Cour de cassation, 19 octobre 2016. 15-16.715

SOC. JL COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 octobre 2016 Cassation partielle Mme VALLÉE, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 1911 F-D Pourvoi n° D 15-16.715 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par M. [H] [U], domicilié [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 18 février 2015 par la cour d'appel de [Localité 1] (7e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant à la société Archives généalogiques [Y], dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 21 septembre 2016, où étaient présents : Mme Vallée, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, les observations de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [U], de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société Archives généalogiques [Y], et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le premier moyen : Vu l'article 1184 du code civil en sa rédaction alors applicable, ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [U] a été engagé le 11 octobre 1970 par l'étude généalogique [Y] en qualité de chercheur ; qu'il a été nommé directeur de la succursale de [Localité 1] le 30 janvier 1987 ; que le 29 décembre 2011, son contrat de travail a été suspendu ; que le 1er février 2012, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que le 7 février 2012, il a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire ; qu'il a été licencié, le 16 février 2012, pour faute grave ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande, l'arrêt retient que la suspension du contrat de travail pendant la période d'enquête qui s'était accompagnée d'un maintien de la rémunération ne constituait pas un manquement de l'employeur justifiant la résiliation du contrat de travail ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, le fondement légal de la suspension du contrat de travail intervenue le 29 décembre 2011, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres moyens : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il condamne l'employeur à verser au salarié la somme de 2 500 euros pour non-respect d'une clause de non-concurrence déclarée nulle l'arrêt rendu le 18 février 2015, entre les parties, par la cour d'appel de [Localité 1] ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ; Condamne la société Archives généalogiques [Y] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Archives généalogiques [Y] et condamne celle-ci à payer à M. [U] la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf octobre deux mille seize.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [U] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté l'exposant de sa demande de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et de condamner ce dernier à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents et d'indemnité conventionnelle de licenciement et diverses sommes à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail, en réparation du préjudice moral et pour perte de chance d'avoir pu solliciter des heures supplémentaires ; AUX MOTIFS QU'au soutien de cette demande M. [U] invoque les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat notamment par l'absence de suivi de sa charge de travail et l'amplitude de ses horaires, qu'il invoque aussi la brusque suspension de son contrat de travail pendant la procédure d'enquête, mais que le conseil a justement considéré que M. [U] directeur de la succursale de [Localité 1], qui, à ce titre, bénéficiait d'une large autonomie, n'avait jamais formulé d'observation sur sa charge de travail et que la suspension du contrat de travail, pendant la période d'enquête qui s'était accompagnée d'un maintien de la rémunération ne constituait pas un manquement de l'employeur justifiant la résiliation du contrat de travail, son jugement sera donc confirmé sur ce point ; (…) que sur la demande de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts au motif d'une perte de chance d'avoir pu solliciter des heures supplémentaires sur les dispositions de l'article 1382 du code civil, M. [Y] [lire [U]] qui n'avait pas de forfait jours n'explique pas en quoi il aurait perdu une telle chance, que le jugement sera sur ce point confirmé ; et AUX MOTIFS ADOPTES QUE dans l'espèce, le salarié invoque son droit à la sécurité et à la santé au travail pour caractériser un manquement grave de son employeur en la matière, que ce manquement serait caractérisé par l'absence de durée contractuelle de travail dans son contrat de travail et pas de suivi de son employeur quant à la charge de travail et à son amplitude ; alors que, comme l'indique le défendeur dans ses écritures « à défaut de l'existence de toute définition des horaires de travail, voire à défaut de contrôle du suivi de la charge de travail par l'employeur, il est constant que l'horaire de travail pris en compte est l'horaire légal fixé par le Code du Travail soit 35 heures par semaine.» ; qu'à l'analyse des pièces communiquées, M. [U] n'apporte pas d'éléments vérifiables permettant de mettre en évidence un dépassement de cette durée légale du travail, et encore moins un dépassement de la durée maximale hebdomadaire autorisée par le code du travail ; que M. [U] est Directeur de la succursale de [Localité 1] et bénéficie contractuellement d'une très large autonomie d'organisation dans son travail ; depuis 1987, année de sa prise de fonctions en tant que Directeur de succursale il n'a jamais émis d'observations quant à sa charge de travail ou ses horaires de travail ; que son contrat de travail n'a jamais fait l'objet d'une mise à jour pour le maintenir en conformité avec les évolutions légales ou jurisprudentielles, ce qui peut caractériser un manque de rigueur de sa Direction mais pas une volonté fautive de sa part ; que lors de la réception des 2 courriers des salariés alertant leur direction sur des comportements non conformes à ceux que l'on peut attendre d'un responsable hiérarchique, le court délai entre la suspension du contrat de travail de M. [U] et l'information, du personnel de la succursale de [Localité 1] de l'ouverture d'une enquête qui sera menée par les délégués du personnel sur d'éventuels faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel caractérise une maladresse de l'entreprise dans le traitement de cette affaire, mais si on la situe dans le contexte relationnel entre les parties au moment des faits, - le salarié a fait toute sa carrière dans l'entreprise (41 ans d'ancienneté) et l'employeur a la grande surprise de découvrir qu'il pourrait être l'auteur des faits graves rapportés, le maintien du salarié sur son lieu de travail, alors que 2 subordonnés portent des accusations graves pour lui, est impossible sans préjuger à ce moment de son éventuelle culpabilité, - la nécessité de rétablir un minimum de sérénité dans la succursale de [Localité 1] pendant que les représentants du personnel réalisent leur enquête a été la motivation de cette mesure exceptionnelle, - la petite taille de l'entreprise explique la non maîtrise des nuances juridiques nécessaires au traitement objectif d'une telle situation ; que ces éléments montrent le climat de grande tension entre les intervenants, aboutissant à des maladresses psychologiques et juridiques mais ne caractérisant pas des manquements graves à des obligations ou à la loyauté contractuelle entre les parties ; que la non fourniture de travail résultant de la suspension du contrat de travail n'est pas une mesure à caractère vexatoire mais correspond à un souci d'apaisement de la Direction en retirant le salarié de son lieu de travail, tout en maintenant sa rémunération, et en permettant aux délégués du personnel d'auditionner les salariés de la succursale de [Localité 1] où les faits allégués, dans les lettres de dénonciation, se sont déroulés ; qu'aucun manquement grave de l'employeur à ses obligations contractuelles ou légales n étant qualifié, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ne sera pas prononcée, ; que le salarié sera débouté de ses demandes incidentes émises à ce titre ; (…) que sur la demande de dommages et intérêts complémentaires pour préjudice moral, Monsieur [U] a été débouté de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de son employeur ; que le licenciement pour faute grave a été validé ; qu'aucun élément particulier complémentaire ne vient à l'appui, autant en droit qu'en fait pour justifier cette demande ; 1. - ALORS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur est justifiée en cas de manquement à ses obligations d'une gravité telle qu'il rend impossible la poursuite du contrat ; que constitue un tel manquement la mesure de suspension des fonctions du salarié qui n'est fondée sur aucune disposition légale ; qu'en l'espèce, en décidant que la suspension du contrat de travail à compter du 29 décembre 2011 ne constituait pas un manquement de l'employeur justifiant la résiliation du contrat de travail, aux seuls motifs que la rémunération du salarié avait été maintenue et de l'objectif de l'employeur, alors pourtant qu'elle avait constaté que la mise à pied à titre conservatoire avait été décidée ultérieurement le 7 février 2012, la cour d'appel a violé les articles 1184 du code civil et 1231-1 du code du travail ; 2. - ALORS en tout état de cause QU'en relevant seulement que l'employeur avait maintenu la rémunération et avait eu un souci d'apaisement sans rechercher le fondement légal de la suspension du contrat intervenue, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1184 du code civil et 1231-1 du code du travail ; 3. - ALORS encore QUE le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; que l'employeur est tenu de procéder au suivi de la charge de travail et de l'amplitude du travail de son salarié ; qu'en énonçant pour débouter le salarié de sa demande de résiliation du contrat de travail que ce dernier bénéficiait d'une large autonomie en tant que directeur de la succursale de [Localité 1], et n'avait jamais formulé d'observation sur sa charge de travail et de ses horaires, en sorte que l'employeur n'avait pas commis de manquement, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1184 du code civil, 1231-1 du code du travail, ensemble l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ; 4. - ALORS ensuite QU'en retenant de manière inopérante que le salarié n'apporte pas d'éléments vérifiables permettant de mettre en évidence un dépassement de cette durée légale du travail, et encore moins un dépassement de la durée maximale hebdomadaire, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des mêmes dispositions ; 5. - ALORS enfin QU'en excluant les torts de l'employeur tout en relevant qu'il avait commis une maladresse en informant concomitamment le personnel de la dénonciation de faits de harcèlement moral et sexuel et de l'absence de M. [U] de la succursale pour une durée indéterminée, portant ainsi gravement atteinte à son honneur et à son statut de directeur, la cour d'appel a violé les articles 1184 du code civil et 1231-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR écarté la moyen tiré de la prescription des faits reprochés et statuant sur la base de ceux-ci, d'avoir dit que le licenciement repose sur une faute grave et partant d'avoir débouté l'exposant de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts en réparation du préjudice sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail, en réparation du préjudice moral et pour perte de chance d'avoir pu solliciter des heures supplémentaires ; AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est ainsi motivée : Monsieur [U], Je fais suite à la convocation à l'entretien préalable fixé au 16 février 2012 à laquelle vous avez choisi de ne pas vous rendre ne souhaitant pas selon votre formulation « participer à une apparence de procédure » (cf votre lettre du 14 février 2012 qui constitue d'évidence une tentative d'instrumentaliser une chronologie et à laquelle je répondrai de manière séparée n'entendant pas participer à vos amalgames)./Je regrette que vous ayez choisi de pratiquer la politique de la chaise vide plutôt que de faire valoir vos arguments en regard des reproches précis qui figuraient dans la lettre de convocation qu'a dessein j'avais souhaité circonstanciée./Je rappelle que, comme déjà énoncé dans la lettre de convocation, « Suite à l'enquête réalisée par Messieurs [T] [Z] et [A] [N], Délégués du Personnel et quand bien même les faits de harcèlement ne seraient pas suffisamment caractérisés, il n'en demeure pas moins que tous les éléments réunis coïncident pour constater que le climat épouvantable qui règne au sein de la succursale de [Localité 1] est la conséquence de vos méthodes de direction qui sont malheureusement à l'origine d'une véritable souffrance au travail »./Les motifs de cette convocation étaient d'une particulière gravité évoquant « la souffrance au travail » de vos collaborateurs./Face à ce constat il est désolant que vous ayez adopté une stratégie d'évitement de dénégation et d'ignorance. Quoiqu'il en soit non seulement je confirme dans le cadre de la présente lettre les motifs qui fondaient la convocation à l'entretien préalable ; mais je complète votre information en extrayant du rapport d'enquête en ma possession les éléments les plus significatifs./Si vous aviez daigné vous rendre à cet entretien je n'aurais pas manqué d'évoquer avec vous ces éléments en sollicitant vos observations et explications./Les témoignages de tous vos collaborateurs à l'exception de votre fils concordent pour considérer que leurs conditions de travail au sein de la succursale dont vous avez la direction se sont dégradées de façon douloureuse et dangereuse et ont aujourd'hui potentiellement des répercussions sur leur santé physique et psychologique./Tous les salariés de la succursale des plus anciens aux plus récemment embauchés font état de leur mal être dans un environnement professionnel ou « la tension est palpable » génératrice d'un « énorme malaise »./Cette situation est la conséquence d'un sentiment généralisé d'injustice exprimé par les collaborateurs au regard de vos méthodes de direction consistant à favoriser constamment votre fils au détriment de ses collègues et à alimenter et entretenir une guerre de clans où chacun est sommé de "choisir son camp"./Cette politique délibérée a consisté notamment a : décourager les prospecteurs et dévaloriser leur travail (a) traiter les collaborateurs de manière différenciée (b)./a) Découragement et dévalorisation du travail des prospecteurs./Lors de son audition Monsieur [G] a affirmé que son activité de prospection menée sur le département de la Loire Atlantique pendant plusieurs années avait été ignorée par vous et que pire ses succès étaient attribués à votre fils./II a évoqué à cet égard que c'est à sa seule prospection qu'est due la collaboration avec l'Etude notariale de [Localité 2] (44) une des plus grosses Etudes de l'Ouest qui représentait la moitié (en 2010) des intéressements versés aux collaborateurs [Y] [Localité 1] - alors que c'est Monsieur [M] [U] qui est considéré (à l'instigation de Monsieur [H] [U]) comme l'apporteur de ces dossiers »./Ce fait est confirmé en tous points par M. [I] dans son audition : « c'est M. [G] qui a "décroché" l'Etude de [Localité 2] (via le clerc M. [S]) dont les dossiers ont aujourd'hui été attribués à M. [M] [U] validés par le directeur ». Vos propos consistant à vous attribuer aux dépens de M. [G] le mérite initial de ce succès ne résiste pas à l'examen./Au demeurant vous n'hésitez pas à qualifier Monsieur [G] de "sous fifre" sic expression qualifiée par vous de familière pour lui rappeler le lien hiérarchique !!/Monsieur [G] a même évoqué l'usage par vous du qualificatif de "larbin"/Quelque soit le mot employé il est de toute façon humiliant et dégradant et il est incompréhensible que vous n'en ayez pas conscience sauf à constater qu'il s'inscrit dans un processus de dévalorisation de vos collaborateurs./Aussi bien M [I] que Madame [P] insistent sur le fait que l'activité de prospecteur de M. [G] a été systématiquement dévalorisée et que vous avez tout fait pour le décourager (audition [I]) et qu'a « à l'arrivée de [M] [U], M. [G] n'a plus prospecté, il l'a mal vécu » (audition de Mme [P])./Monsieur [P] [C] clerc au règlement et à la prospection embauché à l'initiative du siège parisien et rattaché à la succursale de [Localité 1] depuis environ deux ans relate avoir subi de votre part à l'occasion de son travail de prospection des désagréments, discrédits et injustices analogues à ceux évoqués par M. [G]. II indique ainsi qu'il s'était vu confié un premier dossier par un notaire récemment nomme (Me [D] à [Q]), s'il a bien eu l'attribution du dossier, il s'est vu écarté de la gestion et du règlement du dit dossier par M. [H] [U] ; les dossiers suivants provenant de ce notaire furent attribués sur décision de M. [H] [U] à M. [M] [U]./M. [C] est convaincu que l'explication donnée pour lui retirer le mérite de ce succès et l'attribuer à votre fils est plus que douteuse et que décidément tous les moyens étaient bons de la part de M. [H] [U] pour enlever au prospecteur le mérite d'avoir décroché un "nouveau correspondant"./Au regard de cette expérience M. [C] a reconnu se sentir en quelque sorte discrédité vis-à-vis de ce notaire et partager le sentiment de dévalorisation exprimé par M. [G]./Dans son audition Madame [E] a déclaré avoir constaté que Mme [O] [P] s'est souvent accrochée verbalement avec M. [H] [U] concernant l'attribution des dossiers (par conséquent des révélateurs) à M [M] [U] par préférence à M. [C]. En laissant toute liberté à M [M] [U] avec la caution de M [H] [U] et ce au parfait détriment de tous les autres collaborateurs (audition de M [C]) alors que très généralement et pas seulement pour les dossiers nantais M [H] [U] met en avant son fils [M] ce qui a un impact négatif sur le reste de l'équipe (audition [E]) afin de « favoriser constamment son fils au détriment de l'Etude » vos collaborateurs expriment leur désarroi face à vos méthodes de direction (audition M. [X])./Cette façon de diriger la succursale est encore renforcée par le traitement différencié des collaborateurs et la mise en avant exclusive et excessive du travail de votre fils./b) injustice entre les collaborateurs/Tous les collaborateurs s'accordent à considérer le caractère disproportionné et injustifié des attributions de dossiers au profit de votre fils./C'est Madame [P] qui a souvent constaté que M. [H] [U] favorisait son fils attribuant notamment quelques uns de ses propres correspondants à [M] [U] ». C'est Monsieur [I] qui précise que « M. [M] [U] a rapporté des dossiers mais probablement pas autant que les chiffres (inscriptions OMEGA) le laissent entendre. II y a d'ailleurs quelques flous concernant des dossiers notamment dans les Côtes d'Armor »./C'est Monsieur [C] qui s'étonne « qu'après tant d'années de direction à [Localité 1] M [H] [U] ait si peu de correspondants et que M [L] [U] en ait tant »./Tout est mis en oeuvre pour mettre en exergue le travail de votre fils et le survaloriser au-delà de toute raison développant un fort sentiment d'injustice ressenti par les autres collaborateurs./La conséquence inévitable de cette situation est d'alimenter et entretenir une véritable guerre de clans ou chacun est sommé de "choisir son camp"./Monsieur [X] observe que « la situation est très compliquée pour ne pas dire ingérable compte tenu du conflit d'intérêts existant entre les uns et les autres » Une véritable défiance oppose « deux clans les [U] d'un côte le reste de l'équipe de l'autre »./M [C] confirme la réalité et la gravité de cette atmosphère détestable puisqu'il s'est entendu dire par vous à plusieurs reprises "de parier sur le bon cheval" c'est à dire de ne pas se mettre à dos votre fils dans la perspective de votre succession à la tête de la succursale./Vous-même d'ailleurs avez reconnu lors de votre audition accompagner (encourager ?) cette lutte fratricide au sein de la succursale en invitant M. [C] jugé par vous "influençable à ne pas se tromper de cavalier"./Ce seul constat se suffirait à lui seul pour mettre en cause vos méthodes de direction./Associé aux griefs précédents l'ensemble constitue un bilan accablant démontrant que vous vous êtes laissé entraîner et finalement dominer par une situation devenue ingérable ou les relations entre vos collègues de travail sont empreintes de méfiance et d'un sentiment d'injustice criant et douloureux mettant indiscutablement en cause la santé de vos collaborateurs et le bon fonctionnement de l'Etude./J'ai par conséquent pris la décision de vous licencier pour faute grave./Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible et le licenciement prend donc effet immédiatement à réception de la présente sans indemnité de préavis ni de licenciement ». (…) ; qu'il est constant qu'il existait des conflits anciens entre M. [U] et M. [G], connus de la direction et liés notamment à l'attribution préférentielle des nouveaux clients et que déjà en 2010, la direction avait demandé à M. [H] [U] de revoir la répartition des dossiers, confirmant ainsi les plaintes des collaborateurs qui estimaient que ce dernier favorisait son fils [M] [U], demande restée sans réponse ; que le courrier de M. [I] joint à celui de M. [G] en décembre 2011 a déclenché la nécessité de diligenter une enquête au sein de l'agence ; qu'un ancien salarié a attesté qu'il avait, en novembre 2009, pensé dénoncer la situation à la direction mais y avait renoncé par peur de conséquences pour sa carrière professionnelle ; qu'ainsi, avant la fin de l'année 2011, seul M. [G] avait adressé un courrier à la direction ; que l'enquête a confirmé que "tous les collaborateurs s'accordent à considérer le caractère disproportionné et injustifié des attributions de dossiers" par M. [U] au profit de son fils ; que ce sentiment d'inégalité est étayé par la liste, produite par l'employeur, extraite de son logiciel OMEGA qui fait état d'une importante attribution de dossiers à [M] [U] ; que l'enquête a également confirmé que M. [G] avait fait et continuait de faire l'objet d'une mise à l'écart, se voyant retirer diverses attributions ; que les secrétaires et les nouveaux commerciaux déploraient l'ambiance délétère et les tensions régnant au sein de l'agence, au point de certaines étaient en larmes au cours de leur audition et les commerciaux ajoutaient qu'ils étaient sommés de prendre position pour un coté ou l'autre, M. [U] leur conseillant de "choisir le bon côté" ; qu'en conclusion, l'enquête soulignait la nécessité de mettre fin immédiatement à cette situation pour la sécurité des salariés, que si le terme de harcèlement n'est pas clairement énoncé, les modalités du management et les conséquences pour la santé des salariées décrites caractérisent néanmoins la réalité d'un harcèlement moral risquant d'engager la responsabilité de l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité de résultat ; qu'il est ainsi établi que le maintien de M. [H] [U] dans l'entreprise pendant la durée de son préavis était impossible ; qu'ainsi le licenciement pour faute grave est justifié et le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté M [U] de toutes ses demandes à ce titre ; (…) que sur la demande de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts au motif d'une perte de chance d'avoir pu solliciter des heures supplémentaires sur les dispositions de l'article 1382 du code civil, M. [Y] (lire [U]) qui n'avait pas de forfait jours n'explique pas en quoi il aurait perdu une telle chance, que le jugement sera sur ce point confirmé ; AUX MOTIFS ADOPTES QUE la chronologie des faits reprochés au salarié est la suivante, 12 et 13/12/2011 lettres de Messieurs [F] [G] et [B] [I] dénonçant des faits de harcèlement sexuel et harcèlement moral, convocation à l'entretien préalable le 07/02/2012 ; que les faits ne sont pas prescrits, le délai entre la prise de connaissance des faits reprochés au salarié et le début de la procédure est de moins de 2 mois ; que la lettre du 12/12/2011 de Monsieur [F] [G] dénonçant des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral de la part de Monsieur [H] [U] et la lettre du 13/12/2011 de Monsieur [B] [I] dénonçant des faits de harcèlement moral de la part de Monsieur [H] [U], ne sont pas signées dans la mesure où elles ont été transmises par Email ; que ces pièces ne seront pas rejetée dans la mesure où elles sont corroborées, au niveau des faits rapportés, par les auditions menées par les délégués du personnel lors de leur enquête auprès des salariés de l'agence de [Localité 1] ; que ces auditions ont fait l'objet d'un procès-verbal individuel, signé par le salarié auditionné et les deux représentants du personnel ; que ces éléments sont regroupés dans le rapport fait à la Direction remis le 20/01/2012 ; que la conclusion des rapporteurs est la suivante : « II ne nous appartient pas de qualifier les faits allégués, nous préconisons en revanche qu'il soit mis fin au plus vite à une situation qui nous a révélé un malaise profondément ancré. Le trouble actuel ne concerne pas, selon nous, uniquement Monsieur [G], qui a alerté la Direction de son état de souffrance au travail, mais également la plupart des autres collaborateurs de la succursale de [Localité 1] (particulièrement Monsieur [B] [I]) qui, comme vous pourrez le constater à la lecture des différentes auditions et des pièces jointes, vivent très mal la situation actuelle. En effet, la détérioration, à ce point, des relations entre collègues (quelle que soit leur fonction au sein de la succursale) ne peut avoir que des conséquences néfastes sur l'activité professionnelle de chacun et entraîner un mal-être qui ne doit pas persister. Cela risque, en outre, d'entraîner des répercutions sur le bon fonctionnement de la succursale de [Localité 1]. Les bons résultats de celle-ci ne doivent en aucun cas masquer le désarroi des uns et des autres.» ; que la lettre de licenciement reprend sous les 2 titres, «Décourager les prospecteurs et dévaloriser leur travail» et «Traiter les collaborateurs de manière différenciée» les principaux faits relevés par les délégués du personnel lors des entretiens réalisés au cours de leur enquête auprès des salariés de [Localité 1] ([B] [I], [O] [P], [W] [E], [R] [X], [P] [C]) ; que ces éléments caractérisent des dysfonctionnements graves en matière d'organisation et de management, dus à Monsieur [H] [U] et ayant pour objet d'une part de favoriser son fils et d'autre part instaurer un mauvais climat de travail à la succursale de [Localité 1] placée sous sa Direction ; que ces dysfonctionnements ont nui au bon fonctionnement de l'entreprise et causé de manière évidente des souffrances au travail pour plusieurs salariés (dévalorisation des salariés, vocabulaire méprisant, traitement inégal) ; que la lettre de licenciement est suffisamment précise et motivés pour justifier d'une part, le licenciement pour une cause réelle et sérieuse et d'autre part la qualification de faute grave sera retenue, dans la mesure où les griefs invoqués et démontrés ne permettent pas le maintien du salarié dans l'entreprise, y compris pendant le préavis ; que sur la demande de dommages et intérêts complémentaires pour préjudice moral, Monsieur [U] a été débouté de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de son employeur ; que le licenciement pour faute grave a été validé ; qu'aucun élément particulier complémentaire ne vient à l'appui, autant en droit qu'en fait pour justifier cette demande ; 1. - ALORS QU'un fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en écartant le moyen tiré de la prescription des faits reprochés alors pourtant qu'elle avait constaté qu'il existait des conflits anciens entre M. [U] et M. [G], connus de la direction et liés notamment à l'attribution préférentielle des nouveaux clients et que déjà en 2010, la direction avait demandé à M. [H] [U] de revoir la répartition des dossiers, ce dont il s'évinçait que l'employeur avait une connaissance du comportement reproché dans toute son ampleur depuis plus de deux mois au moment de l'engagement de la poursuite disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L 1332-4 du code du travail ; 2. - ALORS encore QU'en écartant le moyen tiré de la prescription des faits reprochés alors pourtant qu'elle avait relevé que l'employeur était parfaitement en mesure de suivre les attributions des dossiers aux collaborateurs avec son logiciel Omega, ce dont il s'évinçait que l'employeur avait une connaissance du comportement reproché dans toute son ampleur, la cour d'appel a violé l'article L 1332-4 du code du travail ; 3. - ALORS en tout état de cause QU'en ne s'expliquant pas sur le moyen de l'exposant selon lequel le 25 août 2011 l'employeur a soustrait M. [G] de la responsabilité hiérarchique de M. [H] [U] et, en février 2011, M. [C] avait obtenu de M. [Y] de ne plus partager le bureau de [M] [U] à [Localité 1] et n'avait plus de contact avec M [M] [U] selon la consigne de M. [Y] afin que la situation ne s'envenime pas, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 1332-4 du août code du travail ; 4. - ALORS enfin QUE le juge ne peut attribuer aux conclusions des parties un contenu qui n'est pas le leur ; que l'employeur avait conclu que par mail du 1er février 2010, M. [C] avait alerté [V] [Y] de la proposition des secteurs géographiques de M. [H] [U] favorisant M. [M] [U] à son détriment, et qu'à la demande de la direction, M. [H] [U] a été contraint de procéder à une répartition équilibrée ; qu'en énonçant d'une part qu'avant la fin de l'année 2011, seul M. [G] avait adressé un courrier à la direction, d'autre part que la demande de la direction de revoir la répartition des dossiers, était restée sans réponse, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement repose sur une faute grave et partant d'avoir débouté l'exposant de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts en réparation du préjudice sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail, en réparation du préjudice moral et pour perte de chance d'avoir pu solliciter des heures supplémentaires ; AUX MOTIFS PROPRES ET ADOPTES énoncés au deuxième moyen 1. - ALORS QUE la mise en oeuvre du licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'en omettant de répondre au moyen de l'exposant qui faisait valoir qu'il s'était écoulé 20 jours entre les courriers des salariés en décembre 2011 et la saisine des délégués du personnel pour mener une enquête et 18 jours entre la réception du rapport d'enquête de ces derniers le 20 janvier 2012 et la convocation à l'entretien préalable le 7 février 2012, ainsi que plusieurs mois entre la décision de soustraire M. [G] à l'autorité hiérarchique de M. [U] en août 2011 et la décision de recourir à l'enquête, la cour d'appel a méconnu l'article 455 du code de procédure civile ; 2. - ALORS en tout état de cause QU'en ne recherchant pas comme elle y avait été invitée si la mise en oeuvre du licenciement pour faute grave avait été tardive au regard de la connaissance qu'elle avait des faits reprochés, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision au regard des articles L 1234-1 et L 1234-5 du code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION SUBSIDIAIRE Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement repose sur une faute grave et partant d'avoir débouté l'exposant de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts en réparation du préjudice sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail, en réparation du préjudice moral et pour perte de chance d'avoir pu solliciter des heures supplémentaires ; AUX MOTIFS PROPRES ET ADOPTES énoncés au deuxième moyen 1. - ALORS QUE le licenciement pour faute grave doit se fonder sur des griefs réels, précis et objectifs établis par l'employeur ; qu'en se fondant sur des plaintes des collaborateurs qui estimaient que l'exposant favorisait son fils, sans s'expliquer sur le caractère injustifié et disproportionné de l'attribution de dossiers à M. [M] [U] autrement que par l'affirmation de l'existence du logiciel Omega, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision au regard des articles L 1234-1, L 1234-5 et L 1234-9 du code du travail ; 2. - ALORS encore QU'en retenant que l'enquête a également confirmé que M. [G] avait fait et continuait de faire l'objet d'une mise à l'écart, se voyant retirer diverses attributions sans relever des faits précis, leur date ni même leur illégitimité alors que l'exposant avait expliqué que M. [G] avait fait l'objet de rappels à l'ordre et d'avertissement en 2003 et 2006 et qu'il avait cessé la prospection en 2004 du fait de ses agissements, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision au regard des articles L 1234-1, L 1234-5 et L 1234-9 du code du travail ; 3. - ALORS enfin QU'en imputant uniquement au management de Monsieur [U] l'ambiance délétère et les tensions régnant dans l'agence sans expliquer en quoi il en aurait été responsable alors qu'il avait lui-même exposé le ressentiment de M. [G] et de M. [I] la suite de sa nomination en tant que directeur et l'arrivée de M. [M] [U] à l'origine de conflits anciens, et la légitimité des décisions et sanctions de l'employeur, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision au regard des mêmes articles.