se déplacer la nuit dans l'établissement. Le compagnon de Mme [Y] atteste de la réalité de la sujétion demandée à la salariée. Son attestation est confortée par les déclarations de Mme [B], qui indique que ces astreintes se sont officiellement mises en place beaucoup plus tard. Ces déclarations ne sont pas démenties par la société, la seule proximité géographique du domicile de M. [I], dirigeant de la société, n'étant pas la démonstration du caractère mensonger de ces attestations. Il sera donc retenu que Mme [Y] a réalisé des astreintes mais, en l'absence de toute précision sur leur fréquence ainsi que d'un quelconque relevé produit par l'intimée, alors qu'elles étaient au moins partagées avec Mme [B] et un autre salarié cité par celle-ci, il sera alloué à Mme [Y] la somme de 1.500 euros à titre d'indemnisation de cette sujétion. Sur le harcèlement moral L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Par ailleurs, l'article L. 1152-1 du code du travail dans sa version applicable en l'espèce précise que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. La société ne peut donc invoquer devant la juridiction prud'homale l'intentionnalité propre à un délit pénal. Mme [Y] a exercé les fonctions de gestionnaire de magasin et responsable qualité aux termes de son premier contrat de travail auprès du groupement d'employeurs Les Canelés de [Localité 1] dirigé par M. [I]. Ce contrat de travail a été transféré, dans le cadre d'un reclassement interne, à la société La Toque Cuivrée [Localité 4], dirigée également par M. [I]. Mme [Y] fait état de faits de faits de harcèlement moral de la part de son supérieur qui est resté le même après transfert du contrat de travail. Toutefois, la société La Toque Cuivrée [Localité 4] ne saurait être tenue responsable des fautes éventuellement commises par l'association Groupement d'employeurs Les Canelés de [Localité 1], même si M. [I] était gérant de chacune de ces sociétés, en l'absence d'identité des deux entités économiques, le reclassement de la salariée dans le cadre de la procédure de licenciement économique et social ayant entraîné la rupture du premier contrat de travail. Il convient donc d'examiner les faits imputables à la société La Toque Cuivrée [Localité 4] que Mme [Y] soulève à l'appui de sa demande de harcèlement moral à compter du 1er février 2015. Au soutien de ses prétentions, Mme [Y] invoque les éléments suivants : - un climat délétère et oppressant à partir de 2013, - une rétrogradation imposée liée au retrait des tâches 'responsable qualité', - une surcharge de travail avec des astreintes téléphoniques non prévues dans le contrat de travail - une dégradation de ses conditions matérielles de travail et la suppression de son bureau, - une dégradation de sa santé se traduisant par une prise de poids et un suivi psychiatrique. 1 - Sur le climat délétère et oppressant Mme [Y] verse notamment aux débats des échanges de courriels faisant état de propos agressifs de son supérieur hiérarchique qui était également gérant des sociétés, faisant utilisation des majuscules, de l'utilisation de l'impératif et des points d'exclamation à la fin de ces phrases. Les courriels produits sont ainsi rédigés : 'OUBLIEE !!!!!!!!'''' Non respect des procédures !!!!' ; dans le courriel du 8 septembre 2017 'Contrôler que les quantités préparées pour les commandes correspondent bien !!!! [L] ne respecte pas les commandes !! INADMISSIBLE !!! Pratiquez plus de contrôle !!' ; dans le courriel du 3 juillet 2017, ' Bjr, !!!! Réfléchissez un peu !!!! Si vous recevez du frais c pour l'utiliser en frai !!!! quand vous recevez du congelé bien sûr il faut le conserver au congèle et le faire décongeler avant utilisation !!!!' ;dans le courriel du 22 mars 2017, 'Bjr Veuillez passer me voir au bureau. Urgent !!!' ; le 20 juin 2016, 'Non, désolé, mais ces bacs sont parfaitement propres !!!!!! Il est formellement interdit de jeter quoi que ce soit sans validation ! DONC J'EN CONCLU QUE C'EST VOUS LA RESPONSABLE !!!!' dans le courriel du 27 mai 2016. Mme [Y] verse par ailleurs aux débats des attestations de collègues (Mme [O] et Mme [B]) confirmant le comportement agressif de M. [I] comme composante de ses règles de management, la responsable RH leur ayant dit ne pouvoir rien faire contre ces propos agressifs réguliers selon Mme [O], Mme [B] attestant de ce qu'il parlait mal à Mme [Y] qui se déplaçait tous les midis pour lui remettre le courrier. Ce mode de management est conforté par les attestations versées par la société, de M. [K], comptable et Mme [F], salariée au sein du Groupement d'Employeurs les Canelés de [Localité 1], selon lesquels les échanges avec M. [I] sont toujours restés courtois, malgré la tournure de ces mails : 'Il s'agit là d'une façon de s'exprimer et cela de façon identique envers tous les salariés'. Ou 'ce dernier peut au premier abord donner l'impression d'utiliser un ton strict, mais en aucun cas il s'agit d'harcèlement ou de malveillance'. Ces attestations, qui ne sont ni manuscrites ni ne respectent les formes prescrites par l'article 202 du code de procédure civile, comme le soulève l'appelante, sont toutefois des éléments qu'il appartient à la cour de prendre en considération et d'en apprécier librement la valeur et la portée dès lors que le principe de liberté de la preuve gouverne le procès prud'homal. La société conteste ces faits en invoquant : - le manque de cohérence des propos de la salariée qui a accepté le poste au sein de la société La Toque Cuivrée [Localité 4] alors qu'elle soutient qu'elle était déjà harcelée par M. [I] dans le cadre de son précédent contrat au sein du Groupement d'employeurs des Canelés de [Localité 1], - l'absence d'élément intentionnel caractérisant le harcèlement moral, - la production de seulement 8 courriels dont 6 concernent son ancien contrat avec le Groupement d'Employeurs des Canelés de [Localité 1], - l'absence de doléances auprès de la médecine du travail et notamment lors de la visite médicale en juillet 2014. Il ne peut être reproché à Mme [Y] d'avoir accepté le poste de reclassement interne proposé dans le cadre de la procédure de licenciement économique et social afin de pouvoir conserver son emploi. De la même façon, le silence gardé par la salariée pendant une grande partie de la durée de la relation contractuelle ne saurait venir contredire ou minimiser les faits qu'elle dénonce dans le cadre de la présente procédure, Mme [Y] exerçant ses fonctions dans une société de moins de 11 salariés et dépendant économiquement du maintien de son contrat de travail. Les courriels produits par Mme [Y] démontrent des propos agressifs et peu respectueux de la salariée, sur une longue période, tous provenant de M. [I], en sa qualité de supérieur hiérarchique de celle-ci - Sur la rétrogradation Mme [Y] verse notamment aux débats les pièces suivantes : - des échanges de mails du 19 avril 2013 démontrant que les tâches 'qualité' lui étaient retirées au profit d'une autre salariée, dénommée [M], ainsi qu'un tableau descriptif de ses fonctions entre 2011 et 2017 ; - des échanges de courriels et un tableau établi par Mme [Y] elle-même listant l'évolution de ses tâches au fur et à mesure des années, certaines lui étant ajoutées et d'autres retirées, ainsi que quelques plannings sur 2015, 2016 et 2017 faisant apparaître le non-respect de la durée hebdomadaire de travail à plusieurs reprises par l'employeur. Pour contester l'existence de la rétrogradation de la salariée, la société fait valoir les éléments suivants : - la fiche de poste de Mme [Y] relative à son premier contrat en qualité de gestionnaire de magasins, prévoyant qu'elle pouvait intervenir sur d'autres structures du groupement d'employeurs ; - les tâches de vendeuse étaient mentionnées dans la fiche de poste et correspondent au coefficient dont elle relevait, mais en qualité de gestionnaire de magasin ; elle faisait moins de vente que les autres salariés du magasin ; - elle était en charge d'établir les plannings, la société relève que Mme [Y] se positionnait régulièrement sur les jours fériés au détriment des autres employées du magasin, ces journées étant mieux payées ; - la salariée a toujours conservé l'aspect qualité de son poste comme en attestent les courriels des 25 novembre 2016 et 23 juin 2017. Le contrat de travail de Mme [Y] ne précise pas ses fonctions, l'intitulé de son poste étant gestionnaire de magasin et responsable qualité. La salariée produit la fiche de poste qui concerne ses fonctions de gestionnaire de magasin mais aucune fiche n'est versée pour les fonctions de responsable qualité. Elle relevait du coefficient 250 de la convention nationale de la pâtisserie, laquelle précise en son annexe du 29 décembre 1997, article III, que s'agissant du personnel de vente, il correspond au chef responsable d'un magasin capable de coordonner le travail de 6 à 10 salariés à la vente (hors apprentis). Les fonctions de Mme [Y] telles que définies par la convention collective ne prévoyaient donc pas qu'elle exerce elle-même la vente, pas plus que la fiche de poste de gestionnaire de magasin, et, contrairement à ce que soutient la société, le libellé 'interface avec les clients en termes de demandes et réclamations' figurant dans la fiche de poste signifie la gestion du service après vente, comme en atteste l'intervention de Mme [Y] auprès d'une cliente le 29 septembre 2012, que produit l'employeur. La classification d'un salarié ne dépend pas des termes de son contrat de travail mais des fonctions réellement exercées. L'intitulé du poste de Mme [Y] la chargeait de la responsabilité de la qualité des magasins, ce que confirme l'employeur soutenant qu'elle exerçait bien cette fonction encore en 2016 et 2017. Or, il ressort des échanges de courriels entre la salariée et son employeur qu'elle a continué à exercer les mêmes fonctions après le transfert de son contrat de travail au sein de la société La Toque Cuivrée [Localité 4] le 1er février 2015. Les prélèvements microbiologiques de l'ensemble des magasins La Toque Cuivrée, sauf celui d'[Localité 4], lui ont été retirés, après les tâches 'Ecolab' dès le 19 avril 2013, avec l'arrivée d'une nouvelle salariée ([V]) intervenant dès lors à sa place, ce que confirme le courriel du 19 avril 2013 dans lequel l'employeur lui demande de montrer à '[V]' comment procéder. Contrairement à ce que soutient l'employeur, la volonté de diminuer les tâches 'qualité' de Mme [Y] était donc antérieure à la signature de son contrat de travail avec la nouvelle société au 1er février 2015. Le retrait des fonctions de responsable de qualité est attesté par Mme [O], salariée, confirmant que depuis avril 2013, Mme [Y] a été privée de passage dans les points de vente La Toque Cuivrée pour faire les prélèvements microbiologiques. Une fois le contrat de travail transféré, l'employeur a confirmé à la salariée par courriel du 23 juin 2017, que les prélèvements biologiques de surface relevant de la tâche 'qualité' lui étaient retirés également sur le magasin d'[Localité 4] pour être confiés à une autre salariée ([M]) à laquelle elle devait transmettre ses documents. Dans ces échanges de courriels, alors qu'elle souhaitait garder la partie qualité de son travail, M. [I] lui retire ces fonctions pour lui permettre de se dégager plus de temps pour la vente et diminuer ainsi les coûts en personnel. Mme [B] confirme la volonté de M. [I] de 'faire perdre toute crédibilité à [H] [Y]' qui s'est vu rétrograder petit à petit. 'De responsable qualité et gestionnaire magasin [Localité 4]', elle est devenue 'en quelques années vendeur au même titre que ses collègues'. 'Elle ne gérait plus rien, même pas les plannings, a dû venir travailler les week-end'. La société confirme dans son courriel du 6 octobre 2016 que Mme [Y] avait vu son travail diminuer. Dans un courriel du 6 octobre 2016, M. [I] a demandé à Mme [Y] de faire 25 heures de vente par semaine, celle-ci attirant son attention sur le dépassement de ce qui avait été convenu lors de la signature du contrat de travail de 'seulement remplacer les vendeurs les week-end, s'il y a des congés payés, absences et fortes affluences'. Ce rappel n'a pas été contesté par l'employeur. Mme [Y] établit avoir fait l'objet d'une rétrogradation progressive mais antérieure au nouveau contrat du 1er février 2015 au sein de la société La Toque Cuivrée [Localité 4]. Mme [Y] produit enfin des courriels dans lesquels M. [I] lui confie la tâche de gérer les poubelles (23 août 2017), les stocks (18 novembre 2015) ou de déposer plainte après des cambriolages du magasin. Toutefois en sa qualité de gestionnaire du magasin, ces tâches ponctuelles ne constituent pas une rétrogradation de ses fonctions principales. 3 - Sur la surcharge de travail Mme [Y] verse notamment aux débats le relevé de ses horaires sur certains mois entre 2015 et 2018 faisant état d'un travail de plus de 6 jours sur plusieurs semaines consécutives. Pour contester la surcharge de travail invoquée par Mme [Y], la société fait valoir les éléments suivants : - Mme [Y] a bénéficié de nombreuses périodes de repos et de récupération d'heures supplémentaires et ne se base pas sur la semaine civile pour contester le dépassement de la durée hebdomadaire de travail, mais se place sur des périodes à cheval sur deux semaines, alors qu'il n'y a pas eu de travail sur 7 jours consécutifs du lundi au dimanche ; - Mme [Y] partait tôt le soir, comme en atteste un courriel reçu le 28 mars 2017 à 16h33 auquel une autre salariée a été obligée de répondre en l'absence de Mme [Y] ; - la salariée établissait elle-même les plannings, sans validation par la hiérarchie ; - il lui appartenait de recruter des intérimaires si elle constatait effectivement une surcharge de travail. Conformément aux dispositions du code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine, celle-ci débutant le lundi 0 heures et se terminant le dimanche à 24 heures, sauf disposition conventionnelle contraire. La convention collective applicable en l'espèce ne prévoit pas de dérogation à ces dispositions légales. Toutefois, l'article L. 3132-1 du code du travail interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine ; conformément à l'interprétation par la CJUE de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 qui a pour objet de fixer des prescriptions minimales destinées à améliorer les conditions de vie et de travail des travailleurs par un rapprochement des réglementations nationales concernant, notamment, la durée du temps de travail, l'aménagement du temps de travail doit viser à garantir la santé des travailleurs, en faisant bénéficier ceux-ci de périodes minimales de repos notamment journalier et hebdomadaire ainsi que de périodes de pause adéquates, et en prévoyant une limite maximale à la durée hebdomadaire de travail. En effet, si la nature de l'activité alimentaire dont relevait Mme [Y] permettait la mise en place du travail le dimanche, en revanche, la société ne saurait contrevenir à l'obligation posée par le code du travail ni aux règles européennes relatives à la durée hebdomadaire du temps de travail et des temps de repos. Or, la production des plannings de travail permet d'établir que Mme [Y] a travaillé : - de manière consécutive sur 2 semaines civiles : 13 jours en avril 2016, 7 à 9 jours à cheval sur deux semaines civiles, constituant une charge de travail dépassant la durée de travail de 6 jours consécutifs sur la semaine, en avril et septembre 2015, août, septembre, octobre et novembre 2016, avril et mai 2017, - sur un temps supérieur à 35 heures par semaines ayant pu cumuler un temps de travail de 40 heures la semaine du 20 avril 2015, 39 heures la semaine du 11 avril 2016, 41 heures la semaine du 1er août 2016, 41 heures la semaine du 10 avril 2017, 36 heures la semaine du 15 mai 2017, 37 heures la semaine du 22 mai 2017, 40h la semaine du 1er août 2017, 42 heures la semaine du 7 août 2017, 43 heures la semaine du 14 août 2017et 37 heures la semaine du 21 août 2017 sur les plannings produits par la salariée. De même, dans un courriel du 10 janvier 2013, Mme [Y] listait le nombre d'heures supplémentaires des vendeuses, M. [I] lui enjoignait de leur faire récupérer au plus vite. Mme [Y] indiquait alors cumuler 81h10. Ce montant n'a pas été contesté par l'employeur dans le courriel mais il ne justifie pas de ce que ces heures ont bien été récupérées par la salariée. Si Mme [Y] était chargée d'établir les plannings, devant intervenir pour compenser une salariée en congés ou absente pour maladie, elle n'avait pas la liberté de poser des jours de repos sans l'autorisation de l'employeur, comme il lui est rappelé le 27 avril 2016, où M. [I] lui refuse un jour de congés en lui indiquant qu'elle le récupérerait après. Par ailleurs, dans un courriel du 22 mars 2017, Mme [Y] a sollicité l'autorisation de recruter un intérimaire lorsqu'il y a des congés de vendeuse, expliquant devoir travailler 6 jours sur 7 et même 7 jours sur 7 pour la semaine 16, laquelle lui a été refusée par M. [I] : 'il ne faut pas donner des congés n'importe quand !! Et réfléchir à une organisation !! Surtout les semaines calmes !!'. Contrairement à ce que soutient la société, l'absence de réponse au courriel d'une cliente le 28 mars adressé à 16h33 ne peut suffire à démontrer que Mme [Y] quittait tôt le magasin, étant occupée à d'autres tâches en dehors du magasin notamment. Mme [O] atteste avoir reçu les marchandises à la place du livreur vers 8h30 et parfois des courriels après 18h sur les résultats microbiologiques d'[Localité 6]. Dans des échanges de SMS en octobre 2017, Mme [Y] confirme qu'elle commencera sa journée à 7h30, pour remplacer sa collègue empêchée. Le fait que Mme [O] travaille sur le site d'[Localité 6] et non d'[Localité 4] ne remet pas en cause cette attestation qui évoque bien des déplacements de Mme [Y] sur le site d'[Localité 6] à des heures matinales ou des appels téléphoniques plus tard le soir. Il ressort en conséquence des pièces produites que la charge de travail de Mme [Y] pouvait être très importante, dépassant les 35 heures par semaine, sans qu'il soit justifié de récupération, travaillant plus de 6 jours consécutifs sur certaines semaines, alors qu'elle cumulait ses fonctions de responsable qualité se déplaçant sur différents sites, de gestionnaire de l'établissement d'[Localité 4] mais aussi de vendeuse en remplacement de salariées en congés. 4 - Sur la dégradation des conditions matérielles de travail Mme [Y] verse aux débats des photographies de son bureau et des échanges de SMS avec Mme [V] [U], salariée. Il résulte également d'un courriel qu'en son absence en octobre 2017, M. [I] a donné instruction de stocker les panneaux 'dans le bureau de Mme [Y]', qui ne pouvait correspondre au bureau dans la salle arrière du magasin qui était de petite taille. Mme [B] confirme que le bureau de Mme [Y] était situé dans un algéco à l'arrière du magasin. Enfin, Mme [Y] produit un échange de SMS avec sa collègue ([E] [U]), alors qu'elle était en arrêt de travail pour maladie en octobre - novembre 2017 dans lequel elle l'informe avant la reprise de travail de ce que le bungalow dans lequel était installé son bureau, deviendrait la salle de pause. La société fait valoir que Mme [Y] disposait d'un petit bureau à l'arrière du magasin, proche du lieu de réception de la clientèle, que le bureau de type 'bungalow' était en réalité destiné à l'ensemble des salariés et que Mme [Y] s'était appropriée seule ce bureau dans le bungalow, au détriment de ses collègues. Cette affirmation n'est pas étayée et la société n'établit pas que le 'bungalow' était bien le bureau de pause avant fin 2017, Mme [Y] produisant un courriel du 12 octobre 2017 où il a été demandé aux salariés de déplacer la table de pause sur la gauche pour stocker la livraison prévue, table qui se trouvait au sein même du magasin, qui restait ouvert à la pause méridienne. Il ressort ainsi des pièces produites que c'est lors de l'absence de Mme [Y] pour maladie, que la pièce dans laquelle était installée son bureau a été transformée en salle de pause. 5 - Sur la dégradation de la santé de Mme [Y] Mme [Y] verse des pièces médicales attestant de son accident du travail en raison d'une discopathie, soutenant que les faits de harcèlement ont eu des conséquences sur son état psychique ayant entraîné la prolongation des arrêts de travail jusqu'au prononcé de l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 11 septembre 2018. Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie le 13 octobre 2017 jusqu'au 22 octobre 2017, pour 'stress anxio-dépressif'. Mme [Y] a ensuite été arrêtée pour maladie suite à un accident survenu le 5 décembre 2017 après avoir 'filmé' une palette au travail qui lui a occasionné une lombo-sciatique gauche et discopathie de la LSS1. La CPAM a reconnu la maladie comme relevant de la législation sur les risques professionnels, avec une prise en charge du 1er janvier au 14 juin 2018. Le médecin généraliste a attesté avoir reçu Mme [Y] lors de plusieurs consultations : le 16 décembre 2014 pour un état de stress avec manifestation de dermite séborrhéique du visage, le 7 mars 2016 où elle a évoqué en pleurs des difficultés relationnelles au travail, le 16 mai 2017 pour un eczéma déshydrosique palmo plantaire bilatéral et le 27 octobre 2017 au cours de laquelle Mme [Y] a parlé de harcèlement au travail avec signes de souffrances : pleurs crises d'angoisse avec palpitations. Le 24 octobre 2017, une lettre de son médecin généraliste a été adressée à l'attention du médecin du travail afin d'évaluer Mme [Y] qui était 'en souffrance au travail'. Le Dr [C], psychiatre, confirme avoir reçu Mme [Y] pendant plus d'une année à compter du 26 janvier 2016 à raison d'une à deux consultations par mois. Le dossier du service de médecine du travail médical de Mme [Y] porte mention le 6 octobre 2017 d'une consultation dans laquelle elle a fait état d'une souffrance au travail, de troubles du sommeil, de pleurs, d'une humeur dépressive et de ruminations, les mêmes constatations ayant été faites lors d'une nouvelle visite le 11 septembre 2018. Lors d'une visite de pré-reprise du 17 juillet 2018, le médecin du travail a relevé une 'incompatibilité prévisible du poste de travail et de l'état de santé'. Mme [Y] a été déclarée inapte à son poste de travail lors de la visite de reprise du 11 septembre 2018 par le médecin du travail qui a précisé que 'tout maintien de la salariée dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Au vu des éléments médicaux versés aux débats ainsi que des pièces produites faisant état d'un mode de management agressif de la part de l'employeur, d'une rétrogradation dans ses fonctions et d'un comportement dénué de toute considération à l'égard de la salariée, qui occupait des fonctions de gestionnaire de magasin et responsable qualité, l'inaptitude constatée par le médecin du travail de celle-ci à son emploi est en lien avec les faits qu'elle a subis. Mme [Y] présente ainsi des faits qui, pris dans leur ensemble, peuvent être retenus comme permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, à compter du 1er février 2015, imputables à la société la Toque Cuivrée. La société conteste l'existence d'une telle situation et fait valoir les éléments suivants :   - Sur le climat délétère et oppressant à partir de 2013, elle soutient que Mme [Y] avait des difficultés à se remettre en question quant à ses propres insuffisances, ayant manqué au respect des procédures en cas de déclenchement de l'alarme (échange du 8 septembre 2017), à ses obligations en qualité de responsable (échange du 3 juillet 2017) ou de manière plus générale au respect des processus internes et règles d'hygiène. Toutefois, ces manquements évoqués par la société dans les deux courriers du 3 juillet 2017 et 8 septembre 2017 pour justifier les reproches faits à la salariée ne sont pas démontrés. En tout état de cause, il appartenait le cas échéant à l'employeur de respecter les procédures prévues en cas d'insuffisance professionnelle ou de faute contractuelle, le ton agressif employé ne pouvant être justifié par l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur. - Sur la rétrogradation imposée liée au retrait des tâches 'qualité', la société soutient que le retrait de ses fonctions sur les autres magasins que celui d'[Localité 4] le 1er février 2015 correspondait à une volonté d'allégement de la charge de travail de Mme [Y] qui se trouvait surchargée. Par ailleurs, depuis le départ de celle-ci, le ratio CA/heures aurait augmenté, ce qui démontrerait la mauvaise gestion du magasin par Mme [Y]. Il n'est par ailleurs pas établi que Mme [Y] se positionnait les jours fériés au détriment de ses collègues, la société ne produisant aucun témoignage des salariés qui auraient souhaité travailler ces jours là. De même le tableau Excell ratio CA/ heures produit par la société, dont une première ligne est masquée, ne peut caractériser l'insuffisance d'activité de Mme [Y] ni ses mauvais résultats, en l'absence d'autres éléments plus probants, étant relevé par ailleurs que la mauvaise gestion ne lui a jamais été reprochée. Dans le courriel du 22 mars 2017, Mme [Y] expliquait les raisons de ce ratio important lié au refus des vendeuses de modifier leurs horaires, en l'absence d'augmentation depuis plusieurs années. Enfin, l'employeur ne démontre pas que le retrait des tâches au fur et à mesure de la durée du contrat de travail était motivé par une volonté de préserver la santé de la salariée qui était surchargée, les courriels faisant état d'une volonté de diminuer les coûts (courriel du 26 août 2016) et de supprimer les tâches les plus qualifiantes de la salariée. La société échoue en conséquence à démontrer que les faits invoqués par Mme [Y], pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'une situation de harcèlement moral. Sur la rupture du contrat de travail Mme [Y] a été déclarée inapte à son poste de travail lors de la visite de reprise du 11 septembre 2018 par le médecin du travail qui a précisé que 'tout maintien de la salariée dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Les pièces médicales, dans la suite immédiate du contexte de harcèlement moral retenu par la cour, la continuité des arrêts de travail et la rédaction de l'avis d'inaptitude démontrent que la dégradation de l'état de santé de Mme [Y] est la cause directe du harcèlement subi. Son licenciement est donc nul en application des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les demandes financières - Au titre du harcèlement moral Mme [Y] sollicite une indemnisation de 10.000 euros en raison de l'altération de sa santé mentale et des répercussions physiques, ayant pris 30kg entre 2013 et 2018 et ayant développé des pathologies en lien avec les faits de harcèlement dont elle a été victime. Au vu des pièces médicales produites et des attestations du compagnon et de la mère de la salariée attestant de la dégradation progressive de son état psychique au fur et à mesure des années, il convient de confirmer la décision des premiers juges qui ont fixé l'indemnité pour harcèlement moral à 5.000 euros. - Au titre du licenciement nul Mme [Y] est restée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 27 septembre 2018, date à laquelle elle a été licenciée. Elle était âgée de 31 ans au moment de la rupture du contrat de travail et avait une ancienneté de 7 ans au sein de l'entreprise. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [Y] (2.338,20 euros par mois), de son âge, de son ancienneté, de ce que cette première expérience professionnelle a eu des conséquences sur sa capacité à se projeter dans le monde du travail mais en l'absence de justificatifs sur la situation de la salariée depuis son licenciement et sa capacité à retrouver un emploi, c'est à juste titre que les premiers juges ont fixé à 16.500 euros, correspondant à 7 mois de salaire, la somme de nature à assurer la réparation du préjudice subi par Mme [Y] à la suite de son licenciement nul en application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail. Sur les intérêts Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article1343-2 du même code. Sur les dépens et les frais irrépétibles La SARL La Toque Cuivrée [Localité 4], partie perdante, sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement à Mme [Y] de la somme complémentaire de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande au titre des astreintes, Réformant la décision de ce chef, statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la société La Toque Cuivrée à payer à Mme [Y] la somme de 1.500 euros à titre de contrepartie financière des astreintes réalisées, Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, Condamne la SARL la Toque Cuivrée [Localité 4] aux dépens ainsi qu'à payer à Mme [Y] la somme complémentaire de 2.500 euros au titre des frais irrépétible exposés en cause d'appel. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire