Cour d'appel, 18 décembre 2024. 22/03549

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4 ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 18 DÉCEMBRE 2024 N° RG 22/03549 N° Portalis DBV3-V-B7G-VRJ6 AFFAIRE : Société SPIE ICS C/ [H] [A] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 3 novembre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE- BILLANCOURT Section : E N° RG : F 20/00288 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Flore ASSELINEAU Me Olivier KHATCHIKIAN Copie numérique adressée à: FRANCE TRAVAIL le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE DIX HUIT DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Société SPIE ICS N° SIRET : 324 103 829 [Adresse 1] [Adresse 1] Représentant : Me Flore ASSELINEAU de la SELAS ASSELINEAU & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: P0563 APPELANTE **************** Monsieur [H] [A] né le 2 mars 1973 à [Localité 4] de nationalité française [Adresse 2] [Adresse 2] Représentant : Me Olivier KHATCHIKIAN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0619 INTIME **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 25 octobre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Présidente, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [A] a été engagé en qualité de technicien micro et réseaux, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er avril 2000 par la société Getronics France. La société Getronics France est devenue la société APX puis, à la suite d'une fusion absorption du 30 décembre 2008, elle est devenue la société Spie Infoservices, laquelle est devenue, par suite d'un changement de dénomination, la société Spie ICS. Cette société est spécialisée dans les services numériques. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études ' cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils (Syntec). Par avenant du 1er octobre 2007, ayant un effet rétroactif au 17 septembre 2007, M. [A] a été promu au poste de « team leader ». Par avenant du 23 décembre 2013, ayant un effet rétroactif au 1er novembre 2013, M. [A] a été promu au poste de « delivery manager ». Convoqué par lettre du 20 novembre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 2 décembre 2019, M. [A] a été licencié par lettre du 13 décembre 2019 pour faute grave dans les termes suivants : « (') Nous vous avons convoqué le 20 novembre 2019 par lettre recommandée n°1A 133 698 1774 5, réitérée en lettre simple, pour un entretien préalable pouvant aller jusqu'à licenciement que nous envisagions de prendre à voire encontre le 02 décembre 2019. Lors de cet entretien, en présence de Monsieur [P] [F] - Direction de la Production Infogérance pour la Direction des Activités [Localité 3], ainsi que Monsieur [W] [D], en qualité de représentant du personnel, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amenés à envisager ce licenciement. Il convient de rappeler que vous avez été embauché le 03 avril 2000, et que vous occupez la fonction de Delivery Manager pour un de nos contrats clients en infogérance. Suite à votre retour de congé individuel de formation en juin dernier, et au regard de votre expérience, nous vous avons positionné pour une mission à durée déterminée, en qualité de Team-Leader pour le compte client le Conseil Départemental des Hauts de Seine - Les collèges. A ce titre, vous avez la responsabilité d'une équipe de 9 personnes composée de techniciens de proximité, ainsi que d'un Gestionnaire de Parc et de stock informatique. Début août 2019, un nouveau SDM a été nommé pour ce compte, en la personne de Monsieur [G] [V] - Service Delivery Manager, devenant votre responsable hiérarchique direct. En date du 02 octobre 2019, Monsieur [V], a adressé un mail à l'équipe de management du compte client dont vous faites partie, sur une analyse à mener afin de traiter le backlog (nombre de tickets de demandes ou d'incidents à traiter) qui ne décroissait pas selon les objectifs que vous aviez fixés ensemble. Toutefois, vous n'en avez pas suffisamment tenu compte ce qui amené Monsieur [V], à vous recevoir pour un entretien managérial le 14 octobre dernier, afin de s'assurer que vous disposiez de tous les moyens nécessaires à la bonne exécution de votre mission. Un compte-rendu le même jour vous a été adressé et relevait un plan d'action sur les fondamentaux de base d'une fonction de management, à savoir : - Management de l'équipe, constat d'une équipe insuffisamment pilotée (proximité, parc, planification) - Gestion de l'activité du programme, avec une difficulté d'aligner l'organisation de l'équipe sur le modèle demandé - Gestion du backlog de l'activité proximité et gestion de parc élevée ainsi qu'une non appropriation de votre périmètre et de l'activité Méthodes et outillage, constat d'un manque de maîtrise de l'outil de ticketing Easy vista, ne vous permettant pas de piloter correctement l'activité. Force est de constater, que vous avez persisté à ne pas respecter les consignes données par votre management, malgré le plan d'action précité ci-dessus. Ce comportement a entraîné des répercussions sur la bonne marche de l'activité, sur l'organisation de l'équipe ainsi que sur l'image de la société vis-à-vis de notre client. En effet, vous avez fait preuve de négligence dans l'exécution de vos obligations conformes à votre qualification et aux compétences que vous revendiquez au regard de votre expérience et des postes précédemment occupés. En date du 04 octobre 2019, votre responsable hiérarchique vous a missionné de préparer un état du backlog pour présentation de votre activité lors du Comité de Pilotage client du 25 octobre 2019. N'ayant eu aucun retour de votre part, le 17 octobre, il a réitéré sa demande pour laquelle, il n'a malheureusement pas obtenu de réponse de votre part. A noter, qu'il s'agit d'une activité récurrente mensuelle et attendue par le client. Ainsi, votre responsable, a dû palier à votre carence. D'autre part, à l'issue du comité hebdomadaire réalisé avec le client, le 17 octobre dernier, auquel vous avez participé, vous vous êtes engagé à transmettre le compte-rendu, chose qui n'a pas été respectée. En outre, durant votre période de congés, fin octobre, votre manager assurant votre back-up, a pu constater par lui-même les différents manquements à vos obligations managériales précédemment évoqués tels que : - Absence de rédaction de procédures de votre équipe : livrable attendu contractuellement par le client - Manque de suivi dans l'attribution de tout le matériel nécessaire à votre équipe lui permettant de travailler dans de bonnes conditions (kit outillage technicien). Une fois de plus, votre manager a dû pallier à votre carence, - Absence de remplacement d'un ordinateur portable d'un de vos collaborateurs qui a été amené à travailler de son smartphone pendant près d'un mois. Situation qui aurait dû être traitée une nouvelle fois à votre niveau dans les meilleurs délais. Tous ces éléments, nous amènent à constater une absence de pilotage de votre activité, entraînant une démotivation avérée de votre équipe et démontrant une absence de management ainsi qu'une non prise en compte des sujets. Pour exemple : - Absence de contrôle quotidien de l'activité de votre équipe, ne vous permettant pas de détecter des anomalies particulières et de réduire le « backlog » (basique du métier de l'Infogérance) - Absence de proposition d'axe de progrès sur le passage des consignes auprès de l'équipe - Aucun contrôle dans le respect des consignes de votre équipe : absence de signature des PV d'intervention auprès du client,... - Défaut de suivi de l'activité de votre équipe notamment lors de la campagne de déménagement du collège [5] ainsi qu'un manquement dans le suivi et la communication avec le client. Votre négligence a entraîné des conséquences financières et organisationnelles, mettant une fois de plus, à mal l'image de la société. De surcroît, ces négligences ont eu pour conséquence opérationnelle, une baisse mécanique des tickets, et ne reflétant pas la réalité de l'activité du « backlog ». Cela a eu une nouvelle fois un impact sur l'image de la société que nous avons vis-à-vis de ce client. Votre comportement consistant à ne pas respecter les directives de votre manager et à vous mettre constamment en travers des demandes et décisions de ce dernier traduisent une volonté affirmée de votre part d'entraver fortement l'organisation de votre service, mettant à mal la qualité de la prestation que nous devons rendre à notre client et portant un fort préjudice à l'image de notre société. Tous ces éléments caractérisés ajoutés à votre attitude de déni sont totalement inacceptables et incompatibles avec notre métier. En tout état de cause, votre comportement gravement coupable de constante opposition nous amène à considérer une volonté exprimée d'aboutir à la rupture et nous ne pouvons laisser perdurer cette situation. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, immédiat sans préavis ni indemnité, qui sera effectif dès la date d'envoi de ce courrier soit le 13 décembre 2019 au soir. (') ». Par requête du 27 février 2020, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement, de constater l'existence d'un harcèlement moral et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 3 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a : . Dit le licenciement de M. [A] sans cause réelle et sérieuse, . Fixé le salaire mensuel de M. [A], calculé sur les trois derniers mois, à la somme de 3 260 euros, . Condamné la société Spie ICS à verser à M. [A] les sommes suivantes : . 9 780 euros bruts au titre du préavis . 978 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis . 21 679 euros nets au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement . 48 900 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse . 3 260 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation des circonstances brutales et vexatoires de la rupture . 1 000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile . Avec application de l'intérêt au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, avec capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil, . Ordonné à la société Spie ICS de remettre à M. [A] les documents de fin de contrat rectifiés, le tout sans astreinte, . Ordonné l'application de l'exécution provisoire au visa de l'article R. 1454-14 du code du travail, . Condamné Spie ICS à rembourser aux organismes intéressés les allocations éventuellement perçues par M. [A] dans la limite de six mois, . Débouté M. [A] de ses autres demandes, . Débouté la société Spie ICS de ses demandes, . Condamné la société Spie ICS aux entiers dépens. Par déclaration adressée au greffe le 2 décembre 2022, la société Spie ICS a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 1er octobre 2024. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Spie ICS demande à la cour de : . Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [A] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement, des dommages et intérêts y afférents (78 240 euros) et des dommages et intérêts pour harcèlement moral (19 560 euros), . Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 3 novembre 2022 en ce qu'il a : . Dit le licenciement de M. [A] sans cause réelle et sérieuse . Fixé le salaire mensuel de M. [A], calculé sur les trois derniers mois, à la somme de 3 260 euros . Condamné la société Spie ICS à verser à M. [A] les sommes suivantes : . 9 780 euros au titre du préavis . 978 euros au titre des congés payés afférents au préavis . 21 679 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement . 48 900 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse . 3 260 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des circonstances brutales et vexatoires de la rupture . 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile . Avec application de l'intérêt au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, avec capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil . Ordonné à la société Spie ICS de remettre à M. [A] les documents de fin de contrat rectifiés . Condamné Spie ICS à rembourser aux organismes intéressés les allocations éventuellement perçues par M. [A] dans la limite de six mois . Débouté la société Spie ICS de ses demandes . Condamné la société Spie ICS aux entiers dépens. Statuant à nouveau, . Juger que le licenciement pour faute grave notifié par la société Spie ICS à M. [A] le 13 novembre 2019 est fondé sur une cause réelle et sérieuse . Juger que le licenciement pour faute grave de M. [A] n'est pas intervenu dans des conditions brutales et/ou vexatoires . Débouté M. [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions . Condamner M. [A] à verser à la société Spie ICS la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile . Condamner M. [A] aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [A] demande à la cour de : . Juger que M. [A] a été victime, depuis l'arrivée d'un nouveau « responsable », d'agissements de harcèlement moral, . Juger que le licenciement de M. [A] constitue une mesure de rétorsion à sa dénonciation de harcèlement moral, et qu'il ne repose en toute hypothèse sur aucune cause réelle ni sérieuse, . Juger que le licenciement a été prononcé dans des circonstances brutales et vexatoires, En conséquence A titre principal : . Réformer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande de nullité du licenciement, Et statuant à nouveau, . Juger que le licenciement de M. [A], prononcé dans un contexte de harcèlement moral subi et dénoncé, est nul, . Condamner la société Spie ICS à verser à M. [A] la somme de 78 240 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, A titre subsidiaire : . Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a dit le licenciement de M. [A] sans cause réelle ni sérieuse, et a condamné la société Spie ICS à verser à M. [A] la somme de 48 900 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause : . Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a : . Condamné la société Spie ICS à verser à M. [A] la somme de 9 780 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . Condamné la société Spie ICS à verser à M. [A] la somme de 978 euros au titre des congés payés afférents, . Condamné la société Spie ICS à verser à M. [A] la somme de 21 679 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, . Prononcé une condamnation à l'encontre de la société Spie ICS au profit de M. [A] à titre de dommages et intérêts en réparation des circonstances brutales et vexatoires de la rupture, dont le montant sera porté à 9 780 euros, . Prononcé une condamnation à l'encontre de la société Spie ICS au profit de M. [A] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, dont le montant sera porté à 5 000 euros afin de tenir compte des frais engagés en cause d'appel, . Ordonné à la société Spie ICS de remettre à M. [A] les documents de fin de contrat rectifiés, et statuant à nouveau, assortir cette remise d'une astreinte de 200 euros par jour de retard, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte, . Ordonné que ces sommes produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, avec capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil, . Ordonné l'application de l'exécution provisoire, . Condamné la société Spie ICS à rembourser aux organismes intéressés les allocations chômage perçues par M. [A], . Débouté la société Spie ICS de ses demandes, . Condamné la société Spie ICS aux entiers dépens. . Réformer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté M. [A] de ses autres demandes, Et statuant à nouveau, et ajoutant aux condamnations prononcées, . Condamner la société Spie ICS à verser à M. [A] la somme de 19 560 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. MOTIFS Sur la nullité du licenciement Le salarié soutient que son licenciement est nul. Il se fonde en cela en premier lieu sur le fait qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral et en second lieu sur le fait qu'il a été licencié en réaction à une dénonciation explicite de faits de harcèlement opérée de bonne foi. L'employeur conteste pour sa part tout harcèlement moral. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 7 février 2012, pourvoi n° 10-18.035, Bull. 2012, V, n° 55 ; Soc., 10 juin 2015, pourvoi n° 13-25.554, Bull. V, n° 115). Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d'une dénonciation d'un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n'est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.678, publié). Par ailleurs, il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées et que le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul (Soc., 16 février 2022, pourvoi n° 19-17.871, publié). En l'espèce, le salarié soumet à la cour les faits suivants : Les agissements de M. [V] Il est utile de préciser que le salarié a été placé en situation d'intercontrat à l'été 2018. Son contrat de travail a par la suite été suspendu entre janvier 2019 et juin 2019, période durant laquelle il a bénéficié d'un congé individuel de formation (CIF) pour apprendre le métier de boulanger. Le salarié a repris ses fonctions de « team leader » en juillet 2019 dans le cadre d'une mission pour le compte du « Conseil départemental des Hauts-de-Seine ' ENC les Collèges ». Il n'est pas discuté que M. [V] a été désigné comme le « responsable hiérarchique direct » du salarié en août 2019, le salarié ayant lui-même pris ses fonctions en juillet 2019. Le salarié invoque des « pressions et brimades continuelles de la part de M. [V] (') des remarques désobligeantes continuelles sur le plateau ou en réunion devant tous les autres collaborateurs et/ou collègues, critiques systématiques des méthodes d'organisation ou de management des ressources ». Pour établir la réalité de ce fait, le salarié se fonde sur des courriels internes, des courriels que lui a adressés M. [V] courant septembre et octobre 2019 et des attestations de collègues. Le salarié établit par la production des attestations circonstanciées et concordantes de trois de ses anciens collègues (MM. [T] [J], [N] et [M]) qu'à l'occasion de plusieurs réunions hebdomadaires, devant tous les subordonnés du salarié, M. [V] a dénigré son travail, remis en cause « de façon insistante » ses compétences managériales, et lui a imputé « l'échec du contrat des collèges (ENC92) », alors que lesdits subordonnés, de façon unanime, lui ont témoigné leur soutien, après son licenciement, en déplorant son éviction, en lui disant leur gratitude pour ses qualités humaines et professionnelles et pour les excellents résultats que son équipe et lui avaient obtenus. Il montre aussi s'être plaint les 8 et 13 novembre 2019 auprès de l'employeur du comportement de M. [V] et dénoncé le harcèlement moral qu'il disait subir de sa part. Les agissements dénoncés par le salarié sont établis. Son licenciement Le fait que le salarié a été licencié n'est pas contesté. Le salarié ne présente pas d'éléments d'ordre médical. Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de compromettre son avenir professionnel. Il revient donc à l'employeur d'établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Il convient dès lors d'examiner les motifs du licenciement. A cet égard, le salarié a été licencié pour faute grave, c'est-à-dire celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. En l'espèce, il est reproché au salarié d'avoir, lors de sa mission auprès du client « Conseil départemental des Hauts de Seine ' les collèges » sciemment et de façon répétée manqué à ses obligations et de ne pas avoir respecté les consignes données par son management, caractérisant une volonté manifeste de ne plus s'investir dans ses fonctions. Dans ses écritures, la société met en avant le contexte dans lequel le salarié a été licencié, caractérisé selon elle par la volonté de ce dernier de lancer une activité de boulangerie en Croatie, dont il est originaire, ce qui, selon elle, expliquerait ses carences et sa volonté de quitter la société. La volonté de reconversion du salarié s'évince effectivement de la formation qu'il a choisie début 2019 et du courriel qu'il a adressé à l'employeur le 30 septembre 2019 dans lequel il se plaint des difficultés qu'il a rencontrées dans ses nouvelles fonctions mais aussi dans lequel il précise « que malgré [son] souhait de départ » il s'est investi. Néanmoins quelles que soient les souhaits du salarié, le contexte dans lequel la procédure de licenciement a été engagée n'est pas suffisant, à lui seul, pour établir la réalité des manquements imputés au salarié, étant ici précisé qu'il justifiait lors du licenciement d'une ancienneté de près de 19 ans et qu'il avait jusqu'alors donné satisfaction à son employeur. Par ailleurs, le salarié conteste la nature disciplinaire de son licenciement, alors selon lui qu'il lui a été imputé des manquements caractérisant une insuffisance, qu'il conteste. Néanmoins, la lecture de la lettre de licenciement montre que le salarié a bien été licencié pour un motif disciplinaire et non pas pour une insuffisance professionnelle, comme en témoigne le champ sémantique adopté par l'employeur. Ainsi l'employeur invoque « Votre comportement consistant à ne pas respecter les directives de votre manager et à vous mettre constamment en travers des demandes et décisions de ce dernier traduisent une volonté affirmée de votre part d'entraver fortement l'organisation de votre service (') » l'employeur ajoutant qu'il reproche au salarié une « attitude de déni (') inacceptable » ou encore de s'être « engagé à transmettre le compte-rendu, chose qui n'a pas été respectée » et « vous avez persisté à ne pas respecter les consignes données par votre management, malgré le plan d'action », puis enfin « votre comportement gravement coupable de constante opposition nous amène à considérer une volonté exprimée d'aboutir à la rupture et nous ne pouvons laisser perdurer cette situation. », ces termes revêtant un caractère disciplinaire. C'est par conséquent à tort que le conseil de prud'hommes a retenu que le licenciement n'avait pas une nature disciplinaire pour en déduire qu'il était nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il convient donc d'examiner les griefs présentés dans la lettre de licenciement. Sur les manquements du salarié dans le management de son équipe et la gestion de l'activité L'employeur montre, par la production de courriels adressés au salarié par son supérieur hiérarchique M. [V], que celui-ci lui a adressé plusieurs observations sur son travail et lui a assigné plusieurs objectifs en lien avec les carences qu'il avait identifiées. Associées à des récriminations du client, qui lui aussi se plaignait de carences diverses les 10 septembre et 2 octobre 2019, les observations de M. [V] n'apparaissent pas injustifiées. En effet, le client s'est plaint, en septembre et en octobre 2019, de toujours être en attente d'un procès-verbal, de ne pas avoir de retour sur une demande, de ce que plusieurs tickets n'étaient pas traités alors qu'ils auraient dû l'être. Il convient en outre de relever que le directeur des systèmes d'information du Conseil départemental des Hauts-de-Seine a, le 24 septembre 2019, relevé le caractère tardif des éléments que le salarié devait lui transmettre. A juste titre l'employeur relève que le salarié ne peut soutenir sérieusement que la transmission desdits éléments ne relevait pas de sa compétence dès lors qu'il est démontré (pièces 42 et 43 de l'employeur) que le même type d'élément avait déjà été transmis par le salarié à deux reprises en juillet 2019, fut-ce pendant l'absence d'un autre salarié. Aussi, il ressort du courriel adressé par Mme [C] (chef de projet chez Spie ICS) à M. [V] le 23 octobre 2019 qu'en raison d'une absence de réponse du salarié à plusieurs questions pour lesquelles des réponses étaient attendues entre le 18 octobre et le 31 octobre, il était devenu urgent d'obtenir lesdites réponses, ainsi qu'en témoigne l'intitulé de l'objet du courriel («!!!code rouge!!! Mise à jour du parc ' Marcel Pagnol » - pièce 23 de l'employeur). Les carences du salarié relevées ci-dessus courant septembre et octobre 2019, qui présentent toutes un lien avec le déménagement du collège [5], sont établies. Elles expliquent objectivement pourquoi, le 14 octobre 2019, M. [V] a adressé au salarié un courriel dans lequel il lui fait part des difficultés rencontrées dans l'activité du salarié et lui assigne des objectifs pour les corriger, étant ici observé qu'en dépit du courriel du 14 octobre, des manquements du salarié ont été relevés postérieurement, notamment le 23 octobre 2019. Il convient d'ajouter que c'est à tort que le salarié tire argument du fait qu'il existait de nombreux problèmes à résoudre par le client pour expliquer ses manquements. En effet, la question des tickets non traités (de même que celle des « backlogs » qui sera étudiée ci-dessous) est étrangère auxdits problèmes. Certes encore, le salarié expose que son service était en sous effectif ce qu'il ne démontre ni par les courriels qu'il produit pour l'établir (pièces 28 à 33 qui n'évoquent pas un besoin en personnel) ni par le témoignage de M. [T] [J] qui, certes, évoque un « sous effectif permanent », mais dont le témoignage n'est pas corroboré par d'autres témoins. Enfin, si le grief relatif à la mauvaise gestion de l'activité du salarié est établi, celui relatif au management de son équipe ne l'est pas. Sur le refus du salarié d'établir l'analyse du « backlog » demandée par M. [V] le 2 octobre 2019 Il n'est pas discuté que le « backlog » correspond au nombre de tickets de demandes ou d'incidents à traiter pour le client. Selon un courriel du 2 octobre 2019, M. [V] a dressé le compte-rendu d'une réunion d'équipe de la veille concernant le « backlog ». Il en ressort que ce « backlog » ne décroissait pas alors que ce point était le sujet le plus sensible pour le client. Selon ce compte-rendu, M. [V] a demandé à son équipe (notamment M. [A]), de faire une analyse du « backlog » selon les bonnes pratiques du métier en dressant la liste des bonnes pratiques. La question de l'augmentation du « backlog » n'était d'ailleurs pas nouvelle, le 1er octobre 2019, puisque déjà, le 19 septembre 2019, un échange avait eu lieu à ce propos entre M. [V] et le salarié. Or, le salarié ne présente aucun élément sur la façon dont il a entendu analyser puis réduire le « backlog », en conformité avec les bonnes pratiques suggérées par M. [V]. Certes, le salarié soutient que l'employeur n'établit pas la matérialité du « refus » qu'il aurait opposé à M. [V] de déférer à sa demande exprimée le 2 octobre. Mais dès lors que le salarié était avisé de ce que le traitement des demandes du client était pour lui un sujet sensible et dès lors que son supérieur hiérarchique avait spécialement attiré l'attention du salarié sur la nécessité de traiter ce sujet en appliquant une méthode qu'il prenait soin de décrire, le fait, pour le salarié, de n'y avoir donné aucune suite constitue un refus, même s'il n'a pas été formellement exprimé. Le grief est en définitive établi même si, comme le montre la pièce 44 du salarié, le « backlog » a baissé entre septembre 2019 et novembre 2019, passant de 331 le 23 septembre à 268 le 12 novembre 2019. L'employeur ne produit aucun élément sur l'absence d'établissement du compte-rendu du comité hebdomadaire réalisé avec le client le 17 octobre 2019, l'absence de commande d'un ordinateur pour un collaborateur, le manque de maîtrise d'un outil informatique, et la démotivation de l'équipe du salarié, de sorte que les griefs ne sont ici pas démontrés. Sont en définitive établis les manquements du salarié dans la gestion de l'activité et le refus du salarié d'établir l'analyse du « backlog » demandée par M. [V] le 2 octobre 2019. Les manquements du salarié sont ainsi réels et justifient objectivement les critiques de M. [V] à l'égard de l'action du salarié. Néanmoins, ce dernier excipe à raison du fait qu'il disposait d'une ancienneté importante (près de 20 années) et la cour relève qu'il n'est fait état d'aucune sanction antérieure à son licenciement. Elle relève aussi que le « backlog » a baissé entre septembre et novembre 2019 et que les manquements du salarié sont concentrés sur une courte période (septembre ' novembre 2019), à plus forte raison si elle est ramenée à l'ensemble de sa carrière. En définitive, même si des manquements sont établis à l'encontre du salarié, ils ne justifiaient pas la sanction ultime que constitue le licenciement qui est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il s'ensuit que l'employeur ne prouve pas que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral. Le harcèlement moral subi par le salarié lui a causé un préjudice moral résultant des agissements de M. [V] qu'il convient de réparer par une indemnité de 1 500 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné. Il convient ensuite, infirmant le jugement, de dire nul le licenciement procédant d'un tel harcèlement moral, sans qu'il y ait lieu d'examiner le moyen de nullité du licenciement tiré de la dénonciation d'un tel harcèlement. Enfin, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public et sont donc dans les débats, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur les demandes financières consécutives au licenciement nul Le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail. Compte tenu de l'ancienneté du salarié (près de 20 ans), de son niveau de rémunération (3 260 euros bruts mensuels), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son expérience professionnelle, à son âge lors du licenciement (46 ans), au contexte économique suivant le licenciement se matérialisant par une forte régression de l'activité dans le courant de l'année 2020 en raison de la crise sanitaire consécutive au Covid-19, au fait qu'il justifie qu'au 13 décembre 2021, il percevait l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) à hauteur de 1 635,60 euros nets mensuels, qu'à partir de mars 2022, l'ARE a été remplacée par l'allocation de solidarité spécifique (environ 500 euros nets mensuels) qu'il percevait encore le 17 avril 2023 en dépit d'une active recherche d'emploi dont il justifie, il convient d'évaluer à 60 000 euros le préjudice qui résulte pour lui de la perte injustifiée de son emploi. Le salarié peut également prétendre à des indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, indemnité conventionnelle de licenciement) dont le quantum n'est pas discuté de sorte qu'il convient de confirmer le jugement en ce qu'il fixe ces indemnités aux sommes suivantes : . 9 780 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 978 euros bruts au titre des congés payés afférents, . 21 679 euros nets au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire Le salarié invoque la précarité de la situation dans laquelle son licenciement l'a placé. Il ajoute que son licenciement a été brutal dès lors qu'il a été directement évincé sans même avoir pu accomplir son préavis du fait de la faute grave retenue alors qu'il justifiait d'une importante ancienneté. Il ajoute que ses accès lui ont été coupés dès le 13 décembre 2019, date de son licenciement et que ce procédé est particulièrement vexatoire puisqu'au bout de 20 ans de bons et loyaux services, il s'est vu reprocher une faute grave pour des prétextes fallacieux. En réplique, l'employeur expose que le fait d'avoir prononcé l'éviction immédiate du salarié n'est pas vexatoire, et conteste avoir coupé les accès avant d'avoir prononcé le licenciement du salarié, *** Le salarié dont le licenciement est brutal et vexatoire peut prétendre à des dommages-intérêts s'il établit qu'ils lui causent un préjudice distinct de celui réparé par d'autres indemnités, notamment par celle qui compense la perte injustifiée de son emploi. En l'espèce, la précarité de la situation dans laquelle son licenciement a placé le salarié a déjà été compensée par l'indemnité qui lui a été accordée au titre de la perte injustifiée de son emploi. De même en est-il des reproches retenus par l'employeur pour procéder au licenciement du salarié qui, parce qu'ils n'ont pas été retenus par la cour comme justifiant le licenciement, l'ont conduite à le dire nul et lui accorder une indemnité à ce titre. Le fait que les accès du salarié aient été coupés « dès le 13 décembre 2019 » s'explique par son licenciement, le même jour, pour faute grave. En définitive, le salarié n'établit pas la réalité d'un préjudice qui n'aurait pas déjà été réparé par ailleurs. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement en ce qu'il condamne l'employeur à payer au salarié une indemnité à ce titre. Sur les intérêts Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ou à compter du jugement du conseil de prud'hommes s'agissant d'un arrêt confirmatif. Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes. Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts L'article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts. Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière. Sur la remise des documents Il conviendra de donner injonction à l'employeur de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de la procédure d'appel. Le jugement sera confirmé en ce qu'il met les dépens à la charge de celui-ci. Il conviendra par ailleurs de condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de confirmer le jugement en ce qu'il met à la charge de l'employeur la somme de 1 000 euros sur ce même fondement. PAR CES MOTIFS: Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il condamne la société Spie ICS à payer à M. [A] les sommes de 9 780 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 978 euros bruts au titre des congés payés afférents, 21 679 euros nets au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, INFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT nul le licenciement de M. [A], CONDAMNE la société Spie ICS à payer à M. [A] les somme suivantes : . 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du 3 novembre 2022 sur la somme de 48 900 euros et à compter du présent arrêt pour le surplus, . 1 500 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, DÉBOUTE M. [A] de sa demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, ORDONNE le remboursement par la société Spie ICS aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [A] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, DONNE injonction à la société Spie ICS de remettre à M. [A] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, REJETTE la demande d'astreinte, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société Spie ICS à payer à M. [A] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Spie ICS aux dépens de la procédure d'appel. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' La Greffière La Présidente