Cour d'appel, 31 mai 2024. 22/01116

ARRÊT DU 31 Mai 2024 N° 567/24 N° RG 22/01116 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UNDP PL/VM Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ROUBAIX en date du 21 Juin 2022 (RG 21/00255 -section 3 ) GROSSE : aux avocats le 31 Mai 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [W] [G] [R] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Valérie BIERNACKI, avocat au barreau de DOUAI INTIMÉE : S.A.S.U. CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Annabelle MOLLET, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 27 Mars 2024 Tenue par Philippe LABREGERE magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Philippe LABREGERE : MAGISTRAT HONORAIRE Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Muriel LE BELLEC : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mai 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Philippe LABREGERE, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles et par Angélique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 06 Mars 2024 EXPOSE DES FAITS [W] [G] [R] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de téléconseiller, statut employé, niveau I, coefficient 120, à compter du 14 juin 2017 par la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS. Elle relevait de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. L'entreprise employait de façon habituelle au moins onze salariés. A la suite d'accusations émises par la salariée auprès de la direction de la société le 8 janvier 2018, il a été diligenté une enquête interne en y associant les représentants du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Parallèlement la salariée a déposé plainte auprès des services de Police du commissariat de [Localité 4] à l'encontre de [Z] [I], son superviseur, et de [M] [T], directeur du site, pour des faits de harcèlement moral. La plainte a été classée sans suite. [W] [G] [R] a été victime d'un malaise vagal sur son lieu de travail le 26 janvier 2018, qui a entraîné jusqu'au 23 juillet 2019 un arrêt de travail pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail. Elle a repris son travail sur le site le 1er septembre 2019. Elle a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 octobre 2019 à un entretien le 6 novembre 2019 en vue d'un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire. Cet entretien n'ayant pas eu lieu en raison de l'absence de la salariée, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 novembre 2019.   Les motifs du licenciement tels qu'énoncés dans la lettre sont les suivants : 'Le 8 octobre 2019, nous avons reçu le témoignage écrit d'un superviseur qui se plaignait de votre comportement : non-respect des règles et notes de service -gobelets remplis d'eau sur votre poste de travail pouvant occasionner un risque pour le matériel, -impossibilité d'exercer des écoutes de vos appels-clients, critiques systématiques de votre hiérarchie quand celle-ci vous demande d'exercer votre travail, -accusation envers tes membres du CSE de vol de carte cadeau. Le 15 octobre 2019, un technicien informatique alors qu'il intervenait sur votre poste informatique pour que vous puissiez utiliser votre mail professionnel certifie vous avoir entendu proférer de manière théâtrale, des propos agressifs envers vos collègues. Soit, par exemple, à propos d'une collègue, vous dites «Ne laisse pas l'entreprise te changer, changer ton comportement...». Ce technicien n'a pas pu ouvrir votre boîte mail professionnel car vous avez refusé de lui donner accès à votre session en vue d'un dépannage. Vous lui avez même dit que « vous avez fait exprès de ne pas régler mon dépannage en priorité ». Propos qui l'ont choqué et qu'il a jugé totalement incongrus, déplacés. Ce même 15 octobre, votre superviseur atteste par écrit qu'elle ne peut pas effectuer son travail de responsable avec vous, car systématiquement vous refusez de collaborer. Elle ajoute que vous refusez son aide, pour acquérir de nouvelles compétences. Votre superviseur se dit être dans un contexte de stress permanent de par votre agressivité verbale, vos propos et votre comportement. Elle appréhende tous les contacts avec vous ce qui entrave totalement son management. Le 21 octobre 2019, un client s'est plaint de votre accueil téléphonique : le client indique : «lorsque j'ai appelé la plate-forme l'interlocutrice était hilare. Cela l'a fait rire, ajoute le client, lorsque je lui ai fait remarquer que la conversation avait été interrompue au bout de vingt minutes (de mise en attente) » sans raison. Cet incident a fait l'objet d'une fiche client. Le 24 octobre 2019 (malgré le premier rappel à l'ordre du 8 octobre) un autre superviseur et un agent rapportent que vous vociférez sur le plateau, dérangeant ainsi vos collègues, quand votre manager vous demande de prendre une bouteille d'eau à votre poste de travail plutôt que des gobelets remplis d'eau. Nous citons les propos de ce superviseur qui rapporte votre échange : Vous : « J'ai le droit de boire dans un gobelet » Votre manager : « Non, ce n'est pas autorisé, si le gobelet se renverse, il y a un danger pour te matériel informatique » Vous : « si, si, 'je suis malade sinon je me mets en arrêt maladie » Votre manager : « dans ce cas, il faut voir ton médecin » Vous dites alors être la seule à qui les managers font des réflexions. Votre manager réplique alors : « Mais c'est le règlement, tu peux prendre une bouteille d'eau.» Un tel comportement est inacceptable et perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise. Non seulement votre attitude constitue une violation délibérée de vos obligations contractuelles et conventionnelles, dans la mesure où votre contrat de travail vous oblige à une prestation de travail de qualité, en obéissant à votre supérieure hiérarchique, aux procédures et règles du site mais vous remettez en cause systématiquement les managers. Par ailleurs, votre attitude avec les services RH du site est déplorable. Par un mail du 3 octobre 2019, vous demandez qu'on « daigne » enfin rétablir votre adresse professionnelle, mais vous n'aidez en rien à ce que le technicien informatique puisse réaliser ce travail, vous les accusez de lenteur pour corriger certains éléments de votre paie du mois d'août, alors que le service RH n'avait pas les informations de la CPAM relatives à la date de consolidation de votre accident du travail du 26 janvier 2018. Par ailleurs tous ces éléments de paie (y compris la prise de congés payés) ont été rectifiés sur les bulletins de salaire, suivants. Par ailleurs, vous demandez par un mail du lundi 30 septembre, une régularisation de paiement de 153 heures supplémentaires (nombre [presqu'un mois de salaire] - vous dites- confirmé par un délégué syndical et par d'autres collègues)) pour la période 2017-2018. Non seulement le délégué syndicat ne confirme pas votre chiffre, mais il s'avère que durant cette période, vous n'avez effectué aucune heure supplémentaire. Nous n'acceptons plus vos dires répétés, vos faits commis au sein de notre entreprise. Dans ces conditions, nous ne saurions vous conserver plus longtemps au sein de nos effectifs. C'est la raison pour laquelle nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnités, pour non-respect des règles et procédures, pour insubordination, pour attitude inappropriée avec un client qui a engendré une remontée de non qualité et attitude perturbant la production, votre manager et vos collègues de travail. Ce licenciement prenant effet immédiatement, nous vous adressons, par courrier séparé le solde de votre compte, votre certificat de travail et l'attestation destinée à POLE EMPLOI.» A la date de son licenciement [W] [G] [R] percevait une rémunération mensuelle moyenne brute de 1592,22 euros. Par requête reçue le 30 janvier 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix afin de faire constater l'illégitimité de son licenciement et d'obtenir le versement d'un rappel de salaire, d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts.   Par jugement en date du 21 juin 2022, le conseil de prud'hommes l'a déboutée de sa demande et a laissé les dépens à la charge de chaque partie. Le 22 juillet 2022, [W] [G] [R] a interjeté appel de ce jugement. La procédure a été clôturée par ordonnance et l'audience des plaidoiries a été fixée au 27 mars 2024. Selon ses conclusions récapitulatives et en réplique reçues au greffe de la cour le 29 décembre 2023, [W] [G] [R] appelante sollicite de la Cour l'infirmation du jugement entrepris et la condamnation de la société à lui verser : -5572,77 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 3,5 mois de salaire, -971,26 euros brut au titre de l'indemnité de licenciement -3184,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis -318,45 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis -1459,54 euros brut au titre du rappel de salaire et congés payés pour la mise à pied conservatoire du 25 octobre au 18 novembre 2019, à titre infiniment subsidiaire, -971,26 euros brut au titre de l'indemnité de licenciement -3184,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis -318,45 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis -1459,54 euros brut au titre du rappel de salaire et congés payés pour la mise à pied conservatoire du 25 octobre au 18 novembre 2019 en tout état de cause -10000 euros à titre de dommages intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité sur le fondement des dispositions de l'article L4121-1 et suivants du code du travail ou, à titre subsidiaire, pour harcèlement moral en application des dispositions des articles L1152'4 du code du travail, la délivrance des bulletins de paie, du certificat de travail modifié découlant de l'arrêt à intervenir et de l'attestation Pôle Emploi modifiée, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, -5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile les sommes devant porter intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et la la capitalisation des intérêts devant être ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil. L'appelante expose que le témoignage du superviseur évoqué dans la lettre de licenciement et de nature à justifier le grief allégué n'est pas produit aux débats par l'employeur, qu'elle n'a proféré aucune accusation de vol mais s'est plainte de ne pas avoir été destinataire de sa carte cadeau, que sa réclamation était parfaitement justifiée, qu'elle a exigé elle-même l'intervention d'un technicien à son retour de congé après plusieurs mois d'absence afin que son adresse mail puisse être remise en fonction et de pouvoir reprendre son activité le plus vite possible, qu'il n'est pas établi qu'elle ait refusé de travailler ou d'exécuter les ordres de son superviseur ou ait fait preuve d'agression verbale à son encontre, que la critique d'un seul client par rapport aux dizaines d'appels qu'elle recevait journellement sur la période du 1er septembre au 25 octobre 2019 ne peut justifier l'existence d'une faute grave, que l'employeur n'a trouvé qu'une seule réclamation de client, qu'elle produit aux débats les résultats d'un challenge effectué au sein de l'entreprise le 26 septembre 2019 au terme duquel elle avait reçu les félicitations pour son implication et son temps de communication, que le règlement intérieur n'interdisait pas d'avoir à proximité de son ordinateur un verre d'eau dont elle avait besoin le 24 octobre 2019 du fait qu'elle était malade et devait ingurgiter un médicament, qu'il n'est pas démontré qu'elle ait violé de manière délibérée ses obligations contractuelles et conventionnelles et refusé d'obéir à ses supérieurs hiérarchiques qui lui enjoignaient d'utiliser une bouteille d'eau, qu'elle s'est plainte de la lenteur du rétablissement de son adresse professionnelle alors qu'elle avait repris son activité depuis le 1er septembre, que cette réclamation était légitime, qu'il ne peut en outre lui être reproché d'avoir demandé au service des ressources humaines de vérifier si le paiement d'heures supplémentaire était effectué, que son retour n'avait pas été préparé par l'employeur, que tous ses effets personnels et notamment les photographies de ses enfants qui se trouvaient dans une armoire qui lui était attribuée avaient été jetées, que la faute grave qui lui est reprochée n'est pas caractérisée, qu'à la suite de son licenciement, elle a dû suivre un traitement pour dépression et a été en arrêt maladie jusqu'au 31 décembre 2019 puis inscrite ensuite à Pôle Emploi, qu'elle n'a retrouvé une activité professionnelle qu'en 2021, que son employeur à commis des manquements à son obligation de sécurité en matière de protection de la santé de ses salariés et de prévention des faits de harcèlement, que dès le mois de décembre 2017, elle écrivait à la direction de son entreprise qu'elle avait signalé le mois précédent à la responsable des ressources humaines avoir été victime à plusieurs reprises de remarques désobligeantes et répétées à la fois sur cette tenue vestimentaire jugée vulgaire, sur l'odeur désagréable qu'elle aurait dégagée et sur ses origines africaines, qu'il lui avait été proposé une rupture conventionnelle qu'elle a refusée, que le courrier est resté sans réponse, qu'elle a présenté une nouvelle réclamation en janvier 2018, qu'à sa demande, une enquête a été diligentée par le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, que le compte rendu a été établi le 24 janvier 2018, que l'enquête a conclu à la tenue de propos déplacés à son encontre mais aussi au caractère inapproprié de sa tenue vestimentaire par rapport au règlement intérieur et au «dress code» souhaité, que les seules propositions formulées par cette enquête consistaient à remanier l'équipe, que depuis son entrée en fonction au sein de la société, elle a été victime d'humiliations, de propos dégradants et de brimades, que l'employeur n'a pris aucune mesure pour faire cesser ces agissements à l'exception d'une enquête du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui n'a abouti à aucune action corrective ni préventive, qu'à titre subsidiaire elle a subi des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral. Selon ses conclusions récapitulatives reçues au greffe de la cour le 14 décembre 2022, la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS sollicite de la cour la confirmation du jugement entrepris, à titre subsidiaire, la réduction du montant des dommages-intérêts dans de plus justes proportions en raison de l'absence de preuve d'un quelconque préjudice et, en tout état de cause, la condamnation de l'appelant à lui verser 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'intimée soutient que la faute grave est caractérisée, que l'appelante a commis des manquements contractuels graves par suite d'un manque de respect des règles et procédures internes, d'actes d'insubordination, qu'elle a adopté une attitude contestataire perturbant le travail de ses collègues de travail et de ses managers, qu'alors que la société avait interdit à l'ensemble des salariés du plateau de déposer des gobelets à proximité des outils informatiques, l'appelante s'est obstinée à ne pas respecter ces consignes, que ces faits se sont produits à plusieurs reprises et notamment les 8 et 24 octobre 2019, qu'elle ne pouvait recevoir la moindre critique sans que cela ne se transforme en crise sur le plateau, que son attitude perturbait le bon fonctionnement de la société, que la société a mis en place un système d'écoute d'appel client afin de permettre à ses collaborateurs de réagir face à des situations concrètes lors de formations internes, que l'appelante refusait systématiquement que ses appels fassent l'objet d'un enregistrement, qu'elle adoptait systématiquement une attitude contestataire, empêchant de ce fait ses managers d'exercer leur prestation de travail dans des conditions normales, qu'elle a perturbé le bon fonctionnement de la société du fait de son comportement vis-à-vis de ses collègues de travail et de ses supérieurs hiérarchiques, qu'elle refusait systématiquement toute idée de collaboration, qu'elle n'a pas hésité à solliciter le paiement de 153 heures supplémentaires prétendument non rémunérées alors qu'aucune heure supplémentaire non payée n'avait été effectuée sur la période 2017-2018 et que le délégué syndical l'avait confirmé, qu'elle a accusé un représentant du comité social et économique de détournement de carte cadeau alors que le prestataire choisi par le comité avait simplement recouru à plusieurs envois, que les griefs reprochés sont bien constitutifs de faute grave, qu'à titre subsidiaire, du fait que l'appelante a deux ans et cinq mois d'ancienneté, elle ne peut solliciter une indemnité supérieure à deux mois de salaire, qu'elle se trouve dans l'incapacité de caractériser un manquement de la société à son obligation de prévention des risques professionnels, que tant l'enquête interne menée par le comité que l'enquête de police initiée par la salariée ont conclu à l'absence de situation de harcèlement moral, que l'appelante s'est livrée à des affirmations gratuites et péremptoires dont elle ne rapporte pas la moindre preuve, que même si [Z] [I] a pu se montrer parfois trop familière, aucun élément produit aux débats n'accrédite la thèse d'une situation de harcèlement moral. MOTIFS DE L'ARRÊT   Attendu sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, en application de l'article L4121-1 du code du travail, que par courrier recommandé daté du 16 décembre 2017, l'appelante a dénoncé à son employeur des remarques désobligeantes émises sur sa tenue vestimentaire, sur l'odeur qu'elle aurait exhalé et sur son physique, ces derniers propos émanant de [Z] [I], son superviseur ; que ce courrier n'a donné lieu à aucune réaction de la part de [M] [T], directeur du site, celui-ci se bornant à renvoyer à plusieurs reprises l'entretien qu'il envisageait ; que l'appelante a dû saisir le directeur général par courrier du 8 janvier 2018 ; qu'à la suite de ces correspondances, un entretien a finalement été organisé le 24 janvier 2018 auquel ont participé l'appelante, le directeur adjoint de la société et un membre élu du comité social et économique, auteur du compte rendu ; que cette pièce est lacunaire, puisque l'identité de membre du comité précité n'est pas mentionnée, et confuse car il est fait état d'investigations effectuées postérieurement au 24 janvier 2018 ainsi que de déclarations de [Z] [I] qui pourtant n'assistait pas à cet entretien ; que malgré ces imperfections, il en résulte que cette dernière a reconnu avoir employé l'expression «cul de négresse» qui lui était reprochée par l'appelante ; que l'auteur du compte-rendu estimait toutefois qu'une telle expression dont le caractère raciste est indéniable ne visait pas l'appelante, par des explications particulièrement floues et en tous cas peu convaincantes ; que néanmoins il les jugeait répréhensibles et inappropriés dans l'entreprise ; que par ailleurs le rapport faisait état de la nécessité de «remanier l'équipe et son superviseur» tout en maintenant l'appelante au sein d'un «noyau dur» ; que bien que la société ne communique aucun élément sur la suite qui a pu être donnée aux constatations relevées dans le compte-rendu tant à l'égard de [Z] [I] qui avait par ailleurs reconnu avoir commis des erreurs de management qu'elle imputait à sa trop grande proximité avec l'appelante que de l'organisation de l'équipe, il apparaît néanmoins qu'à son retour à son poste de travail, la salariée ne relevait plus de [Z] [I] mais de [B] [O] ; que si [M] [T] n'a pas fait preuve de diligence avant d'organiser un entretien en vue de s'assurer de la réalité des faits dénoncés par l'appelante et lui avait fait comprendre qu'il ne partageait pas ses goûts vestimentaires en des termes qui, au demeurant, ne sont pas rapportés, un tel constat n'est pas suffisant pour caractériser une violation par l'employeur de son obligation de sécurité ; Attendu en application de l'article L1154-1 du code du travail que les éléments de fait qu'allègue l'appelante laissant supposer l'existence d'un harcèlement sont des remarques désobligeantes sur sa tenue vestimentaire, sur l'odeur qu'elle exhalait et sur son physique, le vidage de son placard, la suppression des photographies de ses enfants, l'interdiction faite à ses collègues de travail de l'assister et de répondre à ses interrogations et la non-configuration de son adresse mail ; que toutefois il n'est pas établi que les photographies en question aient bien été jetées ; qu'à son retour à son poste de travail, l'appelante ne s'en est pas plaint ; que le vidage de son placard est survenu durant la période de son arrêt de travail ; que la configuration de l'adresse mail n'est pas démontrée par la moindre pièce ; que les réflexions sur les tenues vestimentaires de l'appelante qui semblaient jeter le trouble au sein du personnel de l'entreprise et l'incitation adressée à [F] [S] de se concentrer sur son travail ne peuvent être assimilées à des agissements de harcèlement moral ; que si les propos relatifs à l'odeur et au physique de l'appelante sont démontrés et inadmissibles, leur répétitivité n'est pas établie ; qu'ils ne sauraient donc, pris dans leur ensemble, faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Attendu en application de l'article L1234-1 du code du travail qu'il résulte de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que les motifs y énoncés sont, entre le 3 et le 24 octobre 2021, un non-respect répété des règles et des notes de service, des propos agressifs envers des collègues, un refus de collaborer, une attitude déplacée envers un client, un comportement déplorable envers le service des ressources humaines du site ; Attendu que pour caractériser l'ensemble des griefs émis à l'encontre de l'appelante la société produit le compte rendu de l'entretien organisé le 24 janvier 2018 et analysé précédemment, la convocation de [Z] [I] au bureau de police de [Localité 4] pour être entendue le 15 mai 2018 sur des faits susceptibles de constituer une infraction de harcèlement moral ; qu'elle communique également son règlement intérieur du 27 janvier 2014 dont l'article 18 du titre III relatif à l'hygiène et à la sécurité prévoit la mise à la disposition du personnel de distributeurs de boisson et la possibilité pour celui-ci d'en faire usage à sa convenance en évitant des déplacements trop fréquents de nature à gêner la bonne marche du service, une fiche de suivi établie à la suite de la plainte pour l'accueil réservé par l'appelante à une cliente le 21 octobre 2019, en particulier en raison de l'attitude ironique de cette dernière et des mauvais renseignements communiqués, différents courriels transmis entre janvier et mars 2019 à la suite des récriminations de l'appelante portant sur l'absence de réception d'une carte cadeau, une attestation de [Y] [N], Team manager, relatant l'incident survenu le 24 octobre 2019 entre l'appelante et [B] [O], sa supérieure hiérarchique, à la suite de la remarque de celle-ci lui rappelant que l'emploi d'un gobelet rempli d'eau à proximité de son outil informatique n'était pas autorisé en raison des risques encourus et le comportement adopté par l'appelante, une attestation d'[C] [A], téléconseillère, confirmant la réalité des faits rapportés par [Y] [N], une reproduction du panneau signalant l'interdiction de consommer des boissons ou des repas et d'utiliser son téléphone portable ; Attendu toutefois que les courriels échangés entre janvier et mars 2019 qui ont trait aux retards affectant la réception par l'appelante d'une carte cadeau ne démontrent nullement que cette dernière ait pu adopter à l'encontre de son employeur un comportement fautif ; qu'ils ne sont d'ailleurs pas évoqués dans la lettre de licenciement ; que seuls les faits reprochés à l'appelante les 21 et 24 octobre 2019 sont établis ; Attendu, s'agissant de son comportement envers un client le 21 octobre 2019, que l'appelante se borne à objecter que celui-ci était exaspéré en raison du temps d'attente et d'une coupure de la communication dont elle n'était pas responsable et que ce fait ne pouvait à lui seul être constitutif d'une faute grave ; que cependant, il résulte de la fiche client reproduisant les échanges avec l'appelante que celle-ci est devenue hilare lorsque son interlocutrice lui a fait remarquer que la communication téléphonique avait été interrompue au bout de vingt minutes d'attente et que l'appelante n'était pas l'opératrice avec laquelle elle s'était entretenue ; qu'en outre la fiche ajoute que l'appelante avait invité la cliente à recontacter DS Store en lui communiquant un mauvais numéro ; Attendu, s'agissant de l'incident survenu avec [B] [O], sa supérieure hiérarchique, que les instructions données par cette dernière ne présentaient aucun caractère abusif puisqu'elles étaient destinées à éviter un incident toujours possible si le gobelet, objet par nature instable, rempli d'eau et utilisé par l'appelante, était renversé par inadvertance sur le matériel informatique ; que les échanges verbaux reproduits dans la lettre de licenciement et confirmés par les attestations des deux témoins font apparaître le refus explicite de l'appelante de se soumettre aux instructions de son supérieur hiérarchique ; qu'ils établissent également la volonté de provoquer [B] [O] à qui l'appelante avait rétorqué qu'elle se mettrait en arrêt de travail pour maladie si elle ne pouvait avaler son médicament alors que cette dernière ne le lui interdisait pas mais lui suggérait d'utiliser une bouteille d'eau ; Attendu que la réalité des faits reprochés à l'appelante, survenus les 21 et 24 octobre 2019, est donc établie ; que toutefois, s'ils sont bien fautifs, ils ne constituaient pas à eux seuls ni une faute grave ni une cause suffisamment sérieuse pour justifier un licenciement d'autant que la salariée venait de recevoir le 26 septembre 2019 les félicitations de l'agent Dashbord pour son implication dans le challenge organisé dans l'entreprise et pour son temps de communication ; Attendu qu'il n'existe pas de contestation sur le montant du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire devenue sans fondement, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la société intimée n'en discutant que le principe ; qu'il convient en conséquence de faire droit à la demande de l'appelante ; Attendu en application de l'article L1235-3 du code du travail qu'à la date de son licenciement l'appelante était âgée de 29 ans et jouissait d'une ancienneté de plus de deux années au sein de l'entreprise ; que du fait du recours par l'employeur à une mesure de mise à pied conservatoire, elle a été immédiatement privée de toute rémunération ; que cette situation était bien de nature à influer sur la santé psychique de l'appelante qui d'ailleurs a fait l'objet, à compter du 28 octobre 2019, d'un nouvel arrêt de travail motivé, selon le praticien l'ayant ordonné, par une souffrance psychologique liée au travail ; qu'en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi il convient de lui allouer la somme de 5000 euros ; Attendu qu'il convient d'ordonner la délivrance par la société intimée d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi conformes sans assortir cette obligation d'une astreinte ; Attendu en application de l'article L 1235-4 alinéa 1 et 2 du code du travail que le remboursement des allocations de chômage peut être ordonné au profit du Pôle Emploi lorsque le salarié a deux années d'ancienneté au sein de l'entreprise et que celle-ci emploie habituellement au moins onze salariés ;   Attendu que les conditions étant réunies en l'espèce, il convient d'ordonner le remboursement par la société intimée des allocations versées à l'appelante dans les conditions prévues à l'article précité et dans la limite de six mois d'indemnités ; Attendu qu'il ne serait pas équitable de laisser à la charge de l'appelante les frais qu'elle a dû exposer tant devant le conseil de Prud'hommes qu'en cause d'appel et qui ne sont pas compris dans les dépens ; qu'il convient de lui allouer une somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; PAR CES MOTIFS   La Cour, statuant publiquement et contradictoirement, INFIRME le jugement déféré ET STATUANT A NOUVEAU, CONDAMNE la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS à verser à [W] [G] [R] : -1459,54 euros brut au titre du rappel de salaire et des congés payés y afférents par suite de la mise à pied conservatoire dépourvue de fondement -3184,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis -318,45 euros brut au titre des congés payés y afférents -971,26 euros brut au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement -5000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ORDONNE la délivrance par la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt, DÉBOUTE [W] [G] [R] du surplus de sa demande, ORDONNE le remboursement par la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS au profit du Pôle Emploi des allocations versées à [W] [G] [R] dans la limite de six mois d'indemnités, CONDAMNE la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS à verser à [W] [G] [R] 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS aux dépens. LE GREFFIER A. AZZOLINI LE PRÉSIDENT P. LABREGERE