Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/02772

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 26 SEPTEMBRE 2024 à la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES la SELARL LX POITIERS-ORLEANS ABL ARRÊT du : 26 SEPTEMBRE 2024 N° : - 24 N° RG 22/02772 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GV7V DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURS en date du 14 Novembre 2022 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES ENTRE APPELANTE : Madame [W] [L] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Xavier SAUVIGNET de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS ET INTIMÉE : S.A.S. SOGAREP SOGAREP, S.A.S immatriculée au RCS de TOURS sous le n° 315 278 911, dont le siège social est [Adresse 2], prise en la personne de son Président, en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés ès-qualité audit siège. [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d'ORLEANS, ayant pour avocat plaidant Me Florence BASQUE-DELHOMMAIS de la SELARL FLORENCE BASQUE DELHOMMAIS AVOCAT, avocat au barreau de TOURS Ordonnance de clôture : 05 AVRIL 2024 A l'audience publique du 16 Mai 2024 LA COUR COMPOSÉE DE : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 26 SEPTEMBRE 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Mme [W] [L], née en 1987, a été engagée à compter du 16 novembre 2016 par la SAS SOGAREP en qualité de gestionnaire, statut non cadre - classe A selon contrat de travail à durée déterminée renouvelé à deux reprises. A compter du 1er mai 2018, la relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée suivant avenant du 30 mars 2018. La société relève de la convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002. Le 11 juin 2018, Mme [L] a intégré l'équipe de la cellule télétransmission. A partir du 1er juillet 2019, la salariée a été promue gestionnaire polyvalent statut non cadre - classe B1. Du 11 février au 10 avril 2020, elle a été en arrêt maladie puis à compter du 27 avril 2020, elle s'est trouvée en congé maternité. Pendant cette absence, elle a été informée du non renouvellement de sa mission au sein de la cellule télétransmission et de son retour sur son poste initial. Elle a alors vainement postulé à un poste de mobilité interne. Selon avenant temporaire du du 1er septembre 2020, il a été convenu que la salariée reprendrait son emploi à compter du 14 octobre 2020 à temps partiel (80 %) dans le cadre d'un congé parental d'éducation de six mois. Mme [L] a cependant de nouveau été en arrêt maladie du 12 au 30 octobre 2020 puis du 3 novembre 2020 au 17 février 2021. Le 8 février 2021, elle a envoyé un courrier à son employeur dénonçant la situation de discrimination qu'elle subissait depuis son placement en congé maternité et le 25 février 2021, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Par requête du 16 juin 2021, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins de voir reconnaître qu'elle a fait l'objet de discrimination et de harcèlement mais aussi de violation de l'obligation de sécurité, que sa prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul et qu'elle est bien fondée à obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence. Suivant jugement du 14 novembre 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a : > Dit et jugé que la prise d'acte de Mme [L] s'analyse en une démission, En conséquence, > Débouté Mme [L] de l'intégralité de ses demandes, > Débouté la société SOGAREP de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles, > Laissé aux parties la charge de leurs propres dépens. Le 1er décembre 2022, Mme [L] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 22 février 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [L] demande à la cour de : > Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes ; > Infirmer le jugement de première instance en qu'il l'a condamnée au paiement de ses entiers dépens ; > Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté la société SOGAREP de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles. Statuant à nouveau, > Juger qu'elle a fait l'objet d'une discrimination et d'un harcèlement discriminatoire en raison de son état de maternité ; En conséquence, > Condamner la société SOGAREP au paiement des sommes de : - 1.509,12 euros au titre de rappel de salaire en réparation du préjudice économique subi du fait de son passage à 80% de temps de travail, - 25.000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral du fait du harcèlement discriminatoire, - 25.000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral du fait de la discrimination, - 10.000 euros au titre des dommages et intérêts réparant la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur, - 19.851,72 euros au titre d'indemnité de licenciement nul, - 1.757,70 euros d'indemnité légale de licenciement, - 3.308,62 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 330,86 euros au titre d'indemnité de congés payés sur préavis, > Fixer la moyenne de rémunération des trois derniers mois en vue de l'exécution provisoire de droit en application de l'article R.1454-28 du Code du travail à la somme de 1.654,31 euros, > Prononcer l'exécution provisoire de la décision à intervenir au sens de l'article 515 du code de procédure civile, > Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil, > Condamner la société SOGAREP au paiement de la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. *** Vu les dernières conclusions remises au greffe le 16 mai 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la société SOGAREP demande à la cour de : - Déclarer Mme [L] mal fondée en son appel, l'en débouter, - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [L] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée à supporter ses dépens, - Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles, Statuant à nouveau, - Condamner Mme [L] à lui verser la somme de 4500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'à supporter les entiers dépens, - Débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 avril 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur la demande en vue que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul aux motifs d'un comportement relevant de la discrimination et du harcèlement discriminatoire à raison de la maternité de la part de l'employeur Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission. Seul un manquement de l'employeur suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail peut justifier la prise d'acte par le salarié de la rupture. L'article L. 1132-1 du code du travail énonce un principe de non discrimination, interdisant d'écarter une personne d'une procédure de recrutement, de stage ou de formation, et de sanctionner, licencier ou discriminer de manière directe ou indirecte, ainsi que défini par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion, de mutation, de renouvellement du contrat de travail, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou son handicap. L'article L.1132-4 du code du travail dispose que tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Soc., 20 septembre 2023, pourvoi n° 22-16.130). Par ailleurs, aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [L] expose qu'elle a été contrainte de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison d'un traitement discriminatoire et harcelant de son employeur de manière continue en lien avec sa maternité. A l'appui de ses prétentions, elle invoque : - un refus de renouvellement de sa mission au sein de la cellule télétransmission, - un entretien de mobilité effectué au cours de son congé maternité, - un rejet non justifié de sa candidature, - une rétrogradation de fait, - une modification arbitraire de son lieu de travail, - un refus arbitraire du bénéfice du télétravail, - une détérioration de son état de santé ensuite de la dégradation de ses conditions de travail. Elle reprend l'ensemble de ces griefs dans son courrier du 25 février 2021 aux fins de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail et réclame 25 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination ainsi qu'au titre du harcèlement discriminatoire. La salariée justifie qu'elle a bénéficié d'une mobilité au sein de la cellule Télétransmission le 11 juin 2018, qui a été renouvelée à compter du 11 juin 2019 et devait se terminer le 30 avril 2020, étant précisé que cette période pourrait être renouvelée au maximum une fois et que le 2 juillet 2019, 'suite à la qualité de la contribution [qu'elle a] apportée à l'entreprise', elle a été promue gestionnaire polyvalent, classe B1. Elle dit avoir été informée par téléphone en février 2020, durant son arrêt maladie précédant son congé maternité, du non renouvellement de sa mission au sein de la cellule Télétransmission sans justification de la prétendue suppression de la structure ni du choix des trois salariées gardées et voit dans cette décision arbitraire de son employeur, avisé de sa grossesse au mois de novembre 2019, l'existence d'une discrimination à raison de sa maternité. Dans la mesure où la salariée atteste de la satisfaction donnée à son employeur et où il est constant qu'elle n'a pas été conservée au sein de la cellule Télétransmission alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie puis en congé maternité, sans juste motif à ce stade, le fait sera considéré avéré. La salariée produit également sa lettre de candidature du 11 février 2020 à différents postes suite à la campagne de mobilité interne ouverte le 23 janvier 2020 et la réponse de son employeur lui proposant un entretien téléphonique le 29 juin 2020 à 9h30 alors qu'elle se trouvait en congé maternité. Le fait allégué sera retenu. La salariée fait encore grief à son employeur de lui avoir refusé l'accès à un poste de mobilité interne sans justification objective et alors qu'il admet de son propre aveu dans un mail du 28 octobre 2020, qu'elle produit, que les circonstances de l'entretien à distance n'étaient pas optimales sans toutefois expliquer les raisons du rejet de sa candidature. Le fait est établi. Par ailleurs, la salariée voit dans son retour à son poste initial une rétrogradation de fait dans la mesure où elle redevenait 'gestionnaire assurance'alors qu'elle avait été promue 'gestionnaire polyvalent'et que ses entretiens annuels entre 2017 et 2018 font ressortir les différentes responsabilités entre les deux postes. Elle ajoute à juste titre qu'elle a dû non seulement reprendre ses fonctions d'embauche mais également retourner sur le site de [Localité 5] où elle avait exercé à ses débuts au sein de la société. Elle atteste avoir vainement avisé son employeur de cette problématique peu compatible avec ses aspirations et la garde de ses enfants par mail du 30 septembre 2020. Le fait sera retenu. Enfin, la salariée se plaint de s'être vu refuser le bénéfice du télétravail une semaine sur deux à l'instar de ses collègues, ce qui ressort des échanges de mails fournis. Le fait sera admis. Ces éléments évoqués, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination et d'un harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de prouver que ses décisions étaient motivées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement moral. S'agissant du refus de renouvellement de la mission de la salariée au sein de la cellule de télétransmission, l'employeur fait valoir que Mme [L] ne pouvait ignorer le caractère temporaire de cette affectation ainsi que sa réintégration à son poste initial, s'appuyant sur les termes de ses courriers des 30 mars 2018 et 11 juin 2019, il est vrai tout à fait explicites sur ces points. Toutefois, ses pièces sont inopérantes à expliquer sa décision de modifier la composition de la dite cellule en la réduisant à trois personnes et d'arrêter de manière anticipée la mission de Mme [L], ce en contradiction avec ses engagements, qui prévoyaient un terme au 30 avril 2020, renouvelable une fois. Au surplus, il explique dans un courrier du 12 janvier 2021 adressée à la salariée que 'les personnes retenues ont été choisies en fonction de leur niveau de compétence et de leur ancienneté sur les activités Adhésion ou sur leurs appétences et compétences techniques dans la gestion des bases data et de la gestion des projets à venir' mais il ne fournit que des pièces relatives à l'ancienneté des salariées retenues dans l'entreprise et non dans les activités visées, et ne justifie pas en quoi les qualités de Mme [L] seraient moindres alors que le 2 juillet 2019, elle était promue gestionnaire polyvalent 'suite à la qualité de la contribution que vous avez apportée à l'entreprise.' L'employeur ne justifie pas de manière objective ce choix. Dans ces conditions, il sera considéré que le grief tenant à la discrimination à raison de la maternité de Mme [L], dont il n'est pas contesté que l'employeur avait connaissance dès le mois de novembre 2019, est démontré. Par ailleurs, sur l'entretien téléphonique de mobilité pendant le congé maternité de la salariée, l'employeur argue pour justifier sa démarche de la candidature de la salariée le 11 février 2020, de la crise sanitaire obstacle à l'organisation des entretiens en avril et de sa volonté de ne pas écarter la salariée d'un possible recrutement. C'est cependant omettre les dispositions de l'article L. 6315-1 alinéa 1du code de travail qui prévoient un entretien professionnel systématique de tout salarié de retour de congé maternité concernant ses perspectives d'évolution notamment en termes de qualifications et d'emploi. L'entretien querellé, pendant la suspension du contrat de travail, quand bien même la salariée s'y est montrée favorable, n'avait pas lieu d'être. Le grief est donc bien fondé. Pour justifier du rejet de la candidature de Mme [L] dans de nouveaux services, l'employeur avance dans ses écritures qu'elle a candidaté à des postes qui devaient être pourvus rapidement, ce qui était impossible compte tenu de son arrêt maladie et qu'elle ne présentait pas les qualités requises en matière de compétence et de motivation pour le poste à la gestion collective. Outre le fait que la salariée a répondu aux appels à candidature qui ne comportaient pas de précisions sur les disponibilités des postes, force est de constater que l'employeur ne fournit aucun élément permettant d'apprécier les critères retenus pour écarter la candidature de Mme [L] à tout le moins sur le poste à la gestion collective. En l'absence de justification objective, le grief est donc pertinent. Sur la réintégration de la salariée à son poste d'embauche au service grands comptes, il conteste toute rétrogradation de fait dans la mesure où la salariée conservait le bénéfice de son statut de gestionnaire polyvalent classé B1, ce qui n'est pas discuté. Il soutient également que les deux affectations présentaient des niveaux de responsabilité identique mais n'apporte aucun élément venant contredire ceux avancés par la salariée aux termes d'un comparatif entre ses entretiens annuels de 2017 (ancien service) et 2018 (cellule Télétransmission), qui font ressortir une volonté d'évolution au sein de l'entreprise dont la nouvelle affectation fait partie, avec notamment au titre des objectifs individuels 'être force de proposition' et 'maintenir la motivation et la cohésion de l'équipe', tandis que le poste précédent prévoyait des tâches d'exécution (vérifier, traiter des informations et approfondir ses acquis). De la même façon, le plan de développement 2019 relevait que la salariée souhaitait participer aux réunions de chevauchement interne avec les autres entités, rappelait la nécessité de proposer une organisation de traitement, ou de partager son savoir et rendre autonome des collaborateurs non formés quand celui de 2018 visait à assurer le suivi des dossiers les plus complexes. Le grief est démontré. Quant à la modification alléguée du lieu de travail, il apparaît que Mme [L] a évolué entre le site Val de Cher (poste initial) et le site Val de Loire (cellule Télétransmission) sans que les distances avec son domicile en soient substantiellement affectées ou excèdent les termes de son contrat de travail et en toute hypothèse, l'employeur atteste que les salariées conservées sur la cellule transmission ont rejoint le site Val de Cher à partir du 1er août 2021, de sorte que le grief ne saurait prospérer. Enfin, s'agissant du refus du bénéfice du télétravail à Mme [L], l'employeur justifie d'une réunion extraordinaire du comité social et économique de l'entreprise le 12 juin 2020 pour l'informer de la fin du PCA et de la réouverture progressive des sites après le confinement ainsi que de la signature le 2 février 2021 d'un accord relatif à la mise en place du télétravail, conforme aux échanges de courriels entre la salariée et la directrice des ressources humaines en octobre 2020 ; en outre, l'employeur appuie sa décision sur le fait que la salariée n'a pas exercé sur le service Grands Comptes Adhésions depuis plus de deux ans, ce qui est exact, et explique que le métier évolue très vite mais indique que sa position pourra être revue dès que la salariée aura atteint un certain niveau de compétence et d'autonomie laissé à l'appréciation de son manager. Il s'ensuit que le grief n'est pas fondé. L'employeur conclut que la société n'a fait que respecter ses engagements contractuels et a tout mis en oeuvre pour organiser le retour de congé maternité de la salariée dans les meilleures conditions, observant à cet égard que l'intéressée n'a jamais repris ses fonctions, de sorte qu'elle ne saurait se prévaloir du défaut d'entretien de retour de congé maternité ou d'une dégradation de ses conditions de travail, ce qui a été précédemment admis. Pour autant, faute pour l'employeur d'apporter des éléments objectifs susceptibles d'expliquer ses décisions de refus de renouvellement de la mission de Mme [L] au sein de la cellule télétransmission, d'organisation d'un entretien de mobilité au cours de son congé maternité, du rejet de sa candidature à un poste de mobilité interne, de sa rétrogradation de fait, il sera fait droit, par voie d'infirmation, aux demandes de la salariée tendant à voir reconnaître qu'elle a fait l'objet de discrimination à raison de sa maternité sur ces questions. S'agissant du harcèlement moral, la salariée soutient que cette situation a eu pour conséquence d'altérer sa santé et rappelle qu'elle a été placée en arrêt maladie du 12 au 30 octobre 2028 puis du 3 novembre 2020 au 17 février 2021, ce qui n'est pas discuté. Pour autant, les pièces médicales communiquées Mme [L] ont trait à des inquiétudes sur l'enfant à naître présentant une formation kystique sous hépatique, soit antérieurement à la reprise de poste, qui finalement n'a jamais eu lieu ; par ailleurs, la salariée justifie seulement, sur la période querellée, avoir été convoquée par le service médical de l'assurance maladie le 18 novembre 2020 puis par la médecine du travail le 25 novembre 2020 dans le cadre d'une visite de pré-reprise. Si les pièces ne confirment pas la réalité d'une altération de l'état de santé en lien avec les conditions de travail dénoncées et établies, il reste que Mme [L] a été confrontée à une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel, de sorte que, par voie d'infirmation, sa demande au titre d'un harcèlement moral sera accueillie. Compte tenu des développements précédents, il sera alloué à Mme [L] la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la discrimination et celle de 1000 euros au titre du harcèlement moral ; la salariée sera en revanche déboutée de sa demande d'indemnisation d'un préjudice économique spécifique tiré de la discrimination, en l'absence d' élément permettant de rattacher son choix de congé parental et de temps partiel subséquent à un fait de discrimination. Dans ces conditions, le harcèlement moral comme la discrimination constatée relevant d'une atteinte à des droits fondamentaux, constituent un manquement grave de l'employeur de nature à justifier la prise d'acte querellée, qui produiront dès lors les effets d'un licenciement nul. En conséquence : La salariée peut prétendre à une indemnité de licenciement dont le montant, qui s'élève à la somme de 1757,70 euros, n'est pas discuté. Elle est également bien fondée à solliciter le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, soit les sommes respectives de 3 308,62 euros et 330,86 euros, aucune observation n'étant formulée à ce sujet. Enfin, aux termes des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée peut bénéficier de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant de la perte injustifiée de son emploi dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois. En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (34 ans), de son ancienneté au moment de la rupture (4 ans), des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l'état des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il lui sera alloué la somme de 10 000 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi. - Sur la demande de paiement de dommages-intérêts au titre d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. En l'espèce, Mme [L] réclame la somme de 10 000 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité aux motifs que la société l'a laissée dans une situation d'isolement ayant nécessairement entraîné un risque pour sa santé, ses signalements n'ayant donné lieu à aucune mesure concrète de l'employeur. Ce dernier ne fait valoir aucune observation sur ce point. Il apparaît qu'à partir du 30 septembre 2020, la salariée a régulièrement fait part à son employeur de son sentiment de régression professionnelle, de ses difficultés de modes de garde de ses enfants compte tenu de son retour à son poste initial, considérant être victime de discrimination, ce que l'employeur a réfuté, lui opposant le respect d'un contrat et d'une lettre de mission. Il n'est justifié d'aucune action de sa part tant en termes de prévention que de formation ou de recherche d'une organisation et de moyens adaptés, ce qui aurait permis d'appréhender autrement le cas de Mme [L]. En l'absence de plus amples éléments de l'employeur sur ce point alors qu'il lui incombe de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation de sécurité de son personnel, il sera condamné, par voie d'infirmation, à payer à Mme [L] la somme de 3 000 euros à ce titre. - Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles : Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, la société sera condamnée d'office à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [L] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de trois mois d'indemnités. Dans la mesure où l'article R.1454-28 du code du travail prévoit notamment en son troisième alinéa que sont de droit exécutoires à titre provisoire le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile pour le surplus et d'ordonner l'exécution provisoire du présent arrêt. L'application de l'article 1343-2 du code civil sera ordonnée. Le jugement querellé sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. L'employeur, qui succombe principalement, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [L] la somme complémentaire de 3000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera en conséquence débouté de sa propre demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort : Infirme la décision déférée sauf en ce qu'elle a débouté Mme [W] [L] de sa demande de rappel de salaire en réparation du préjudice économique découlant de son passage à temps partiel ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Dit que la prise d'acte de Mme [W] [L] produit les effets d'un licenciement nul; Condamne la SAS SOGAREP à payer à Mme [W] [L] les sommes suivantes: - 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination ; - 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; - 1757,10 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; - 3 308,62 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 330,86 euros au titre des congés payés afférents ; - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; - 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité; Fixe la moyenne de rémunération des trois derniers mois en vue de l'exécution provisoire de droit prévue à l'article R. 1454-8 du code du travail à la somme de 1654,31 euros ; Dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire du présent arrêt pour le surplus de son dispositif ; Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; Condamne la SAS SOGAREP à rembourser à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [W] [L], du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de trois mois d'indemnités ; Condamne la SAS SOGAREP à payer à Mme [W] [L] une somme complémentaire de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS SOGAREP aux dépens de première instance et d'appel et la déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure ; Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET