Texte intégral
ARRET
N° 427
[Y]
C/
S.A. GRG GROEBLI
copie exécutoire
le 26 septembre 2024
à
Me CHEMLA
Me CLAVEL-
DELACOURT
CPW/IL/BG
COUR D'APPEL D'AMIENS
5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE
ARRET DU 26 SEPTEMBRE 2024
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N° RG 23/02705 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IZQI
JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SOISSONS DU 11 MAI 2023 (référence dossier N° RG 21/00120)
PARTIES EN CAUSE :
APPELANT
Monsieur [J] [Y]
né le 13 Septembre 1977 à [Localité 5] (02)
de nationalité Française
[Adresse 4]
[Localité 1]
concluant par Me Gérard CHEMLA de la SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS
ET :
INTIMEE
S.A. GRG GROEBLI
[Adresse 3]
[Localité 2]
représentée et concluant par Me Stéphanie CLAVEL-DELACOURT de la SELARL EXIENDI, avocat au barreau de PARIS
DEBATS :
A l'audience publique du 20 juin 2024, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.
Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 26 septembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :
Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,
Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,
Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,
qui en a délibéré conformément à la Loi.
PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :
Le 26 septembre 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Blanche THARAUD, Greffière.
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DECISION :
M. [Y], né le 13 septembre 1977, a été embauché à compter du 1er septembre 2015 dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, par la société GRG Groebli (la société ou l'employeur). La relation contractuelle s'est ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à effet du 1er juillet 2017, en qualité d'opérateur sur commande numérique. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des industries métallurgiques mécaniques et connexes de l'Aisne.
Par lettre du 3 novembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 novembre 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.
Le même jour, M. [Y] a été placé en arrêt maladie plusieurs fois prolongé et n'a pas repris son poste de travail avant la rupture.
Le 20 novembre 2020, la mise à pied conservatoire a été transformée par l'employeur en une mise à pied disciplinaire de 9 jours, du 4 au 12 novembre.
Par avis du 30 mars 2021, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste de travail, en précisant que «l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi».
Le 2 avril 2021, la société a informé le salarié de l'absence de possibilité de reclassement.
Par lettre du 9 avril 2021, M. [Y] a de nouveau été convoqué à un entretien préalable, fixé au 16 avril 2021, et par lettre du 27 avril 2021, a été licencié pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.
Le 15 décembre 2021, contestant la légitimité de la rupture, et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons, qui par jugement du 11 mai 2023, a :
débouté le salarié de ses demandes de communication des bilans des exercices 2018, 2019 et 2020, de nullité de la mise à pied disciplinaire, et de ses demandes indemnitaires et subsidiaires, de nullité de licenciement pour cause réelle et sérieuse, et de ses demandes indemnitaires et subsidiaires ;
débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
dit que les frais et dépens resteraient à la charge de chacune des parties.
Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 31 mai 2024, dans lesquelles M. [Y], qui est régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et de :
- annuler la mise à pied disciplinaire du 20 novembre 2020 et condamner la société GRG groebli à lui verser les sommes de :
- 499,07 euros à titre de remboursement de salaire sur la mise à pied conservatoire outre 49,90 euros au titre des congés payés afférents ;
- 4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ;
- à défaut de communication spontanée du PV des élections professionnelles en vigueur au moment du licenciement, ordonner à la société la communication dudit PV dans un délai de 10 jours à compter de la notification du jugement avant dire-droit ;
- juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement et condamner la société à lui verser les sommes de :
- 3 559,02 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 366,98 euros au titre des congés payés y afférents ;
- 1 380 euros à titre de solde de l'indemnité spéciale de licenciement ;
- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- condamner la société à lui verser 3 000 euros, au titre des frais irrépétibles.
Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 avril 2024, dans lesquelles la société GRG Groebli demande à la cour de dire et juger M. [Y] mal fondé en ses demandes et en conséquence de l'en débouter purement et simplement, de confirmer en conséquence le jugement en toutes ses dispositions, excepté du chef de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau, de condamner M. [Y] au paiement, en application de l'article 700 du code de procédure civile de 2 000 euros au titre des frais exposés en première instance, et 2 000 euros au titre des frais exposés à hauteur d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.
Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.
MOTIFS DE LA DÉCISION
1. Sur la demande de communication de pièces
M. [Y] forme en cause d'appel une demande d'enjoindre, avant dire droit, la société à communiquer le procès verbal des élections professionnelles en vigueur au moment du licenciement. Cette pièce étant toutefois produite par l'employeur, la demande est sans objet. M. [Y] en sera donc débouté.
2. Sur la mise à pied disciplinaire notifiée le 20 novembre 2020
2.1 - Sur l'annulation
Une sanction disciplinaire telle que la mise à pied, ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l'article L.1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l'appui de ses allégations. Le doute profite au salarié.
Le défaut d'énonciation d'un motif précis équivaut à une absence de motif et cette absence emporte l'illégitimité de la sanction.
Selon l'article L.1332-2 du code du travail le conseil des prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise.
Sur ce,
Le 3 novembre 2020, une mise à pied conservatoire a été notifiée à M. [Y] dans l'attente d'une entretien préalable fixé au 12 novembre suivant, au motif qu'il est venu travailler lundi 3 novembre 2020 et n'a prévenu son responsable qu'il était cas contact covid-19 qu'à la fin de la journée de travail.
Par lettre du 20 novembre 2020, la société a notifié à M. [Y] la transformation de cette mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire à concurrence de 9 jours (du 4 au 12 novembre 2020), le motif de la sanction étant énoncé de la façon suivante : '(...) Par lettre datée du 3/11/2020, nous vous avions mis à pied à titre conservatoire dans le cadre d'une procédure de licenciement. Au cours de l'entretien préalable du jeudi 12 novembre 2020, nous avons recueilli vos explications concernant les faits qui vous étaient reprochés. Nous avons décidé de sanctionnés ces faits en vous mettant à pied à titre disciplinaire. Nous vous notifions que nous transformons donc la mise à pied conservatoire dont vous aviez fait l'objet en une mise à pied disciplinaire à concurrence de 9 jours (...)'.
En se bornant dans la lettre de mise à pied disciplinaire à motiver comme il l'a fait la sanction par la seule référence à des explications recueillies dans le cadre de l'entretien préalable 'concernant les faits qui vous étaient reprochés', l'employeur n'a pas indiqué le fondement précis et vérifiable permettant au juge d'apprécier si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
En l'absence de motif précis et vérifiable énoncé dans la lettre de notification de la sanction, celle-ci ne peut qu'être annulée.
Surabondamment, le compte rendu d'entretien préalable n'est pas communiqué. L'employeur précise dans ses conclusions que la sanction disciplinaire trouve son origine dans le comportement de M. [Y] qui d'une part se savait cas contact et n'a prévenu son supérieur hiérarchique qu'à la fin de sa journée de travail, faisant ainsi courir un risque important de contamination à ses collègues dans un contexte de pandémie liée au covid-19, et d'autre part s'est montré violent et insultant à l'égard de son supérieur hiérarchique M. [E] à réception de la mise à pied conservatoire en le menaçant.
Même à considérer suffisant l'énoncé de motifs vérifiables liés au risque sanitaire dans la lettre de notification de la mise à pied conservatoire, il demeure que l'employeur n'établit pas, à l'occasion de la présente instance, la matérialité de ces faits justifiant la sanction infligée. L'attestation de M. [Z] qu'il produit est insuffisamment circonstanciée, dès lors que le responsable d'atelier confirme simplement que M. [Y] lui a signalé être cas contact et qu'il a fait remonter l'information à la direction sans plus de précision, de contextualisation, et en particulier sans aucun détail horaire, le reste de l'attestation correspondant uniquement à une appréciation purement subjective portant sur les intentions de son collègue. S'agissant de l'attestation des membres du CSE du 2 avril 2021 évoquant de manière générale le manquement reproché à M. [Y], sans qu'il soit avéré que les signataires, MM. [P], [M] et [C], aient eux-mêmes été témoins d'un quelconque fait, elle ne permet pas non plus d'établir, en l'absence de tout autre élément, la réalité du grief.
La cour annule la sanction. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation et les demandes subséquentes.
2.2 - Sur les conséquences de l'annulation de la sanction
Le salarié est fondé à réclamer le paiement des salaires indûment retenus sur la période de la mise à pied disciplinaire annulée. L'employeur ne conteste pas à titre subsidiaire le montant à ce titre revendiqué, exactement calculé par M. [Y]. Il sera donc fait droit à la demande.
En outre, lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l'existence d'un préjudice distinct qui n'est pas entièrement réparé par l'annulation.
En l'espèce, il résulte de l'examen des pièces versées aux débats (en particulier le certificat médical du médecin traitant du salarié du 22 mars 2021 et les attestations de ses proches) et des moyens débattus que M. [Y], à qui l'employeur a brutalement notifié une mise à pied conservatoire qu'il a ensuite décidé de transformer sans aucune explication en mise à pied disciplinaire injustifiée d'une durée importante de 9 jours, a subi un préjudice moral qu'il convient de réparer intégralement en condamnant la société à lui payer la somme de 500 euros.
3. Sur le licenciement
3.1 - Sur l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude
Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que deux conditions cumulatives sont réunies :
- l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie,
- l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
Sur ce,
M. [Y] revendique le bénéfice des règles protectrices attachées aux licenciements de salariés pour inaptitude d'origine professionnelle en soutenant que son inaptitude trouve sa cause dans les manquements de l'employeur, et est 'au moins 'partiellement' rattachable à l'exécution de son contrat de travail et ses conditions de travail', ayant été anéanti par le traitement réservé par son employeur alors qu'il n'avait commis aucune faute.
Or, tout d'abord, il ne précise pas les manquements de l'employeur dont il se prévaut.
Ensuite, il est constant qu'il a été placé en arrêt de travail de droit commun à compter du 3 novembre 2020, date de la notification de la mise à pied conservatoire, alors que ses parents étaient hospitalisés en raison du covid-19, et sont tous deux décédés sur la période du 3 au 4 novembre 2020.
Le 30 mars 2021, le médecin du travail l'a déclaré inapte à tout emploi, pas uniquement dans l'entreprise.
M. [Y] produit un certificat de son médecin traitant du 22 mars 2021 dont il ressort uniquement qu'il le voyait alors en consultation depuis le 1er décembre 2020 et que le salarié présentait 'un syndrome anxiodépressif majeur réactionnel avec idées noires, idées suicidaires et angoisses massives (...)' Cet unique élément médical n'est pas suffisamment contextualisé et circonstancié pour permettre d'établir que le syndrome dépressif réactionnel dont il souffrait était en lien de causalité direct avec ses conditions de travail dans la société Groebli ou un manquement quelconque de l'employeur dans le cadre de l'engagement d'une procédure de licenciement qui n'a pas été menée à son terme ou de la mise à pied disciplinaire, alors qu'à cette même période l'intéressé avait brutalement perdu ses deux parents l'un après l'autre, et qu'il ressort d'ailleurs de l'attestation de sa compagne, que cette perte tragique avait entrainé chez lui un mal être certain.
Il s'évince de ces éléments qu'il n'est pas établi que l'inaptitude du salarié est au moins pour partie d'origine professionnelle.
Il s'ajoute que, même à retenir au contraire que l'inaptitude est au moins pour partie rattachable aux conditions de travail, il n'en reste pas moins que M. [Y] ne démontre aucunement que l'employeur a eu connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'origine professionnelle ne saurait être retenue.
3.2 - Sur le bien fondé du licenciement pour inaptitude non professionnel
Depuis le 1er janvier 2017, en application des articles L.1226-2, al. 3 en cas de maladie et d'accident non professionnels et L.1226-10, al. 2 en cas de maladie et d'accident professionnels, l'employeur doit recueillir l'avis du comité social et économique (CSE) sur les possibilités de reclassement de tout salarié déclaré inapte. Le non-respect par l'employeur de l'obligation de consulter le CSE sur le reclassement, lorsqu'elle s'impose, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, que l'inaptitude physique soit d'origine professionnelle ou non professionnelle. Les conséquences sont les mêmes lorsque la recherche de reclassement par l'employeur n'a pas été loyale et sérieuse.
Toutefois, en application des articles L.1226-2-1, al. 2 en cas de maladie et d'accident non professionnels et L.1226-12, al. 2 en cas de maladie et d'accident professionnels, tout salarié déclaré inapte peut faire l'objet d'une dispense expresse de reclassement par le médecin du travail, quelle que soit l'origine de cette inaptitude.
Ainsi, lorsque l'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail précise que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur peut licencier l'intéressé sans consulter les représentants du personnel ou effectuer des recherches de reclassement, y compris au niveau du groupe auquel il appartient.
Sur ce,
Estimant que son employeur a manqué à son obligation d'une part de consulter le CSE sur son reclassement préalablement à son licenciement, et à son obligation d'autre part de recherche loyale et sérieuse d'un reclassement à défaut d'une recherche effectuée dans le groupe alors que la dispense ne valait que pour l'entreprise elle-même, M. [Y] a saisi la juridiction prud'homale afin que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.
Or, le médecin du travail ayant mentionné expressément dans son avis du 30 mars 2021 déclarant M. [Y] inapte, que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur, qui n'était pas tenu de rechercher un reclassement, n'avait pas l'obligation de consulter le CSE. Dans ces conditions, le licenciement du salarié n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Par confirmation du jugement déféré, M. [Y] sera débouté de sa demande de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes.
4. Sur le rappel d'indemnités de congés payés
Il résulte des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.
Contrairement aux motifs qu'il développe, l'appel de M. [Y], tel qu'il est circonscrit par le dispositif de ses dernières conclusions, ne tend pas à voir condamner l'employeur à lui payer une indemnité de congés payés. Le dispositif des conclusions n'énonce pas davantage une demande à ce titre présentée pour la première fois en cause d'appel. Par voie de conséquence, la cour n'a pas à statuer sur l'indemnité de congés payés.
5. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité spéciale de licenciement
M. [Y] revendique le bénéfice des règles protectrices attachées aux licenciements de salariés pour inaptitude d'origine professionnelle pour solliciter la condamnation de l'employeur à lui payer une indemnité compensatrice de préavis et pour la première fois en cause d'appel l'indemnité spéciale de licenciement.
Toutefois, la cour ayant retenu l'origine non professionnelle de l'inaptitude et le bien fondé du licenciement prononcé pour inaptitude non professionnelle, ses demandes en lien avec une inaptitude d'origine professionnelle seront rejetées, par confirmation du jugement déféré en ce qui concerne l'indemnité compensatrice de préavis.
6. Sur les autres demandes
L'issue du litige commande d'infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.
La société, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, et à payer à M. [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure. Elle sera déboutée de sa demande de ce chef.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,
Déboute M. [Y] de sa demande de communication de pièce avant dire droit, sans objet ;
Infirme le jugement déféré en ses dispositions sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire et les demandes subséquentes, sur les dépens et les frais irrépétibles ;
Confirme le jugement déféré en ses autres dispositions soumises à la cour ;
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,
Dit n'y avoir lieu de statuer sur la demande au titre d'une indemnité de congés payés ;
Dit l'inaptitude de M. [Y] d'origine non professionnelle ;
Annule la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [Y] le 20 novembre 2020 ;
Condamne la société Groebli à payer à M. [Y] les sommes suivantes :
- 499,07 euros à titre de rappel de salaire outre 49,90 euros au titre des congés payés afférents,
- 500 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;
- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Déboute M. [Y] de sa demande nouvelle d'indemnité spéciale de licenciement ;
Déboute la société Groebli de sa demande au titre des frais irrépétibles ;
Condamne la société Groebli aux dépens de première instance et d'appel.
LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.
